（工商管理专业论文）高洋公司技术人才流失案例研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 高洋公司作为曾以技术优势获得竞争优势而迅速发展起来的高新技术企业，在经历 了近十年的辉煌后迅速衰落。各种在公司境况好的时候没有显现的问题似乎在一夜之间 扑面而来，令领导者疲于应付。其中尤以大量技术员工辞职对企业造成的震动最大。本 案例通过对高洋公司几位员工工作经历的描述，介绍高洋公司的管理活动及所产生的结 果。通过对高洋公司技术人才流失的案例研究，以技术人才流失的现象为对象，运用m b a 课程所学理论对其进行分析以获得原因并寻求解决方法。本文着重讨论企业人力资源发 展战略、员工期望、绩效考核、薪酬管理、企业文化以及招聘和培训等对企业内员工尤 其是技术员工的作用，以此分析高洋公司产生“辞职潮”的原因，力求在人力资源发展 战略制定、企业制度的完善以及“以人为本”的企业文化的建设方面找到提升高洋公司 员工对企业归属感、认同感和满意度的方法，寻找能激发员工积极性和潜能的对策，为 高洋公司在今后企业发展过程中避免再次发生类似情况提出意见和建议。 关键词：人才流失；绩效考核；薪酬管理；企业文化 高洋公司技术人才流失案例研究 t h ec a s es t u d yo ng a o y a n gl t d a b o u tb r a i nd r a i n a b s t r a c t g a o y a n gl t d o n c eh a v eh a da d v a n t a g eo fd e v e l o p m e n tb e c a u s eo fi t st e c h n i q u e a d v a n t a g ea n dd e v e l o p e df a s ta tt h a tt i m e b t i ti ta l s od e c o m p o s e df a s ta f t e rt e ny e a r ss p l e n d i d v a r i o u sk i n d so fd i f ! f i c u l t i e sb u r n to u t i t sh a r df o rt h et o pm a n a g e rt of a c e 。e s p e c i a l l yf o rt h e p r e d i c a m e n to f b r a i nd r a i n t m st h e s i st a l ka b o u tm a n a g e m e n ta c t i v eo fg a o y a n gc o m p a n y t h r o u g ht h ed e s c r i b i n go fs o m ee m p l o y e e se x p e r i e n c ei ng a o y a n g w e w i l ls t u d yt h ec a s e o fg a o y a n g sb r a i nd r a i ni no r d e rt oa c q u i r et h er e a s o na n ds o l u t i o n i nt h et h e s i sw ew i l lp u t e m p h a s i s o nt h eh rd e v e l o p m e n te f f e c to ne m p l o y e ee s p e c i a l l ys k i l l e de m p l o y e e ， e m p l o y e e se x p e c t a t i o n ，p e r f o r m a n c e - b a s e de m o l u m e n t ，c o r p o r a t ec u l t u r ea n dr e c r u i ta n d t r a i n i n g f i n do u tt h er e a s o no fb r a i n - d r a i ni fi t si nh rd e v e l o p m e n ts t r a t e g yo rc o r p o r a t e p o l i c y o rc o r p o r a t ec u l t u r e ，t oi m p r o v et h es e n s eo fb e l o n g i n ga n ds a t i s f a c t o r yo nt h e c o m p a n y l o o kf o raw a yf o rg a o y a nt oa r o u s ee m p l o y e e sn a t u r ea n dp o t e n t i a la n df i n d t h em e t h o d so fa v o i d i n gt h es a m es i t u a t i o ni nt h ef u t u r e k e yw o r d s ： b r a i nd r a i n ；p e r f o r m a n c eb a s e d ；e m o l u m e n tm a n a g e m e n t ；c o r p o r a t ec u l t u r e 1 1 一 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目： 童i 生垒重壁垒查三查茎垒型塑童 作者签名：皇堕塾 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目：壶鲞皇虱童垦至盟i 望亟! 