（工商管理专业论文）X矿业的绩效考核和薪酬体系设计.pdf

西南交通大学硕士研究生论文第l 页 摘要 随着国企改革的深入和经济全球化，特别是在当今的经济危机下，国有 企业必须把人力资源管理问题提升到关系企业生死存亡的高度来认识，转变 观念，营造能够“吸引、培养和留住人才”的机制，增强国有企业的核心竞 争力和持续发展能力。 x 矿业有限公司( 以下简称矿业公司) 是作为一家有4 0 多年历史的国有 企业，矿业经历了与其它国有企业相同的变革，运行的模式是国有企业的模 式。近几年来，矿业提出了企业的发展战略目标，改革的力度加大，但总体 上仍是国有企业的运作方式。受历史和体制、机制的束缚，改革推进遇到一 些问题，在人力资源方面，特别是绩效管理和薪酬体系存在一些问题，严重 制约了企业的发展。 围绕这一主题，本文分析矿业人力资源管理的现状和不足，分析矿业绩 效管理、薪酬体系现状和存在问题。通过深入调研，掌握第一手的资料，运 用了大量的数字和图表，以期能够增强对论文的说服力。从理论上对有关绩 效管理、k p i 、团队绩效、绩效指标设定、权重分配原则、薪酬管理、宽带薪 酬理论等进行分析和阐述。通过对这些理论的研究，本文主要采用了先进的 理论和企业的实际、环境、条件相结合，用数据说话，设计大量的表格和图 示、运用辨证的思维来联接理论和现实、阐述大量的概念、列举大量的例子 等研究和论证方法。结合矿业的实际，提出人力资源向战略性管理转变，设 计了矿业绩效考核和薪酬体系的新方案，以保证方案的理论性和可行性的结 厶 口。 关键词：矿业绩效薪酬设计 西南交通大学硕士研究生论文第1 i 页 a b s t r a c t w i t h s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e sr e f o r mg o i n gd e e p i n t oa n de c o n o m i c g l o b a l m a t i o n ，e s p e c i a l l yi nt o d a y se c o n o m i cc r i s i s ，t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s m u s tr e c o g n i z et h a tt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti sr e l a t i o n e db e t w e e nl i f e a n dd e a t ho ft h ee n t e r p r i s e ，t oa d o p tn e wi d e a s ，t oe s t a b l i s ht h em e c h a n i s mo f ”a t t r a c t ，d e v e l o pa n dr e t a i nt a l e n t ，t oe n h a n c et h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s sa n d s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t x xm i n i n g l t d ( h e r e i n a f t e rr e f e r r e d t oa sm i n i n g ) i sa 4 0 一y e a r - o l d s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ，m i n i n gi n d u s t r yh a se x p e r i e n c e dt h er e f o r mo fo t h e r s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s ，h a s t h es a m e m o d e i nr e c e n t l y y e a r s ，t h em i n i n g c o m p a n ym a d e t h es t r a t e g i co b j e c t i v e so ft h ed e v e l o p m e n t ，r e f o r me f f o r t s ，b u tt h e o v e r a l ls t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sa r es t i l lo nt h em o d eo f o p e r a t i o n b yt h er e s t r a i n t o fh i s t o r y , i n s t i t u t i o n sa n dm e c h a n i s m s ，s o m ep r o b l e m se n c o u n t e r e di na d v a n c i n g t h er e f o r mo fh u m a nr e s o u r c e s ，e s p e c i a l l yi n p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n d c o m p e n s a t i o ns y s t e m , t h e s e h a v e s e r i o u s l yh a m p e r e d t h e d e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e s a r o u n dt h i st o p i c ，t h i sa r t i c l ea n a l y z e st h es t a t u sa n di n a d e q u a t eo fm i n i n g s h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，a n a l y z e st h es t a t u sq u oa n de x i s t i n gp r o b l e m st h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h r o u g ht h ei n - d e p t h r e s e a r c h ，i tg a i n st h ef i r s t h a n di n f o r m a t i o n ，t ou s eo fal a r g en u m b e ro ff i g u r e s ， t a b l e sa n dc h a r t s ，i no r d e rt ob ea b l et oe n h a n c et h ep e r s u a s i v e n e s so ft h et h e s i s t h ea r c t i ca n a l y z e sal o to f t h e o r yr e l a t e do fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，k p i ，t e a m p e r f o r m a n c e ，p e r f o r m a n c et a r g e ts e t t i n g ，t h ep r i n c i p l eo fw e i g h td i s t r i b u t i o n ， r e m u n e r a t i o nm a n a g e m e n t ，b r o a d b a n dp a y , e t c t h r o u g ht h e s er e s e a r c h ，t h i s p a p e r sm e t h o d so fr e s e a r c ha n dd e m o n s t r a t i oi st oc o m b i n eo ft h e o r e t i c a la n d p r a c t i c a l ，t h ee n v i r o n m e n ta n d t h ec o n d i t i o n s ，u s et h ed a t e s ，d e s i g nal a r g e n u m b e ro ft a b l e sa n dc h a r t s ，u s et h ed i a l e c t i c a lt h i n k i n gt oc o n n e c tt h e o r ya n d r e a l i t y , u s em a n yc o n c e p t sa n de x a m p l e s ，e t c c o m b i n e dw i t ht h ea c to fm i n i n g ，i t 西南交通大学硕士研究生论文第f ii 页 m u s tc h a n g ei n t ot h es t r a t e g i cm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s ，i td e s i g n san e w p r o j e c to fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dc o m p e n s a t i o n ，e n s u r et h ep r o g r a m st h e o r y a n df e a s i b i l i t yo ft h ec o m