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东南交通工程监理公司薪酬体系优化研究 研究生：洪宗训导师：马新建 东南大学 摘要 薪酬管理是企事业单位人力资源管理的重要工作方面，也是一个关乎组织生 存和发展的难题。每个企业基于规模、环境、发展阶段以及内部文化的差异，人 力资源政策和相应的薪酬方案不尽相同，需要专门研究，不断优化。本文借助于 现代人力资源管理的一些基本理念和薪酬激励的相关理论，对东南交通工程监理 公司的薪酬体系进行优化设计研究。 东南交通工程监理公司是隶属于东南大学的校办企业，自1 9 9 4 年起涉足交通 工程监理与咨询行业。随着国家加大交通基础设施建设的投入，公司抓住机遇实 现了跨越式发展，但是点多面广、流动性大、工作条件艰苦等行业特点，使得公 司人才逐渐流失，特别是业内普遍推行项目部制后，企业内部薪酬水平参差不齐， 业绩与薪酬相关性较差、考核指标不是很科学、缺乏一定的长期激励机制，员工 积极性不稳定。由于这些问题在业内具有一定的普遍性，因此建立符合东南交通 工程监理公司实际需求的、科学的、系统的薪酬管理体系，对于该类企业获得生 存和竞争优势具有重要意义。 本文通过对东南交通工程监理公司薪酬及有关人力资源现状的问题诊断，对 其存在问题的内在原因作了初步的分析，并根据东南交通工程监理公司的现实， 通过方案的优化设计导入现代薪酬管理的理念与方法。本文以东南交通工程监理 公司的薪酬激励问题为导向，采用了理论联系实际的研究方法，对东南交通工程 监理公司的薪酬体系进行了优化设计。本论文的内容共分六章。第一章是绪论部 分，主要说明东南交通工程监理公司的基本现状，以及论文研究的思路。第二章 综述了薪酬与激励的一些基本理论。第三章分析研究对象人力资源管理中的现实 问题。第四章阐述监理企业薪酬激励的模式与设计思路。第五章根据东南交通工 程监理公司的特点和战略需要对薪酬体系进行重新设计，确定了该公司薪酬管理 的基本框架，薪酬体系管理应用的具体细则。第六章指出本研究的结论，解决的 主要问题，本人开展此项研究的收获、心得以及研究过程制约因素和有待进一步 解决的问题。 关键词：薪酬激励 优化设计 t h er e s e a r c ho i ld e s i g no fc o m p e n s a t i o ns y s t e mf o r s o u t h e a s tt r a f f i ce n g i n e e r i n gs u p e r v i s i n gc o m p a n y g r a d u a t e ：h o n g z o n g x u ns u p e r v i s o r ：m a x i n j i a n s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti so n eo ft h eh u m a nr e s o u r c ep r o b l e m st h a ts om a n y e n t e r p r i s e sp a yt h e i ra t t e n t i o nt 0g e n e r a l l yn o w a d a y s a n di t c a l la l s oa f f e c tt h e e x i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n to ft h eo r g a n i z a t i o n s e v e r ye n t e r p r i s ea d o p t sd i f f e r e n t h u m a nl e 8 0 u r c ep o l i c ya n dt h ec o r r e s p o n d i n gc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tm e t h o d s b a s eo ni t sd i s t i n c ts c a l e ，e n v i r o n m e n t ，t h es t a g eo fd e v e l o p m e n t , a n dt h ei n t e r n a l c u l t u r eb a c k g r o u n d t h i sa r t i c l ew i l lc a r r yo no p t i m i z a t i o nd e s i g nr e s e a r c ho nt h e p a y m e n ts y s t e mo fs o u t h e a s tt r a f f i ce n g i n e e r i n gs u p e r v i s i n gc o m p a n yw i t ht h eh e l p o ft h ef u n d a m e n t a lc o n c e p t i o no fm o d e mh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e ma n dp a y m e n t p r o m p t i n gt h e o r y t r a f f i ce n g i n e e r i n gs u p e r v i s i n gc o m p a n yb e l o n g st os o u t h e a s tu n i v e r s i t y i th a s s e tf o o ti nt h et r a f f i ce n g i n e