塑窒 作者签名： 导师签名： 日期：丝兰竺年三月正日 日期：丝墨年上月j 日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 引言 知识型员工作为2 1 世纪最有价值的人力资本，是缔造企业核心竞争力的源泉。对 知识型员工的吸纳与管理，成为人力资源管理的重要课题。目前许多企业人才流失尤其 是优秀人才的流失问题日渐突出。人才流失增加企业的经营成本，给留下来的员工造成 心理上的消极影响。而掌握核心技术知识型员工的离职则可能导致企业赖以生存的核心 技术或商业机密的泄露或可导致企业关键岗位的空缺，影响企业的整体运作。提高企业 人才流动的合理性，防止人才流失尤其是知识型人才流失对企业造成的不利影响，是当 前一些企业的当务之急。 诺贝尔经济学奖获得者西奥多t 舒尔茨( s c h u l t z tt ) 在2 0 世纪6 0 年代初提出了 人力资本的理论，他成功解决了经济增长的源泉之谜，认为人力资本是国家和地区富裕 之泉。现代管理大师彼得德鲁克( d r u c k e rp ) 在2 1 世纪管理的挑战中说过：“企业 只有一项真正的资源：人 。由于人力资源( 资本) 具有低投入，高产出的特征，是企业 用最少的资源投入获得最大的经济效益关键因素。 现代企业的竞争越来越集中于核心竞争力的较量。而构成企业核心竞争力的源泉在 于核心人力资源。企业若想将现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发 首先是企业战略方向的引导并被员工认可，然后是人才的合理使用并被“激活”。核心竞 争力的概念是1 9 9 0 年美国战略专家普拉哈拉德( c k p r a h a l a d ) 和加里哈默尔( g a r y h a m e l ) 在其合著的公司核心竞争力一书中首先提出来的。他们对核心竞争力的定 义是：“在一个组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能 和整合不同技术的知识和技能”。企业应致力于营建一系列相互联系、相互促进的竞争 优势群，并根据内外部环境的变化，不断进行调整。麦肯锡一著名咨询公司提出观点认 为开发企业核心能力是提高企业竞争力的关键。 现代管理理论尤其是人本管理理论认为，人是组织中最重要的因素，组织的管理者 必须树立以人为本的管理思想。能否诱导组织成员充分发挥其积极性、主动性和创造性， 向组织最大限度地提供有益的贡献是管理成败的关键。美国学者汤姆彼得斯和南希奥 斯汀在所著的赢得优势领导艺术的较量一书中也指出：“管理问题从根本上讲 是人的问题，只有尊重每一个人的价值和贡献，才能充分发挥每一个人的积极性。管理 作为一种艺术和方法，就是要以人为中心，使职工有主人翁的责任感，有精神上的满足， 能在工作中成就事业。台湾著名管理学家陈怡安教授把人本管理的核心提炼为三句话， 即：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。 高洋公司技术人才流失案例研究 彼得德鲁克还首次提出了“知识型员工”这个名词，他认为所谓知识型员工是指那些 掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。知识型员工主要通过脑力劳动创意、 分析、判断、综合、设计，从而给产品带来附加价值。知识型员工为追求自主性、个性化、 多样化和创新精神的群体，他们更多追求来自工作本身的满足。 在人力资本和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争， 知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识的载体一知识型员工来实现。美国哈佛大 学的心理学家威廉詹姆士在对职工的激励研究中发现，按时计酬仅能发挥员工能力的 2 0 - - 3 0 ，而受到充分激励的员工其能力可以发挥至8 0 9 0 ，相当于激励前的3 倍4 倍。因而，如何有效地激励知识型员工无疑成为企业人力资源管理的重要内容， 对知识型员工激励的研究就显得尤为重要。勒波夫( m l e b o e u f ) 博士在怎样激励员 工一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励：受到奖励的事会做的更好，在有利可图 的情况下，每个人都会干得更漂亮。 1 9 6 0 年，组织心理学家阿吉旱斯a r g y r i s 首先在其理解组织行为一书中，用_ 心 理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系。