（工商管理专业论文）XH公司绩效管理体系研究与设计.pdf

；一，壶。 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 鸯锺 e t期：2 旦丝! 上，丝 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权l l i 东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密沦文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：查龌：雷一导师签名： 山东大学硕士学位论文 目录 摘要1 a b s t r a c t 2 第1 章导论4 1 1 选题背景及意义4 1 1 1 选题背景4 1 1 2 选题意义一5 1 2 研究内容及方法5 第2 章理论综述7 2 1 绩效与绩效管理7 2 2 绩效管理的过程8 2 3 绩效考评技术13 2 3 1 基于关键绩效指标的绩效考评1 3 2 3 2 基于目标管理的绩效考评1 6 2 3 3 基于平衡记分卡的绩效考评1 9 2 4 绩效管理的地位及意义1 9 2 4 1 绩效管理与企业战略的关系1 9 2 4 2 绩效管理与人力资源管理系统中其它模块的关系2 0 第3 章x h 公司绩效管理现状2 1 3 1x h 公司概况2 1 3 2x h 公司绩效管理体系及存在的问题2 3 3 2 1x h 公司目前的绩效管理体系一2 3 3 2 2x h 公司绩效管理体系实施中存在的问题2 4 第4 章x h 公司绩效管理体系设计2 6 4 1x h 公司绩效管理体系设计要求2 6 4 2x h 公司绩效管理体系设计思路2 7 4 2 1x h 公司战略分析一2 7 山东大学硕士学位论文 4 2 2 以工作分析为基础制定岗位说明书2 7 4 2 3 选择合适的考评技术3 0 4 2 4 关键绩效指标体系设计3 2 4 2 5 绩效管理流程设计3 2 4 2 6 绩效考评结果的多样性应用3 2 4 3x h 公司关键绩效指标体系设计3 4 4 3 1 公司级和部门级k p i 3 4 4 3 2 个人k p i 3 4 4 3 3 关键绩效指标权重赋值4l 4 4x h 公司绩效管理过程体系设计4 6 4 4 1 绩效计划设计4 6 4 4 2 绩效实施与管理设计4 7 4 4 3 绩效考评设计4 8 4 4 4 绩效反馈面谈设计5l 4 4 5 绩效考评结果的应用设计5 2 第5 章x h 公司绩效管理体系实施的保障措施5 4 5 1 绩效管理体系实施的组织保障。5 4 5 1 1 成立绩效管理委员会5 4 5 1 2 成立计划部5 4 5 2 绩效管理体系实施的制度保障。5 4 5 3 绩效管理体系实施的文化保障5 5 5 4 实施必要的绩效管理培训5 6 第6 章结束语5 7 附蜀乏5 9 参考文献。6 6 致谢6 8 n 一 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s a b s t r a c t ( i nc h i n e s e ) i a b s t r a c t ( i ne n g l i s h ) 2 c h a p t e r1 i n t r o d u c t i o n 4 1 1b a e k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo f t o p i c s - 4 1 1 1b a c k g r o u n d so ft o p i c s 4 1 1 2s i g n i f i c a n c eo f t o p i c s 5 1 2c o n t e n t sa n dm e t h o d so fr e s e a r c h 5 c h a p t e r2 l i t e r a t u r er e v i e w 7 2 1p e r f o r m a n c ea n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 7 2 2p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o c e s s 8 2 3p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tt e c h n o l o g y 13 2 3 1k p i - b a s e dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 1 3 2 3 2g o a lm a n a g e m e n t b a s e dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 16 2 3 3b s c b a s e dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 1 9 2 4t h es t a t u sa n ds i g n i f i c a n c eo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 19 2 4 1t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n db u s i n e s s s t r a t e g y 1 9 2 4 2t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n d t h eo t h e r m o d u l e so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m 2 0 c h a p t e r3 x h c o r p o r a t ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s t a t u s 21 3 1x hc o m p a n yp r o f i l e 2 1 3 2x hc o