e r i n gs u p e r v i s i n ga n dc o n s u l t a t i o ni n d u s t r ys i n c e1 9 9 4 a s o u rc o u n t r yp u tm o r ea n dm o r ei n v e s t m e n tt ot h eb a s i c 仃a f f i ce s t a b l i s h m e n t c o n s t r u c t i o n , t h ec o m p a n yg r a s p st h eo p p o r t u n i t yt od e v e l o pr a p i d l y a sar e s u l to fi t s e x t e n s i v er a n g e ，g r e a tl i q u i d i t ya n di t st r i a lw o r ke n t e r t a i n m e n t , t h e r ea r em o r ea n d m o r et a l e n tp e o p l ec h o o s et ol e a v et h ec o m p a n y e s p e c i a l l ya f t e rt h ec a r r yo u to fi t e m m i n i s t r yp o l i c y , t h es a l a r yo fw o r k e rb e c o m em u c hi n e q u a l i t y , t h ea c h i e v e m e n th a v e l i t t l ec o n n e c t i o nw i t he m p l o y e e ss a l a r y , t h eg u i d el i n ei su n s c i e n t i f i c ，t h ep a y m e n ti s s h o r to fl o n g - t e r ms t i m u l a t i o ns e r i o u s l y , e n t h u s i a s mo ft h ee m p l o y e ei sl i k e l yt ob e f r u s t r a t e d a l lt h e s em a k ei n t e l l e c t u a l d r a i nd e e p l y b e c a u s et h e s ep r o b l e m se x i s ti nt h e i n d u s t r yg e n e r a l l y , t h ee s t a b l i s h m e n to fs c i e n t i f i c a n d s y s t e m i cc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n ts y s t e mw h i c hm e e t st h ec l a i mo ft h ec o m p a n yh a sg r e a ti n f l u e n c eo nt h e s u r v i v a la n dc o m p e t i t i v ep r e d o m i n a n c eo f t h i sk i n do f c o r p o r a t i o n s t h et h e s i s a n a l y s e st h e i n t e r n a lr e a s o n so ft h ee x i s t i n go ft h ep r o b l e m sa n d i i d i a g n o s e st h ep a y m e n ts y s t e ma n dt h eh u m a nr e s o u r c ea c t u a l i t i e so ft h ec o m p a n y c o m p r e h e n s i v e l y m e a n w h i l ei tv i s e st h ed e s i g no fan e wm o d e lt oe l i c i tt h ec o n c e p t i o n a n dm e t h o do fm o d e r nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t u n d e rt h ei n v e s t i g a t i o no f d e m o n s t r a t i o nw ec o n t r i v ew a y st oo p t i m i z ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，a f t e rt h eg u i d e o fp a y m e n tp r o m p t i n gt h e o r y , i nc o n n e c t i o nw i t ht h ea c t u a l i t yo ft h ec o m p a n y t h e t h e s i sc a nb ed i v i d e di n t os i xs e c t i o n s t h ef i s tc h a p t e ri st h ep r e f a c ew h i c hi l l u m i n a t e s t h eb a s i