此后，莱文森( l e v i n s o n ，1 9 6 2 ) 施恩 ( s c h e i n ，1 9 6 5 ) 科特( k o r e r ，1 9 7 3 ) 等肯定了a r g y r i s 的发现，他们的共同之处在于将心理契 约看作是雇员与雇主对相互责任与义务的共同感知，强调个体和组织两个水平。从8 0 年代末开始卢梭( d e n i s em r o u s s e a u ，1 9 8 9 ) 、罗宾斯( r o b i s i o n ，1 9 9 3 ) 等他们的观点调整 为“雇员单方感知”。“心理契约”运用于管理学还不到半个世纪，至今仍然没有一个统一 标准的概念界定。广义的心理契约是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望： 狭义的心理契约是员工对于员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念，这种信念在 组织成员中普遍地存在着。 四部著作的诞生z 理论一美国企业界怎样迎接日本的挑战、日本企业管理艺 术、企业文化一企业生存的习俗和礼仪、寻求优势美国最成功公司的经验 为标志企业文化诞生。 威廉大内( w i l l i a mo u c h i ) ：z 理论( 1 9 8 1 ) 综合美国模式和日 本模式提出z 模式：日本企业管理艺术提出 7 s ”构架，即战略( s t r a t e g y ) 、结构 ( s t r u c t u r e ) 、制度( s y s t e m s ) 、人员( s t a f f ) 、作风( s t y l e ) 、技能( s k i l l s ) 、最高目标( s u p e r - o r d i n a t e g o a l s ) 。彼得圣吉1 9 9 0 ( p e t e rs e n g e ) 第五项修炼一学习型组织的艺术与实务提出学习 型组织的五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿望、团队学习、系统思考。 迈克尔哈默( m i c h a e lh a m m e r ) 和詹姆斯灿比( j a m e sc h a m p y ) 1 9 9 4 年公司再造中提出 根据信息社会性的要求，彻底改变企业的本质，抛开旧的分工体系，将拆分开来的组织 架构，按照自然跨部门的作业流程，重新组装回去。 - 2 大连理工大学专业学位硕士学位论文 现代管理已经进入了一个以人为本的管理新时代，人力资源的重要性已被广泛认 识。在理论的推动下，人力资源管理在实践上也突飞猛进，在管理中的地位日益上升， 这是全世界共同的发展趋势。 人本管理强调以人为中心，强调个体在组织中的作用，管理的中心围绕如何调动个 体的积极性，展开人力资源管理与开发，这是新阶段的管理重要任务和特征之一。 企业间的竞争越来越激烈，竞争的核心是人才的竞争。随着企业组织越来越多元化 和全球化，企业人力资源管理也必将在管理目标、管理理念和管理方式等方面发生新的 变化。一个企业的人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观 紧密相联的，又具有独特的个性。通过人力资源管理带来创造竞争优势就成为竞争战略 中的一个重要部分。但由于传统计划经济形成的管理模式的影响和“先务虚、后务实 中国文化思维方式的积淀，依靠人治和非理性的管理意识在目前许多企业中依然很普 遍，引进先进理念，改善企业的管理意识，对提高企业竞争力具有重要作用。 为保证竞争能力，企业必然会进行调整，甚至重大调整，其结果会造成原有平衡被 打破，组织内部雇佣关系发生改变。对那些以忠诚、努力和遵从态度工作的员工来说， 工作稳定感消失会造成其对企业的忠诚度和信任度下降，积极性随之降低。而企业仍需 要员工的努力、创新和发展，两者的互动心理、行为发生变化，形成了员工一组织关系 的变化。心理契约对有效调整和控制组织行为具有重要意义。 随着知识经济时代的到来，知识资本成为企业创造价值的第一经济要素，知识型员 工是企业核心的人力资源。与一般员工相比，他们对自己和组织双方的责任和义务的感 知更加敏锐和敏感，心理契约违背的可能性也更大。如何对知识型员工进行恰当培养和 激励，让他们能以积极和热情投入工作，从而提高企业核心能力进而提高企业的核心竞 争力。防止人才流失，增强企业人力资源的稳定性，为企业发展提供一个良好的人力资 源环境是本文的目的所在。 本文通过在企业中发生的真实案例，对案例进行描述与分析，应用管理学知识从人 力资源管理战略、员工招聘与培训、薪酬、绩效考核等制度以及企业文化、心理契约等 方面探讨其人才流失的原因及对策。 高洋公司技术a e j - 流失案例研究 1案例正文 1 1公司简介 高洋公司位于辽宁省大连市，成立于1 9 8 8 年。主要从事化纤产品工厂的工程设计、 安装、生产设备制造、技术输出等方面高新技术企业。客户多为分布于全国各省及东南 亚国家有上马化纤工程需求的企业或投资者。公司创建于中国化纤行业的高速发展时 期，并且具有一定的技术优势。由于当时国内掌握相同技术的竞争者很少，利润率较高， 企业迅速发展。1 9 9 5 年至1 9 9 8 年，市场需求大，竞争对手少，技术过硬，产品质量好 并且与潜在客户拥有良好关系，高洋公司达到了鼎盛时期。