b i n a t i o n k e yw o rd s ：m i n i n gp e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o nd e s i g n 西南交通大学学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作 所得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体， 均已在文中作了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本学位论文的主要创新点如下： 1 、本论文分析了x 矿业公司的发展战略、人力资源管理的现状、存在问 题及原因，指出了国有企业人力资源管理向战略性管理转变的重要意义。 2 、结合所学的绩效管理的相关理论，对矿业开展绩效管理的总体思路、 目的进行了确定。本文设计了以企业战略目标为导向，以岗位说明书为基础， 以关键业绩指标( k p i ) 为主要内容的绩效考核体系。分别用大量的表格，按 战略目标分解关键绩效指标，对团体、员工绩效考核体系进行详细的设计， 并对指标的权重分配、绩效考评的评价标准等详细进行了具体的设计。本文 研究了绩效结果的有效利用。 3 、本文的薪酬体系设计选择矿业服务公司作为案例，设计出了以岗级工 资和绩效工资为主要构成的新的薪酬体系。这种新的薪酬体系的最大特点是 突出了绩效，强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以 成果与贡献度为评价标准，对不同群体的企业员工进行激励。 学位论文作者签名：锯钆形 日期：弦了_ v 夕一 西南交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书； 2 不保密固，使用本授权书。 ( 请在以上方框内打“ ) 学位论文作者签名唪哟、指导挪签名： 日期：细7 ”7 7 拿p专慨 西南交通大学硕士研究生论文第1 页 第1 章绪论 1 1 选题的背景 国有企业在国民经济中的重要作用是其它经济成分难以替代的，不论是 其经济作用，还是政治和社会影响都是这样。国有企业是一种特殊的企业， 如果按照世界银行给出的一个比较权威的定义来说，即国有企业是政府( 包括 政府部门) 拥有的或( 不管通过什么途径和方式) 实际控制的经济实体。可以说 国有企业是政府的延伸，国有企业要实现政府的某种功能。国有企业曾经承 担或正在承担的社会功能包括就业、教育、医疗、养老、维护市场秩序、限 制垄断、保护竞争、发展战略竞争性产业，技术进步与风险投资等。因此， 研究国有企业的绩效管理和薪酬体系问题，必须考虑国有企业的这些特殊性， 而不能全从经济的角度来进行考虑。 由于历史传统、文化观念和政治经济体制等多方面的影响，国有企业在 人力资源管理上存在一些亟待解决的问题。在思想上，还未充分认识到人力 资源管理对企业可持续发展的重要性；人力资源培训形式单调，对人才的引 进、使用和开发缺乏系统规划；现有的专业技术人员知识更新换代慢，企业 往往难以招到合适的急需人才。现在很多国有企业考评标准还不太科学，考 评结果未起到实效，不能与薪酬相挂钩，并合理拉开差距，造成国有企业人 才的大量流失。据有关资料表明，流失人员大多是管理和技术的骨干以及技 术工人，外资企业、私营企业7 0 的中高级技术、管理人员和技工就来自于国 有企业。 绩效考核是国有企业进行有效管理员工的主要途径之一，当前多数国企 绩效考核实施过程中都有不同的误区，如：绩效考核与发展战略相脱节，绩 效考核时间僵化，各级管理者和员工的参与度不够，考核缺乏量化、明确的 工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务，绩效评价不现实， 西南交通大学硕士研究生论文第2 页 未形成有效的反馈机制等等。企业的员工对绩效考核工作的不理解，员工存 在较多的抵触情绪，经常敷衍了事，客观上流于形式。中国人民大学人力资 源开发与管理研究中心副主任刘昕，在“2 0 0 6 中国杰出人力资源管理者年会” 上称，根据多年的薪酬管理咨询实践，他发现中国国有企业的绩效考核是国 有企业进行有效管理员工的主要途径之一，当前多数国企绩效考核实施过程 中都有不同的误区，如绩效薪酬演变为另一种固定薪酬；薪酬体系与战略、 文化不匹配，有些国有企业，天天讲奉献，讲忠诚，不注重薪酬与外部市场 接轨等等。这些绩效管理与薪酬管理方面的问题，严重制约了企业的发展， 没有形成改革的基础和依据。国有企业必须把人力资源管理问题提升到关系 企业生死存亡的高度来认识，转变观念，营造能够“吸引、培养和留住人才” 的机制，增强国有企业的核心竞争力和持续发展能力。 x 矿业有限公司( 以下简称矿业公司) 是个有着近5 0 年历史的国有企业， 矿业成立于1 9 5 9 年，2 0 0 8 年实现销售收入1 5 亿元，利润6 4 亿元，在册正 式职工4 5 0 0 多人，退休职工4 0 0 0 多名，是一家典型的国有大型企业。