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高新技术企业知识员工的激励机制及对蕈研究 高新技术企业知识员工的激励机制及对策研究 摘要 在知识经济社会，知识己经成为现代企业经营的第一要素，企业的生存和发展将更多的 取决于妇没豹据有，剑造，和剥舟彼得r 德鲁克认为“知识己经成为关键的经痨虽潭，而 且是竞争优势的主导来源，甚至可能是唯一的来源”。因此企业知识资本的所有者知 识员工也就成为了企业人力资源的核心部分，是企业创造价值的最重要的驱动力量。尤其在 高新技术企业中，员工多属于知识员工，他们具有较高的文化素质，主要从事复杂的脑力劳 动，许多业务流程性的事物被内化到知识员工的头脑中生产中人及其所掌握的知识的作用 进一步提升，那么，如何调动作为幻识羲体的知识员工前织据性，更好地发挥真主观髓动性， 挖掘员工的潜能，提高人才使用效率，为企业的发展做出更大的贡献就成为当前我国企业管 理者所面临的迫切问题。 本文首先介绍了激励、人力资本咀及心理契约等有关理论，作为知识员工激励问题研究 的理沦圣础：其次，提出了离籀接窳企监帮知识员工豹凝念与特征，指出知没贪z 靛擞励规 制和激励对最的设计都要以知识员工的特征为出发点：再次，以一家典型的高新技术企业为 例，对现代高新技术企业知识员工设励现状进行分析，阐明了知识员工激励存在的主要问题 及原因；然后，从国内外对知识员工需求内容的探求基础上，对知识员工需求内容进行整合， 再结台曼口识员工的特征提出知识员工激励机制的三年中激励诬式，即利润契约激励镁式，成本 契约激威模式蚪及心理契约激励饭式；最后，归纳出知识员工的基本激励对象以及往不同的 变量下，应采取哪些具体的激励对策。 关链词，知识员工 需求 特征 激励艟耕 被励对策 高新技术企业知识员工的激励挑划爰对策研究 s t u d yo nm o t i v a t i o nm e c h a n i s ma n ds t r a t e g yo f k n o w l e d g e w o r k e ri nh i t e c he n t e r p r i s e s s u m m a r y i nt h es o c i e t yo f k n o w l e d g ee c o n o m y , k n o w l e d g eh a sb e c o m eap r i m a r ye l e m e n to f m o d e m e n t e r p r i s e s o p e r a t i o ni nt h a tt h ee n t e r p r i s e s s u r v i v a la n dd e v e l o p m e n tm a i n l yd e p e n do nt h e p o s s e s s i o n ，c r e a t i o na n du t i l i t yo fk n o w l e d g e p e t e rfd m c k e rv i e w e dk n o w l e d g ea st h ec r i t i c a l e c o n o m i c a lr e $ o u r e ea n dam a i no re v e nt h eo n l yl e s o u r c eo fc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s t h e r e f o r e ， t h ek n o w l e d g ew o r k e r , t h eo w n e r so fe n t e r p r i s e s k n o w l e d g ec a p i t a l ，h a v eb e c o m et h ec o r eo f h u m a nr e s o u r c ea n da tt h es a m et i m ea c ta st h em o s ti m p o r t a n td r i v i n gf o r c et oc r e a t ev a l u ef o rt h e e n t e r p r i s e s t h i sp h e n o m e n o ni sm o r eo b v i o u si nt h eh i - t e c he n t e r p r i s e s ，b e c a u s ew o r k e r si ns u c h e n t e r p r i s e sa r eo f t e nk n o w l e d g e a b l eo n e sw h oa r eo fh i g h e rc u l t u r eq u a l i t ya n dm a i n l ye n g a g e di n t h eb r a i nl a b o r , a n dm a n yt h i n g sl i k eb u s i n e s sp r o c e s s e sh a v ei n g r a i n e di nt h eb r a i n so fk n o w l e d g e w o r k e ra n dt h ef u n c t i o n so f p e o p l