据一家同行业的德国公司统 计，1 9 9 6 至1 9 9 8 年间，高洋公司在中国某常规化纤产品的生产设备销售及工程设计行 业市场占有率位居第一位。 公司初期员工6 8 人，经过几年的发展，员工人数达到2 0 0 余人。分别隶属于三大 部门，即工程技术及安装部门、设备生产及制造部门和包括了研发与生产的轻工产品生 产实验部门。 经营也分成了两部分。一方面以工程设计、设备制造、技术输出为主要业务；另一 方面销售生产实验中心生产的部分产品，主要销往江浙一带的下游工厂作为原材料。 因为业务的特殊性，工程方面的销售以技术副总为主，主要依赖行业中的名气或与 客户合作所积累下的行业内人脉关系，当客户有需求时进行相应的技术合作。 生产实验中心生产的产品销售则采取在客户集中地派驻销售员的方式进行。 随着该技术被越来越多的人掌握，竞争对手越来越多。有些对手利用先进的加工设 备有效地降低成本，对高洋公司造成很大的影响，利润率越来越低。一些原来在中国市 场不占优势的欧洲企业，在成功降低了其产品成本后，以良好的性价比对中国的工程公 司造成了强大的压力，这种情况下高洋公司逐渐在常规产品中被挤出国内市场。 随后高洋公司又开发出几项新的工程技术产品，在生产实验中心试制后推向市场， 也取得不错的效果。但由于种种原因达不到常规产品那样较大的规模和大量的客户。 生产实验中心由于规模较小，产量低而无法形成规模效应，成本相应较高，在市场 上的竞争力一般，时亏时赚，起伏较大，无法形成较稳定的、可依赖的利润来源。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 2 行业背景 中国化纤工业已有四十多年的历史。改革开放3 0 年来，中国经济取得了令世人瞩 目的成绩，中国化纤工业也步入一个快速增长期。主要有两个显著特点：一是快速增长， 二是成绩显著。特别是近十几年来，我国化纤生产取得了突飞猛进的发展和世人瞩目的 成就。9 0 年代中后期，三资企业、乡镇企业和民营企业的蓬勃发展，中国化纤工业的总 量又上了一个新台阶。近2 0 年化纤年平均增长1 5 ，2 0 0 0 年化纤产量为6 9 4 x 1 0 4 吨。 1 9 9 8 年中国化纤产量首次超过美国跃居世界第一，中国化纤产量已占世界2 4 。特别 是“九五”期间平均年增长率高达1 7 1 ，增长速度惊人，为世界第一。从人均纤维和化 纤消费量两项指标来看，中国也取得了很大进步。人均化纤消费量从1 9 8 0 年的1 4 k g 上升到2 0 0 5 年的3 7 k g ，翻了一番，已高于世界平均水平的3 5 k g ，但与世界化纤发达 国家的8 1 k g 比还有很大差距。 2 0 0 8 年1 6 月，中国化学纤维累计产量1 , 2 1 3 8 9 万吨，同比增长5 6 l 。2 0 0 8 年上 半年，海关统计显示，在出口商品中，纺织出口增长呈现放缓迹象。2 0 0 8 年1 - 6 月全国 纺织品累计出口8 3 8 5 1 亿美元，同比增长1 1 1 1 ，出口总值占全国比重为1 2 5 8 ，累 计贸易差额7 4 6 4 5 亿美元，占全国比重为7 5 3 7 。受欧元相对人民币升值影响，对欧 洲出口增速加快，2 0 0 8 年1 - 6 月中国出口美日欧同比分别增长1 0 3 、7 和4 4 。国 内居民收入继续快速增长，内销依然旺盛，1 - 6 月内销同比增加2 5 6 ，高于社会消费品 总额增速4 2 个点。我国化纤行业仍保持了生产较快增长、行业运行质量和效益稳步提 高的良好局面。 我国国民经济持续高速发展。化纤产量的不继增加，为各行各业应用化纤新材料提 供了可能。据不完全统计，1 9 8 8 年我国产业用化纤新材料的用量为5 3 万吨；1 9 9 8 年达 到1 5 5 5 万吨；2 0 0 0 年达到1 7 3 8 万吨。据预计，2 0 1 0 年产业用化纤新材料需求量可能 达到2 8 0 万吨以上。 随着经济建设的发展和工程质量的要求，产业用化纤材料市场将有更大发展。我国 正在实施西部大开发战略，并在全国加大基础建设的力度，建设一大批铁路、公路、水 利等工程项目。在这些工程中使用土工织物及其他土工合成材料，可提高工程质量，延 长使用寿命。建筑用化纤材料今后的发展前景十分看好。预计今后1 0 年土工合成材料 需求量将迅速增加。基础建设也将带动其他产业用化纤材料的发展，如防水材料、包装 用材料、篷帆布材料等。 我国正处在工业化过程中，经济规模庞大，一些重化工、原材料、能源工业的生产 工艺相对落后，能源、资源消耗费用大，污染严重。同时城市化进程加快，也加重了对 高洋公司技术人才流失案例研究 环境污染。而解决这些问题的重要手段之一就是过滤。对烟道气、粉尘和污水等进行净 化就需要耐化学腐蚀、耐高温的高性能纤维用于冶金、水泥、油漆、化工、垃圾焚烧炉 尾气的过滤等。因此，过滤用化纤材料具有很大的市场。 交通运输业特别是汽车工业的发展给化纤新材料的应用带来新的机遇。汽车座椅面 料、衬料、车门内衬材料、隔热绝缘材料、顶篷材料、轮胎帘子线、安全带、安全气囊 等汽车用化纤材料和骨架材料的需求量将在今后1 0 年有大幅度增加。 应用非织造布和化纤网覆盖农作物，被称为第二代覆盖材料，能节能环保，有效增 加农作物的产量，提高了耕地的利用率，一般可增产1 0 - - 2 0 。