矿业 经历了与其它国有企业相同的变革，运行的模式是国有企业的模式。与众多 的国有企业一样，在人力资源管理、绩效管理、薪酬管理等方面，或多或少 地存在一些问题。近几年来，企业改革的力度，特别是绩效管理和薪酬体系 改革力度较大，但在改革推进中还遇到一些问题，难度不小，对矿业的发展 产生了阻碍。 1 2 研究思路与方法 矿业公司提出了企业的发展战略目标，迫切需要建立一套与企业发展战 略相辅的绩效考核与薪酬体系，促进企业战略目标的实现。围绕这一主题， 本文分析矿业人力资源管理的现状和不足，分析矿业绩效管理和薪酬体系现 状等，通过深入调研，掌握第一手的资料，运用了大量的数字和图表，以期 能够增强对论文的说服力。从理论上对现代人力资源管理的特点、影响人力 西南交通大学硕士研究生论文第3 页 资源管理的内外部环境进行了分析，对有关绩效管理、k p i 、团队绩效、绩效 指标设定、权重分配原则、薪酬管理、宽带薪酬理论等进行大量阐述。通过 对这些理论的研究，结合矿业的实际，提出矿业绩效考核指标和薪酬管理体 系新的方案，以保证方案的理论性和可行性的结合。 由于矿业公司人员众多，沿承了国有企业众多的不足，薪酬体系的改革 牵涉到方方面的利益，不可能一步到位。因此，在设计矿业薪酬体系时，本 文有意只选择了其下属的一家子公司作为案例，待条件成熟时，再建议全面 展开。 本文的分析从现实问题开始，结合绩效管理和薪酬体系的相关理论，采 用了先进的理论和企业的实际、环境、条件相结合，主要用数据说话、设计 大量的表格和图示、运用辨证的思维来联接理论和现实、阐述大量的概念、 列举大量的例子等研究和论证方法，为企业在绩效和薪酬方面作些探讨，提 供一些具体的建议和方案，以期能够为国有企业的发展作出一点贡献。 1 3 本文结构及其主要内容 本文主要分为5 个部分： 第一部分为绪论，主要讲述国有企业人力资源管理，特别是绩效管理、薪 酬管理存在的问题，明确对这个问题进行研究的重要意义； 第二部分是矿业发展战略和人力资源现状的分析，主要对企业情况进行介 绍，- 分析了矿业的发展战略，以及对人力资源的要求。本文通过大量的收集 数据和资料，分析了矿业人力资源现状不能满足企业发展的要求，特别是在 绩效管理、薪酬体系方面存在问题。同时分析了这些问题存在的原因，提出 了要向战略导向的人力资源转变。本章是对矿业人力资源管理的深刻剖析， 是第四、五部分的重要背景和实践基础。 第三部分是从理论入手，分析相关的绩效管理理论知识，特别是绩效考核 与管理的区别，关键绩效指标与基本绩效目标。在此基础上，确定矿业绩效 西南交通大学硕士研究生论文第4 页 管理的总体思路、原则，以及绩效体系设计所要达到的实施目标。 第四部分是重点，是具体的绩效考核与管理的设计。从矿业绩效管理的总 体思路出发，着重解决企业绩效考核、管理方面存在的问题，从公司战略目 标出发，逐步分解落实，形成团队绩效指标和员工个体的绩效指标。对矿业 绩效考核体系的具体设计方案，强调了科学性和可行性，采用关键绩效指标 和基本指标相结合的办法；在具体的实施中，进行员工岗位分析、编制岗位 说明书，分别制订设计了团队和员工个人的绩效考核体系。本章还对团队、 员工的绩效考核，绩效结果的利用等进行了研究和分析。 第五部分也是重点，介绍了相关的薪酬管理相关理论，分析确定了矿业薪 酬体系的总体思路、目标、原则。同时，选择矿业服务公司作为案例，在进 行科学的岗位评价和绩效考核的基础上，结合企业的生产、经营、管理等方 面的特点，研究如何集中体现绩效因素在分配中的作用，设计了以岗级工资 和绩效工资为主要构成的新的薪酬体系，能在一定程度上减少了“官本位” 的全主导作用，对不同群体的企业员工进行激励，从而建立起规范合理、客 观公平、灵活可变的工资分配制度。 西南交通大学硕士研究生论文第5 页 第2 章矿业公司的人力资源现状与主要问题 2 1 矿业公司的情况介绍 矿业是国有控股的全资子公司，地处于江苏南京市西南方向雨花台区， 占地3 5 0 公顷，距离南京市中心1 3 公里，秦淮河流经矿区，交通便利，北近 绕城公路，东靠沪宁高速公路和禄口机场，西i 艋宁芜铁路和公路。江泽民、 朱镕基、吴邦国等党和国家领导人先后视察过矿业公司。 矿业的前身是梅山铁矿，是我国自行设计、自己建设的大型黑色金属重 点地下矿山。1 9 5 7 年发现矿床，1 9 6 1 年1 2 月3 0 日正式建矿。1 9 7 1 年8 月， 经国家计委批准，梅山铁矿与九四二四工程指挥部合并，归上海市领导，形 成了“地处南京、隶属上海 的特殊模式。1 9 7 5 年1 0 月1 日正式投产。1 9 9 5 年8 月按照建立现代企业制度的要求成立为x 矿业有限公司。1 9 9 8 年1 1 月， 矿业公司随上级公司整体加入宝钢集团。 矿业公司矿体埋深在负3 6 至负4 8 9 米水平之间，矿体长1 3 7 0 米，宽8 2 4 米，厚2 5 6 至2 4 2 5 米，形似中间厚、四周薄的透镜体。