cc o n d i t i o no fs o u t h e a s tt r a f f i ce n g i n e e r i n gs u p e r v i s i n gc o m p a n ya n dt h e g e n e r a ls t r u c t u r eo ft h ep a p e r t h es e c o n dc h a p t e rd e s c r i e ss o m eb a s i ct h e o r i e so f t h e p a y m e n ta n ds t i m u l a t i o n t h et h i r dc h a p t e ri n v e s t i g a t e s a n da n a l y s i st h ep r o b l e m s i x i s t i n gi nt h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t t h ef o u r t hc h a p t e re x p a t i a t e st h ep a t t e mo f s u p e r v i s e dc o r p o r a t i o n sp a y m e n ts t i m u l a t i o na n dt h en o t i o no f d e s i g n t h ef i f t hc h a p t e r s e t su pan e wi n c o m ed i s t r i b u t i o nm o d e li nc o n s i d e r a t i o no fp e r s o n n e lp o l i c ya n d p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , s 咖c n l r eo f t h eo r g a n i z a t i o n , p r o p e r t yr i g h ta n ds t o c kr i g h ta n d c a s hf l o wm a n a g e m e n t t h es i x t hc h a p t e rp o i n t so u tt h ec o n c l u s i o no f t h i sr e s e a r c h , t h e m a i np r o b l e mt h a tw eh a v es o l v e d , w h a tih a v el e a r n e df r o mt h i si n v e s t i g a t i o n , r e s t r i c t e df a c t o r so ft h er e s e a r c ha n dt h er e m n a n tp r o b l e m sw h i c hi sw a i t i n gt o b e s o l v e d k e yw o r d s ：p a y m e n t ；e n c o u r a g e m e n t ；o p t i m i z i n go e s i g n i i i 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的 学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己 在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名： 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位 论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人 电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论 文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包 括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 研究生签名扩型篁：2 导师签名：日 期：芝些矿 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 第一章绪论 1 1 东南交通工程监理公司历史和现状 江苏东南交通工程咨询监理有限公司隶属于东南大学，自1 9 9 4 年起涉足监理 行业，正式成立于1 9 9 8 年。公司现持有交通部颁发的公路工程甲级、交通工程乙 级监理资质及国家发展和改革委员会颁发的公路工程、市政工程乙级咨询资质和 江苏省建设厅颁发的市政工程丙级监理资质，可承接国内各等级的公路、桥隧工 程和二、三类的交通工程及部分市政工程的监理咨询业务。 公司目前设综合事务部、工程技术部、人力资源部、经营开发部、财务部等 职能部门，下设9 个项目监理部和一个直属监理部。现有职工1 0 1 8 人，其中技术 人员8 8 2 人，高级职称1 3 1 人，中级职称2 9 4 人，持有各类监理证书的人员达8 8 。 各专业技术力量配套均衡，结构合理。公司还聘有本校、国内知名的专家、学者 为常年技术顾问。 近年来，公司在以周铁军总经理为首的领导班子的带领下，遵循“严格监理、 热情服务、秉公办事、一丝不苟”的服务宗旨，先后承接并参与了国内1 0 0 余项公 路工程的监理任务。