（工商管理专业论文）上海诚美化妆品有限公司薪酬方案设计研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。如何设计和建立一套科 学的、符合中国国情以及适应和促进企业在知识经济和经济全球化时代的发展需要的薪 酬体系，对目前的企业来说，是一个全新而又十分重大的课题。本文借鉴国内外的薪酬 理论研究，通过对诚美公司的实地研究，剖析了诚美公司原有的薪酬体系，并探索适合 诚美公司发展和管理要求的薪酬实践，重新提出了新的设计方案。 论文首先从薪酬管理在现代人力资源管理中的基础作用入手，紧紧围绕诚美公司的 现状，提出了论文研究的基本思路、内容与方法；详细阐述了薪酬理论的发展及演变过 程，概括介绍了多种薪酬理论与激励理论，并逐一作了点评；同时介绍了几种主要的薪 酬模型，为进一步研究诚美公司的薪酬方案奠定了理论基础。随后论文着重分析与评价 了诚美公司薪酬体系的现状，指出薪酬体系再设计的必要性。在薪酬体系的设计中，从 战略的角度介绍了薪酬体系设计的指导原则和一般程序。然后在前两部分理论和研究的 基础上，结合现实管理需要，按照宽带薪酬设计的基本步骤对诚美公司的薪酬体系进行 了重新再设计。最后，论文从保障实施的角度说明如何确保新的薪酬方案能够按照原先 的设想得到具体的落实。 美键词：薪酬体系；设计：激励 圭查照薹些鉴曼查堕垒里堑型塑塑生堑塑 t h ed e s i g no fc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fs h a n g h a if a i t hc o s m e t i c a b s t r a c t d e s i g i lo fc o m p e s a t i o ns y s t e mi st b ep r e c o n d m o na n di i 印o r t a mc o m p o n e n tp a n m m a n a g e m e n ts y s t e mo fm o d e f n 缸e s i ti san e w a n di m p o m 呲s u 巧e c t 也a th o wt od c s i g i l a n ds e tu pas e to fs c i e 瓶f i cc o m p c n s a t i o ns y s t e mw h i c hi sa c c o r d 、v i t hc h i i l a sa c t u a l c o n d i 6 0 n s ，m e e t s 。a n dp r 0 i n o t e s 黜【t e f p r i s e sd “e l o p i n e n td c m a n d si n 也ea g eo fe c o n o m i c g l o b a l i z 砒i o n 1 1 1 i sa n i c l el l s eh o m e 趾do v e r s e 部c 唧e 1 1 s a t i o nt h e o r yf o r 叫衙e n c e t h r o u 曲 r e s e a r c h e ds h 锄曲a i 蜘mc o s m e t i cc o ，o n 血es p o t ia l l a l y z e d 也ec o r p o 碰o n sf 0 眦e r c o m p e a t i o ns y s t e m b a s m go ne x p l o r e dp 删c eo fc o m p e n s a t i o n 也a ta d a p tt 0d 州e l o p m e m a i l d 瑚n a g e m e n ti ns l l a n g l l a if a i m ，a n dio 位r e dan e wp r o j e c to fc o m p e n s a t i o nd e s i g n t h ef i r s tp a ni n 乜删u c e s 也es h 姐g l a i 缸t hc o n l p 锄y sg e n e r a ls 咖蕊o n ，a n dm eb a s i c 订a i no ff h o u g h t ，c o n t e n t ，m 劬o do ft h cp 印c r t h es e c o n dp a n 雠p l a m s 也ed e v e l o p m e n to f t 1 1 ec o i n p e n s a t i o n 也e o r y ，s u 工瞰n a r i z e sm a n yk i n d so fs a l a r y 也谢e sa i l dm o t i v 吐o n a lt h e o r i e s ， a n da l s oi i 灯o d u c e ss c v e r a lm a i nc o m p e i l s 撕o nm o d e lt h ct h i r dp a r ta n a l y s e sa da p p r a i s e s t l l ec o m p a n y sc o m p e i l 鲥0 ns y s t e m ，强dp o m t so u tt h a tt h ef e f o n no f l h es a 】a r yi si m p 咖i v e 1 kf 0 1 l r t bp a ni sa b o u tt 量地i 1 1 f l l l e n c e 缸t o r 趾dg u i d e l i n eo f m e 唧e n s a t i o nd e s