（工商管理专业论文）驻马店移动公司外聘工离职管理与防范研究.pdf

摘要 老员工走，外聘工进来，是一种替代，很多时候是对低素质员工的替代，创新性、 灵活性和适应性都得到了提高，当然这是针对适当比例的人员离职率而言的。但是对 于过高的人员离职率，那就会像大失血一样，对企业的健康发展造成严重威胁! 驻马店移动通信公司是快速发展的一家通信行业，它也正面i i 缶着外聘工离职率高 的严峻问题。本文正是在此背景下，对驻马店移动公司的外聘工离职问题进行了深入 探讨研究。 论文首先概述了自1 9 9 9 年以来通信行业的分营，移动通信行业的快速发展，正 是在这样快速发展的环境下，驻马店移动公司招聘了大量的外聘员工，继而出现了外 聘工离职率较高的问题，而展开出研究外聘工离职率的背景和现实意义! 第二章对驻 马店移动公司外聘工离职的原因进行了深入分析；第三章阐述了外聘工离职对驻马店 移动公司造成的不良后果；第四章介绍了外聘工管理现状：第五章详细阐述了如何通 过多种措施，切实有效的降低离职率。通过以上的分析和总结，希望能够对降低驻马 店移动通信公司外聘工的离职率有一定的参考借鉴作用。 关键词：外聘工离职管理防范 a b s t r a c t e x p e r i e n c e de m p l o y e e sr e s i g na n dn e we m p l o y e e sa r r i v e i ti sas u b s t i t u t i o n a tm o s t o ft i m et h i sk i n do fs u b s t i t u t i o nm e a n sr e p l a c i n gs o m el o w - q u a l i t ye m p l o y e e s a n db y m 啪so fs u b s t i t u t i o n , c r e a t i v i t y , f l e x i b i l i l ) ，a n da d a p t a b i l i t ) ro ft h ee m p l o y e e sa g ea l l i m p r o v e d b u ti tw o r k so nc o n d i t i o nt h a tt h ep r o p o r t i o no fr e s i g n a t i o ni sr e a s o n a b l e h o w e v e r , i ft h ep r o p o r t i o no ft h ef i x - t e r me m p l o y e e s r e s i g n a t i o no rj o bh o p p i n gi st o o h i g h , i tw i l ls u r e l yt h r e a t e nt h ed e v e l o p m e n to f t h ec o r p o r a t i o n z h u m a d i a nb r a n c ho fc h i n am o b i l eg r o u ph e n a nc o r p o r a t i o ni sd e v e l o p i n gr a p i d l y a n dn o wi ti sf a c e dw i t has e r i o u sp r o b l e mt h a tt h ep r o p o r t i o no ft h ef i x t e r me m p l o y e e s r e s i g n a t i o ni sh i g h b a s e do nt h i sb a c k g r o u n dia n a l y z ea n dm a k er e s e a r c ho nt h i sp r o b l e m t h o r o u g h l yi nt h i sp a p e r f i r s t , ib r i e f l yi n l r o d u c et h ed i v i s i o no ft h et e l e c o m m u n i c a t i o nf r o m1 9 9 9a n dt h e g r e a tp r o g r e s st h a tc h i n am o b i l ec o r p o r a t i o nh a sm a d e u n d e rs u c hf a s t - d e v e l o p i n g s i t u a t i o n , z h u m a d i a nb r a n c he m p l o y e dag r e a tn u m b e ro ff i x - t e r me m p l o y e e s a n di t f o l l o w e dt h a tt h eh i g l lp r o p o r t i o no fr e s i g n a t i o na n dj o bh o p p i n ga p p e a r e d a c c o r d i n