矿体具有集中、形 态规整、储量大、品位较高、易于开采等独特的赋存条件。现已开采至一3 3 0 水平，计划开采一4 2 0 水平。铁矿石工业储量2 6 亿吨。 矿业从2 0 0 1 年起发展非矿产业，从原矿产业中把不太相关、服务性的产 业和业务剥离，成立了四个全资子公司，分别从事汽车运输、机电产品制造、 化工产品生产与销售、生活后勤服务。目前矿业分为机关、矿产业和非矿产 业。下属单位有9 个，矿产业有：采矿场，选矿厂、动能部、贸易部、检修 保障部、非矿产业( 全资子公司) 分别为汽运公司、机电公司、化工公司、 服务公司。2 0 0 6 2 0 0 8 年连续三次获得全国冶金矿山“十佳厂矿”荣誉称号。 矿业致力于非矿与矿产业共同发展，十分重视各种规划和计划的制定，特别 是近年来，先后制定出了中期发展战略规划，以及矿产业中期发展规划、非 西南交通大学硕士研究生论文第6 页 矿产业中期发展规划等综合性的发展规划、公司人力资源中期发展规划、科 学技术中期发展规划等一系列专业发展规划。 2 2 矿业公司的发展战略目标 发展战略：做精主业、实施内涵式发展：做强非矿、实施外延式发展； 建设成为“国内一流、国际先进”的矿业企业。 l 、产业结构：继续按照“矿业+ 非矿”的结构布局和运行，矿产业以精 细化和可持续为指导原则，走内涵式发展之路：非矿产业以做强做大为指导 原则，走外延式发展之路，形成支柱产业群体，竞争能力、全员劳动生产率、 效益达到与矿产业“两翼齐飞 的水平。 2 、竞争能力：通过资源整合和持续发展，企业具有比较完善的产业结构 和较为强大的竞争能力，知名度和品牌效应有所提升，成为国内铁矿行业中 综合实力领先的企业。 3 、主要经济指标 销售总目标：2 0 2 0 年销售收入达2 5 亿元。其中主业销售收入1 8 亿元， 非矿销售收入7 亿元。 全员劳动生产率7 0 万元人年。 利润总额1 0 亿元。 4 、人力资源：通过战略规划的实施和软硬件的改善，将公司人力资源水 平提高到新的阶段，逐步建立和完善内部机制，塑造具有职业化水平的管理、 经营和产业团队。 2 0 2 0 年职工人数控制在3 5 0 0 人以内，其中矿产业为2 4 0 0 人，非矿产业 为11 0 0 人。 5 、核心价值观：“严格苛求的精神，学习创新的道路，争创一流的目标 “八字 要素诚信、执行、业绩、创新。 诚信指诚实和信用，前者属于道德范畴，后者属于经济范畴，强调 西南交通大学硕士研究生论文第7 页 的是“诚实守信 。这是基础，是一切工作的前提和保证，没有了诚信，执 行可以敷衍，业绩可以掺水，创新可以剽窃。只有夯实诚信这块基石，才能 构筑起企业执行、业绩与创新的大厦。 执行就是执行并完成任务，强调的是“贯彻落实 。它是一种行动， 是一个运作系统，是完成任务的过程，企业就是靠它去创造良好的业绩，企 业执行力则主要由流程、技能、意愿等构成。执行只有踏着诚信的台阶，才 能一步一个脚印地取得优异的业绩。 业绩指工作成绩，强调的是“价值体现”。是执行的结果，在诚信 的前提下，凭着持续、细致、踏实的执行力，实现企业和个人优良的业绩。 创新就是创造、开拓、进取，强调的是“持续创新”。是企业的永 恒动力，只有依靠创新，企业的业绩才能不断攀升。 2 3 发展战略分析 矿业目前盈利能力和效益主要依靠矿产业的不断进步和发展，非矿产业需 要矿产业政策扶持，基本处于自保边缘，甚至有部分非矿产业处于亏损状态。 这一现象的存在，不仅限制了矿产业的进一步发展，而且使非矿产业产生了 依赖性，难以走向激烈的竞争市场。矿业的战略是“矿产业内涵式发展，非 矿产业外延式发展”，这也就把公司两大产业放在了同等重要的位置。因此， 在企业做强矿产业的同时，做大非矿产业也是势在必行。 矿业明确规定了主业要成为以铁矿采选为重点的资源型主业；非矿产业按 同心多元化和以赢利为主的不相关多元化为战略选择，按专业化方向构架和 发展。矿产业的内涵式发展规定了人力资源必须以提高管理( 专业) 人员的 技术含量为主要目标：非矿产业的外延式发展要求非矿产业人力资源管理必 须以储备经营管理、专业技术和市场营销人员为主要目标。战略规划直接确 定了人力资源管理必须按深度培训开发和不断引进储备两条主线同时发展。 矿产业：在矿业重点选择的战略措施中，矿产业主要强调了“低成本 西南交通大学硕士研究生论文第8 页 战略、实现国内矿业关键企业成本领先、扁平公司的组织结构、探索控制外 部资源的可行性等几个方面的措施。低成本战略要求企业未来应在保持员工 收入不断增长的情况下，探索降低用工成本的措施。同时公司还应从人力资 源管理的角度获取国内国际同行业标杆企业的人力资源管理指标，进一步精 简机构和人员编制。 采矿领域以全面建设数字化矿山为目标，重点提高采矿设备的自动化和 信息化程度。这就要求员工的个人能力和素质得到提商，建设数字化矿山更 要求采矿专业技术人才队伍专业化、精细化。选矿领域主要从优化流程入手， 增加科技投入，引进一系列先进设备以提高生产经营的自动化能力，进行模 糊系统改造，实现选矿系统的综合能力和管理水平的持续超越。