ea n dt h e i rk n o w l e d g eh a v ep r o m o t e di np r o d u c t i o n t h u s ，h o w t om o t i v a t et h ek n o w l e d g ew o r k e rt om a k eg r e a t e rc o n t r i b u t i o nt ot h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s b ya r o u s i n gt h e i re n t h u s i a s m ，b r i n g i n gt h e i rs u b j e c t i v ei n i t i a t i v e i n t op l a y , d e v e l o p i n gt h e i r p o t e n t i a la n di m p r o v i n gt h eu t i l i t ye f f e c t i v e n e s so ft a l e n t si sb e c o m i n ga nu r g e n tp r o b l e mf a c i n g w i t ht h em a n a g e r si nt h ee n t e r p r i s e so f c h i n a t h i sp a p e rf i r s ti n t r o d u c e st h er e l a t i n gt h e o r i e so fm o t i v a t i o n ，h u m a nr e s o t u c ec a p i t a l ， p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n ds oo n ，w h i c hm a k e sat h e o r e t i c a lf o u n d a t i o nf o rs t u d y i n gk n o w l e d g e w o r k e rm o t i v a t i o n i tt h e np r e s e n t st h ec o n c e p t sa n dc h a r a c t e r i s t i c so fh i - t e c he n t e r p r i s e sa n d k n o w l e d g ew o r k e r ，a n dp o i n t so u tt h a tt h ed e s i g no fm o t i v a t i o nm e c h a n i s ma n ds t r a t e g yf o r k n o w l e d g ew o r k e rs h o u l db eb a s e do nt h e i rf e a t u r e s a f t e rt h i s ，i tp r o p o s e st h em a i np r o b l e m sa n d t h er e a s o n st h e ye x i s ti nk n o w l e d g ew o r k e rm o t i v a t i o ni nm o d e mh i t e c he n t e r p r i s e sb ya n a l y z i n g t h ec u r r e l l ts i t u a t i o n i ta l s oi n t e g r a t e st h ed e m a n de l e m e n t so fk n o w l e d g ew o r k e ro nt h eb a s i so f c h i n aa n do t h e rc o u n t r i e s e x p l o r a t i o na n da n a l y s i so fs u c he l e m e n t s a tl a s t ，t h ep a p e rc o n c l u d e s t h eb a s i cm o t i v a t i o ns t r a t e g yf o rk n o w l e d g ew o r k e r , a n dp o i n t so u tw h i c hs t r a t e g ys h o u l db e a d o p t e du n d e rd i f f e r e n tv a r i a n t s k e yw o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r , d e m a n d ，c h a r a c t e r i s t i c s ，m o t i v a t i o nm e c h a n i s m , m o t i v a t i o n s t r a t e g y 高新技术企业知识员工的激励机制及对策研究 1 1 问题的提出 1 绪论 美国著名管理大师彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 在其新著2 1 世纪管理挑战( 1 9 9 9 ) 中指出：“在2 0 世纪，管理最重要的、事实上真正独特的贡献是制造业手工工人生产率5 0 倍的提高：在2 1 世纪，管理需要做出的最重要的贡献，同样地是增进知识工作与知识工作 者的生产率。