gt o t h i sp h e n o m e n o n , ip u tf o r w a r dt h eb a c k g r o u n da n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c eo fs t u d y i n gt h e l i i g hp r o p o r t i o no ft h ef i x - t e r me m p l o y e e s r e s i g n a t i o n i nt h es e c o n dc h i p t 盯ia n a l y z e d e e p l yt h er e a s o n sw h y t h ef i x - t e r me m p l o y e e sr e s i g n a n di nt h et h i r dc h a p t e ris t a t et h e n e g a t i v ee f f e c t st h a tt h i sp h e n o m e n o nw i l lm a k eo nz h u m a d i a nb r a n c h i nt h e f o u r t h c h a p t e rii n t r o d u c et h em a n a g ec u r r e n ts i t u a t i o no f f i x - t e r me m p l o y e e s i nt h ef i f t hc h a p t e r , ic a r e f u l l ye l a b o r a t eh o wt ob r i n gd o w nt h ep r o p o r t i o nb yt a l 【i n gv a r i o u sm e a s u r e si na l l e f f e c t i v ew a y w i t ht h ea n a l y s i sa n ds u m m a r ya b o v e ，ih o p et h em c a b u l e $ a n ds o l u t i o n sp u tf o r w a r d i nt h ep a p e rc a l lb eh e l p f u lt ob r i n gd o w nt h ep r o p o r t i o no ft h ef i x - t e r me m p l o y e e s r e s i g n a t i o ni naw a y k e yw o r d s ：f i x - t c r me m p l o y e e sr e s i g n a t i o n a d m i n i s t r a t i o na n dt a k ep r e c a u t i o n s a g a i n s t 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景及问题的提出 中国移动是国家电信体制改革下的产物。1 9 9 9 年7 月至1 2 月，中国移动各 省公司完成从电信公司的剥离，实现独立运营，由中国移动通信集团公司筹备组 统一领导。1 9 9 9 年1 2 月，中国移动提出“实现世界一流通信运营者和社会发展 贡献者”的企业宗旨和目标，用于指导企业的工作。在随后的七年里，中国移动 的各级公司不断深化改革，保持着持续、健康、快速的发展势头，其表现令业内 外人士称道。而比它大五岁的中国联通，始终以跟随者的身份和它竞争、博弈， 让国内的移动通信市场热闹而精彩。 截至2 0 0 6 年底，中国移动通信客户数达到3 亿户，中国移动已经发展成为全 球客户数量和网络规模最大的移动通信运营企业。作为一个世界一流企业，中国 移动通信连续5 年进入财富世界5 0 0 强，最新排名为2 2 4 位。一流的管理， 优秀的网络，精确的计费系统，完善的客户服务，深入的客户理解和创新优质的 产品，造就了中国移动通信的专家品质。 驻马店移动通信公司是河南省移动公司的一个市级分支机构，为了实现移动 通信的快速发展，驻马店移动公司积极发扬改革创新、只争朝夕、艰苦创业、团 队合作的企业精神，辛勤努力，务实重干，员工队伍日益壮大。驻马店移动公司 招聘了大量的外聘员工( 在移动公司内部又称为新员工，下同) ，随着企业的发展， 外聘员工占整体员工数量的比例日益攀升。截止目前，驻马店移动公司的外聘员 工已经占到整体员工数量的8 5 以上，外聘工已经成为企业快速发展的主要力量， 在移动公司的日常经营与发展中发挥着巨大的作用。但是在竞争日益激烈的今天， 在高速发展的驻马店移动公司，却有越来越多的外聘工离职而去，他们的离去对 企业发展以及各项工作都造成了严重影响。 一批又一批的员工来了又走了，走得恩断义绝，就算有十匹马也不能使他们 回头；走得轻松至极，就像徐志摩的诗句：挥一挥衣袖，作别西天的云彩。这些 员工中不乏业务尖子、技术人才，有价值的员工就这样流失了，如此迅疾，难以 控制。面对外聘工接二连三的离职，驻马店移动公司的管理者是深深的无奈，感 第一章绪论 到猝不及防的同时又心痛不已。 