i 印i 1 1 9 t h e f i f t l lp a r ti so n 协eb 嬲i so ff i r s tt w op a r t s ，c o m b i n e s 剃s t i cm a i l a g e m a l tn e e d s ，缸d r e d e s i 掣1 s 也en e wc o m p a i l y ，sc o m p e n s a 矗o ns y s t e m t h el a s tp a r ti sm 蜘玲a b o u tm e i n c 髂u r e s 廿瑚l r i n gi m p l e m e n t i i l g 也en e wc o m p e n s a t i o ns c h e m e k e yw o r d s ：c o m p 吼s a t i 蛐；d e s i 乒：l n c 蛆t i v e 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名： 翌巨型兰日期： 姒1 ，f 专 壁垒三盔堂皇些鲨亟主兰笪鲨奎一 大连理工大学专业学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名：翌弦三z 睦 导师签名：j 羟盘】 挚! 年月卫日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 诚美公司背景介绍 日本诚美化妆品株式会社，创建于1 9 7 6 年，近3 0 年来以“诚实”为企业文化，首 创“外在美、内在美、精神美三面美容”的经营理念，产品从单一的护肤品发展到彩妆、 美容仪器、美体矫形内衣、生命光线床垫等系列化妆健康美容产品。 2 0 0 2 年1 2 月，日本诚美化妆品株式会社正式进入中国市场，并在上海设立亚洲总 部，成立了上海诚美化妆品有限公司，把在日本同步销售的产品逐步引入中国市场，把 在日本成功的运作模式、完善的教育体系以及传播“健康美”的知识服务于中国的合作 伙伴。在短短不到3 年的时间里，已在中国的各省市设立了1 8 家分支机构，建立起诚 美国际学校，将诚美“诚实”的企业文化与“三面美容”的经营理念在神州大地广泛传 播，开创了中国美容新时代，并成为中国的专业美容行业的“航空母舰”。 诚美公司主要经营的产品包括n o n o x y ( 诺惜) 、v e c t e a n a ( 细胞源) 、 c 髓z r b i n e ( 惜恋) 、r o m a n c ec 既z 砌j i n e ( 罗曼惜恋) 、c e l b e s t ( 细胞泉) 等7 大系列的护扶产品以及i n s i s t 彩妆系列产品同时诚美还经营高科技的减肥美体女士内 衣系列。诚美化妆品最大的特点是无添加，即不添加任何对皮肤有刺激的化学添加物。 公司目前拥有员工2 2 7 人，总部人员5 5 人，各分支机构人员达1 7 2 人。作为一家销售 型的公司，销售人员的比例占员工总数的7 6 1 2 论文研究的目的和意义 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且 与员工切身利益息息相关。合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动 性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知 识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 上海诚美化妆品有限公司是本文作者现就职的企业，公司处于发展初期，在日常的 工作中本文作者发现了公司在薪酬管理方面存在着诸多的问题，比如薪酬制度设计缺乏 科学依据；缺乏结构化思考和明确的价值导向；工资分配没能产生激励作用等等。这些 问题严重影响了员工的工作积极性，从而阻碍了公司的发展。因此，设计出一套“对内 具有公平性、对外具有竞争力”的薪酬制度，通过薪酬制度有效传达公司理念，充分激 励员工、提高员工的绩效，帮助组织实现所确定的发展目标，提升企业的竞争优势是企 业面临的迫切需要解决的问题。 上海诚美化妆品有限公司薪酬方案设计研究 1 3 论文研究的基本思路与方法 本文本着提出问题、分析问题、解决问题的思路，在认真分析诚美公司现行薪资制 度的基础上，指出了其当前存在的问题，综合国内外薪酬理论并借鉴许多成功企业的经 验提出解决办法；依据公司的经营战略、发展阶段和经营状况，以工作分析为基础，合 理确定不同类型员工的薪酬决定因素，运用科学的职位评价方法，按照缜密的程序，设 计具有激励性和可操作性的薪酬方案，并探讨了方案实施的保障措施。 本文属于应用性研究。它以诚美公司为研究对象，综合运用了工资理论、人力资本 理论、共享经济理论、激励理论、公平理论等有关理论；采用定量和定性的分析方法来 思考企业的薪酬方案设计问题；并用系统化、结构化的方法来设计薪酬制度；通过大量 的实证数据、图表，成功地对薪酬方案进行再设计，从而形成更加科学合理和公平有效 的薪酬方案。全文共分为五个部分： 第一部分绪论从薪酬管理在现代人力资源管理中的重要性入手，根据诚美公司的 现状，提出了论文研究的基本思路、内容、方法。 第二部分理论综述详细阐述了薪酬理论的发展及演变过程，概括介绍了多种薪酬 理论与激励理论，并逐一作了点评；同时介绍了几种主要的薪酬模型，为进一步研究诚 美公司的薪酬方案奠定了理论基础。 第三部分薪酬现状分析着重分析了诚美公司薪酬体系的现状( 人力资源结构、经 营战略、薪酬战略、具体模型) ，根据公司现行薪酬体系存在的主要问题，指出薪酬改 革的必要性。 第四部分薪酬方案的再设计按照薪酬确定原则和程序，参考行业的起薪水平， 针对不同类型人员的特点确定相应的薪酬构成和水平，形成诚美公司的新的薪酬方案。 