r p o r a t ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e ma n dt h ep r o b l e m s 2 3 3 2 1x hc o m p a n y sc u r r e n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m 一2 3 3 2 2x hc o m p a n y sc u r r e n tp r o b l e m so ft h ei m p l e m e n t a t i o no fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e m 2 4 c h a p t e r4 x hc o r p o r a t ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e md e s i g n 2 6 4 1x h c o r p o r a t ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e md e s i g nr e q u i r e m e n t s 2 6 4 2x h c o r p o r a t ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e md e s i g nc o n c e p t 2 7 i i i 山东大学硕士学位论文 4 2 1x h c o r p o r a t i o ns t r a t e g i ca n a l y s i s 2 7 4 2 2t h eb a s i so f j o ba n a l y s i si no r d e rt od e v e l o pj o bd e s c r i p t i o n 2 7 4 2 3s e l e c tt h ea p p r o p r i a t ea s s e s s m e n tt e c h n i q u e s 3 0 4 2 4k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o rs y s t e md e s i g n 3 2 4 2 5p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o c e s sd e s i g n 3 2 4 2 6t h ed i v e r s i t ya p p l i c a t i o no ft h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nr e s u l t s 3 2 4 3x hc o r p o r a t ek e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ss y s t e md e s i g n 3 4 、4 3 1c o m p a n y l e v e la n dd e p a r t m e n t a l l e v e lk p i 3 4 4 3 2p e r s o n a lk p i 3 4 4 3 3w e i g h ta s s i g n m e n tk e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s 4 1 4 4x h c o r p o r a t ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t p r o c e s ss y s t e md e s i g n 4 6 4 4 1p e r f o r m a n c ep l a nd e s i g n 4 6 4 4 2p e r f o r m a n c ei m p l e m e n t a t i o na n dm a n a g e m e n td e s i g n 4 7 4 4 3p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nd e s i g n 4 8 4 4 4p e r f o r m a n c ef e e d b a c ki n t e r v i e wd e s i g n 51 4 4 5a p p l i c a t i o no fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nr e s u l t sd e s i g n 5 2 c h a p t e r5 t h es a f e g u a r d st ox hc o r p o r a t ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m i m p l e m e n t 5 4 5 1t h e o r g a n i z a t i o ng u a r a n t e et op e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m i m p l e m e n t 5 4 5 1 1p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tc o m m i t t e ew a se s t a b l i s h e d 5 4 5 1 2t h ee s t a b l i s h m e n to f t h ep l a n n i n gd e p a r t m e n t 5 4 5 2t h es y s t e mg u a r a n t e et op e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mi m p l e m e n t 5 4 5 3t h ec u l t u r eg u a r a n t e et op