这也要求公 司人力资源管理应提前对相关人员进行培训，以适应未来公司先进设备的投 入使用。为了能够控制并对外部资源加以开发利用，获取和培养相关的专业 人才，必要的人才储备也是今后人力资源管理工作的重点之一。 非矿产业：非矿业务单元主要采用非矿产业改革、转变非矿企业运行模 式、丰富产品结构、延长产品线、拓展产品宽度等战略措施。重点发展矿山 机械设备制造、尾矿综合利用、园林工程、服务业、运输等业务。非矿业务 单元选择的战略措施，要求人力资源管理从被控式管理向主动式管理转变， 以储备经营管理、专业技术和市场营销人员为主要目标，根据实际发展的需要 自行制定人力资源管理战略，选择适合自身发展的人力资源管理路径。 2 4 矿业公司人力资源存在问题及原因分析 矿业现有下属二级单位1 0 个，其中矿产业单位5 个，非矿产业单位4 个， 机关( 部室1 1 个) 。下属单位设立机关科室，与公司机关职能部门相互联系， 属于直线一职能管理结构。这种组织结构的优点在于各职能部门的权责明确、 稳定性高、职能部门人员相关技能提升较快、领导便于控制。缺点是职能部 门人员各管一块，不利于形成团队合作、不利于获得全面的信息，难以适应 西南交通大学硕士研究生论文第9 页 未来激烈的市场竞争。 根据战略目标的要求，2 0 2 0 年总人数控制在3 5 0 0 人以内，塑造一支具有 职业化水平的管理、经营和产业团队。截止到2 0 0 8 年1 2 月底，矿业现有人 员4 5 3 0 人，从人员数量、学历结构、技能等级多方面分析来看，都难以满足 发展战略目标的要求。 人员的分布结构分析 表2 一l矿业公司人力资源分布表 单采矿选矿动能贸易检修 机电汽运化工服务机关合计 位场r 部 部部 人 1 1 6 21 0 1 12 3 1 1 2 74 3 62 1 52 8 42 4 14 3 33 9 04 5 3 0 数 从人员分布状况看，矿产业需精简人员2 8 ，共9 6 0 人。采矿场、选矿厂、 检修部人员数量相对合理，但在今后的几年里自动化生产逐步提高，仍会存 在较大程度的人员富余。贸易部、动能部以及机关人员富余程度相对较大， 存在人员精简的空间。非矿产业人员数量基本能够满足规模扩大的需求，但 需要改善人员结构，引进和增加市场营销、经营管理人才。 学历结构、技能等级分析 矿业人力资源平均学历偏低、受教育年限偏短。管理专业人员中本科以 上学历人员占总数的3 8 9 ，相对矿山企业而言是比较合理。生产服务岗位人 员的学历水平基本相当于高中、技校水平。 矿业现有生产( 服务) 岗位人员3 5 6 8 人，其中高级技能等级以上技能人 才3 1 5 人，占生产( 服务) 岗位人员总数的8 8 。中级技能等级以下人员3 2 5 3 人，占生产服务岗位人员总数的9 l _ 2 。从整体结构看，技能人才存量相对不 足，尤其是技师以上的高技能人才更是偏少。 西南交通大学硕士研究生论文第1 0 页 表2 - 2 员工学历结构状况 研究初巾 学历本科大专中专高中 技校 台计 生以下 管理专业人员 3 03 4 44 7 24 26 959 6 2 生产服务人员 8 3 1 87 81 3 1 l4 1 01 4 4 33 5 6 8 合计3 03 5 27 9 01 2 01 3 8 04 1 01 4 4 84 5 3 0 比例( )o 77 81 7 42 63 0 59 23 21 0 0 从学历结构、技能等级来看，与“矿产业内涵式发展、非矿产业外延式 发展”的战略要求不相匹配，对管理( 专业) 技术人员和高技能人才提出了 更高的要求，未来研发、高管和高技能人员不足的现象应引起重视。 岗位分布结构分析 从结构上看，管理( 专业) 人员的比例偏高，管理专业人员与生产服务 岗位人员之比约为l ：3 7 。从管理( 专业) 人员内部分析，专业技术人员与管 理人员之比约为l ：3 1 ，专业技术人员比例偏低。从管理人员内部分析，中高 层管理人员与一般管理人员之比为l ：1 6 ，中高层管理人员比例过高。对于企 业来说，管理人员总量较大，容易造成人浮于事的现象，同时也必然使企业 西南交通大学硕士研究生论文第1 1 页 的人工成本大大增加，不利于低成本战略的实施。专业技术人员存量不足对 “矿产业内涵式发展 战略路径的实施会起到阻碍作用。 表2 - 3 管理专业人员与生产服务人员结构 管理( 专业) 人员 管理人员生产服务 性质专业技术合计 中高层管理一般管理人员 人员 人员人员 人数 3 1 0 4 9 31 5 93 5 6 84 5 3 0 6 88 73 38 1 21 0 0 百分比( ) 2 1 - 27 8 8l o o 人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展 的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有效地运用人员 的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，有助于为组 织达到既定的目标，协助组织完成发展规划。