第五部分薪酬方案的实施保障从保障实施的角度说明如何确保新的薪酬方案能 够按照原先的设想得到具体的落实。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 薪酬理论综述 2 1 薪酬的概念与构成 2 1 1 薪酬的概念 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资( 包括奖金) ，偏重指货币因素。酬，报酬， 报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢 意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。 薪酬分为直接薪酬和间接薪酬两种，直接薪酬是指员工的工资、奖金、津贴补贴和 股权等，间接薪酬是指员工获得的福利和服务。 因工资、津贴、奖励占薪酬总额的比例达7 0 以上，无论对企业还是对员工来讲都 非常重要，所以，本文主要讨论货币性薪酬的设计，尤以工资的设计为主。在以后的讨 论中，凡不作特别说明的“薪酬”，均指工资、津贴。 2 1 2 薪酬的构成 薪酬 l l0 经济性薪酬 非经济性薪酬 直接的 间接的 其他 工作 企业 其他 基本工资公共福利有薪假期 有兴趣的社会地位友谊 加班工资保险计划 休息日 工作个人成长关怀 奖金培训病事假等 挑战性个人价值舒适的工 奖品住房 责任感的实现作环境 津贴等餐饮等 成就感便利的条 件 图2 1 企业薪酬系统模型 f i g 2 1m 0 d e lo f c o m p e n s 鲥o ns y s t e m 上海诚美化妆品有限公司薪酬方案设计研究 从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的 劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖 金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在 心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。直接的经济性报酬：基本工资、加班工资、奖金 ( 月奖、年奖等) 、奖品、津贴等等。间接的经济性报酬：公共福利、保险计划、退休 计划、培训、无息贷款、餐饮等等。其他：带薪休假、休息日( 弹性工作时间) 、病事 假等等。非经济性报酬：工作方面：有兴趣的工作、参与企业管理、挑战性、责任感、 成就感等等。企业方面：社会地位、个人成长( 升迁) 、个人价值的实现等等。其他： 友谊及关怀( 良好的入际关系) 、舒适的工作环境、便利的生活条件( 如：企业为员工 排忧解难) 等等。 2 2 西方有代表性的工资理论 2 2 1 最低工资理论 威廉配第和重农学派的创始人魁奈等都曾提出过最低工资理论。其基本观点是： 工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值，必需的生活水 平。最低工资原理是政府工资调节的主要理论依据之一。 诚美公司的现行薪资水平在上海市的同行业中处于领先地位，远远超过上海市政府 规定的6 3 5 元的最低生活保障工资。 2 2 2 工资差别理论 工资差别理论的创始人亚当斯密认为，造成不同职业和工人之间的工资差别主要 有两大类原因：一类是由不同的职业性质造成的：另一类是工资政策造成的。斯密所指出 的职业性质与工资收入差别之间的关系事实上己经成为现代岗位和职务工资制的基础。 不同的工作岗位和职业要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动报酬当然应该有差 异。 以该种理论为指导，诚美公司的薪酬改革中对于行政人员和销售人员的薪资的进行 了全新的调整，以体现出不同工作性质所造成的薪资差别。 2 2 3 人力资本理论 人力资本理论主要研究人力资本的内容及其形成，以及人力资本投资的收入效应， 是对工资差别内在经济原因的一种理论解释。对该理论做出重要贡献的是加里- 贝克尔。 按照人力资本理论，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识、 技能、体力等的含量总和。在劳动力市场上，人力资本含量高的劳动者应该得到较高的 大连理工大学专业学位硕士学位论文 薪酬，这是内在人力资本价值的表现：也只有使每个劳动力的人力资本价值都得到体现， 社会总体劳动力资源才能得到有效配置，即实现所谓的“帕累托最优”。人力资本理论 解释了企业内员工间收入差距产生的原因。在其他因素不变的情况下，人力资本投资是 造成劳动者收入差异的主要原因。所以，在企业管理中人力资本理论受到广泛关注。尤 其是在受过高等教育的员工群体中，该理论受到普遍的支持。 在诚美公司中，管理人员、行政人员大多具有较高的人力资本，受过大专以上高等 教育的人占4 2 7 3 ；同时销售人员约有6 8 的人员接受过专业的培训。因此，在公 司薪资方案设计中应该考虑到这一点，在薪资中对人力资本价值给予体现。 2 2 4 共享经济理论 共享经济理论建议把薪酬制度改革为共享制度，分享制度将员工的薪酬与某种能够 恰当反映厂商经营的指数相联系，它可能是“单纯”的，即雇员的收入完全取决于企业 的业绩：也可能是“混合”的，即雇员的收入由有保障的薪酬和利润分享基金两部分构 成。工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。利润增加，分 享基金增：反之，分享基金减少，收入随利润增减而变动。