特别是防虫网可不用或 少用农药，生产绿色食品，极有发展前途。这些措施，发达国家已经普遍采用，应用潜 力巨大。 更多更好的医疗卫生用品，其中很多依赖于化纤新材料。推广化纤非织造布一次性 用品是解决交叉感染的最为有效而可行的办法。化纤新材料在医疗上的应用包括外科缝 线、人工肾、人工心脏瓣膜、人造血管、人工肺、人工肝、药品缓释系统、组织工程支 架材料等都是以化学纤维为主的产品。这些器材目前主要依靠进口，若想增加国产化比 重，必然以国产化纤科技发展为基础。 国防军工用化纤材料是要求很高的又一个领域，由于原料和技术设备方面的原因，目 前国内高性能纤维仅有少量生产，远远不能满足需求，依赖进口时常受到限制。此外， 化纤新材料在渔业、造纸、合成革、防护服、体育等方面应用，都有很好的发展前景。 产业用化纤材料的应用涉及国民经济各部门，应积极发展高性能化纤。我国的化纤产 量居世界第一位，但大都是大路货，不能满足相关产业和国防军工的需要。国际上高性 能纤维的牌号已有几十个，年产量己达到1 0 万吨，但我国基本上没有真正形成规模生 产，国防军工和民用所需高强、高模量和耐高纤维都只能依赖进口，与我国化纤大国的 地位不相适应。目前，我国每年从美国、荷兰、等国进口的碳纤维等总量已经超过1 5 0 0 吨，仍远远不能满足需求。随着我国国防军工和国民经济的发展，对高性能纤维的需求 量愈来愈大，而国际价格却不断上涨，关键时刻某些国家还会以战略物资为由予以封锁。 因此，把发展高性能纤维列为重点，集中力量，重点支持，形成规模以推动我国高性能 纤维工业的发展是大势所趋。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 3 管理问题描述 小陈是毕业于某重点大学的硕士，性格沉稳，勤于思考。小郑毕业于一所普通院校， 性格开朗，擅长与人交往。小陈和小郑是在1 9 9 6 年的一次招聘会上被方总亲自招收到 高洋公司，成为一名在技术部从事工程设计工作的工程师。小郑是比方总低许多届的校 友，专业就是化纤工程。他在学校里就对高洋很了解，因为他们学校许多老师和毕业生 都对高洋公司有了解，高洋与他们学校也有合作。小郑对能到这样的公司工作他感觉很 荣幸。小陈的学的是高分子材料，化纤是他专业的一个分支。他之前对高洋公司并不了 解但随着了解，他知道了虽然高洋公司的规模并不大，但在2 0 世纪9 0 年代中国化纤行 业内却拥有自己的位置。 高洋公司创建初期便成功完成几个大工程项目的设计安装及技术输出，获得丰厚利 润的同时迅速发展壮大。紧接着全国各地化纤工程项目接踵而至，大至数十亿投资的超 大工程项目，小到生产线改造工程，令高洋应接不暇。随着成功的次数增加，效益的增 加，名气的提升，高洋公司成为国内与国际技术接轨的高科技企业。当时正值中国化纤 高速增长期，各地企业尤其是江苏、浙江、广东等地的乡镇企业纷纷上马生产线，高洋 公司的名气越来越大，客户主支找上门来寻求合作的情况经常出现。 客户络绎不绝，生产加班加点，似乎有做不完的工作，忙不完的项目，各路人马在 全国各地奔波忙碌。派到工程现场指挥安装的员工，在几年的时间里大部分时间在江浙 广一带从一个现场到另一个现场，每年回到大连的时间屈指可数。一名掌握着设备关键 部件关键现场焊接技术的员工，曾经在每两三天转战一个现场的情况下，持续几个月时 间才将各正在建安装的工程现场跑完。工程设计、生产制造部门就更加忙碌，每天加班 到深夜，每周只能休息一天，也无法保证每个项目都有足够的时间来按时完成。 忙忙碌碌、辛辛苦苦换来的是公司和个人的高收入。高洋成为一个拥有雄厚经济实 力的公司，也带动了与高洋公司的供货商及一些与高洋合作的配套设备企业。高洋的员 工也获得了较好的收入回报，在2 0 世纪9 0 年代的工资情况下，高洋公司的员工收入是 社会平均工资收入的数倍甚至数十倍。1 9 9 7 年7 月，公司还出资组织全体员工到东南亚 旅行，并在旅游时发给每位员工奖金l 万元用以购物。在当时东南亚旅行仍为奢侈品， 由此可以反映出高洋公司当时拥有的不凡经济实力。 高洋公司是员工家属和员工朋友眼中的完美就业归宿，在高洋公司就业成为令那些 了解高洋公司情况的人羡慕不已的事情。在有可能的情况下，人们想出许多办法进入高 洋公司。也是正值高洋的发展期，需要大量的工作人员，高洋公司就通过到高校要毕业 生、社会招聘、关系招收等方式招收员工。在二年的时间内从事技术工作的员工数量由 一7 二 高洋公司技术人才流失案例研究 原来的3 0 余人发展到5 0 多人，工人的数量也成倍地增长。进入高洋的员工除了具有学 历的技术人员是通过社会招聘途径招收以外，其余包括后勤、生产工人等技术含量较低 的岗位则大部分为通过各种关系介绍而来。 小陈和小郑所在的技术部是高洋公司核心的部门，它几乎承担着公司全部设计、开 发、调试、技术输出的任务，公司所有赢利工作的集中地。其它部门都是为技术部服务 的部门。技术部共二十二人，部长一名，工作方式则是项目经理负责制。技术部的部长 是三十五岁的田工，他有着较丰富的工作经验，技术全面。几名项目经理非常有才干， 技术与田工不相上下，工作能力强，尤其是林工，技术水平很高，在客户中名气很大。 大多数时候，属于部门直接管理的工作不多，更多的工作是由项目经理负责的各种正在 进行着的工程项目。