其中包括：南京城东干道、南京长江三桥、宿新一级公路、 沂淮高速公路、宁宿徐高速公路、连徐高速公路、沿江高速公路、京福高速公路、 徐宿高速公路、宿淮高速公路、通启高速公路、苏州绕城高速公路、宁杭高速公 路、宁淮高速公路、山东滨博高速公路、龙丽公路隧道、漳州盘陀岭隧道、福建 漳诏高速公路、郑州西南绕城高速公路、济焦高速公路、蚌明高速公路、上海国 际航运中心洋山进港道路工程、黄延高速公路等。多项工程获省部级表彰，优良 工程率达1 0 0 。业务范围遍及江苏、上海、浙江、山东、安徽、福建、河南、 陕西等地，在同类企业中享有较高的信誉度。 公司秉承东南大学严谨求实的校风，依托东南大学在全国交通行业雄厚的科 研和人才实力，重视社会和经济效益并举，自成立以来，在不断发展的过程中逐 步步入科学、规范、标准化管理模式，恪守“诚信、守法、公正、科学”的执业准 则，建立了一整套现代企业管理制度，使各项工作操作得当，监管有效。通过了 i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 质量体系认证，2 0 0 1 ，2 0 0 2 连续两年被评为江苏省“重合同、守信用” 东南大学硕士学位论文第一章绪论 企业，咨询信誉等级为“a a a ”，2 0 0 4 年又被省工商行政管理局授予2 0 0 4 2 0 0 6 工商免检企业”。 今后，公司将紧抓交通基础设施建设大发展的良好机遇，本着注重科学管理、 遵守职业道德、注重人才培养、奉行以质量求生存、以信誉促发展、以技术创优 势、以管理创效益的思路竭诚与社会各界合作，为您提供高效、优质的监理服务， 共同为祖国的交通事业的发展谱写新的篇章。 1 2 问题的提出 随着现代人力资源管理理念的确立， 单位的体制、机制都发生着深刻的变化， 在参与国际竞争的大环境下，各企事业 人们越来越意识到任何组织之间的竞争 归根到底是人才的竞争。人的价值高于其他一切有形资源价值的观念也逐步被大 多数管理者所接受。而人力资源管理中最具挑战性的莫过于薪酬与绩效管理。现 代薪酬与绩效管理己不仅仅是具有一些简单传统功能的控制手段，它们早已与组 织的发展战略联系在一起。对一个组织来说，合适的薪酬策略能够使员工产生协 同效应，恰当的绩效考核方式能够激励员工创造出更多的财富。可以说，薪酬与 绩效管理顺应了大多数企事业单位组织变革的潮流，正以少有的广度与深度渗透 到组织发展的每一个环节。 人力资源管理的本质是战略性激励。事实上，薪酬与绩效管理的本质是一种 激励管理。其内容均与员工切身利益息息相关，合理的薪酬与绩效不仅能激发员 工的积极性和主动性，促使员工实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞 争日益激烈的知识经济业态中吸引和保留一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 有激励才会有动力，有动力才会的发展，激励作为产生绩效的动因，在成功的组 织中始终处于激发状态。组织通过观念导引，直接或间接激发激励，使员工产生 符合组织发展的累进式行为，而薪酬管理正是对这种承诺的安排和执行、调整和 控制。 本文正是针对东南交通工程监理公司内部薪酬水平参差不齐，业绩与薪酬相 关性较差、考核指标不科学、严重缺乏长期激励，员工积极性受挫，流动性加剧 的现状，来研究其薪酬体系的的优化设计问题，由于这一问题在业内具有一定的 普遍性，因此建立符合东南交通工程监理公司实际需求的、科学的、系统的薪酬 管理体系，对于该类企业获得生存和竞争优势具有重要意义。通过导入现代人力 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 资源管理理念和方法，建立健全东南交通工程监理公司的薪酬和绩效考核制度， 必然会全面提升该公司人力资源管理水平，进一步提高员工作效率和研究所整体 经济效益。 1 3 论文研究方法、思路及主要内容 本文属于应用性研究，重点是薪酬制度及绩效考核方案的优化设计。论文以 东南交通工程监理公司为咨询对象，在实证调查的基础上对东南交通工程监理公 司人力资源现状作出分析评估与问题诊断，并根据所发现的问题有针对性地提出 解决方案。解决方案将综合运用效率工资理论、共享经济理论、员工激励理论等 有关理论，对东南交通工程监理公司的薪酬体系进行优化设计。所设计的东南交 通工程监理公司薪酬优化体系将在通过试运行后正式投入运行。全文共分六个部 分： 第一部分从薪酬管理在人力资源管理中的比重日益增大的现实情况出发，针 对东南交通工程监理公司在国家交通基础建设大发展中的人力资源亟需解决的难 题：片面强调项目承包责任制，带来了原有岗效工资制的弱化及绩效管理的缺失， 各项目部技术人员薪酬水平失衡等，形成论文的中心议题，明确了论文的研究意 义。提出论文的基本研究方法、思路与主要内容。 第二部分侧重回顾薪酬与激励的一些基本原理。简单阐述了激励和薪酬的内 涵、内容型、过程型、综合型等三种激励理论，回顾了薪酬管理这种激励因素在 企业的应用。 第三部分对东南交通工程监理公司人力资源管理中的问题特别是薪酬问题进 行分析诊断。在调查东南交通监理公司人力资源基本情况、薪酬管理制度沿袭及 现行薪酬管理方案的基础上，分析现行东南交通监理公司薪酬管理方案及其人力 资源存在的问题。 第四部分阐述监理企业薪酬激励的模式与设计思路。在介绍薪酬设计的理论 假设、影响薪酬模式选择的因素之后，重点介绍了薪酬设计的一般思路，即薪酬 制度与企业战略等重大关系的把握、薪酬体系的选择、薪酬尺度的控制及影响薪 酬的要素等，最后提出了交通工程监理企业薪酬模式选择与设计思路。 第五部分根据东南交通工程监理公司的特点和战略需要对薪酬制度重新设 计，同时对部分职位和同行业的薪资水平提出了参照系，在反复讨论多层面沟通 3 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 的基础上确定了薪酬管理的基本框架，薪酬体系优化设计具体细则。 