2 0 世纪一个公司最宝贵的资产是它的生产设备；2 1 世纪不论是企业机构还是 非企业机构，它的最宝贵的资产是它的知识工作者和他们的生产率。”在以往百年，世界经 济的领导者属于那些能提高手工工作者生产力的国家和产业。而在今后5 0 年，世界经济的 领导地位将让位于能最系统、最成功地提高知识工作者生产力的国家和产业。 近年来，我国高新技术产业高速发展，规模迅速扩大，技术不断升级，创新能力显著提 高，充分发挥了在国民经济中的“火车头”作用，成为我国经济发展的一大亮点，而高新技 术企业已成为实现我国经济持续发展的重要推动力。对于高新技术企业迅猛发展的动因无外 乎是知识创新、技术创新和管理创新，而这种创新的主体和本源却是掌握知识和创造知识的 “人”。而作为知识载体的人也自然成了创造财富、促进企业发展的关键要素。高新技术企 业中的知识型人才直接影响到企业能否健康、持续、稳定的发展。因而，如何有效地组织高 素质、高智力人才，发挥其创新潜能，寻求一种科学有效的人力资源管理方法和体系，对于 高新技术企业的长期生存和发展至关重要。正因为高新技术企业知识员工对经济增长、社会 进步、企业发展产生决定性的作用，对高新技术企业知识员工的有效激励也就成了现代人力 资源管理的核心。 但与传统管理激励模式有所区别的是，知识经济时代对知识员工的激励赋予新的内涵。 这在客观上要求重新审视以往的管理理论和经验，立足于知识员工的特点与需求进行管理创 新，最大限度地开发、利用和发展知识员工的创造力和潜能，从而实现企业与知识员工共同、 持续的发展。知识管理专家托马斯h 达文波特说：“既然知识主要寓于员工之中，而且是 员工对其加以利用和分享，以获得经营结果，那么知识管理就不仅仅是管理信息和信息技术， 而且也是管理人。”1 因此，对于知识员工的激励，应当从知识员工的特点和需求特征出发，探讨如何对其进 行激励，但作为2 1 世纪新型生产力的代表，知识员工与以往任何群体或者集团都具有不一 样的特点，因此他们的需求内容有别于传统员工。而且，各项需求内容的激励作用随着知识 托马斯h 达文波特知识管理的若干原则 l 高新技术企业知识员工的激励机制及对策研究 员工的工作性质、技术水平和家庭物质生活条件的不同将会发生变化。这样，我们研究知识 员工需求内容时要以以往关于传统员工的激励研究的成果为基础，比如赫兹伯格的双因素理 论等等，但又要注意区分知识员工和传统员工需求内容的不同之处；另方面，我们要通过 研究得出影响知识员工激励效果的需求内容，同时还要研究各项需求内容对知识员工发生激 励作用随着各种内外部环境变量的影响而产生的变化规律，在企业和知识员工之间建立起牢 不可破的契约关系，设计出科学、合理、有效的知识员工激励机制，使知识员工愿意为企业 与自身的发展竭尽全力的工作，从而实现企业与知识员工的共同目标。 1 2 研究背景 虽然高新技术企业有着飞快的发展势头，但对于知识员工激励的研究还刚同q 起步，还不 是十分成熟，各个方面还需要进步的充实和完善。这主要表现在以下几个方面： 1 以往研究大多是把知识员工和普通员工一起进行研究，专门针对知识员工进行的有针 对性的系统研究总的来说还是比较少，尤其是国内这方面的研究更少。由于知识员工与普通 员工具有不同的特征，因此缺乏针对性豹研究使得我们难以得到知识员工翥求内容以及发生 激励作用的特点，从而给进步的激励研究和企业管理实践带来困难。 2 国内关于知识员工激励的研究定性的为多，定量的较少，缺乏说服力。国外的研究中 对于知识员工的需求内容一般都会进行详细的定量研究，但目前国内的研究不少都是定性为 主，少数的定量研究也仅仅是得到知识员工需求内容统计性描述，而没有进一步数据分析， 缺乏说服力。 3 以往关于知识员工需求内容的研究大都是静态研究，没有考虑干扰条件对激励作用的 影响。以往的研究得出来的更多的是知识员工需求内容的静态规律，但是实际上知识员工的 激励需求和激励效果会随着内外部环境的不同而发生变化，而以往针对知识员工激励在各项 干扰变量影响下的作用规律进行深入系统的研究并不多。 4 以往的研究往往停留在对知识员工认为各项需求内容的重要程度上，而没有考察需求 内容对于知识员工实际激励效果的作用规律。大部分国内外研究的都是需求内容重要程度的 排序，但对究竟哪些需求内容对知识员工能够起到重要的激励作用及激励作用的相关规律则 少有研究。而且大部分研究都集中在知识经济环境对知识员工的影响以及相应的管理策略 上，而从知识员工自身行为动力的特点出发，分析管理与激励对策的研究成果却很少。 因此，高新技术企业要想继续保持这种迅猛发展的态势，就必须提高对知识员工激励问 题的认识，摆脱以往旧的思想与观念，从国外些高新技术企业对知识员工的激励方式中吸 2 高新技术企业知识员工的激励机制及对策研究 取精华，建立一套适合我国高新技术企业知识员工激励的模式。 1 3 研究框架 1 4 研究内容和论文结构 自从人类社会出现分工以后，就出现了激励问题。随着社会化大生产对管理的要求，管 理学家、社会学家、心理学家和人类学家从不同角度、不同侧面对如何激励人的问题进行了 研究，得出了许多宝贵的结论。