小陈和小郑是作为技术力量加入这个部门的，小陈很快就在几名项 目经理的领导下参与完成了多个项目。小陈悟性很高，加上技术部门的学术气氛很好， 前辈们也不保守，有问题只要提出就基本能得到指导。很快小陈成了在项目经理眼中的 骨干，可以独立承担许多工作，甚至是重要的工作。虽然小郑专业对口，但实际应用后， 技术方面却略显不足。在小陈已经基本掌握技术可以独立承担任务时，小郑还只能完成 小部分设计工作。虽然自信心很受打击，但小郑还是认真努力地一步步地完成所接到的 任务。当看到自己的努力和参与在各地变成一座座能产生效益的工厂，小陈和小郑心里 充满了成就感，他们觉得自己在这项工作中找到了乐趣，坚定了要努力工作的决心。小 陈和小郑发现他的同事们工作热情也都很高，每位员工非常自律，也非常团结，员工们 工作起来都认真而积极，他们强烈地受到了感染，也从心里开始喜欢高洋公司。 就在小陈和小郑在逐渐展开工作后，高洋公司有些事情却让他们产生了担忧和不理 解。 小陈最反感的是高洋公司在工作中沟通方式生硬，工作方法简单粗暴。无论是行政 管理还是技术沟通中，语言粗暴、上级斥责下级的情况普遍发生。由于工程技术工作是 一项需要经常讨论的工作，技术观点冲突在所难免，仅仅是因为技术上观点不一致就导 致上司毫无克制地发脾气，让小陈很不理解，他希望用更好的方式在不伤害大家自尊心 和积极性的情况下解决问题。然而其它的同事似乎对这种方法司空见惯，看不出来不满 或反抗，小陈想可能是因为自己自尊心太强才会有这种感受，也就将不满暂时抛开。 有些事情是小陈和小郑都不愿意去做的，能推就推出去，如果真轮到自己头上，也 是硬着头皮去做。比如到后勤部门让他们发送物品或领取办工用品，每次去都很难受。 本应该负责发送的部门却像对待与自己无关的事情，抵触挑剔，态度还生硬，小陈和小 郑都不知道为什么明明是他们自己的职责却做起来这么不情愿。许多时候技术部只能自 行派人处理这样本不属于自己职责范畴内的事情，技术部的田部长对这种事情经常发牢 大连理工大学专业学位硕士学位论文 骚，小陈深有同感。高洋公司处于开发区但员工的家基本在都大连，员工上、下班需要 班车接送。工作繁忙时技术部员工加班需要班车，后勤部门通常是不情愿发车。如果赶 上技术部只有年轻人加班，则干脆不给发车。好几次小陈和小郑是结伴自己买票，换了 几次车长途跋涉地到公司上下班完成加班工作。 小陈一直对工资发放标准有所疑虑，此时工资的发放方法是：底薪1 0 0 0 ，每工作一 年涨1 0 0 ，奖金不透明，由公司老总方总根据个人表现确定资金的多少。当时奖金是每 个人年收入的主要构成，是工资的几倍。每每想到所得和所付出是否成正比时，小陈就 会有些许不安。先不说奖金分配是否公平，工资的制定明显向那些早进入公司的人倾斜， 恰恰那些人多处于较轻闲和责任较轻的岗位。小陈觉得，尽管工资标准对在高洋公司工 龄长的员工更多的倾斜可以理解，但也应当对承担工作的多少与重要性有所考虑。小陈 认为虽然小郑与他同时进入公司，但两人所承担的任务量和责任都相差很远，对工作的 贡献当然差别也非常大。仅仅靠工作年限来区别收入有失公允。每当小陈忙时，看到有 些比自己入公司还早却工作水平和工作责任量都不如果自己却拿着比自己高的薪水，心 中难免有一丝酸涩和不甘。他认为公司至少对多劳和多付出的人多些鼓励，哪怕只是精 神上的。但转念一想，自己也是为了更快成长、成熟，而且，每年拿到奖金时都很惊喜， 也就分散了他对工资标准的关注。 尽管有诸多困惑，小陈和小郑都喜欢技术部的氛围。他们很佩服的技术部同事所具 有的技术素质和工作能力。不仅如此，大家还非常团结和有责任感。每个人都能积极主 动地工作，不计较干多干少，技术部的整体氛围当然是一片积极忙碌的繁荣景象。小陈 仍认为工作做多和做得少，获得的认可和报酬不应该一样。但当他看到大家都没有表现 出对目前的情况不满，作为一名进入高洋公司时间不长的员工，小陈认为自己多虑了。 1 3 1 首例辞职事件与企业部门调整事件 1 9 9 8 年3 月份，高洋公司发生一件“大事”，在公司工作了8 年的项目经理林凡提 出了辞职! 上至公司老总方总，下至刚毕业参加工作一年的研究生小陈和小郑，都很吃 惊。公司成立1 0 年，在人员方面“有进无出”，方总一直非常自信，他相信公司对求 职者的吸引力，甚至无数次在员工会议上他也自豪地表达了这种想法。小陈和小郑也有 同感，在他进入公司的二年时间里，他也知道高洋公司较高的收入以及在当时的社会环 境下其它企业所不具有的灵活性肯定有吸引力。 林工的辞职，使得办公室里议论纷纷，大家交头接耳。员工辞职可是高洋公司的历 史上可是从来没有发生过的事，而且辞职的是才能出众的林工，轰动非常大。林工虽然 论工龄并不长，但却是高阳公司技术部项尖的人物，技术和工作能力都出众。一直以来 勤勤恳恳，为公司的成长立下汗马功劳。林工辞职后，高洋公司发生了一些变化。新增 高洋公司技术人才流失案例研究 设了一个开发部，从技术部抽出一部分人过去，小郑也被抽去开发部，田工也由技术部 部长调至开发部做部长。技术部部长的职位由多年项目经理的赵工担任，技术部仍然承 担着原来所有的工作任务。为加强补充开发部分出去的空缺，高洋公司又招聘了很多人 补充到技术部。小陈了解到，这是高洋公司对林工辞职事件的反应，目的是让一些有能 力的人看到自己在高洋公司发展的可能性。 开发部的设立加重了技术部的负担，因为技术性工作的性质决定了新人成熟周期 长。