矿业与许多国有企业一样，在 人力资源管理还存在一系列问题，特别是在绩效管理、薪酬分配方面存在突 出问题： 1 、人力资源总体冗员、但又结构性缺员 近几年来，矿业积极采取各种有效措施实施减员增效工作，如具有自身特 点的提前退休、。内部退养、内部待养等，人员总量比以前比有大量减少，9 5 年8 月在职职工为7 4 1 0 人，2 0 0 8 年1 2 月职工人数为4 5 3 0 人，净减员2 8 7 0 人。目前仍在不断减少，全员劳动生产率得到了大幅度提高。但是与国外同 类矿山相比和国内的先进企业相比，人力资源总量过大，人员富余。 作为国有企业，人员过剩问题是国有企业所带有的共性问题，也逐渐成为 了国有企业的一大“包袱 ，使得国有企业的改革难度增大。而且由于矿业长 期的“隶属上海，地处南京 的特殊状况、建矿以来形成的“全托管模式、 西南交通大学硕士研究生论文第12 页 以及矿山专业本身适应面窄、技能专用性强，这三方面原因的共存，使职工 对外流动极为有限；而另一方面，企业急需的一些紧缺的专业技术人员不愿 意进来，或者进来了留不住。造成了企业结构性缺员：管理人员富余、一线 操作人员紧缺；技能单一型的人员富余、从事经营管理、科研开发、技能操 作的拔尖人才和一专多能人才不足，制约着矿业人才结构的改善。 2 、职工观念陈旧，流动渠道不畅 矿业受地域和隶属关系的限制，在计划经济下形成了长期的“全托管”模 式，是一个“大而全，小而全”型的大福利企业，职工及其家属的生活、工 作、就业、就学等一切由企业全面负责，并形成了一种不良的“近亲繁殖 怪圈。长此以往，职工对企业的依赖性强、惰性大，并形成了恶性循环。在 计划经济体制向市场经济体制转变的过程中，许多员工对于当前的市场经济 的挑战性估计不足，在公司内部仍然存在比较浓厚的计划经济体制下的各种 观念，分配机制上的“大锅饭 的平均主义观念等，对企业的发展起到了一 定的阻碍作用。 而且对于矿业而言，由于梅山地区人员的户口是南京的，而职工的管理又 是属于上海的，因此员工的流动难度加大。社区人员和职工子女的就业，难 以得到当地政府的支持。也就是：一方面，企业本身的富余人员无法像南京 当地其他企业一样，在政府的帮助下实现分流，只有自己内部消化；另一方 面，企业为了职工队伍的稳定，还得想方设法安置职工子女的就业。作为国 有企业，矿业还必须承担南京市政府下达的转业军人的安置工作。难以实现 现有人员的有效分流。 3 、不重视职务分析和职务设计，人力资源的配置不合理 职务分析和设计是组织设计和组织改进劳动计划、人员选拔、使用、培 训、报酬、劳动定额、劳动核算的依据。但是矿业在这方面做得很不够，主 要表现为：( 1 ) 管理专业岗位：因人设岗、因人设事的现象比较严重，岗位 西南交通大学硕士研究生论文第13 页 设计、岗位分析仍带有明显的计划经济条件下的色彩，公司和各单位之间的 职能重叠，造成了工作效率低；( 2 ) 生产服务岗位：工种划分不够细致详尽， 特别是非矿产业的工种划分；对基本工种的技能、强度、时效、关联度的分 析有所欠缺：( 3 ) 忽视了生产服务岗位内、管理专业岗位内、生产服务岗位 与管理专业岗位之间的综合协调和平衡，造成了部分职工不愿学技术、不愿 从事专业工作，既增加了人力资源配置的难度，又造成了一些岗位有事没人 愿意干、一些岗位大家抢着干，同样造成了人力资源的浪费。 4 、人力资源计划与发展战略严重脱节 公司的人力资源计划缺乏完整的人才培养计划，不能有效地支持公司发 展战略的实施。存在的现象主要有：人力资源计划不合理，规划间缺乏系统 考虑。其他规划或计划制定，如设备引进计划，引进的设备需要什么样的人 才? 操作工人需要具备什么样的技能? 以及设备引进来后，它与减员计划之 间的关联等，没有考虑公司的人力资源状况。同时，人才的培养计划缺乏完 整性、延续性，这个问题实质上与公司的人力资源规划问题、岗位设计问题 紧密相连。 。 5 、绩效考核与管理不够完善 矿业近年来建立了绩效考评工作，随后不断完善，形成了日常业绩考核、 管理专业人员的年度考核、中层以上管理人员和专业技术人员职称晋升的任 期考核的绩效考评体系。总体上来说，目前的绩效考核工作对促进职工工作 业绩的改善有一定的作用，但是仍然存在以下几个方面的问题： ( 1 ) 过于关注绩效管理本身。矿业在实施绩效管理时仅着眼于绩效管理 体系本身，忽视甚至割裂绩效管理同企业其它方面的联系，为绩效管理而绩 效管理，没有利用绩效管理系统向企业所有员工发出完整的、正确的信息： 企业的战略目标是什么? 如何实现该战略目标? 企业关注、注重的是什么? 企业重视并奖励员工的何种行为? 如何创造价值? 导致矿业为了“考核 而 西南交通大学硕士研究生论文第1 4 页 考核，没有达到改进绩效、完成战略的目的。 ( 2 ) 对绩效考核的定位存在偏差。考核工作仅被视为一项独立的管理行 为，并未与企业整体的人力资源开发与管理工作相联系。