本文首先对论文的有关激励的理论进行了分析和总结，然后 结合知识员工的基本现状，指出了在现阶段我国高新技术企业中知识员工激励存在的问题， 经分析认为只有在对知识员工的特征与需求研究的基础上，设计一套有利满足知识员工自身 需要的激励机制，充分调动企业中员工的积极性才能使企业的核心竞争力进一步加强。因此， 本论文的主要研究内容为： 1 知识员工的特征 2 知识员工的需求内容 3 创建知识员工激励机制 4 知识员工在不同变量下的不同激励对策 3 高新技术企业知识员工的激励机制及对策研究 本论文的结构体系可以从三个方面来说明，即提出问题、分析问题与解决问题。首先， 在论文的开头部分介绍一些在研究论题中涉及到的理论基础知识，其次提出问题，即高新技 术企业中知识员工在激励上遇到的若干问题：再次，在对问题进行分析，阐明了知识员工激 励存在问题的主要原因；最后解决问题，从理论与实践两方面来进行。在理论上提出的解决 方法为建立高新技术企业知识员工激励机制的契约模式，即利润契约、成本契约与心理 契约三种模式；在实践上提出了高新技术企业知识员工激励的对策，即在不同的变量下，对 知识员工应采取哪些具体的激励对策。 d 高新技术企业知识员工的激励机制及对策研究 2 研究的理论基础 2 1 激励研究的有关概念 2 1 1 什么是激励 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩 罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织 及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容： 1 激励的出发点是满足组织成员的各种需求，即通过系统设计适当的外部奖酬形式和工 作环境，来满足企业员工的外在性需求和内在性需求。 2 科学的激励工作需要奖励和惩臻并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进 行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 3 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需求的了解、员工个性的把握、 行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。 4 信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对 员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通，企业组织中信 息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成 本。 5 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能使组织成员实现其个人目标，即 达到企业组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 2 1 2 什么是需求 需求是动机的基础，是推动人的行为的原动力。要解释人类的行为，分析人产生积极性 的原因，必须了解人的需求。需求具有以下特征： 1 。需求内容与对象的复杂性。人的任何需求都是指向一定对象的。人类需求约对象既指 物质性的东西，也指精神性的内容：既指社会生活与社会活动，也指活动的结果；既表现为 想要追求某事物或开始某一活动的意念，也表现为想要避开某一事物或停止某一活动的意 念。人的需求与动物相比较要丰富得多，复杂得多。 2 需求与个体生存发展的相关性。需求是个体生存发展的必要条件，个体生存发展的不 同阶段，有不同的优势需求和需求特点。从人的心理发展的动力心理内部矛盾是新需求 与原有心理水平的矛盾来看，需求是人生存发展的重要原因。 3 人类需要的共同性与个别差异性。最基本的生理需求、精神需求和社会活动需求是人 5 高新技术企业知识员工的激励机制及对策研究 类不可缺少的，这是共同性的需求。另外，每个人由于内部生理状态以及外部环境条件不同 其需求也有明显个别差异性和优势现象。 4 需求的周期性。需求并不因为满足而终止。自然需求具有周期性。如睡眠与起床一日 之内也具周期性。若打乱了这些需求的周期性，则会对人、对组织、对社会造成诸多不利。 5 需求的社会性与历史性。人类的需求随着历史的发展和社会生产力的发展而不断变化 着，人们对已有的需求得到满足后又会产生新的需求，有时由于满足某种需求的方式发生改 变，也会产生新的需求。需求具有明显的时代性，超越时代的需求是难以实现的。 6 需求的受制约性。人类的需求不是想要什么就有什么，而是受到人类所处的那个时代 科技文化发展水平的制约，受到生产发展水平的制约，受到个人所处环境的制约，受到个人 的经济能力的制约，受到个人的知识水平和工作能力的制约以及各种主客观因素的制约。 员工对企业的价值不完全取决于他的能力，在很大程度上取决于他的工作动机，也就是 工作积极性。员工的工作动机并不是天生就有的。他的努力水平取决于目标对他的吸引力， 取决于目标能够在多大程度上满足他的需要。激励员工就是要设法使他们看到满足自己的需 要与实现组织目标之间的关系，从而产生努力工作的内在动力，勤奋工作。 员工激励是企业不得不面对的重要的管理问题，这在企业人力资源管理中尤为重要，是 决定企业是否具有竞争力，是否能长盛不衰的重要因素，应引起创业和管理者的充分重视。 