作为相对较早进入高洋公司的小陈只能选择迅速全面成熟。作为同龄人中进步较快 的人，小陈很快脱颖而出，经过一年的锻炼成为了项目经理。为此，小陈更加努力了。 小郑到了开发部，发现自己一下子就轻松了下来。田部长一个人不知道在忙什么， 反正一天团团转，作为手下，小郑却终日无所事事。有时小郑真想听到田部长叫他，给 他分配一些工作来做，因为他知道自己在技术方面还有很长的路要走，只有不断在工作 中才能不断提高。非常遗憾，田部长很少叫他以及其它开发部的同事。就这样每天上班 坐在电脑前无聊地打发时光让小郑的情绪受到了影响。像小郑一样无聊的大有人在，小 徐心直口快，曾多次提出想通过工作锻炼自己的想法。甚至小徐在全体员工大会上也提 出了这个问题，但情况并没有多大改善。渐渐他们发现，其实属于整个开发部的工作也 没有多少，名义上的开发部没有真正承担着开发的任务，田部长所忙的也多是开发部以 外的其它事情。他们不明白高洋公司付给他们薪水难道让他们每天都来浪费时间的? 即 使公司不在乎成本，可他们却为浪费提高自己的时间和机会而感到惋惜。 2 0 0 0 年的中国化纤市场低迷，高洋公司的项目量明显减少，但依靠前期的积累，相 对同行其它公司来讲还足以平稳发展，员工的收入也没有明显的减少。方总提出借此机 会完善高洋公司一直以来由于过于繁重的工作压力而没能来得及完善的企业制度，建设 高洋的企业文化。就在这一年，高洋公司大力提倡企业文化建设，出台一系列有关建设 企业文化的方案，高洋公司注意到了建设企业文化的重要性。这让员工们都或多或少感 到欣喜，他们非常希望高洋能借此机会成为更有竞争力的公司。 首先是对公司再次进行了部门结构调整，将之前成立的开发部解散，先前由技术部 抽离出去的人员再次回到技术部，小郑和小徐等再次回到技术部。田部长则与一名负责 市场的人又组成了市场部，仍任部长。部门调整后技术部员工数量达到历史最高峰，加 上新招聘的和从开发部回来的员工，形成了个庞大的技术部。但恰巧此时市场环境变 差，项目减少，对人员数量的需求也减少。技术部里出现另一种景象，那就是技术骨干 们每天仍是忙忙碌碌，但小郑、小徐等技术未成熟的人仍没有多少事情可做，在开发部 分离期间招入的员工，也没有了锻炼的机会。小徐看到这种情况，离开了高洋公司。 大连理工人学专业学位硕士学位论文 此后的技术部人员相对稳定，一直是高洋公司庞大的部门。其它部门则几经排列组 合，名称也各种各样，每个人的工作内容却没有多少变化。 1 3 2 新工资标准事件 2 0 0 1 年，高洋公司修订了工资发放标准，规定了不同学历之间工资的差异。在标准 中将学历之间的差异以5 0 元的标准间隔，即研究生比本科生基本工资高5 0 元，本科比 专科高5 0 元，以此类推。标准中也对职务工资进行了划分，差额也为5 0 元，技术骨干 也作为一级。工龄工资每年差额仍为1 0 0 元。奖金依然不透明。 刚拿到工资新标准，小陈有些小激动，因为终于在工资中体现了学历、职位与收入 的关系了，可仔细一算，小陈以及一些年轻的员工包括小郑，都很失望。因为，年轻员 工的工薪都有所下降。尽管年轻员工普遍学历较高，但工龄都短，学历在工资上的差距 反映最多1 5 0 元( 硕士与高中毕业相比) ，工龄工资却差异大得吓人。最早进入公司的 老张仅工龄工资一项就比最晚进入公司的小李高出1 5 0 0 元，比小陈和小郑高出1 0 0 0 元。 技术部人员普遍年轻，工龄短。相比老张这样的老员工，大多数从事着繁重的技术工作 任务。 新工资标准在年轻员工中产生了骚动，小陈去找方总表达了自己的意见，大部分人 只在部门内部发泄着不满。方总了解到新工资标准在年轻人中间所产生的抵触情绪后不 以为然，他不认为新标准有什么不妥。方总想到老员工参加了创业，较早对公司做出了 贡献，从感情上方总也希望他们多得一些。年轻人在前人创业的基础上工作，还想与老 员工比较，不可理解。但安慰总是要的，于是方总在公司会议上提出：新工资标准的平 衡将在奖金中体现。 年轻员工将希望寄托在奖金上，没有再对新工资标准发难，新标准正式执行了。 1 3 3 末位淘汰制事件 继修订工资标准后，高洋公司又提出了旨在提高员工工作效率，优胜劣汰的末位 淘汰制，规定每个部门由部门部长组织部门内员工以投票的方式进行评估，对员工在 出勤、技术水平、犯错频率及程度等方面进行评价，最差者将被迫离开公司。 末位淘汰制出台以后，人心惶惶。小陈心情很复杂，与那些没有学历、年龄较 大的、或通过关系进入高洋公司、将自己与高洋公司捆绑在一起的人不同，一方面自己 有学历、有能力，还年轻，不担心离开高洋公司后的生活和发展，另外一方面， 末位 淘汰制让小陈心里难以接爱，小陈认为它伤害了自己对高洋公司的感情。想到曾满腔 热忱地将自己的感情、自己的精力投入高洋公司的工作，而公司却轻易抛弃那些为它付 出过努力的人，尽管知道这项制度不是针对自己，小陈也觉得积极性受到了打击。虽然 高洋公司技术人才流失案例研究 自己觉得自己在工作能力和态度上不至于到末位，但这- - n 度却让小陈感到公司对员工 的漠视和不尊重，心理上产生了对公司的抗拒和不满。 小郑心里对自己是否被淘汰很没底，他很后悔没有像小徐一样早点离开高洋公司， 至少那样离开还是比较有尊严的。如果真的是这样被公开淘汰出局，自己今后对工作的 信心会大受打击。小郑一边后悔自己当初的决定，一边对这项制度产生了不满，难道不 能用其它的方式减少不需要的人员吗? 