如何有效管理外聘工的离职? 如何防范外聘工离职的风险? 对于驻马店移动 通信公司来讲，这些内容的研究都具有十分重要的理论意义和现实意义。 1 2 研究的目的 外聘工的离职就像顽疾一样，令公司的人力资源管理者疲惫不堪。外聘工大 量流失，带来的后果是不堪想象的，对于移动公司本身来说，外聘工带走了自己 的技术、管理，甚至导致生产、经营、发展的混乱；同时，人员的非正常流动也 给企业带来了很多威胁，并导致了以下问题的出现： 1 公司已经花费了大量的时间和金钱来招募和培训外聘工，所投入的大量的 人力、物力、财力却毁于一旦，一切的一切在外聘工离职后又不得不重新开始； 2 过于频繁的人员流失率使得外聘工整体业务水平受到影响；过于频繁的人 员离职又使得部门人员军心不稳、企业形象受损；如果离职人员掌握了公司很多 的信息，这些信息一旦为竞争对手所用，那么后果将更加不堪设想 3 外聘工离职率高，人才缺乏，企业难以留住高素质的人才，难以形成高质 量的人才储备；外聘工忠诚度很低，对企业没有责任感；员工士气低下，工作不 积极，消极怠工，没有主动性、创造性；人员利用效率低下，难以挖掘出员工的 潜力，外聘工在企业得不到充分的成长，致使公司的经营效率低下，而在激烈的 市场竞争中出现处处被动的局面。 为了公司能够健康发展，必须要优化人力资源管理，创造人性化的工作环境， 挽留和使用有用的外聘工，这才是企业能够生存和发展的根本。因此公司必须要 采取相关措施去“未雨绸缪”和“亡羊补牢”。未雨绸缪”指的是如何防止外聘 工的流失，“亡羊补牢”则指当外聘工决定离职之后，如何处理随之而来的问题和 风险! 我希望能够通过对驻马店移动公司2 0 0 6 年全年外聘工离职情况进行认真分 析，深入挖掘出外聘工离职的原因，并针对性的制定出相应措施，为驻马店移动 公司的健康、持续、快速发展起到参考借鉴作用1 2 第一章绪论 1 3 基本思路及架构 本课题研究的主要内容是驻马店移动公司外聘工的离职管理与防范研究。离 职管理是西药，防范研究是中药，只有中西结合，才能有效降低企业的外聘工流 失率。本文共分为五个部分：第一部分是绪论，简单介绍了本文研究的背景和目 的，点明了做好离职管理和防范研究对移动企业的重要意义。第二部分对驻马店 移动公司外聘工的离职情况进行了深入分析并挖掘出离职的六大原因。第三部分 深刻阐述了外聘工离职对移动企业造成的负面影响。第四部分描述了驻马店移动 公司对外聘工的管理现状。第五部分详细阐述了如何在移动公司进行外聘工的离 职管理和防范，达到切实降低外聘工流失率的目的。 3 第二章外聘t 离职情况及原因分析 第二章外聘工离职情况及原因分析 2 1 驻马店移动公司简介 驻马店移动通信有限责任公司是中国电信率先进行专业化运营的移动电话运 营公司，于1 9 9 9 年改制重组后成为中国移动( 香港) 的内地运营子公司，统一经 营中国移动( 香港) 在驻马店市的移动通信业务。 驻马店移动公司始终秉承“创建一流通信企业”的奋斗目标，走过了从小到 大、从弱到强的创业历程，7 年来，驻马店移动以先进的网络技术、广泛的业务 种类、完善的服务设施、优质的服务水准，为人民群众架起了无限沟通的信息桥 梁。 驻马店移动公司内设机构十部，即综合部、财务部、人力部、市场部、网络 部以及全区1 0 个县营业部，现有员工1 6 0 0 余人，开办的有“全球通”、“神州行”、 “动感地带”等多种业务品牌，并提供3 0 多项移动新业务服务，经过6 年来的移 动通信建设，全区移动电话信号覆盖率达到9 9 9 ，实现了全区无缝覆盖。经过 全体员工的共同努力，驻马店移动公司先后荣获了“全国精神文明建设先进单位”、 “全国文明单位”、“全国档案管理先进单位”、“全国军民共建先进单位”。 在分营之初，驻马店移动公司仅有老员工2 0 0 人。短短7 年的时间，驻马店 移动公司飞速发展，员工队伍已经从2 0 0 人发展到2 0 0 6 年底的1 6 4 5 余人，而其 中外聘工人数为1 4 4 5 人。新老员工人数对比的图表如下： 圈2 - i 4 第二章外聘工离职情况及原冈分析 老员工指分营之初归属移动公司的员工及由省公司分配的员工。此部分员工 属于企业在册员工，享受着六险一金的社会福利制度。 外聘工，在移动企业内部又称为新员工，即1 9 9 9 年分营之后，为了企业的快 速发展，公司从社会上，学校里招聘的员工。此部分员工不属于企业在册员工， 而是属于劳务派遣公司派遣到移动公司的员t ，2 0 0 3 年以前没有享受到任何社会 福利制度，2 0 0 3 年以后移动公司逐步为通过岗位技能鉴定考试的外聘工办理了三 险。在这七年的时间里，驻马店移动公司每年都要从社会或者学校里招聘到相当 数量的外聘工，但是每年又有相当数量的外聘工离职而去! 截止2 0 0 6 年底，驻马店移动公司的客户已经从分营之初的不足4 万户发展到 1 2 0 万余户，基站数量亦由1 0 0 多个发展到6 6 0 余个，年收入也已经达到数亿元 之多驻马店移动公司的快速发展与新老员工的辛勤努力是不可分离的，它凝 结着全体员工七年来的辛勤汗水和集体智慧。而在其中，外聘工更是发挥了不可 估量的作用。 2 2 外聘工离职情况 2 2 1 离职率的含义 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对 离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和员工满意情况。