员工激励是管理者需要掌握的最具有挑战性的技能，它既要基于高深的科学理论，又要 具有艺术性。在现代a a 管理中，激励是管理者应该具备的一项重要管理职能，通过激励可 以使员工最充分地发挥其技术和才能，充分挖掘员工的内在潜力，提高企业的竞争力。因此， 员工激励在企业人力资源管理中具有不可取代的重要地位。 在这方面，国外高新技术企业采用科学有效的激励机制，在开发人才资源，调动人的积 极性方面取得了显著的成绩，虽然我国的高新技术企业在人才的激励和开发上也做了不少努 力，采取了有效的措施，取得了一些成绩，但与他们相比还有很大的差距，普遍存在着对知 识员工激励不足的问题。因此，研究高新技术企业知识员工的激励问题是非常有意义的，而 构建一个适合中国高新技术企业知识员工的激励模式更具有实践和现实作用。 2 2 知识员工激励的一般理论 2 2 1 激励理论 按照研究层面的不同，激励理论可以分为四种类型：内容型激励理论、过程型激励理论、 强化型激励理论和综合激励理论。内容型激励理论，由于该类理论主要研究人的需要以及如 6 高新技术企业知识员工的激励机制及对策研究 何满足需要的问题，故而又被称为需要理论。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格 ( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 的双因素理论、阿尔德弗( t l d e r f e r ) 的e r g 理论等。 双因素理论需要层次理论e r g 理论 自我实现 激励因素成长需要( g ) 尊重 归属 关系需要( r ) 保健因素 安全 生理生存需要( e ) 三种激励理论之间的比较( 表1 ) 过程型激励理论关注的是，动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程。主 要包括目标设置理论、期望理论和公平理论。强化型激励理论着重研究人的行为的结果对行 为的反作用。波特( l w p o r t o e r ) 和劳勒( e e l a w l e r ) 等人在总结前人理论的基础上，把 以上介绍过的激励理论有机地整合了起来，建立了综合型激励模型，这个模型中含有努力、 绩效、能力、环境、对奖酬的认识和满足等多种变量。这些变量之间的关系如图1 所示。 波特劳勒的激励模型( 图1 ) 由图可见，员工工作绩效的高低受多种因素影响，有报酬的效价、获得报酬的期望值、 个人的努力、个人的能力以及员工对自己角色的感知等。工作绩效会获得内在报酬和外在报 酬。内在报酬是指员工从自身得到的报酬，包括参与决策、更多的责任、个人成长的机会、 更大的工作自由和权限等。外在报酬主要指工资、奖金、福利、或者股权等可以度量的收入。 如果通过对比员工觉得自己所得的报酬是公平的，他们就会感到满足，满足感又会影响下一 轮工作的绩效。 2 2 2 心理契约理论 心理契约是个人与组织之间的一份内隐的协议，协议中的内容包括在彼此关系中一方希 7 高新技术企业知识员工的激励机制及对策研究 望给对方付出什么，同时又得到什么，心理契约隐含的、非正式的、知觉的、个体化的特性， 给知识型企业人力资源管理带来新的问题，更面临新的挑战。 企业目标是企业全体员工行动的最终目的和全体成员预先规定的合乎自己需要的诱因， 也是企业经营活动的方向和企业对于成员采取行动以取得成果所包含的一种承诺。行动的承 诺能够产生心理的期望，知识型企业的心理期望具有共性的特点，是由知识型企业所在的外 部环境、企业处在的发展阶段及其发展战略所决定；知识员工的心理期望具有个体性的特点， 是个人倾向的组成部分，是由个人的社会经验确定下来的认识和评价活动的趋向。因此，双 方心理期望的实现不仅取决于知识员工个人的努力程度，而且还取决于知识型企业能否给予 其满足，这最终取决于知识员工个人期望和知识型企业期望的吻合程度。 1 心理契约具有很强的时代性、阶段性和动态发展变化性 心理契约是企业或员工其中一方对另一方的期望或承诺，这种期望或承诺是知识型企业 和知识员工个人根据自己当时的社会经验、自己的实际情况和对对方的认识了解程度进行评 价来确定的，因此，这种期望和承诺具有很强的时代性，阶段性和变化性。首先，心理契约 内容因时代的不同而有所不同，如过去强调传统上报酬公平、工作的安稳、高出勤率、遵从 权威、正规化等，现在强调附加价值增值百分百的公平奖励、培训、生涯发展、创新精神、 团队合作等；其次，随着双方了解的深入，一方对另一方的期望也会随之发生变化i 第三， 知识员工进入知识型企业后，随着不断地培训，自身能力、素质的提升和工作年限的增长， 对知识型企业的期望也会不断提高；第四，知识型企业随着外部环境的变化，企业战略的调 整，企业对员工的期望也会越来越高，同时企业战略的变化也可能引起企业对知识员工原有 承诺不能兑现。 2 心理契约是知识企业和知识员工之间的互感耦合 “心理契约”既然是知识员工个人与知识型企业之间的一份内隐的协议，因而心理契约 能否实现，在于知识型企业和知识员工双方实际完成的责任与对方的期望的责任是否一致， 如果出现差距，心理契约就会被破坏。因此，心理契约要不断进行调整，要努力缩小双方实 际完成的责任和对方期望的责任之间的差距，最终实现知识型企业和知识员工之间完美的互 感耦合。 2 2 3 人力资本理论 1 9 6 0 年，美国经济学家舒尔茨在他著名的演讲中，首次提出并解释了“人力资本”概 念。