e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mi m p l e m e n t 5 5 5 4i m p l e m e n tt h en e c e s s a r yp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt r a i n i n g 5 6 c h a p t e r6 c o n c l u s i o n 5 7 a p p e n d i x 5 9 r e f e r e n c e s 6 6 a c k n o w l e d g e m e n t 6 8 i v 山东大学硕士学位论文 摘要 近几年，随着国家政策向民营发行企业倾斜，x h 公司业务急剧扩张，人员大 规模增加，特别是知识型员工大量增加，人力资源的管理己成为了限制企业发展 的“短板 了，传统的绩效考评不仅不能激发员工的积极性，而且成为约束员工 发挥潜能的障碍，公司迫切需要一套现代化的绩效管理体系以保证企业的正常运 作，同时提升公司的核心竞争力。 在本论文中，本着理论联系实际的原则，综合运用了文献研究法、问卷调查 法与访谈法。首先通过问卷调查和重点人群的访谈，对x h 公司人力资源管理进 行深入的剖析，对企业人力资源方面特别是绩效管理中存在的问题做出诊断。然 后通过对绩效管理理论的运用，提出了x h 公司绩效管理体系的设计要求和设计 思路。在对绩效管理体系的设计过程中，本论文的研究重点是在指标体系和过程 体系两部分。在指标体系的设计中，设计重点在个人k p i ，以及k p i 的绩效标准 及权重赋值上；在过程体系的设计中，则是从绩效计划、绩效实施与管理、绩效 考评、绩效反馈面谈到绩效考评结果应用五个环节进行了设计。最后，本论文通 过组织、制度、文化、培训四个方面来保障绩效管理体系在x h 公司的顺利实施， 特别是通过对中、高层管理人员进行绩效管理的培训，让过程控制的思想落实到 绩效管理的全过程中。 本论文率先在x h 公司引入绩效管理的概念，并结合公司的实际情况，设计了 行之有效的绩效管理体系。同时，将绩效管理不仅强调结果，而且重视达成目标 的过程这样的管理理念，深入到) ( h 公司中、高层及所有员工中，从而完善了x h 公司绩效管理体系，提升了整体绩效水平，并通过此探讨绩效管理体系在企业特 别是民营中小型企业管理中的应用。 关键词：绩效管理；民营发行企业；关键绩效指标；目标管理 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，w i t ht h en a t i o n a lp o l i c yt i l t e dt ot h ep r i v a t ed i s t r i b u t i o nc o m p a n i e s ， x hc o m p a n y sb u s i n e s se x p a n s er a p i d l ya n ds t a f f sa r el a r g e s c a l ei n c r e a s e ，e s p e c i a l l y t h ek n o w l e d g ew o r k e r s ，s oh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sb e c o m et h e ”s h o r tb o a r d ” t ol i m i tt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s t h et r a d i t i o n a lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li sn o t o n l yf a i lt os t i m u l a t et h ee n t h u s i a s mo ft h es t a f f , b u ta l s oap o t e n t i a lo b s t a c l et os t a f f c o n s t r a i n t s ，t h ec o m p a n yu r g e n t l yn e e d e dam o d e mp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mt o e n s u r et h en o r m a lo p e r a t i o no fe n t e r p r i s e s ，w h i l ei m p r o v i n gt h ec o m p a n y sc o r e c o m p e t i t i v e n e s s i nt h i sp a p e r , w eh a v et h ep r i n c i p l eo fi n t e g r a t i n gt h e o r yw i t hp r a c t i c e ，t h e i n t e g r a t e du s eo fal i t e r a t u r es t u d y , q u e s t i o n n a i r ea n di n t e r v i e ws u r v e ym e t h o d f i r s t ， t h r o u g h t h eq u e s t i o n n a i r es u r v e ya n df o c u sg r o u pi n t e r v i e w st om a k ead e p t ha n a l y s i so f x h c o r p o r a t eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，w ed i a g n o s es o m ep r o b l e m sc o n s i s t i n gi n c o r p o r a t eh u m a nr e s o u r c e sa n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n