共享工资制度主张员工收入 与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，员工规模不变，工资水平则下降：而且随工 人规模增加，工资继续下降，即单位劳动成本随员工规模的增加而下降，边际劳动成本 低于平均劳动成本。 共享制分配方式在国外己经被广泛应用，我国一些企业在实行股份制的过程中，采 取工人入股，或者以本企业股份支付员工收入和福利的做法，在某种意义上，也是这一 理论的运用。这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再是具有刚性，而是随 利润增减而变动。目前，国内外许多企业广泛实行的利润分享制和利润提成制等薪酬分 配形式，被认为是一种比较成功的方式，充分说明了该理论的现实意义。 诚美公司薪酬方案的关于销售人员的薪资再设计中应充分考虑将员工的收益与团 队、企业利益有机结合，从而避免销售人员之间的恶性竞争，增强了薪资的激励作用， 提高整个公司的绩效与效益。 2 3 几种主要薪酬类型 2 3 1 年薪制 经营者年薪制是随着现代企业制度和经理阶层的出现而发展起来的，特别是公司制 企业委托代理关系的确定对经营者年薪制的形成起到了重要的推动作用。目前，随着社 会主义市场经济的建立和其功能的逐步完善，现代企业制度已成为我国经济建设中的一 上海诚美化妆品有限公司薪酬方案设计研究 个既定目标，要建立现代企业制度已成为我国经济建设中的一个既定目标，要建立现代 企业制度，一个不容回避的实践课题是年薪制。 所谓年薪制，是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、 难度与风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。它是社会主义按劳分配制度中 坚持公平与效益相统一的原则在企业经营者阶层的具体体现【l 】。 年薪制的实施，对加速我国现代企业制度建设的步伐，提高经济效益，促进经济的 增长有着深远的意义，年薪制促进企业建立现代企业制度；有利于激发工作者的工作热 情；有利于促进企业家市场的形成，造就企业家队伍等。 高级雇员为数不多，对于他们的薪酬设计应遵循以下原则： ( 1 ) 薪酬与业绩挂钩。薪酬与激励的最终目的是激发员工的工作热情，使之努力工 作从而达到企业价值最大化的目标。而企业价值的提高必须以员工的成功业绩为基础。 因此，一份有效的薪酬激励方案应使员工的薪酬与其工作业绩之间具有高度的相关性。 对于高级雇员而言，应把他们的薪酬与他们对企业价值与贡献直接联系起来。 ( 2 ) 长远利益与当前利益结合。在以短期激励方式为主的薪酬计划下，员工可能只 注重企业的当前利益，而忽视的可持续发展。因此，在设计薪酬计划时，应将短期薪酬 与长期薪酬结合使用，使高级雇员兼顾长远和当前利益，真正实现价值最大化。 ( 3 ) 兼顾效率与公平。效率与公平是经济学中一个基本命题。在设计高级雇员薪酬 计划时，既要适当拉开与一般员工的差距，以充分调动高级雇员的积极性，达到提高效 率的；又要考虑到相对薪酬对企业内部员工关系的影响，应防止因薪酬差距过分悬殊影 响普通员工的士气。因此，设计高级雇员薪酬激励方案时，应充分考虑薪酬对激励的影 响，兼顾效率与公平。 ( 4 ) 由于高级雇员承担了较大的风险和责任，因此在高级雇员的薪酬中必须有相应 的风险补偿，提高风险收益在高级雇员薪酬中的比例。足够的风险收益能够刺激高级雇 员勇于承担风险，积极寻找能够增加企业价值的各种投资机会。 对于我国的年薪制，根据我国的具体国情将其划分为多种模式，其中最主要得模型 是非持股多元化型模式：基薪+ 津贴+ 风险收入( 效益收入和奖金) + 养老金计划； 诚美薪资的再设计中要以上述理论为依据，根据实际情况设计出适合公司高管层的 年薪制。 2 3 2 结构工资制 结构工资制是为了适应建立现代企业制度的需要，在企业内部薪酬改革中完善起来 的一种薪酬制度。它根据薪酬各个不同的功能，将薪酬总额分解成几个有机的组成部分， 大连理工大学专业学位硕士学位论文 并将各部分再分解成为若干等级，然后分别确定薪酬数额。其各个组成部分及等级均有 其质和量的规定性，各有其特点和作用方式。它一般适用于无法直接用量化进行考核或 不是直接创造经济效益的部门，通常是技术、后勤和管理部门。目前国内企业普遍实行 的岗位技能工资制就是其中的一种。 结构工资制也被称为分解工资、组合工资或多元化工资。它根据决定工资的不同因 素和工资的不同作用，而将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定， 构成劳动者的全部报酬。 一般结构工资由四部分组成： ( 1 ) 基础工资。是保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必 自 mo ( 2 ) 职务( 岗位、技术) 工资。是按照各个不同职务( 岗位) 的业务技术要求、 劳动条件、责任等因素来确定。即担任什么职务，确定什么工资标准。工作变动，职务 工资也随着变动。一般以“一职一薪”为宜。 ( 3 ) 年功工资。以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定，也叫工龄工资，但它 在工资构成中所占比例较小。 ( 4 ) 浮动工资。也叫做业绩工资，根据企业经营效益的好坏、个人业绩的优劣来 确定。这部分工资在工资构成中所占比例有日益增长之势，但具体计算方法各企业有较 大差别。 结构工资制的主要优点是： ( 1 ) 有利于稳定企业管理人员，减少他们的流动所带来的摩擦和成本增加。因为 管理人员的工作数量和质量并不随着企业经济效益的波动而明显的增减。相对稳定的薪 酬如果具有市场竞争力，无疑会减少企业员工的流动率。 ( 2 ) 科学合理的分等定级，首先对于相同的职位由于岗位性质的不同和所担任员 工胜任的程度不同，给予了公平的付酬依据；其次会给不同层次的员工设置一系列攀爬 的阶梯，使其感到自身在企业具有良好和充裕的发展空间，有利于调动其工作积极性。 ( 3 ) 将薪酬总额按照一定的比例分解成相关的组成部分，能够更好地发挥薪酬的 各个功能，具有灵活的调节作用，并有利于合理安排各种员工的薪酬关系，而且介于操 作和控制薪酬成本。 当然，结构工资制的成败关键取决于薪酬结构的各个组成部分的选择及其合理比例 的设置，以及具体的分等定级是否科学合理。当前，许多企业薪酬中等级过多，已经不 适合发展。 上海诚美化妆品有限公司薪酬方案设计研究 本文根据结构工资制的模型克服其弊端，发挥其优势对诚美公司的部分员工的薪酬 进行再设计。 2 3 3 提成工资制 提成工资制是指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成的业绩按照一定的比例 计提报酬的一种薪酬方式。它主要适用于从事业务或市场销售等可以直接量化考核工作 绩效的员工。提成工资制一般有两种。一种是员工的个人薪酬完全根据其业绩( 通常是 销售额或业务利润) 按一定的比例来提成，即所谓的佣金制。另一种是由基本工资加上 业绩提成奖金，即所谓的基薪十提成制。基本工资一般是员工个人实际完成的业绩来提 取的奖励。基薪加提成制又有两种方式，即高基薪低提成和低底薪高提成。 根据国内外的成功企业的实践经验，基薪加提成制显得更为科学合理。因为基本工 资不但解除了员工的后顾之忧，而且提高了员工的工作热情，使其能够更好的投身于业 务工作，同时也符合国家最低保障工资标准的法律规定。而纯佣金制则完全是根据个人 的以量化方式来确定，业绩好的报酬高，业绩差的报酬低，被认为是对业务人员最有激 励效果的薪酬方式。但它的弊端是业务人员没有安全感，容易导致他们的高流动率，增 加企业的人力资本以及市场业务的不稳定性。而且极易造成各个员工之间的恶性竞争， 不利于团队和企业的整体业绩。 选择付酬方式时要综合其所处的行业、公司特点以及以往做法几方面来考虑。当公 司产品刚上市时，因为在市场上没有知名度或知名度很小，需要销售人员做很多工作去 打开市场，而这个阶段的销售额往往是很小的，这个时候实行高基薪低提成制就比较好， 有利于促进销售人员的积极性；经过一段时间的努力，产品逐渐在市场上打开了销路， 销售额处于增长期，这时候就应降低报酬中的固定部分，而提高浮动部分，采取低底薪 高提成制，以鼓励销售人员去努力扩大市场分额，提高销售额。最后，产品在市场上处 于衰退期，市场份额逐渐减小时，为了延缓衰退，从该产品赚取更多的现金，适宜将销 售人员的报酬改为“高固定日氏浮动”结构。 诚美公司是以销售为主体的公司，因此提成工资制的应用比较广泛。本人将按照提 成工资制的原理，根据公司的实际情况设计出有激励性的工资方案。 2 3 4 固定工资制 固定工资制是指在一定时间内支付给员工的工资是一个确定不变的数额的一种薪 酬方式。它一般适用于企业内低层的文员或后勤服务保障人员，如司机、保安、接线员、 保洁员和打字员等。因为这些人员工作的重要性相对较小，而且流动性高，所以不采用 根据市场行情来确定他们的固定薪酬水平。尽管他们的薪酬不跟企业的任何经济效益指 8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 标挂钩，但仍可以根据他们的工作能力或努力程度等进行考核，根据考核结果，在固定 薪酬总额中按一定比例适当浮动。 其他的工资形式还有诸如计件工资制、协议工资制、技术工资制等，这里不再一一 赘述。 2 4 国内薪酬制度的发展及发展趋势 2 4 1 国内薪酬制度的发展 在我国，薪酬管理的研究起步比较晚，建国以来我国进行了几次改革，5 0 年代初各 大行政区为单位进行第一次工资改革。1 9 5 6 年建立全国统一工资制度，进行第二次工资 改革，它是配合整个经济体制逐步走向中央高度集中统一管理而迈出的第一步。这套传 统的工资制度没有充分体现按劳分配的原则，而且在以后长达二十多年的时闻里，工资 制度没有做任何调整，使工资关系越来越不合理。极大挫伤了企业和职工的积极性。因 此，党的十一届三中全会之后，便立即着手工资调整和改革。 1 9 7 8 年恢复了奖励制度。全面改革开始于1 9 8 5 年。这次改革的主耍内容是在机关、 事业单位实行以职务工资为主的结构工资制，在企业实行工资总额同经济效益挂钩的试 点。随着承包责任制的推广以及市场经济的不断发展，中国的改革开放，特别是中国加 入w t 0 以后，各地区、各行业及各企业都在不断探索企业发展的工资分配政策，引进了 西方的先进管理方法，对工资分配有了更加深刻的认识。岗位技能工资、绩效工资、激 励作用的一次性奖金以及其他形式的薪酬制度在企业中已经普遍使用，同时也提出只依 靠高工资、高待遇是留不住人才，换不来员工的忠诚。因此，忠诚不是你能用钱所能买 到的，忠诚是靠时间来培养的。 按照中央部署，到2 0 l o 年，要建立比较完善的现代企业制度。与此相适应，企业 分配制度改革的远期目标是：到2 0 1 0 年，建立起比较完善的现代企业薪酬制度，基本 形成“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的新型分配格局。 现代企业薪酬制度与现行分配制度有五点不同： ( 1 ) 分配主体不同。公司制企业的股东会、董事会和总经理，企业拥有完整意义上 的分配自主权，包括自主决定分配总量、分配水平、分配制度、分配标准和分配关系等 各项自主权：目前国有企业产权制度改革尚不到位，政府要管企业的工资总额，国有企业 还不是真正的分配主体。 