他认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的，可以 被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。 8 高新技术企业知识员工的激励机制及对策研究 从此，人力资本理论应运而生，逐渐发展成为现代经济学的重要内容。 与非人力资本相比，人力资本具有四个方面的特征： 1 人力资本与其所有者不可分离。众所周知，非人力资本与其所有者是可以分离的，而 人力资本做不到这一点。 2 人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立即贬值乃至荡然无存。 3 人力资本的专用性与协作性。人力资本同物质资本一样，具有专用性，随着社会分工 广泛而充分发展，人力资本的专用性不断增强，这使得人力资本所有者在进出企业时要充分 考虑自身人力资本的特殊适应性。 4 入力资本总是自发寻求实现自我的市场。作为私产的人力资本，在完全不被承认对， 它要么自己“关闭”，完全“没了”；要么拼命寻找实现自我的市场，今天人才市场上的“跳 槽”，正是它的一个诠释，不论怎样，人力资本却从来不曾被消灭过。 知识员工人力资本具有不确定性，首先表现为价值的不确定性。人力资本与其所有者的 不可分离性，是人力资本的价值只能在动态即人力资本的使用过程中体现出来，无法在事前 完全确定。其次，人力资本的投资回报具有不确定性。作为人力资本载体的知识员工，生存、 成长于特定的社会环境中，人力资本的形成会受到各种因素的影响，所以对于不同的知识员 工进行同样的投资，产生的结果是不同的。甚至是对于同一个知识员工进行同样的投资，在 不同的时期或条件下，产出结果也是不同的。 2 3 高新技术企业的概念及特征 2 3 1 高新技术企业的概念 对于高新技术企业的范畴，不同的国家有不同的界定。我国对高新技术企业的认定是通 过划分高新技术范围来确定的，将高新技术范围划定为电子与信息技术、生物工程和新医药 技术、新材料及应用技术、先进制造技术、航空航天技术、现代农业技术、新能源与高效节 能技术、环境保护新技术、海洋工程技术、核应用技术、其它在传统产业改造中应用的新工 艺、新技术十一大类。依据企业产品的产业属性，处在高新技术产业领域的企业称为高新技 术企业。相对于一般企业而言，高新技术企业具有“七高”的特征，即：高智力、高投入、 商效益、高风险、高速度、高竞争和高潜能。 2 3 2 高新技术企业的特征 高新技术企业与传统的企业相比有着许多显著特征。主要体现在：它是智力密集型和知 识密集型；需要高额投资，且伴随高风险和高收益；高新技术发展快，产品更新周期短且产 9 高新技术企业知识员工的激励机制及对策研究 业般呈高速增长态势；学科带动性较强，多为交叉学科综合而成；具有高度的战略重要性。 具体说，高新技术企业具有以下特点： 1 智能性。它体现为产品的高附加值。新技术革命使社会经济基础从资本和劳动密集型 转向知识、智能和技术密集型。 2 ，创新性。它是企业竞争的关键。高新技术的发展使技术系统的进化速度加快，经济的 发展与增长呈加速趋势，经济竞争实力越来越依赖于技术创新的因素。 3 机动性。它体现为企业能适时应变。高新技术成果的开发，一是要加速适应市场的需 要，二是要在瞬息万变的市场环境中迅速调整企业的发展战略和方针，才能使科技成果迅速 转化为现实生产力。 2 3 3 高新技术企业人力资源投资的特点 1 高投入性。由于高新技术企业知识密集、技术密集、人才密集，所以，高新技术企业 与其他企业相比，对人力资源的投资支出额都较大，特别是对高级知识员工的报酬和企业进 行培训的支出费用更是庞大。 2 高收益性。高新技术企业具有高报酬性，其高报酬主要通过技术创新和科技成果的转 让和具有高附加价值的高新技术产品的开发取得。 3 高风险性。高新技术企业中的知识员工具有较高的流动性，企业与知识员工之间具有 双向选择的权利。所以，企业尽管通过一定的约束和激励机制去尽量获取高额的投资报酬， 但由于企业竞争环境的不断变化，也难免出现高层次人才在投资回收的最佳状态时离开企业 的可能。 4 投资收益存在较多非计量因素。 1 ) 提高企业知识员工素质，增强其各种能力的发展，提高企业的凝聚力。 2 ) 树立企业的公共形象，从而有利于吸引人才。 3 ) 为企业长期发展的目标服务，即保证知识员工的供给适应企业不断成长的持续性。 基于上述特点，高新技术企业更要慎选员工、慎用员工、从员工身上获得应有的回报， 使知识员工真正成为企业利润的创造者。 2 4 知识员工的概念及特征 2 4 1 知识员工的概念 知识员工的定义最早是以知识工作者的概念提出来的，美国管理学家彼得德鲁克首先 提出了知识工作者( k n o w l e d g ew o r k e r ) 的概念。彼得德鲁克认为知识员工是那些掌握和 1 0 高新技术企业知识员工的激励机制及对策研究 运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。从这个概念出发，当前很多中层经理、管理者 和专业技术人员都属于知识员工，如果把范围扩大，知识员工的概念实际上可以涵盖到大多 数白领员工或本科( 含) 以上学历的员工。2 虽然彼得r 德鲁克早在2 0 世纪5 0 年代就提出了“知识员工”这一概念，但这一概念在 中国被提出是近年来的事情，有关的研究并不充分，目前关于知识员工的概念学术界尚无 公认的定义，按其论述的角度和观点不同，内涵也不尽相同。 