第六部分为本研究的结论，解决的主要问题，本人开展此项研究的收获、心 得以及研究过程制约因素和有待进一步解决的问题。 本文主要侧重于薪酬方案的优化设计，以期制定出与东南交通工程监理公司 战略发展相匹配的薪酬与绩效管理方案，充分调动员工的积极性和主观能动性， 将员工利益和组织利益有机结合起来，从而达到吸引和留住核心员工、增强组织 竞争力的目的。 4 东南大学硕士学位论文 第二牵擞鼬理论和薪醚管理 第二章激励理论和薪酬管理 2 1 激励理论 z 1 1 激励的内涵 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿 是以满足员工的个人需要为条件的。因此激励的核心在于对员工内在需求的把握 与满足。激励的基本过程可以如下图所示： 图2 1 激励程式 在图中可以看出未被满足的需要产生紧张的心理状态，紧张刺激个人内在的 驱动力，这些驱动力产生寻求特定目标的行为。如果目标达到，则需要得以满足， 紧张心态就会降低。员工受到激励后。就处于紧张状态，为了缓解紧张，他 f j 就 会忙于工作。紧张程度越高，越需要做更多的工作来缓解紧张。所以，当员工努 力工作时，我们认为员工是被他们所看重目标的实现欲望而驱动的。从现实意义 上说，激励就是指刨设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实 现组织目标的特定行为的过程。 2 1 2 内容型激励理论 ( 1 ) 马斯洛需求层次理论 马斯洛需求层次理论研究的是究竟是何种需 要激励着人们去努力。这种理论把人的需要按纵 向层次分成五类，两类基本需求生理需要和 安全需要排在最低层，两类自我和社会需求 爱的需要和尊重的需要位于中间，自我实现的需 要排在最高层。当较低层次的需求得到满足之后， 图2 2 马斯洛需求层次理论 东南大学硕士学位论文第二章激励理论和薪酬管理 个人就会沿级追求更高层次的需求。应该指出，当前最紧要的需求就是激励个人 行为的最有效因素，直至得到了满足，再转向新的需求。 在报酬的各个组成部分中，物质报酬主要用于满足生理需要和部分安全需要， 同时，在人的社会地位、满足感、成就感等方面也具有多种心理暗示作用，而非 物质报酬则可以更多满足社会需要和自我实现的需要。 ( 2 ) 赫兹伯格双因素理论 赫兹伯格认为，满意的对立面不是不满意，不象人们通常所认为的那样。消 除工作中的不满意因素并不必然带来工作中的满意，“满意”的对立面是“没有满 意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。如下图所示： 传统观点 l 满意 。；v 一 。 ；不满意l 赫兹伯格的观点 图2 3 满意与不满意观点的对比 根据赫兹伯格的观点，影响人们工作动力的因素有两类，即满足较低层次需 要、与工作环境有关的保健因素( 如基本工资水平、与上级监督者和同事的人 际关系、工作条件、地位和安全等) ，以及满足较高层次需要、与工作本身有关的 激励因素( 如企业的政策和管理方式、工作的成就感、责任和使命、工作的挑战 性、晋升机会等) 。保健因素不足，员工会不满并表现在其行为上，但具备了保健 因素也不会给员工带来满意。相反，激励因素对员工会产生巨大的激励作用。 2 1 。3 过程型激励理论 ( 1 ) 期望理论 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结 果的期望度，以及这种结果对行为者具有的吸引力。这种理论着眼于三种关系： 1 吸引力。个体在工作中能够取得的潜在成果或回报对满足个体需求的重要程度。 6 东南大学硕士学位论文第二章激励理论和薪酬管理 2 绩效奖酬关系。个体相信一定水平的绩效会带来所希望得到奖酬的程度。3 努力一绩效关系。个体认为通过一定程度的努力会带来一定绩效的可能性。用一 个简单公式来表示，即“激发力量= 效价期望值”。其中，激发力量是指调动一 个人的积极性，激发人内部潜力的强度；效价是指一个对他所从事的工作或所要 达到的目标的效用价值：期望值是一个人根据过去的经验判断自己达到某种结果 的可能性的大小。如果期望概率很低，会削弱人们的动机程度，甚至会使人完全 放弃原来的目标而改变行为。由此可见，要提高激励效果，可以提高工作成果的 吸引力，或增加工作完成的容易度或者双管齐下。 ( 2 ) 公平理论 公平理论是指人们总是将自己所作的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件 相等的人的贡献和报酬进行比较，如果这两者之间比值相等，双方就有公平感。 如果这两者之间不相等，一方比值大予另一方，另一方就会产生不公平感，反之 亦然。可以简单地表述为： 投入a 产出a 投入b 产出b 一不公平感 投入产出a = 投入b 产出b 一公平感 投入a 产出a 投入b 产出b 一不公平感 公平理论认为，员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。一个人对自己 的工作报酬是否满意，不仅受到报酬绝对值的影响，而且还受到报酬相对值的影 响( 自己与别人的横向比较，以及与个人的历史收入的纵向比较) 。员工对薪酬体 系感觉公平时，会得到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性；而在产生不 公平感时积极性就会大大降低，甚至放弃工作，破坏生产。 2 1 4 综合型激励理论 综合型激励理论认为满意是绩效的结果而不是原因，因为工作绩效使人感到 满意，同时。不同的绩效会有不同的奖赏，使员工产生不同的满意度。