现代薪酬制度以市场为基础，与劳动力市场价格衔接，以工作评价制度为确定 薪酬制度及其分配标准的依据，以体现内部公平；而企业现行分配制度与劳动力市场价格 脱节，绝大多数企业( 包括民营企业) 基本没有通过工作评价来确定薪酬差别。 上海诚美化妆品有限公司薪酬方案设计研究 ( 3 ) 分配方式、方法不同。现代企业薪酬制度把按劳分配与按生产要素分配结合起 来，分配方式多样化，分配手段科学化，形成多种组合，可以灵活调整并运用；而企业现 行分配制度，多数还带有原等级工资的痕迹，较少实行或基本没有实行按生产要素分配 办法，分配方式比较单一，科学性较差。 ( 4 ) 分配内容不同。前者的内容包括劳动报酬和生产要素报酬，内容丰富、范围广： 而后者的分配内容只涉及劳动报酬，主要是企业工资总额。 ( 5 ) 分配机制不同。现代薪酬制度全面引入并充分发挥市场机制在分配中的激励机 制和约束机制，使每个员工既有压力又有动力，从而有利于调动经营者和劳动者以及投 入生产要素个人的积极性；而企业现行分配制度在相当程度上仍是计划机制、行政机制发 挥作用，因而激励作用不足，约束作用乏力，造成平均主义和分配行为不规范。 2 4 2 薪酬制度的发展趋势 全面薪酬制度；薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括 精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这 些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任 何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度翻。 宽带型薪酬结构：工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的 薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等 级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和 能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。 有弹性、可选择的福利制度：公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比 较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃 力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这 一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢 的福利组合。 雇员激励长期化、薪酬股权化：目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。 其方式主要有：员工股票选择计划( e s o p ) 、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权 等。 重视薪酬与团队的关系：以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越 来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比 简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。 总之，随着竞争的日益加剧，薪酬体系的设计也在渐渐发生着变化。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 5 薪酬与激励 激励理论是现代企业薪酬管理理论的基础。按照该理论的解释，激励与报酬之间是 互为因果的。有效的薪酬体系及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程。有效的 薪酬体系必然激励员工以更高的数量和质量完成工作，而更高的数量和质量的工作又必 然带来更高的薪酬。 2 5 1 激励的概念 激励，指人们朝着某一特定目标行动的倾向，它具有加强和激发动机，推动并引导 行为使之朝向预定目标的作用。激励的关键在于解决制定什么样的规则使社会中每个成 员的自利行为的实际结果与给定的社会( 集体) 目标相一致。 激励理论揭示了员工的工作绩效取决于两个因素：员工的个人能力和激励。绩效固 然与员工能力有关，但能力能否转化绩效，在这一过程中激励起着主要贡献作用，而激 励过程就是员工个人能力和行为的引发和实现过程。如图2 2 所示： 图2 2 企业雇员的激励过程 f ig - 2 2e n t e r p r i s ee m p l o y e e sm o t i v a t i o np r o c e s s 主要的激励理论大致分为两部分：内容型激励理论和过程型激励理论。马斯洛的需 求层次论和赫兹伯格的双因素理论属于内容型激励理论，过程型激励理论主要包括公平 理论、代理理论和期望理论【3 】。 2 5 2 实现薪酬激励功能的策略 尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最 容易运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。要想使薪酬既 上海诚美化妆品有限公司薪酬方案设计研究 具具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度设计上增加激励功能， 同时在实际操作中学会使用一些技巧。