离职率通常是以某 一单位时间的离职人数与职工平均人数之比来表示，而职工平均人数又为单位时 间期初人数与期末人数的平均值。 2 2 22 0 0 6 年离职情况 据驻马店人力资源部统计，驻马店移动公司2 0 0 5 年1 2 月底共有员t1 5 5 6 人，2 0 0 6 年1 2 月底共有员t1 6 4 5 人，其中外聘t1 4 4 5 人。从2 0 0 6 年元月份止 1 2 月份外聘工离职共计2 2 5 人，流失率为2 2 5 ( ( 1 5 5 6 + 1 6 4 5 ) 2 ) ，流失率高达 近1 4 1 。而与此同时，移动公司的老员工离职率为o 。其他服务行业的员工离 职率数据见下表： 第二章外聘工离职情况及原因分析 不同的服务行业正式工 外聘工 移动公司 0 1 4 1 网通公司 o 2 1 2 电力行业o 2 无外聘工 商场行业 o 5 5 超市行业 o 4 1 5 餐饮行业 2 1 8 表2 1 从以上数据可以看出，服务行业的正式工离职率普遍较低，几乎为0 ，与其 截然相反的是，外聘工离职率普遍居高不下，外聘工或劳务派遣工已经成为企业 极不稳定的因素。 同样，在驻马店移动公司，新老员工离职率相差甚远，即老员工十分稳定， 而外聘工则是十分的不稳定! 在同一企业里，在同一片蓝天下，大家的工作环境、 工作内容相似且密切相关，但员工离职率却千差万别，也充分说明了一个道理： 企业的人力资源管理确实存在一些问题，如果这些问题不尽快解决，如此高的人 员流失率对于企业的健康发展是十分不利的1 2 2 3 离职外聘工按照岗位种类分布情况 表2 - - 2 离职员工岗位种类 离职人数所占比例 县城、乡镇营业员 1 3 25 8 6 7 市区营业员 4 62 0 4 4 客户经理 2 3l o 2 2 渠道管理员 83 5 6 财务人员 31 3 3 网络部人员 83 5 6 后勤人员 52 2 2 合计 2 2 51 0 0 0 0 6 第二章外聘工离职情况及原因分析 图2 - - 2 从上表可以看出，离职外聘工中大部分是营业员，包括市区营业员、县城营 业员、乡镇营业员，她们占到了离职员工的7 9 。而营业员是移动公司最基层的 工作者。 2 2 4 离职外聘工按照工作年限分布情况： 表2 3 离职人员工作年限离职人数 所占比例 6 个月之内 1 5 06 6 6 7 7 1 2 个月4 9 2 1 7 8 1 - - 2 年 1 67 1 1 2 年以上的 1 04 4 4 合计 2 2 51 0 0 0 0 圈2 3 从上表可以看出，离职外聘工中大部分是工作不足6 个月的员工，她们占到 了总离职外聘工的6 6 7 。 7 第二章外聘工离职情况及原因分析 2 2 5 离职外聘工按照离职原因分布情况： 袁2 4 离职原因分类离职人数所占比例 对新老员工工资的差异不满意7 83 4 7 对现有的薪酬待遇不满意 4 82 1 3 对自己的前途没有信心2 91 2 9 因个人感情生活影响工作 2 61 1 6 对自己的上级主管不满意2 0 8 9 觉得工作压力过大 l o4 4 其他 1 46 2 合计2 2 5 1 0 0 0 圈2 - - 4 综合以上数据可以看出，离职的人员中大部分是营业员，而且是进入移动公 司不足6 个月的营业员，而离职外聘工离职的原因主要集中在一一对新老员工工 资的差异不满意、对现有的薪酬待遇不满意、对自己的前途没有信心、因个人感 情生活影响工作、对自己的上级主管不满意、觉得工作压力大等6 个方面。 2 3 离职主要原因分析 2 3 1 对新老员工工资的差异不满意 分营之初，驻马店移动公司由驻马店邮电局剥离出来，一穷二白，百废待兴， 工作人员也十分缺乏，于是为数不多的老员工就占据了公司的关键岗位和重要岗 位! 之后才是外聘工的招聘与不断加入。外聘员工进入到移动公司，必须先从最 基层做起，从工作中得到学习和锻炼! 移动公司的薪酬制度采取的是定岗定工资，即根据岗位的重要程度和贡献度 8 第二章外聘t 离职情况及原因分析 来确定工资，岗位越重要，工资越高，岗位的贡献度越大，工资越高，所以由外 聘工占据的基层人员的薪酬待遇与关键岗位和重要岗位相差较大! 于是新老员工 工资差距较大! 另外，由于体制的原因，外聘工的管理是由移动公司委托”劳务派遣公司来 招聘和管理的，即外聘工并不属于移动公司在册员工，而是属于”员工托管公司， 他们的工资也是由”员工托管公司发放的。虽然外聘工的待遇可以和当今社会上 的国营企业、私营企业、超市、酒店的外聘工相比，甚至说高于他们，但是与移 动公司的老员工比起来，还是有较大的差距的。这种差距使得外聘工觉得自己虽 然在移动公司工作，但却不是移动公司的员工，在老员工面前低人一等，因此他 们对移动公司没有归属感! 于是很多外聘工对这种差异十分不满，他们认为，大家在一个公司，样的 干活，一样的累，为什么他们拿的钱要少? 心里产生极度的不平衡，而最终离开 公司1 2 3 2 期望值过高，对现有的薪酬待遇不满意 近年来，移动公司发展十分迅速，已经从分营时的一穷二白发展到今天的单 位效益好、员工规模大、企业形象好、品牌知名度高的在当地为数不多的较大企 业之一。