te s p e c i a l l y t h e nt h r o u g ht h e u s eo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h e o r y , w ep u tf o r w a r dx hc o r p o r a t ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e md e s i g nr e q u i r e m e n t sa n dd e s i g n i d e a s i nt h e p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e md e s i g np r o c e s s ，t h er e s e a r c hf o c u so ft h i sp a p e ri s t h ei n d i c a t o r s y s t e ma n dp r o c e s ss y s t e m i nt h ei n d i c a t o rs y s t e md e s i g n , o u rd e s i g nf o c u sa tt h e i n d i v i d u a lk p i ，a sw e l la st h ep e r f o r m a n c es t a n d a r d sa n dk p lw e i g h td e s i g n ；i nt h e p r o c e s ss y s t e md e s i g n ，i ti sf r o map e r f o r m a n c ep l a n ，p e r f o r m a n c ei m p l e m e n t a t i o na n d m a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt op e r f o r m a n c ef e e d b a c ki n t e r v i e w , a p p l i c a t i o no f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nr e s u l t sf i v ep a r t st ot h i sd e s i g n f i n a l l y , t h i sp a p e rt h r o u g h t h e o r g a n i z a t i o n ，s y s t e m ，c u l t u r e ，t r a i n i n gi nf o u ra r e a st os a f e g u a r dt h ex hc o m p a n y s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mi nt h es m o o t hi m p l e m e n t a t i o n ，e s p e c i a l l yt h r o u g h t h e m i d d l ea n du p p e rm a n a g e m e n ts t a f fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt r a i n i n gs ot h a tp r a c t i c e t h ei d e o l o g yo fp r o c e s sc o n t r o lt h ee n t i r ep r o c e s so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 2 山东大学硕士学位论文 t h i sp a p e ri n t r o d u c et h ec o n c e p to fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nx hc o m p a n i e s f i r s t l y , a n dd e s i g na ne f f e c t i v ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mc o m b i n e dw i mt h e c o m p a n y s a c t u a ls i t u a t i o n m e a n w h i l e ，s o m em a n a g e m e n tp h i l o s o p h ys u c ha s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti s n o to n l yf o c u s e do nt h eo m c o m e ，b u ta l s oa t t a c h i m p o r t a n c et ot h ep r o c e s st oa c h i e v eg o a l s ，d e e pi n t ot h ex hc o m p a n i e s ，e x e c u t i v e sa n d a l ls t a f f , t h u s ，i tp e r f e c tt h ex hc o r p o r a t ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m ，a n d i m p r o v e t h eo v e r a l l p e r f o r m a n c el e v e l m e a n w h i l e ，t h r o u g h t h i sw ee x p l o r e p e r f o r m a n c em a n a g e m e ms y s t e ma p p l i c a t i o n si ne n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l l yp r i v a t es m a l l a n dm e d i u me n t e r p r i s em a n a g e m e n t k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；p r i v a t ed i s t r i b u t i o ne n t e r p r i s e s ；k e y p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ；g o a lm a n a g e m e n t 3 山东大学硕士学位论文 1 1 选题背景及意义 1 1 1 选题背景 第1 章导论 美国经济学家西奥多w 舒尔茨，最早创建了人力资本和人力资源的理论体系， 对经济发展的动力做出了全新的解释。