主要有如下几种方法： ( 1 ) 薪酬结构上增强激励性因素 从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类，一类是保健性因素，例如 工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素， 例如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到 不安全。出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工 资和多种福利项目能够吸引员工并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以 起到激励作用。真正能调动员工工作热情的是激励性因素【5 1 。 如果以薪酬的刚性( 即不可变性) 为横坐标，以薪酬差异性( 即薪酬在不同员工之 间的差异程度) 为纵坐标，可以将薪酬的构成分为四类( 四个象限) ，具体见图2 2 ： 高 低 强弱 圈2 3 薪酬的刚性 f i 9 2 - 3t h ef i 西d 姆o f c o m p e 璐矗l i o n 从激励的角度来看，第二象限的激励作用最强，第四象限的激励作用最弱甚至为零。 如果一个企业中员工工作热情不高、比较懒散，要想加大激励力度，可以采用高弹 性的薪酬模型，即加大第二象限( 浮动工资奖金佣金) 的构成比例，缩小刚性成分。 相反如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可以采用高稳定的薪酬模式，增 加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。 ( 2 ) 货币性薪酬与非货币性薪酬相结合 对不同的人员要用不同的激励措施。美国心理学家马斯洛将人的基本需求由低至高 分为五个层次：生理需求、安全需求、归属及爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 该理论指出在每一时期，都是一种需求占主导地位，而其他需求则处于从属的地位。只 有满足了低层次的需要后，才能考虑高层次的需要。薪酬作为满足低层次需要的保障条 件，对大多数人来说，仍能留人。对高层次人才，薪酬较高但若缺少培训和发展机会， 仍然缺乏吸引力。 将货币性薪酬和非货币佳薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包 括工资、津贴、奖金、红包等，后者包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、 公司举行的旅游、文体娱乐活动等。有些企业专门为员工的家属提供特别的福利，例如 在节日邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子 们提供礼物等等。让员工感到特别的有“面子”。主管赠送的两张音乐会票、盒化妆 品，常会让员工激动万分。 适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频 繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更有效，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的 惊喜，也能增强激励效果。 ( 3 ) 奖励团队比奖励个人重要 公平是薪酬制度的基础，一般来说，员工认为薪酬制度是公平的，才会产生满意感， 才能起到激励作用。根据亚当斯密的公平理论，员工会将自己的收入和其他人进行不自 觉的比较，如果他认为自己的报酬与别人比是公平的，他就感到满意，激励力就大，积 极性就高：如果发现自己的报酬太低，与别人比太不公平，他就不满意，无法调动积极 性：当他觉得自己的报酬太高，与别人比不合理，有受之有愧之感也不利于他积极性 的正常发挥嘲。通过统计分析，人们通常低估自己的收入而高估其他人的收入【讥。为了 尽量减少团队中成员间的不公平感，奖励团队不奖励个人更重要。 尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促进团队成员之间 相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现 象，所以有必要建立团队奖励计划【8 1 。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占 到员工收入的很大比例。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团 队成员都能理解。具体的奖励分配方式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励， 奖励给员工所在团队。另一类是以利润分享为基础的奖励，它也可以被看成是种分红 的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定奖励基金，根据团队目标的完成情况、 企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。 ( 4 ) 向员工沟通薪酬时注意技巧 有的企业在员工薪酬、福利待遇上破费不少，但员工却无动于衷。作为主管，有必 要对福利方面的开支向员工做个详细说明，让员工明白企业为他们所付出的代价，告诉 上海诚美化妆品有限公司薪酬方案设计研究 员工企业的分配哲学。如果企业确信自己的薪酬具有竞争力，为了让员工信服，不妨将 企业在薪酬方面的调查结果公开、甚至让员工参与薪酬方案的设计与实施。即使因为企 业遇到暂时的困难而不得不减薪，只要能够坦诚相见，平等沟通，同时再把薪酬以外的 优势尽可能展现出来，相信员工也会理解并能同舟共济。 