许多外聘工在没进移动公司以前对工资的期望都比较高，都觉得一个月 可以拿几千块，年底奖金可以发几万，但现实却并非如此。外聘工必须要从基层 做起，辛苦劳累不说，而且工资也比较低，但是外聘工又不明白，这些学习和锻 炼对他们都是必不可少的。于是这些外聘工在移动公司工作一段时间后，发现理 想与现实相差甚远，最后无法忍受离职而去1 2 3 3 对自己的前途没有信心 移动公司的外聘工数量日益增长，现在的移动公司也是人才济济。移动公司 也出台了很多外聘工晋升的文件和管理办法，优秀的外聘工的发展机会还是很多 的，但这些机会总是留给那些比较优秀的外聘工，对于那些能力平平的外聘工来 讲，晋升有一定的难度。另外，由于外聘工的管理是由移动公司委托”劳务派遣 公司来做的，大部分的外聘工在心理上都认为自己不属于移动公司的人，跟老员 工有着本质的区别，而没有一种归属感。这样一来，外聘工总觉得公司很偏心， 好的职位总是首先考虑老员工，渐渐对自己的前途发展失去信心，一旦父母给自 9 第二章外聘工离职情况及原阑分析 己安排了好一点的工作，比如，企事业单位的正式工，或者自己有了更好的深造 机会，比如，考上了大学或研究生，他们就会立即放弃现在的工作，而移动公司 只是他们的一个跳板，一个锻炼的机会，一个打发时间的工作1 2 3 4 因个人感情生活影响工作 在驻马店移动公司，营业员岗位是员工数量较大的一种岗位，大约占据了全 体员工的5 0 左右。在对离职员工的资料分析中可以看到，营业员的离职率相当 高，占据了总离职外聘工人数的7 8 。移动公司招聘的新营业员都是比较年轻的 小姑娘，而那部分因个人感情生活影响工作的离职员工绝大部分来自营业员。一 部分外聘工因年纪较小，可能是一时间被爱情冲昏了头脑，跟着男朋友远走高飞； 另外一部分外聘工结婚之后，因家庭条件比较优越，就当上了全职太太，放弃了 移动公司的工作；还有一部分外聘工，为了得到更高的薪酬，去了南方打工1 2 3 5 对自己的上级主管不满意 有些外聘工对自己的上级主管的行事作风很不满意，但是又无法改变，最后 辞职走人。比如：乡经理与营业员。营业员刚进入移动公司，乡经理前期必须对 其进行培训和辅导，但由于部分乡经理本来素质不高，对营业员过问较少，出现 问题又严厉处理，导致营业员心理失衡，一气之下离职而去。 2 3 6 不适应快节奏的工作，觉得工作压力过大 移动公司不养闲人，也不养庸人，移动公司的岗位都是一个萝卜一个坑，每 个人都有自己的工作职责与工作目标，这与外人认为的移动公司的员工都是“钱 多事少工作环境好”是理解是大相径庭的! 有的外聘工进入移动公司后，要想快 速适应公司的节奏，需要学习很多业务知识。面对着众多的业务、面对着一大堆 需要提升的指标、面对着每天都要重复的工作，有些外聘工无法适应，会觉得身 心俱疲，最终承受不住压力而离开。 第三章外聘工离职对企业造成的影响 第三章外聘工离职对企业造成的影响 一批员工走了，又一批员工进来，是一种替代，很多时候是对低素质员工的 替代，创新性、灵活性和适应性都得到了提高，当然这是针对适当比率的人员流 失率而言的。就象血液，偶尔适当的失血对身体是无害的，可以增强机体的造血 功能，新血的产生对身体有利，但是如果是大量失血呢，那就会对生命造成严重 威胁。 而现在，外聘工离职几乎已经成了家常便饭，驻马店移动公司经过多轮成本 投入招聘到的人才很可能“竹篮打水一场空”。如此一来，驻马店移动公司付出的 薪资福利、内部成本以及企业机密流失、业务中断等有形、无形成本加在一起， 将是一笔十分可观的数目，如果离职的是企业的核心员工，那么，企业所面临的 风险将更大。 3 1 加重企业管理成本负担 3 1 1 招聘成本的增加 无论任何一个外聘工突然离职，公司的人力资源部门就必须想办法马上找到 人员顶替离职的员工，这种时候，招聘外聘工就成了经常做的工作，于是外聘工 离职后的第一笔损失一一招聘成本就产生了。 2 0 0 6 年，为了能够尽快顶替离职人员的岗位，分公司人力资源部先后进行了 4 次大范围的人员招聘，驻马店移动公司共有1 0 个营业部，各营业部累计进行招 聘营业员5 0 余次。在每次招聘之际，为了保证招聘人员的素质，均需对所有应聘 人员进行笔试、面试，这其中不得不消耗大量的人力、物力和财力。据人力资源 部统计，驻马店移动公司每年用于人员招聘上的支出不低于l o 万元1 3 1 2 培训成本的增加 为了使外聘工能够尽快胜任工作，快速融入到移动公司的团队中，新进入公 司的外聘工不仅要在专业知识和工作能力方面经历一定的学习、锻炼和磨合，而 且还要全面认识公司的企业文化、规章制度和处事方式。这就要求人力资源部不 仅要对新招聘的外聘工进行专业知识和工作能力的培训，而且还要对外聘工进行 有关企业文化和规章制度的培训。如果没有这些必要的培训，外聘工就不能从心 1 1 第三章外聘- 亡离职对企业造成的影响 理上和专业技能上迅速进入工作状态，如此一来，企业遭受的损失就更大。所以， 公司必须支付相应的员工培训成本。通信行业是竞争比较激烈的一个行业，越是 竞争强的企业，对员工付出的培训成本就越高。 驻马店移动公司对于新招聘的外聘工，首先必须进行为期1 5 天的培训，涵概 内容较广：2 天军训、企业文化、工作纪律、服务礼仪、业务知识等等。在每个 外聘工走上工作岗位之后，所处班组每周都会进行业务培训，移动公司还将定期 对他们进行譬如能力提升、拓展训练之类的高级培训。