就目前较有代表性的“知识员工”的定义进行归纳，主要有以下几种： 1 学者弗朗西斯赫瑞比认为知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们 通过自己的剑意、分析、判断、综合、设计给产品带来射加价值。3 2 ，我国学者王兴成认为，从知识资本理论和人力资本理论来看，知识员工是指从事生产、 创造、扩展和应用知识的活动，为企业( 组织) 带来知识资本增值，仅以此为职业的人员。 根据些专家对知识员工的定义，归纳起来说，知识员工应该是指这样一群人： 1 ) 他们从倾向和职业上说+ 主要从事脑力劳动而不是从事体力劳动； 2 ) 他们的思想有一定的深度、独立性和创造性： 3 ) 他们的工作过程是他们对自身所拥有的知识进行创新性运作的过程，他们可以通过自 己的知识或智力使价值得以实现。 本文认为“知识员工”是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业 做出含幅f 型的贡献带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。这概念包含 四个要素：首先是企业内部的员工。而非个体知识工作者：第二，直接致力于与知识相关的 工作；第三，对企业的贡献是一种创新型的贡献，包括技术创新、市场创新与管理创新：第 四，可以为企业带来知识资本增值，进而产生货币的资本快速增值。 2 4 2 知识员工的特征 2 4 2 1 知识员工心理和行为特征 知识员工的心理有其特殊的需求内容，与普通员工相比，知识员工的心理和行为特征有 以下几个方面： i 较高的个人素质。 2 彼得德鲁克知识管理 m 北京：中国人民大学出版社，1 9 9 9 3 弗朗西斯赫瑞比管理知识型员工 帕北京：机械工业出版社，2 0 0 0 4 王兴成知识经济 j 中国经济出版社。1 9 9 b i i 高新技术企业知识员工的激励机制及对策研究 知识员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历把握一定的专业知识和技能，大多 具有较高的个人素质，富于才智、精通专业、视野开阔，求知欲强，学习能力强。知识层面 宽泛。 2 独特的价值观和较高的需求层次。 知识员工具有独特的价值观和较高的需求层次。与一般员工相比，他们往往蔓注重自身 价值的实现，更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果和更高的个人成 就。知识员工注重得到组织及社会的认可和尊重，也希望得到关于自己工作业绩的及时反馈。 3 独特的个性和较强的自主性。 知识员工通常富有才华、个性突出，具有个性化的思维方式和行为方式。他们具有特殊 技能，可以对同事和上级产生较大影响，不愿受制于外界的干预，蔑视权威。 4 较强的流动能力和流动意愿。 知识员工占有特殊的、组织无法控制的生产要素。即他们头脑中的知识。因此，知识员 工对于组织的依赖性更低，而组织却往往需要依赖某些关键的知识员工。相对于其他员工而 言，知识员工的流动更加频繁，流动方式更加多样，也更容易流动到发达的国家、发达的地 区或更有实力的企业。 5 忠诚于自己的专业 具有强烈的学习愿望。知识员工的事业发展强烈依赖于他们的专业特长，因而他们对于 自己的专业技能极为看重。周时，为了提高自己的专业水平、完善自己的技能结构，他们具 有强烈的学习愿望。 2 4 2 2 知识员工工作特征 1 从事的工作具有创新性。 知识经济时代，新技术更新换代的周期短，对企业的创新能力要求更高。知识员工是知 识资本的拥有者，企业创新的主体。知识员工通过创新将人们理想中的东西变成现实，使其 所掌握的知识技能为大众服务。 2 工作过程难以监督控制。 知识员工的工作是依靠大脑进行的思维性活动，在易变和不确定环境中从事创造性的知 识工作，其劳动过程往往是无形的，没有固定韵流程和步骤，更加强调灵感和创意。因此， 传统的过程控制对于知识员工几乎不能起作用。 3 工作成果难以预测和评价。 一方面，知识员工的工作成果经常以思想、创意、发明和创新的形式出现；另一方面， 1 2 高新技术企业知识员工的激励机制及对策研究 知识员工的工作往往以团队的形式进行，因此通常难以用一般的经济指标准确评价个人的工 作成果。同时，创新性的工作往往面临更高的失败率，因此对于知识员工的工作绩效评价也 不能仅仅根据某一项工作的成败去评价。 4 灵活而有弹性的工作时间。 创新性工作往往需要连续性的思考和探索，对于知识员工而言，工作生活习惯对于工作 绩效的影响很大，因此知识员工的工作常常要打破一般劳动制度规定的上下班时间限制。灵 活弹性的工作时间是知识员工工作的客观需要。 5 更加频繁的团队协作。 由于知识经济时代的发展速度极快，市场的机遇瞬息万变，企业必须以最快的速度抓住 有利的时机抢占商机。为了提高工作的速度和质量，往往需要知识员工之间的团队协作。 高新技术企业知识员工的激励机制及对策研究 3 高新技术企业知识员工激励的现状和问题 3 1 高新技术企业知识员工的激励现状 随着中国加入w t 0 ，国外的公司、机构大量入驻中国市场，他们基于成本和文化融合的 考虑，必然要实行人才本土化战略，利用其先进的入力资源管理理念和市场化的经营机制， 争夺国内本己稀缺的知识型人力资源。这就对我国企业形成了一个强大的威胁，尤其是对对 知识员工有较大依赖性的高新技术企业。应该说目前我国高新技术企业对人才竞争白热化的 未来已经有所感知，已经逐渐认识到了企业的人力资源管理的重要性，并且已经采取了一些 行动。