综合激励 理论模型如下图所示： 7 东南大学硕士学位论文第二章激励理论和薪酬管理 奖赏的效值li 能力和品质 员工努力亡= 二= 工作绩效 对努力与奖赏关 系的认知程度 对任务的认识 图2 4 综合激励理论模型 感觉到的 公平奖赏 组织奖赏 ( 内在奖赏 外在奖赏) 满 意 度 该图显示了寻求激励、满足和绩效三者之间的关系和相关变量。 图中：奖赏的效值，指员工期望从工作中得到数量与内容不等的各种奖赏， 如晋升、成就感、友谊等，反映员工个人的需求满足程度，并制约员工的努力程 度。 对努力与奖赏关系的认知程度，指个人对付出一定的努力所能得到相应奖赏 的认识程度，这种认知同样会影响员工努力程度。但努力程度只是提高工作绩效 的必要条件而非充要条件，员工的能力品质与对任务的认识( 了解任务的实质、 目标、实现目标所必需的途径和手段以及自己努力的方向等) ，是决定工作绩效的 直接变量。 工作绩效决定组织对员工的奖赏，组织的外在奖赏包括外在薪酬和工作环境、 条件，内在奖赏主要指内在薪酬( 精神收益) 。员工若觉得组织的奖赏是公平的， 甚至超出了自己预期的回报，满意度就会上升；反之，满意度就会下降。而员工 的满意度又会通过反馈回路对员工的努力程度和工作绩效产生积极或消极的影 响。 东南大学硕士学位论文第二章激励理论和薪酬管理 2 2 薪酬激励 z 2 1 薪酬的涵义、形式 根据美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇的观点，可以将薪酬界定为：雇员 作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 二十世纪九十年代以来，西方国家提出全面薪酬概念，迸一步拓展了雇员所得收 益的内容，即包括员工的物质收益( 称为外在薪酬) ，又包括员工所得的心理收入 和发展机遇等精神收益( 称为内在薪酬或相关性收益) 。如下图所示： 红利股权带薪休假补助培训与晋升机会 图2 5 全面薪酬的组成 作 在图中可以看出，企业向员工提供的全面薪酬，包括经济性的报酬和非经济 性的报酬两个部分。经济性的报酬又包括直接报酬与间接报酬，直接报酬主要包 含：基础工资、奖金、股权、红利、各种津贴等；间接报酬指企业向员工提供的 各种福利( 如：保险、补助、服务、带薪休假等) 。非经济性报酬由工作中的安全 感、成就感、培训与晋升机会、良好的组织环境等多种精神收益所构成。与内在 报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬尤其是薪酬，这是因为外在报酬比 较容易定性也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较， 9 东南大学硕士学位论文 第二章激励理论和薪酬管理 而内在报酬则往往难以加以清晰的定义、讨论或者是进行比较和谈判。员工对薪 酬的抱怨并非一定是因薪酬而起，员工有时会以要求提高外在报酬( 通常表现为 薪酬) 的方式宋弥补他们对于在企业中内在报酬不足的不满。此时，简单地增加 薪酬往往并不能从根本上解决由于内在报酬不足而导致的冲突。企业必须在外在 报酬和内在报酬之间做好平衡。管理者必须决定是用外在报酬还是内在报酬来作 为激励员工的主要方式，以及不同的内在报酬和外在报酬组合所适用的场合和时 间，以防止薪酬或其他外在报酬削弱内在激励所导致的不良后果。因此在研究薪 酬时，不仅应将注意力集中于企业的经济性报酬安排上，而且不能忽视非经济性 报酬的影响和作用。 2 2 2 薪酬的功能、作用 ( 1 ) 劳动力保障、补偿功能。这是薪酬的基本分配职能。从经济学的角度来 说，薪酬就是劳动力这种生产要素的价格，企业通过员工的工作来创造市场的价 值，同时企业对员工的贡献提供经济上的回报。在市场经济的条件下，薪酬收入 是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对劳动者及其家庭的生活所起的保障作用 是其他任何收入保障手段所无法替代的。生产过程中劳动力的消耗要通过生活资 料的消费得到补偿，劳动力的代际延续要通过劳动者抚养家庭子女宋实现，这都 要借助薪酬的补偿职能来实现。通过补偿职能，进行消费资料分配，实现劳动力 再生产。 ( 2 ) 改善业绩的激励功能。从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的 一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、 工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。从而直接影响到企业的生产能力和生 产效率。薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈的信号，通过这种信号， 企业可以让员工了解，什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对企业有 贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方 向发展。相反，不合理和不公正的薪酬则会引导员工采取不符合企业利益的行为， 从而导致企业经营目标难以达成。 ( 3 ) 资本增值功能。薪酬是雇主投入的可变资本，是剩余价值的来源，它能 为雇主带来预期的收益。科学合理的薪酬分配，有助于调动雇员的生产积极性， 提高投入产出的效益，从而加快资本增值。 ( 4 ) 价值实现信号功能。薪酬是对雇员工作业绩、综合素质能力的认可和回 1 0 东南大学硕士学位论文 第二章激励理论和薪酬管理 报，是个人价值实现的重要信号。晋级和高薪酬反映了员工在组织中的地位和作 用，是员工个人成就的体现。