外聘工的首期培训费用是 1 5 0 0 元人，另外，驻马店移动公司每年花在全区员工培训上的费用约是5 0 万 年。所以说，一旦员工流失，企业吐故纳新，势必导致培训成本的增加1 3 2 使企业内部管理陷入混乱 外聘工离职对于移动公司来说是一种损失，这种损失不仅表现在管理成本的 增加上，而且还包括外聘工离职后为公司带来的管理上的各种问题。 3 2 1 降低在职外聘工工作的满意度和忠诚度 所谓工作满意度，是指员工对工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作 价值观而产生的一种愉悦的感觉程度。当某位外聘工对工作感到极为不满，那他 就很可能离职，而其他外聘工也会受到这种不满意情绪的传染一一他们在工作满 意度方面也将会产生更强烈的不公平感，公司内员工的工作情绪和士气就会非常 低落；如果员工的整体情绪和士气都低落到一定程度的话，就表明大家都不想工 作了，这自然会大大降低所有员工对企业组织的忠诚度。当组织忠诚度和工作满 意度降低到一定程度时，员工就会选择离开眼前的工作，如此一来，就会形成一 个令公司欲罢不能的恶性循环。 3 2 2 动摇其他员工对移动公司发展的信心 当某些外聘工突然离职后，公司中的其他员工总会忍不住猜测他们离开公司 的真正原因，而通常他们猜测的结果是公司内部管理有问题或公司前景令人担忧， 要么就是竞争对手那里的待遇要比本公司好很多。无论外聘工离开公司的真正原 因是什么，这些猜测终究都会传播到公司各处。而如果离职员工离开公司后选择 到竞争对手处就职，如果离职员工再推波助澜地向其他员工表示自己对公司的不 满和失望，那么，员工对公司未来发展的信心就会自然而然的受到影响。当员工 1 2 第三章外聘t 离职对企业造成的影响 们的信心动摇后，公司对他们的管理就更加困难了。人心散则管理乱。 3 2 3 减弱组织的向心力和凝聚力 群雁在飞行时总会呈现“一”字、“人”字或“v ”字型，借助空气动力，它 们要比消耗同样能量而单独飞行的鸟多飞7 0 的路程。也就是说，编队飞行的鸟 产生的合力能提高团队整体的效率。而对于一个企业来说，团队成员有强烈的归 属感，成员之间信息沟通畅快，团队所产生的工作效率就最直接有效，高凝聚力 的团队精神会转化成最直接的生产力。 当一些外聘工离职后，公司整体的向心力和凝聚力都会受到不同程度的伤害， 况且外聘工纷纷离职的行为本身就体现出了企业向心力和凝聚力的削弱。因为离 职员工曾经也是公司组织的一分子，有的还曾经是公司组织当中非常重要的一分 子。随着他们的突然离去，公司这个组织的整体性就不可避免地要受到影响，同 时其他员工与这些离职员工好不容易建立起来的合作关系也将由此而断裂，而这 种合作关系又是形成企业凝聚力的重要途径之一。另外，留在公司内部的员工虽 然不至于同那些外聘工一样离职跳槽，但恐怕也不能安下心来工作，这种不安心 又会造成公司向心力的严重丧失! 而一个缺乏向心力的组织是很难凝聚人心的， 久而久之员工的心境就会发生微妙的变化，如果得不到及时正确的疏导，往往就 会激起员工的抵触对抗情绪，进而影响到公司团队的凝聚力。 3 2 4 引起其他员工的离职 公司外聘工的突然离职之后常常会让其他员工人心惶惶，甚至还会引起其他 员工对离职这一行为的争相效仿。员工离职，尤其是那些在公司中具有影响力的 外聘工离职之后，往往会在公司内部引起或大或小的人事动荡，面对这种人事动 荡，公司必须及时采取相应措施加以应对。 3 3 造成企业资产流失、形象受损 3 3 1 有形资料的丢失 英国一家著名调查公司发布的一项调查报告披露，有三分之二的英国白领在 离职前的最后几天都会将公司的一些重要资料携出公司，包括电子邮件地址、公 司销售计划、推介计划和客户数据资料等等。调查公司还发现，拿了公司重要文 件的职员大部分都理直气壮，认为这么做是理所应当的。 这种情况在驻马店移动公司也屡见不鲜! 虽然离职外聘工本人认为带走某些 】3 第三章外聘丁= 离职对企业造成的影响 重要文件属于理所应当，但他们的这种做法实际上已经不同程度地泄露了公司的 商业机密，如果公司对于这类事情不加注意，那么随之发生的可能就是一些不得 不令公司加以重视的事情了。 商业机密常常被认为是企业出奇制胜的法宝，一旦这种法宝丢失甚至被竞争 对手所利用，企业就可能在激烈的竞争中失利。 3 3 2 无形资料的丢失 除了有形资料外，还有一些无形资产，比如存在于外聘工脑袋里的信息、程 序、方案、战略等等。随着外聘工的离职，这无形资产流失，可能会导致公司某 些活动的延期、中断甚至流产。如果离职外聘工带走的这些无形资产流入到竞争 对手那里，后果将更加严重，甚至直接威胁到公司的发展大计。 对于有形资料，公司还可能会找出一些方法加以保护，但是对于这些无形资 产的流失就很难采取某种方式来加以防范了。因为这些无形资产早已被员工保存 至大脑当中了。 3 3 3 影响公司形象 虽然外聘工离职是公司内部管理的事情，但离职这种事情常常会影响到企业 外部形象的树立和维护。 在市场竞争臼趋激烈的今天，从某种意义上讲，企业形象就是生存，就是发 展。就是生产力。对内部人才的有效管理是塑造良好企业形象的根本所在，聚沙 可以成塔，但蝼蚁之穴也足以毁掉千里长堤，而公司对外聘工离职的不当处理却 常常成为使其整体形象受到惨重损失的“蚁穴”。