但是，大多数高新技术企业的人力资源管理仍然处在表层阶段，存在着人力资源管理 体制不顺，激励机制不活，思想观念落后等问题。他们对知识员工认识不够，激励措施运用 不得当，使得研发人员的聪明才智没有得到充分发挥，严重影响了研发人员的积极性。以a 企业为例来进一步说明我国高新技术企业知识员工的激励现状。 a 企业是座落在本市的一个高新技术企业( 生物制药厂) ，成立于1 9 8 2 年，有在职员工 1 5 0 多人。成立之初，员工多为外调或内部挑选，在1 9 8 2 年至1 9 9 2 的十年间，未有新大学 生分配进来，技术人员和管理人员青黄不接。考虑到公司今后的发展，从1 9 9 3 年起，陆陆 续续分配来一批大学生：9 3 年1 2 人，9 4 年1 3 人，9 5 年1 0 人，9 6 年9 人，9 7 年6 人，9 8 年5 人。 1 9 9 7 年1 0 月，a 企业领导换届，胜率不高的3 4 岁研发部z 主任在其任总部副总经理的 父亲的协助下，出任厂长。z 厂长启用与其年龄相仿同期进厂的研发部李某某为主任，两人 关系密切。不到一年，李主任晋升为副厂长，同时进行了大手笔的人事改组、调换。 1 9 9 9 年，是9 3 年参加工作的大学生评职称的年度。按照有关政策和比例，该年至少有 5 名人员指标。在这六年中，大家勤奋工作，刻苦钻研技术。事前大家公认研发部张先生工 作成绩突出，人际关系融洽，是一位优秀人才。他在中英合资项目中，承担了主要工作， 加班加点，如期保质保量完成任务。张先生在群众中口碑很好，但是评定结果出人意料，1 2 人中研发部只有1 人当评。此事在员工中产生很大的反响，人们议论纷纷。 1 9 9 9 年中，a 企业进行大规模的重组、兼并。以a 企业为核心，合并了企业下属7 个工 厂。各单位为了自己的利益，抵制兼并，消极配合。仍然各自为政，特别是各单位原领导的 安置问题a 于是a 企业对被并单位负责人中的大多数晋升了职位，增加了几个职能部门，使 得本以“官”满为患的管理层机构更加臃肿，而本部无一人被提拔，除了给厂长开小车的初 中文化的司机被任命为办公室秘书。不少在1 9 9 7 年换届时未能得到提拔而又满心希望能走 1 4 高新技术企业知识员工的激励机制及对策研究 上更高职位的管理者感到了前程渺茫。 2 0 0 0 年9 月，a 企业本部9 4 年工作的员工职称评定中，1 3 人又只有1 人当评( 按比例 是5 人以上) ，增评了9 3 年3 人。与此同时，被并单位中9 4 年1 0 人除去未申请者1 人，有 8 人当评，9 4 年以前的全部当评。 2 0 0 q 年l o 月，一天下午，李副院长找到张先生，语气严厉地责备其近期工作拖拉，致 企业受到甲方抱怨并赔偿损失。张先生与其发生了争执，后来发展到双方用带有肮脏性的语 言互相辱骂，就差动手了。此前，李副院长曾与多名下属员工和管理者发生过争吵。 自z 厂长上任以来的三年时间里，z 厂的经济效益没有增长。2 0 0 0 年经营出现了建厂以 来的首次亏损，也看不出今后有好转的迹象。员工的平均薪水和福利也较以前大幅下降，并 且开始拖欠工资。几年中，除了几次零星的讲座外，员工没有一次正规培训，因经费紧张， 取消员工出差参加学术会议，与外界的技术交流基本中断，新员工进院为期半年的学习己停 止，几年前建立起来的新老员工的师徒关系也是名存实亡，且无人过问。 退休干部拒绝厂里的返聘，技术人员和管理人员都感到不同程度的不满。平时，管理者 只有在工作必需时与员工见面。有人开始抵制管理者布置的任务，工作不按期完成；上班时 间炒股或干其它私事；长时间的聚集闲聊；迟到早退现象增加；人们开始滥请所有可能的假 期。 1 9 9 9 年，研发部两名员工先后辞职。 2 0 0 0 年3 月，市场部多年的老主任辞职。 2 0 0 0 年5 月。研发部多年的副主任辞职。 2 0 0 0 年6 月，劳资部一名员工辞职。 2 0 0 0 年8 月，财会部多年的主任辞职。 2 0 0 0 年i 1 月，销售部三名员工先后辞职。 在如此短的时间里，辞职人数如此之多，这于a 企业历史上是没有的。1 9 8 2 至1 9 9 8 年， 除去正常调动，只有两人办理了停薪留职：一人下海经商，一人出国留学。 a 企业近期所发生的频繁离职现象，引起了总部主管的关注，要求z 厂长查明原因并采 取措施。于是，z 厂长狠抓劳动纪律，发现迟到或早退者每次罚扣工资5 0 元：找去年或 今年未评上职称者谈话，安抚其心；对掌握技术的员工给予高薪 但就目前的情况来看，还没有好转的迹象，辞职风波依然在继续。 3 2 高新技术企业知识员工激励中存在的问题 1 5 高新技术企业知识员工的激励机制及对策研究 从上述案例中可以分析总结出现阶段我国高新技术企业中在激励知识员工方面存在的 一些典型问题。 1 采取高压式激励措施。 迫于竞争的压力，我国许多企业的管理者已经认识到“重视人才、留住人才”的重要性， 然而，采取的所谓“激励”措施却很不对路。企业对跳槽过分敏感，措施失当。其实，高科 技企业中员工流动率比一般企业偏高，已经是客观的事实，企业正确的做法应该是想办法提 高对高层次人才的吸引力，使“流入”的知识、能力、素质大于“流出”的知识、能力、素 质，通过员工流动，使企业素质得到提高。 然而，我国的许多企业在解决员工“跳槽”问题上，却走进了误区，他们把“跳槽”看 成是员工的背叛或者是自己管理的失败而表现出过分的敏感。有的