员工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身 在社会及组织内部的价值的关注，从这方面来说，薪酬的社会信号功能也是不可 忽视的。 2 3 激励在企业的应用：薪酬管理 一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。 从古典学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题( 经济学家更习惯把薪酬 称为“3 2 资”，以体现劳动力价格的涵义) 的研究已相当系统。综观所有这些工 资理论，我们可以发现，这些理论的基本前提假设是；接受工资的主体是“理性” 的经济人，由此演绎出来的各种观点都已经渗透到管理活动中，对管理行为产生 极为广泛的影响。但是，从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是“理性” 的经济人，管理现实中的环境因素也是复杂多变的，工资制度并不都能得到如此 理性的执行。基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而 不断发展。这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理 基本理念和基本风格的变迁：同时，现实中丰富多彩的管理方法和管理技术又折 射出这些理论的精髓。从工业革命给早期工厂制度带来冲击开始，发展到今天网 络经济对管理变革的全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。 2 3 1 传统薪酬管理的变迁 传统薪酬管理经历了三个阶段； 1 早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点 在前工业革命时期，当时的工人习惯于家庭或农村生活，不喜欢接受工厂管 理的约束，工作时间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯”。当时 的情形正如一个观察家所描述的那样，“一个人在四天时间里如果能挣到足够维持 七天生活的钱，那么他就会把那三天作为休息日。换句话说，他就会挥霍放荡地 过日子。”( j 鲍威尔，1 7 7 2 ) 。在这样的背景下，重商主义经济学派的研究结果是： “收入与所提供的劳动之间的关系是负相关的，也就是说，当工资增加时，工人 宁可去花掉他们的钱，等钱花光以后，需要更多的钱时再去工作( a 雷思) 。”因 此，在很长一段时间里，雇主们认为。“最饥饿的工人就是最好的工人”。他们就 尽可能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水平上，使工人同i n i j 能够维持生计， 东南大学硬士学位论文第二章激励理论和薪酬管理 争取“让工人尽快把钱花完，然后不得不回到工厂工作。”但是，为了吸引熟练的 技术工人，这些雇主又不得不为他们提供稳定的较高水平的工资，于是，雇主们 为了在两者之间实现平衡，就采用了各种不同的物质刺激方法。 在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法。在那些劳 动密集型的工厂里，工资激励使用得相当广泛，那里的劳动力成本在总成本中占 有很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相关。当时，也有部分企业采用团体计件 计划。由于当时衡量工人表现的标准是以历史形成的平均工时为基础，而不是以 工作本身及完成任务应当花费的时间的研究为基础，因此“小组的计件计划虽然 是在实践中形成的，但却大都没有效率”( 皮奇和雷恩，1 9 9 2 ) 。 为了充分发挥工资的激励作用，少数管理学者提出了利润分享计划作为固定 工资的补充。比如，巴比奇提出的利润分享计划包括两个方面：( 1 ) 工人的部分 工资要视工厂的利润而定：( 2 ) 工人如果能提出任何改进建议，那么就应获得另 外的好处，即建议奖金。除了分享利润外，工人们按照他们所承担的任务的性质 获得固定工资。这样，按照利润分享计划，工人作业组合将会采取行动，淘汰那 些使他们分红减少的不受欢迎的工人( a 雷恩) 。应该说，在工厂制度逐步成熟的 过程中，企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。 2 科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 在科学管理时代，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了 发展。当时的观点认为，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。利润 分红能够鼓励工人以更低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。 弗雷德里克w 泰罗( f r e d e r i c kw t a y l o r ) 不赞同当时正在实行的利润分 享计划，认为利润分享计划不能促进个人抱负的实现，因为不管人们作出的贡献 大小，所有的人都参与分享利润。而且，按照时间接近的心理原则，这种制度“获 得奖赏的日子太遥远”，在一年终了时分享利润并不能激励工人在每天都作出最大 的成绩。1 8 9 5 年，他针对工人的“偷懒”提出了差别计件工资制度，作为“部分 解决劳动力闯题的进一步措施”。这个计划包括三部分内容：( 1 ) 通过工时研究进 行观察和分析以确定“工资率”，即工资标准；( 2 ) 差别计件工资制；( 3 ) “把钱 付给人而不是职位”。