舒尔茨指出，在美国经济半个多世纪的增 长中，物质资源投资增加4 5 倍，收益增加3 5 倍；人力资本投资增加3 5 倍， 收益却增加了1 7 5 倍。舒尔茨教授还指出，从1 9 1 9 年到1 9 5 7 年，美国3 8 年中 的生产总值增长额，4 9 是人力资本投资的结果。叫随着世界经济全球化的深入， “以人为本 的理念正在被越来越多的企业老总们认可，然而在中国，特别是在 中国的中小企业中，其管理方式仍然处于传统的经验管理模式下，对“人 的管 理也只是基于传统的人事管理，这种传统的人事管理已经越来越不适应于当前已 接近于白热化的外部市场竞争环境。在一个物质资料基本上处于公开、透明的市 场环境中，企业要想生存、发展，要想从芸芸众生中脱颖而出，要想获得持续的 竞争力，必须加强内部管理，提高组织绩效。 ) ( 公司，成立于1 9 9 7 年，现有员工3 0 0 余人，历经十余年的发展，已成为以 英语图书产品为核心，包含大学、中学、小学学段各类型图书的民营中小型发行 企业。截至目前，销售网络已延伸到全国3 1 个省市自治区；拥有1 2 6 家大学经销 商客户、1 1 6 家中小学经销商客户，基本覆盖了全国各地高校、中学以及附近的零 售书店；在目前的经营品种中，有大学产品3 9 个系列近3 0 0 个品种；中学英语2 0 个系列3 0 0 个品种以及中学全科8 个系列3 8 0 个品种。其中所经营的“x h ”考研类英 语教辅品牌知名度最高，2 0 0 6 年1 2 7 5 万学生考研，销售考研词汇图书1 1 5 万册； 2 0 0 7 年1 2 8 2 万学生考研，销售考研词汇图书1 1 8 万册。2 0 0 8 年6 月2 5 日，国 家新闻出版总署授予山东x h 公司出版物全国总发行权；这意味着x h 公司从此具 备了从事图书、报纸、期刊和电子出版物全国总发行业务的资质。 王虎，严峻嵘王通讯：人力资源为何是第一资源 o l h t t p ：w w w c h i n a h r d n e t ，2 0 0 3 - 1 2 0 1 4 山东大学硕士学位论文 近三年，随着业务的急剧扩张，人员的大规模增加，特别是知识型员工的增 加，人力资源的管理己成为了限制企业发展的“短板”，传统的绩效考评不仅不能 激发员工的积极性，而且成为约束员工发挥潜能的障碍。x h 公司领导迫切希望能 有一套更加适合本公司的绩效管理体系，从软环境上助公司业务更上一层楼。 在以上背景下，本人选择有关“绩效管理的研究课题，一则希望这样的研 究能改善) 【h 公司的绩效管理体系，提升企业的整体绩效；- - - n 是对过去的工作与 在攻读m b a 期间所学的理论的一种总结和运用。 1 1 2 选题意义 1 通过对) ( h 公司绩效管理体系的重塑，提升企业的核心竞争力，使得人力 资源体系更符合公司战略发展。 2 转变观念，重塑企业文化。绩效管理的实施是以组织的企业文化做根基的， 一套科学的绩效管理体系一定要符合组织的文化。 3 转变传统的绩效管理等同于绩效考评的观念，让绩效不仅更能反映薪酬， 而且让管理贯穿于形成绩效的全过程中。 1 2 研究内容及方法 本文坚持理论联系实际的原则，在具体方法上主要采用了文献研究法和问卷 调查法、访谈法等，首先，通过文献研究法对绩效及绩效管理等概念的定义及对 绩效管理与绩效考评加以区别，明确科学的绩效管理的含义。然后通过问卷调查 及访谈对具体的问题进行具体分析，对x h 公司目前绩效管理体系中存在的问题进 行诊断，提出改进的具体措施，并将现有绩效管理体系进行优化，在绩效标准的 制定时，采用了行为锚定法，在对指标权重进行赋值时则采用了等级序列法与主 观经验法相结合的方式，最终形成了一套完整、适用性强的体系。 本研究的主要流程如图1 - 1 所示： 5 山东大学硕士学位论文 6 图1 - 1 论文结构流程图 i 山东大学硕士学位论文 2 1 绩效与绩效管理 第2 章理论综述 1 绩效的概念 时至今日，人们对绩效也没有一个统一的定义，不同的人对绩效有不同的理 解，概括起来，大致有如下几种： ( 1 ) “绩效 = “完成了工作任务 ( 2 ) “绩效 = “结果 或“产出 ( 3 ) “绩效 = “行为 ( 4 ) “绩效= “结果+ 过程” ( 5 ) “绩效”= “做了什么? ( 实际收益) + “能做什么( 预期收益) ” 2 绩效的几种定义的适用情况 表2 - 1绩效几种定义适用情况对照 绩效含义 适应的对象适应的企业或阶段 体力劳动者；事务性或例行性工 完成了工作任务 作的人员 高层管理者；销售、售后服务等高速发展的成长型企业；强调快速反 结果或产出 可量化上作性质的人员应，注重灵活、创新的企业 发展相对缓慢的成熟型企业，强调流 行为基层员工 程、规范，注重规则的企业 结果+ 过程普遍适用于各类人员 做了什么? ( 实际收 益) + 能做什么( 预知识工作者、研发人员 期收益) 文献来源：张建国，徐伟绩效体系设计：战略导向设计方法 m 】北京：北京工业大学出版社， 2 0 0 3 3 5 页 3 绩效管理的内涵 ( 1 ) 绩效管理不是：简单的任务管理；评价表；寻找员工的不足，记员工 张建国，徐伟绩效体系设计：战略导向设计方法【m 】北京：北京工业大学出版社，2 0 0 3 7 山东大学硕士学位论文 的失误；人力资源部的工作；迫使员工更好或更努力工作的棍棒；只在绩效低下 时使用；一年一次的填表工作；对事不对人。 ( 2 ) 绩效管理是管理者和员工就工作目标与如何完成目标达成共识的过程。 绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活 动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用 于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标及战略的 一种管理活动。 ( 3 ) 绩效管理的思想精髓是以人为本，让员工听从管理过程，重视员工的发 展，在完成组织目标的同时，实现员工个人价值和职业生涯规划。员工绩效管理 不仅是对员工行为结果的管理，更强调对员工行为过程的监控。 ( 4 ) 绩效管理首先是管理，它包含了管理的所有职能：计划、组织、领导、 协调、控制。它强调持续不断的沟通，不仅强调结果，而且重视达成目标的过程。 ( 5 ) 一个完整的绩效管理体系包括指标体系、过程体系、制度体系、组织体 系四部分，本论文主要从前两部分进行研究。 4 绩效管理与绩效考评的区别与联系 绩效管理是一个将目标设定、绩效考评与开发整合成一体的独立的通用体系， 其目标是确保员工的绩效完全符合公司的战略性目标。它是一个动态的、循环的 过程，它不仅强调结果，而且强调过程控制。绩效考评就是按照员工所在岗位的 绩效标准对其最近时间段或者过去时间段的工作表现进行考评。它是绩效管理中 的一个环节，是一个静态的过程，它强调是过去的工作表现这个结果。 2 2 绩效管理的过程 绩效管理的过程通常被看做是一个循环，这个循环应包括以下四个步骤，即 一 绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评与绩效反馈面谈，而一个完整的绩效管理 体系除了绩效管理的过程外，还应包括绩效考评结果的应用。 用图2 1 来表示这个体系中不同环节之间的关联。 8 山东大学硕士学位论文 文献来源：武欣绩效管理实务手册( 第2 版) m 北京：机械工业出版社，2 0 0 8 ，9 6 页 图2 1 绩效管理体系图 9 山东大学硕士学位论文 1 绩效计划 绩效计划是一个双向沟通的过程，是管理者与被管理者通过沟通建立绩效契 约的过程。 绩效计划中要充分体现的原则一个是员工参与，一个是绩效的实施者要做出 正式的承诺。这两个原则主要是为了降低员工改变最初意见的百分比，从而将绩 效计划更好的实施下去。 2 绩效实施与管理 在绩效实施的过程中，要注意经理与员工进行持续的、双向的沟通，因为绩 效管理的过程并不是只是员工自己工作的过程。其目的主要是让员工及经理在执 行绩效计划的过程中了解到有关的信息，并对绩效计划进行适时调整。 3 绩效考评 ( 1 ) 绩效考评的几种方法： 图尺度评价法：就是用示意图表示评价档次( 尺度) 以及相应的评分标准或 评价档次的含义、评语等。它是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。 但可能存在以下问题：标准模糊、晕轮效应、居中趋势、松紧倾向、个人偏见等。 目标管理法( m b o ) ：主要包括两个方面的内容，一是必须与每一位员工共同 制定一套便于衡量的工作目标；二是定期与员工讨论他或她的目标完成情况。 配对比较法：对员工的每项指标都与其它员工进行配对比较，得出在这项指 标中每位员工的绩效顺序。这种方法能使考评方法更加精确。 交替排序法：按照最好到最差的顺序对员工的一项或多项指标进行考评。 强制分布法：按照提前确定的比例将被考评者分布到每一个绩效等级中去。 关键事件法：根据记录的下属员工相关工作表现的具体事件( 包括积极和消 极的) 进行考评的方法。 行为锚定等级评价法：是基于关键事件法的一种量化的评定方法。这种方法 主要是建立一个行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述， 因此它结合了关键事件法与等级评定法两者的优点。 ( 2 ) 以上几种方法的对比分析：( 见表2 - 2 ) l o 山东大学硕士学位论文 表2 2几种绩效考评方法的对比分析 方法 优点缺点 标准模糊、晕轮效应、居中趋势、松 图尺度评使用起来较为方便，能为每一位员工 紧倾向和评价者的个人偏见都有可能 价法提供一种定量的绩效考评结果。 发生。 行为锚定能够为评价者提供一种“行为锚”，考 设计较为困难。 法评结果非常精确。 便于使用( 但可能不如图尽度评价法可能会引起员工的不同意见，而且当 交替排序 简单) ，能避免居中趋势以及图尺度所有的员工绩效事实上都很优秀时， 法 评价法中出现的其他问题。 会造成不公平。 强制分布在每一绩效等级中都会有预定数量评价结果取决于最初确定的分布比 法的人数。例。 有助于确认员工的何种绩效为“正 关键事件难以对员工之间的相对绩效进行评价 确”，何种绩效为“错误”，确保主管 法或排序。 人员对员工的当前绩效做出评价。 目标管理有利于评价者与被评价者对工作绩 耗费时间。 法效目标的共同认可。 文献米源：张建国，徐伟绩效体系设计：战略导向设计方法 m 北京：北京工业大学出版社， 2 0 0 3 1 5 9 - 1 6 0 页 ( 3 ) 考评关系的分类 经理直接主管考评：这种考评可能会因直接主管的个人偏见等原因带来信息 的扭曲，因此一般要求在直接主管评价后，由主管的上级确认其评价结果。 自我考评：建议自我考评不应被用于决定加薪、晋升等管理性的目的，而应 应用于绩效反馈阶段的前期，其主要目的在于帮助员工思考自己的行为与绩效， 从而将绩效面谈集中在上下级之间存在分歧的地方。 下属考评：下属考评可以使企业的高层管理者对企业的管理风格进行诊断， 认识到企业中存在的人事问题。但也会导致管理者更重视员工的满意度而不是工 作效率，建议下属考评法仅用于管理人员技能开发的目的。 山东大学硕士学位论文 同事考评：优点是能准确进行评价；同事的压力对小组成员有促进作用；同 事的考评中包括多种观点，而这种多元化的视角对于全面的考评一个人的绩效是 很有价值的；同事考评有助于有效预测管理者将来在管理方面能否取得成功。 缺点是有时只能反映被考评者受欢迎的程度；实施考评所需要的时间较长； 管理者因其控制权受到挑战而对这一考评过程有所抵触；在区别人与群体的贡献 方面可能遇到困难；得到较低考评的员工可能对同事心怀不满；同事考评中可能 存在“共谋”，即所有的同事串通起来，相互抬高对对方的绩效评价等级。 因此，当同事