并且树立和维护一个好的企业形 象需要经历十分艰难的过程，而损害一个企业的形象有时只需要一件几乎令人注 意不到的小事情。 3 3 4 使公司的整体竞争力受到影响 在通信行业竞争形势日益严峻的大环境下，各个通信运营商都不惜采取所有 能够想到的方式开始了人才竞争大战。而公司稍有些本事的人才则使出浑身解数 试图找到工资水平更高、发展空间更大、管理方式更适合自己的企业。 当公司的外聘工一次又一次地选择了跳槽，公司面临的问题随之而来：公司 已经为这些人投入的大量培训成本将付诸东水，而这些离职人员所负责的工作或 项目不得不暂停或延期。这对于公司来讲，都是很大的损失，公司的整体竞争力 将受到影响1 1 4 第l j 【i 章外聘_ 管理现状 第四章外聘工管理现状 从以上几个章节可以看出，外聘工的离职率居高不下，与老员工o 的离职率 形成了鲜明对比；外聘员离职的主要原因也浮出水面但至今未予以解决；外聘工 较高的离职率已经给公司造成了难以估量的损失却屡禁不止从中可以看出： 公司在对外聘工的管理中确实存在着一定问题。那么公司现今对外聘工是怎样进 行管理的呢? 4 1 招聘与用工合同签定现状 4 1 1 招聘过程中存在的问题 招聘分为两种：一种是公司人力资源部组织的招聘，这种招聘公司首先会打 出招聘广告，然后组织应聘人员初试、笔试、面试，最终根据各位人员的表现来 确定是否应聘成功；第二种是由各营业部组织的招聘，由于营业部招聘次数频繁、 人力部人员有限，这种招聘就由营业部自行把握了。在招聘过程中经常会出现如 下问题： 1 对应聘者不够尊重，或者说招聘人员太强势。在外人看来，移动公司很牛， 于是作为移动人大家很自豪，然后在工作中、交谈中、招聘中就流露出不可一世、 冷漠的态度。其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业， 因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻 求一些更合适的职业机会，双方的结合需要大家的共同努力。 2 对招聘环节不重视。也许公司的招聘工作太频繁了，已经使人力部人员麻 木不仁。在招聘过程中很少有公司领导参与，另外安排的面试考核人员不合适， 很多时候需要用人的是业务部门，但负责面试考核的却是人力部门。 3 存在“寻找超人”的误区。每次招聘总想招到特别优秀的人才，与此相对 应的是，外聘工进入公司首先工作的是最基层的岗位，这样就形成了一个反差， 越是优秀的外聘工在基层的岗位上工作的时间越短，离职越严重，形成恶性循环。 4 在营业部招聘的层面上，由于缺乏市人力资源部的监督与把关，招聘的人 员中不乏有走熟人关系、亲戚关系而素质较低的人。这部分外聘工工作能力有限 又无法辞退，对企业造成很不利的影响。 1 5 第四章外聘- t 管理现状 4 1 2 用工合同签定现状 驻马店移动公司目前在用工合同的签定和管理上存在较多问题，具体表现如 下： 1 合同管理不规范 按照劳动法规定：员工进入企业开始工作，企业就应该与劳动者签定劳动合 同。 由于外聘工众多，人力资源部仅每年年底组织一次合同签定，所以很多外聘 工进入公司后，赶得上就签，赶不上就没法签，所以说大部分外聘工并没有机会 一进入企业就与公司签定任何实质的协议，仅与用人部门形成口头协议。如此以 来就为以后员工的离职埋下了伏笔，也带来了隐患。 另外，离职外聘工中的大部分员工都在工作不足6 个月离职的，他们刚进入 公司，是最不稳定的一群人，而公司却没有过多的关注他们，连一纸协议都没有 签定，仅此一条就体现出公司在劳动合同管理上存在的大问题。另外，部分营业 部为了加强合同管理，在外聘工进入公司时，自行与外聘工签订了用工协议，但 是却做得心有余而力不足。各营业部自行签订协议所使用的合同五花a i j ，形式 各异。并且由于营业部人力管理员素质较低，这些合同未经律师把关，合同条款 不全面，语言含糊，约定不明确，极易产生合同纠纷，形同废纸一般。 2 保密协议等签定 作为竞争激烈的通信行业，公司的客户资料、客户关系、相关数据均属于商 业机密需要严格保密，对于特殊岗位的员工，比如：网络维护员、数据分析员、 经营分析管理员等，均有义务对公司的数据进行保密，但仅靠自动自发是不行的， 公司应当与员工签定保密协议、脱密期约定或者竞业约定等协议对其进行约束， 就目前而言，公司未与员工签定。假如此部分员工离职后又到了竞争对手那里工 作，那将会对公司造成不可估量的损失! 如果签订了相关保密协议，离职的外聘 工心理上必然有所忌讳，不敢造次。另外，如此真发现离职的外聘工有泄露公司 商业机密的行为，公司可以拿起法律武器维护自身的合法权益。 第网章外聘工管理现状 4 2 薪酬福利现状 4 2 1 员工性质定位 在外人看来，无论是老员工，还是外聘工都是移动公司的员工，但是由于体 制的原因，老员工和外聘工有着本质的区别。首先，外聘工虽然是由移动公司自 行招聘，但其却并不属于移动公司的在册员工，而是属于料劳务派遣公司派遣到 移动公司工作的员i ( 这当然是移动公司与料劳务派遣公司协商的结果) 。部分已 经签定用工协议的外聘工也是同料劳务派遣公司进行签定的，他们的工资也是以 料劳务派遣公司的名义发放的，这些外聘工与移动公司只是管理与被管理的关系。 