泰罗认为，如果采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来， 差别计件制就能产生两方面的作用；使得达不到标准的工人只能获得很低的工资 率，同时付给确实达到标准的工人以较高的报酬( w 莱特尔，1 9 4 2 ) 。 1 2 东南大学硕士学位论文第二章激励理论和薪酮管理 在此基础上，甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗制所无 法达到的鼓励工人相互合作的目的。根据这个制度，如果工人某一天完成了分配 给他的全部工作，他每天将得到5 0 美分的奖金。他建议，工人如在规定时间或在 少于规定时间内完成任务，他们除了可得到规定内的报酬外，还能按该时间的百 分比获得另外的报酬( 甘特，1 9 1 6 年) 。此外，甘特采纳了一位同事的意见：一 个工人达到标准，工长就可以得到一笔奖金；如果所有的工人都达到标准，他还 会得到额外的奖金。甘特认为，给工长这种额外奖金是为了“使能力差的工人达 到标准，并使工长把精力用在最需要他们帮助的那些人身上”( 甘特，1 9 1 6 ) 。可 以说，这是最早关于管理者薪酬激励的表述。与此同时，利润分享计划也在得到 修正和改善。1 9 3 8 年，约瑟夫f 斯坎伦针对团体激励提出薪酬计划。斯坎伦 计划的核心是建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动成本的方法和手段。 不对提出建议的个人付给报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标。强调的是 协作与合作而不是竞争，任何一个人的建议都能使大家得到好处。在整个工厂或 整个公司范围内付给报酬，鼓励工会一管理当局进行协作以降低成本和分享利润。 斯坎伦计划独特之处在于：( 1 ) 对提出的建议实行团体付酬：( 2 ) 建立讨论和制 定节约劳动技术的联合委员会；( 3 ) 工人分享的是节省的成本，而不是增加的利 润。 可以看出，这个时期完成了从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变。当 时流行的观点是：如果雇主支付低工资，产量就会下降；但是，如果工人得到了 高工资，并且与机器相结合，产量就会提高。为了证实这个结论，舍恩霍夫对各 国的情况进行比较之后，发现支付工资最高的国家其成本最低( j 舍恩霍夫， 1 8 9 3 ) 。这样，“高工资、低成本”的观点便在企业中得到确立。 3 行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 人际关系学派认为，“工作中的人同生活中其他方面的人没有多大差别。他们 并不是彻底的理性生物，他们有感情，他们喜欢感到自己重要并使自己的工作被 人认为重要。当然，他们对自己工资袋颇感兴趣，但这不是他们关心的主要问题。 有时候，他们更关心的是他们的工资能确切地反映他们所做的不同工作的相对重 要性。”( 勒特利斯贝格尔，1 9 5 0 ) 。因此，一些企业为满足个体j b 理需求而进行 不同的尝试。 詹姆斯f 林肯尝试并试验了一种以经验为基础的方法。他认为激励人们 13 东南大学硕士学位论文第二章激励理论和薪酬管理 的主要因素不是金钱、安全，而是对他们技能的承认。林肯计划试图使职工的能 力得到最大的发挥，然后按照他们对公司成功作出的贡献发给“奖金”。结果表明， 林肯电气公司没有停工，也几乎没有职工离职现象，个人生产率是整个制造业平 均生产率的5 倍，每股的平均股息稳步上升，产品价格稳定下降，而工人的奖金 保持在高水平上( f ：林肯，1 9 5 1 ) 。林肯电气公司的个人刺激计划一直得以延续执 行，使企业一如既往地取得成功，这些做法在现在的美国还仍然获得很高的评价 ( c 汉德林，1 9 9 2 ) 。 怀延威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资是相 对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的 相对工资。到2 0 世纪6 0 年代，埃利奥特雅克( 1 9 6 1 ) 与约翰；斯泰西亚当 斯等人( 1 9 6 3 ) 的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较 的结果。他们认为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率：( 1 ) 所得工资相对 于他人工资的比率；( 2 ) 其“投入”( 即所付出努力、受教育水平、技术水平，培 训、经验) 相对于“产出”( 薪金) 的比率。因此，他们强调了薪酬调查在薪酬决 策中的地位。 从整个过程来看，在传统的薪酬管理思想中，薪酬政策考虑的因素往往是多 维度的，“证据表明，工资刺激的效力是如此依赖于它与其他因素的关系，以至于 不能将它分离出来作为一个独立的因素宋衡量效果”( 勒特利斯贝格尔和迪克森， 1 9 3 9 ) 。 2 3 。2 现代薪酬管理的新发展 传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效率，支付薪酬是为了降 低员工的“偷懒”程度。到了2 0 世纪7 0 年代，美国职工持股运动持续了将近l o 年时间，“职工可以拥有公司所有权”的思想逐步为许多企业所接受。特别在委托 代理理论提出后，经济学和管理学界将这种思路用于解决管理者报酬问题，提出 把经理人报酬与企业业绩捆绑在一起，使经理分担部分经营风险，并努力提高企 业的经营业绩，从而使委托人( 企业所有者)