其实他知道，自从工作量减少，管理层一直想淘 汰一些员工以降低成本，而许多员工也都有像小徐一样离开高洋公司的想法，只是大都 还抱着最后一线幻想，那就是期待着哪天方总能重视到这个问题，他们还有机会在这个 他们认为还不错的工作领域内提高自己。 员工们议论纷纷，小道消息、个人猜测一时间在人与人之间传播，没有哪一个人感 到舒服。大家互相虚虚实实地探听着消息、猜测着结果。末位淘汰制影响了员工们 工作的心情，主要精力都集中在谁将被淘汰，这种制度是否合理，高洋公司的做法是否 合乎情理等问题的讨论上。有些认为自己可能因为年龄问题被淘汰；有人说自己在公司 没有根基会被淘汰；有人说自己是部门扩大时招来的多余的人被淘汰的机率大，有人说 烦，最好自己被淘汰种种想法消耗了人们工作精力，分散了工作上的注意力。 方总每天听着助理及副总们的汇报，对员工的反应多少有些了解。他并没有太在意， 因为每项变革都不会一帆风顺，都要有一个适应的过程。况且，高洋公司自成立那天起 还没有哪项制度不能推行。方总希望通过这项制度提高竞争，淘汰那些多余人力和不合 格员工，加强人才流动，减少人力成本，安全度过市场低靡期。 可是，事实证明末位淘汰制还真难以实行。员工们普遍反对，无论是没有被淘 汰之忧的员工，还是处在被淘汰边缘的人，大家都因为这项制度失去了安全感。小陈很 委屈，小郑则很愤怒。小陈认为虽然公司出台这样的政策目的就是要放弃一些员工，但 投票本身主观性非常强，每个人都有可能在没有准备的情况被动地离开公司。那些在平 时专注于工作没有注重人际关系的人的风险非常高。小陈难以认同这项制度，因为他不 知道工作努力程度用人员何以用投票这种方式来确定。另一方面，小郑等则认为，高洋 在引进员工时候没能对人员需求做出准确预测和计算，没有给提供给这些人锻炼的机 会，浪费了许多人的能力积累和提升自己的机会。在不需要的时候轻易放弃，难以让人 不愤怒。技术部赵部长则更担心的是在这项制度实行后会给部门同事间带来互相猜疑和 不信任，那样的话就，他就不得不放更多的精力在一些不必要的麻烦和苦恼上。 在高洋公司，只有技术部的员工是通过招聘而不是关系而进入公司的。其它各部门， 从到总经理助理，到车间的工人，各种关系错综复杂，无论裁掉谁都会涉及很多人，实 行末位淘汰制的难度很大。虽然技术部就像一座孤岛独立在错综复杂的关系网外，但仅 大连理工大学专业学位硕士学位论文 仅在技术部实行末位淘汰难有说服力。思来想去，方总决定让这制度只作为给员工敲的 警钟，让大家提高竞争意识，不进一步执行。 1 3 4 离职潮 末位淘汰制无疾而终，小陈的心情却依然难以回复到当初的状态，小郑和其它 的技术部同事也一样，大家再也没有了以前的热忱和与公司目标一致的宽容。公司的种 种不合理现象在他们的眼中变得非常明显，每个人都开始用挑剔的目光来看待和议论公 司以前那些司空见惯的不良现象，甚至对公司的好现象和好传统也视而不见了。越议论 发现不合理的事情越多，他们的感情就越疏离。小郑开始悄悄地做着离开高洋公司的准 备，防止再一次末位淘汰制再出现时仍然措手不及。他发送简历、工作时间学习外语、 与同事们三五成群的议论着高洋公司。昔日专心工作的技术骨干们也降低了热情，做起 了两手准备。技术部再也没有出现曾经的热忱和紧张忙碌。工作依然在做，事情依然在 办，但责任心和积极性都少了。高洋公司建设良好企业文化建设方案也没有引起员工的 关心。当有一天，员工们以前避而不谈的各自奖金数额成了不是秘密和秘密时，小陈发 现，方总所谓的奖金平衡只是空谈，资金分配的主要依据仍然是工龄的长短。小郑窃喜， 因为他一直以为自己拿得比别人少，事实上他与小陈奖金相同。然而高兴也很短暂，一 方面自己只在技术部门相对来说做的工作较少，但与其它部门的人相比也不少，况且自 己工龄不长，相比之下拿得仍是少的。另一方面想到自己的发展前景，心中再次灰暗。 在技术部，奖金使更多像小陈那样的人大受打击，工作能力及态度在奖金上没有任何体 现，工龄再次决定了一切。许多人看到自己的付出与回报根本没有也不可能成在近期成 正比，不满情绪再度上升，就连赵部长也流露出了这种隋绪。 不久，各种问题扑面而来：各层领导感到工作越来越难以展开，各部门间的矛盾变 得尖锐，员工偷懒，做事拖沓，出错率高，抱怨增多，斤斤计较。员工与领导层的矛盾 越来越明显。一次高洋公司组织技术部加班，总经理办公室的一名助理参与组织，由于 不满他的高高在上，毫无体谅的态度，技术部的人，大家你一言我一语向他表达着不满， 以至工作难以进行。作为导火索，这件事使矛盾激化，员工对高洋公司更加失望，那种 充满责任感和工作热情的景象在技术部彻底消失，掀起了高洋公司技术部的第一次辞职 潮。 两名项目经理找到了其它工作离开高洋公司，小冯与领导吵翻，辞职；一名女同事 抱怨高洋公司重男轻女，女性没有发展前途而离职；一名新进职员试用期到期不再续约， 小钟去读书离开，小郑终于下定决心离开。陆陆续续，转眼间多名员工因为多种原 因离开了高洋公司。许多年轻人在离开时无法隐藏心中的不满而通过各种方式来表达， 高洋公司技术人才流失案例研究 但小陈选择留下，他喜欢这项可以带给他成就感的技术工作，他也选择再理解高洋公司， 选择对公司和个人的发展抱有希望。 最初对几人辞职对方总没产生什么影响，相反心中很轻松，正好达到公司要减少人 力成本的目的。可是，这股辞职潮在两个月之间，公司