由于员工性质的不同，虽然大家都在移动公司工作，但无论是老员工，还是 外聘工，在心理上都会认为外聘工是公司的“外人”! 而外聘工对于移动公司更没 有“归属”的感觉，而仅仅觉得“我为你工作，你付我工资”，如此简单而已。 4 2 2 薪酬待遇现状 在移动公司，员工的工资是按照岗位来制定的，即岗位越重要，工资越高。 但是老员工的工资待遇普遍比外聘工高，原因有- - ：一是老员工进入企业较早， 均处于重要工作岗位，而外聘工进入企业较晚，均处于公司的基层岗位，关键岗 位的工资级别自然比基层岗位的级别高，甚至可以高出数倍之多；二是所有老员 工的工资均由两部分组成：基本工资与绩效工资，而对于外聘工来讲，工作时间 在一年之内的只有基本工资，当他们在移动公司工作满一年以上且通过岗位技能 鉴定的话，才可以实现同工同酬，才可以拿绩效工资。即使纳入同工同酬管理后， 由于其岗位级别低，其工资与绩效的级别同样低，所以整体工资也不高。另外， 如果有老员工与外聘工在同样的岗位，他们的基本工资是相同的，但老员工的绩 效工资会比外聘工高。 4 2 3 社会福利现状 公司为所有老员工缴纳有六险一金：基本养老保险、补充养老保险、医疗保 险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。而对于外聘工来讲，只有工 作满一年以上且通过岗位技能鉴定的外聘工，公司为他们缴纳的仅有三险：基本 养老保险、医疗保险和失业保险。 从以上可以看出，聘用工大多工作在生产第一线，但是拿的薪酬和享受的社 第四章外聘1 = 管理现状 会福利却比同岗位的正式工少的多，这样势必引起外聘工心理上的不平衡。心理 一旦不平衡，必然会使工作的主动性、创造性受到重创。 4 3 职业规划与职业管理现状 4 。3 1 对新员工缺少教育与沟通 新员工培训结束后，人力资源部往往把人员分配到相关部门后，未进行后续 观察与培养。人力部也从未组织过外聘工的沟通会、交流会，为他们搭建一个沟 通的平台，让新进入公司的外聘工有一个相互认识、相互了解的机会，以便他们 能够迅速融入到移动公司大家庭中。外聘工忽然到了一个陌生的部门，一定会茫 然失措，无所适从，不知道怎么样做才好，很多时候要靠外聘工自身的努力与悟 性了。公司的很多部门是业务部门，经过培养和训练，只是可以不断地塑造与提 升外聘工的业务素质，而在员工思想方面的教育较为欠缺。外聘工在进入公司的 头一年是最难熬的时候，正是在这种情况下，一方面缺乏人力部的思想道德教育、 敬业精神教育，另一方面缺乏业务部门对其的职业生涯设计，渐渐导致外聘工对 工作失去信心，失去激情，不知道珍惜自己的工作，最终离开。 4 3 2 工作压力较大 移动公司在外人眼中是个光辉耀眼的职业，但实际做起来却没有那么轻闲舒 服。通信行业竞争如此激烈，无论新老员工，工作压力都十分巨大。作为移动公 司的员工，除了每天要尽心竭力地做好本职工作之外，还肩负着销售卡品、推广 业务以及新业务的重任，并且这些任务的完成还将与绩效工资挂钩。加班加点、 披星戴月的工作是正常的，别人眼中的“朝九晚五”只是一种美好的奢望。公司 领导经常给外聘工传递的思想是。今天工作不努力，明天努力找工作”、“周六保 证不休息，周日休息不保证”、“有问题是方法不对，有困难是能力不及”等等。 正是在这样巨大的压力面前，外聘工的哀声怨言此起彼伏，并且河南移动料分公 司的外聘工曾经因为工作压力巨大暴发过一次集体罢工行为，在通信行业内部造 成了十分恶劣的影响，甚至在全国都引起了不小影响! 也正因为此造成有些外聘 工不堪重负而辞职。 4 3 3 无知识过程管理 一家企业惟一持久的竞争优势是：来自于其集体所拥有的知识和如何有效地 第p q 章外聘丁管理现状 运用这些知识，以及它如何生动地获取和运用新的知识。知识并不会自动获得运 用，专业知识本身并不能创造财富，只有将知识与工作结合、通过管理才能发挥 其优势! 在移动公司内部分工是比较明确的，每位员工都有自己的份内工作，某项工 作的资料可能就存放在一位员工或者为数不多的员工手中。但公司缺少对知识过 程的管理，公司从来没有规定哪位员工每隔段时间，必须把自己所掌握的资料 整理备份进行存档；也从未规定员工定期对自己的工作经验进行总结上报，对于 创新之处进行表彰并大力发扬；也未规定员工对自己所负责的较大的策划活动进 行总结备案因此，假如一位外聘工突然离职了，又没有和公司相关人员交接 工作，那么他的离职可能会导致他所负责工作的资料丢失，会对后来者的工作造 成相当的难度，甚至造成工作脱节，一切工作必须从头做起。 4 3 4 人力资源信息管理不完善 公司人力部对在职人员信息管理较为完善，但对于离职人员的信息管理相对 不完善。外聘工走了就走了，除了填写一个很“简单”的离职原因外，其余信息， 譬如：离职后准备去哪里? 家庭住址是哪里? 联系电话是多少这些信息均属 空白。如果外聘工离职后，万一有事情想联系一下，是很困难的。 另外，公司没有建立相应的人才储备制度和人才预警制度，一理遭遇范围较 大的外聘工离职，这对于有着较高的外聘工离职率的企业来讲是很不利的。同时， 公司应该考虑岗位的替代性，即一个岗位的员工离开了，能否由相近岗位的员工 进行替代，避免造成工作脱节。 4 3 5 离职处理现状 正是因为外聘工离职率居高不下，公司管理层心痛不已又无可奈何，人力资 源部已经对外聘工的离开变得麻木不仁