在调整薪资时，员工与主管之间存在一种微妙的博弈关系。员工理所当然希望薪酬 尽可能的高，老板则希望尽可能减少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬开支，又 能使员工获得激励? 有一种办法使先降低员工对其薪酬目标的期望值。弗鲁姆的期望理 论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取某 一特定行为。即激励水平的高低不仅仅取决于需要的满足，还取决于实现需要满足的可 能性，在这种制度下，员工采取某行为的动力来自于其对工资制度的信任( 即相信某 一绩效必然带来某种形式的工资补偿) 和对个人能力的把握。员工正是通过对高绩效一 高工资的判断来调整对某项工作的投入的。例如对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低 调处理。当员工发现事实上的调薪幅度超过其预想时，会产生一种满足感。 诚美公司的薪酬再设计应充分运用各种激励理论，以达到薪酬应有的激励目的。在 方案的设计中将员工的收入与个人的绩效有机结合起来，通过预先设定的绩效标准让员 工清楚地了解良好的绩效可以带来的奖励和薪资的提升，引导员工不断超越自我，从而 达到企业收益、员工满意的效果。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 上海诚美薪酬现状分析 3 1 诚美公司人力资源现状分析 3 1 1 员工构成情况 图3 1 公司员工构成情况 f i g 3 1m c s 吐t u t e so f e m p l o y e e 作为以销售为主的企业，公司的5 0 以上的员工为销售人员。因此在薪酬设计中， 销售人员的薪资方案作为重要部分来分析和设计。 公司的管理人员主要包括公司的总经理、总监及各部门的负责人。这里将分公司经 理也统计其中。其他工作人员主要指后勤服务人员包括司机和清洁员。 从图3 2 可知，公司的员工整体成年轻化，3 0 岁以下的员工达到7 8 。他们具有一 定的工作经验及专业知识，相对年轻，喜欢接受挑战。因此在薪酬方案的设计时要充分 考虑这个年龄区问的人员的思考方式和价值观，以期充分发挥薪酬的激励作用。 诚美公司员工整体的文化程度不高，从图3 _ 3 可以看出，诚美公司高中及以下员工 占全体员工的5 7 2 7 ，基本上证明了作为快速消费品行业从业人员的特点。在薪酬方 案的设计中要考虑到这一点，可以考虑调整学历工资，以充分体现人力资本理论在薪酬 设计中的作用。 上海诚美化妆品有限公司薪酬方案设计研究 图3 2 ：公司员工年龄统计 f 追3 2a g eo f e m p l o y e e 图3 3 ：公司员工学历情况统计 f i g 3 3n eb a c k g r 0 1 l i l do f e r n p l o y e e 3 1 2 管理架构情况 作为一家拥有2 0 0 多名员工的销售型的公司，从地域划分，公司工作人员主要分为 两部分，一部分是工作在上海总部的工作人员，这部分人员主要以高管人员和行政人员 为主，除了上图表明的各省级分公司以外，其他各部门均设立在上海总部。 诚美的各省级分公司直接隶属于销售部，统一由销售部进行管理。各省级分公司主要分 布在全国各大省会城市，目前隶属于诚美公司的省级分公司有1 8 个，公司约有7 6 的 工作人员工作在全国各地的分公司。总公司的架构图详见图3 4 ，分公司架构图见图3 5 。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 图3 4 诚美公司管理架构图 f i g 3 4t h e s u c t l l 】r eo fc o m p a i l y 上海诚美化妆品有限公司薪酬方案设计研究 图3 5 分公司组织结构图 f i g 3 5t ks n 1 i c t i 】r eo f f i l i a l e 3 2 诚美公司薪酬现状分析 诚美公司现行的薪酬体系主要分两部分。其中市场营销人员的工资是提成工资制 ( 底薪+ 销售提成) ；而其他行政工作人员一律采取单一的固定工资制。我们可以针对 不同的人员来进行薪酬分析和评价。 3 2 1 省级分公司工作人员薪酬现状 从图3 5 中可以了解工作在诚美公司各省级分公司的工作人员的大致分类。其中综 合文秘的主要工作职责是配合分公司经理做好各省级分公司与总部各部门的日常协调 沟通工作。他们的现行工资体系同总部的行政人员一样采用的是固定工资制。而分公司 其他工作人员他们的现行的工资采用的是提成工资制。 诚美公司采用的是专业线销售方式，即通过全国各地的美容院将公司经营的化妆品 及附加产品直接销售给消费者。因此，公司的销售人员主要分为两大部分，一部分是以 开发新的业绩即寻找新的美容院销售本公司产品为主要工作的区域经理( 高级区域经 理) ，另一部分是以维护现有客户为主要工作的美容讲师( 美容导师) ，他们直接隶属 于教育部长管理，主要的工作方式是到专营诚美公司产品的当地美容院开展维护工作， 主要采用美容沙龙会、现场讲解等方式传播美容知识及产品说明，为产品销售做准备。 分公司销售人员提成工资制的构成详见表3 1 大连理工大学专业学位硕士学位论文 表3 1 分公司销售人员提成工资体系 t 曲3 11 1 1 ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo f s a l e s p e o p l e0 f f i l 词 从上表可以看出：薪资总额= 基本工资+ 业绩提成，营销人员入司第一个月为学习 期，学习期间只享受基本工资5 0 0 元；试用期工资