绩效考核的实施必 须有一定的基础和前提保障，在企业的人力资源管理与开发过程中，工作分 析，即明确岗位职责及岗位对员工的素质要求是所有人力资源管理与开发工 作的基础。而目前情况下，公司的员工工作分析未得到有效的开展，对公司 内部的工作团体及职工工作职责的界定大多模糊不清或重叠，自然导致难以 对其工作完成的好坏进行衡量。 ( 3 ) 绩效考核指标的设立不科学，与企业目标不相符，指标体系不完善。 矿业虽然制定了绩效指标体系，考虑绩效指标的战略推进作用，就会发现在 体系未细分到不同的工作团队和员工，难以突出对企业战略的支撑作用。特 别是团队的绩效指标，没有体现出机关与基层工作、矿产业与非矿产业的差 异性，指标避重就轻，显得过于通用化、片面化，没有确定关键绩效领域， 不能与发展战略的需求紧密相连。可量化所占指标比重较低，对实际工作绩 效且可以量化“绩与效”简略带过。 员工中不同的岗位使用同样的指标，尤其是对企业发展有关键作用的技 术人才和市场营销人才，缺乏科学合理的评价。对职工绩效关注的内容更多 的是德、能、勤、绩，无法避免在实际考核过程中的主观随意性( 4 ) 绩效指 标缺乏针对性。判断，影响到考核结果的客观性、真实性与准确性。 ( 5 ) 考核主体不明确。一是绩效考核由不同的主管部门考核。如人力资 源部门负责实施业绩考评，组织部门负责实施党组织系统的考核，二者的考 核独立开展，考核尺度不同，又会在考核内容上出现重叠，考核效率低下。 二是考评的组织者与实施者在职责上相互混淆，即人力资源部门既负责考核 工作的组织与策划，同时又承担了具体的实施操作职责，影响了考核工作的 效率和效果；三是考核对象更关注职工个人，忽视了工作团体与职工个人的 西南交通大学硕士研究生论文第15 页 结合，不利于促进职工之间的合作与团队建设，不能达到帮助员工提升绩效 来提升企业绩效的目的。 ( 6 ) 考核关系不够合理。矿业采用的方式是由考核小组来实施考核，有 利于保证考核的客观、公正，但不利的是考核小组可能在某种程度上并不能 直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的，考核小组对被 考核对象的不熟悉也会导致结果的偏差。对员工的绩效只是上级考核下级， 没有做到从考核人的上级、同级、下级和服务的客户等多方位的评价。 ( 7 ) 考核周期设置不合理。目前矿业以一年一度的考核为主，领导人员 与团队的绩效和经营成果季度挂钩，没有按不同的绩效指标设立不同的考核 周期。造成了一些平时工作一般、年底工作表现好的员工，绩效明显优于那 些工作表现相对平稳的员工。对于阶段性任务类绩效的指标，如新客户的开 发，某重大项目的投资，需要较短的考核周期，甚至细化到每月的月度绩效 考核，来体现绩效的管理和修正绩效作用；有时只考核下属单位的个体经营 目标，没有考核下属单位对矿业的整体贡献、内部效益、社会责任等，这些 是企业长期的发展目标，应该在相对较长的时期内进行考核，避免团队的一 些短期经营行为。 ( 8 ) 绩效考核中的沟通与反馈不够。矿业绩效计划阶段以员工制订计划 为主，上级管理部门和人员没有确定员工年度的关键绩效指标，员工往往以 常规的工作和容易完成的工作来制订绩效计划。绩效反馈过于简单，只是评 分，只是片面的批评或表扬，没有对下一步工作的改进提出指导性的意见和 建议，被考核者也不知道下一步该努力的方向。有的甚至认为这只是一项“工 作任务，职工对绩效考核工作的不理解，存在较多的抵触情绪，不少人认 为搞绩效考核就是要降低收入、搞“内部斗争 ，使绩效工作力不从心，流 于形式，难以落到实处。 ( 9 ) 对考核结果没有系统运用，缺乏激励性。一是对考核结果只进行按 西南交通大学硕士研究生论文第16 页 比例的划分优秀、称职、基本称职和不称职，然后对少数基本称职者给予警 告，对极少数不称职者作转岗或留岗考核，没有让职工心服口服；二是考核 结果的主观性太强，人际关系复杂，老好人现象时有发生，照顾老员工等， 或绩效的考核结果只是简单的与部分薪酬挂钩，大家轮流考核优秀等现象时 有发生；三是绩效的反馈结果方式简单，即一般只是告诉职工其所处的考核 档次，没有很好的沟通与辅导。四是很少把考核结果作为职工的激励、培训、 培养、，技能晋级、奖惩、晋升等的依据。 6 、矿业公司现有薪酬体系还存在一定的问题 矿业实行的是以岗位效益工资为主的薪酬体系。薪酬体系的构成为：岗 效工资+ 工龄工资+ 保健费+ 福利+ 保险+ 奖金。在这些构成要素中，最为 重要的是岗位效益工资。岗位效益工资是以岗位劳动为主体，以岗位责任、 技能、劳动强度和环境四大劳动要素为尺度，以单位经营效益和个人劳动效 率为分配依据的工资制度。矿业岗位效益工资设置2 5 级，采用系数标准，对 应所有岗位。岗位效益工资= 岗位系数术工资单价木公司效益系数，i c 子公司效益 系数。 ， 现有的薪酬体系，对大多数员工的激励也是正面的，运行的实践证明对 企业的生存与发展也起到至关重要的作用。但还存在以下不足： ( 1 ) 企业薪酬的价值导向偏失。在矿业，年龄、职级还是薪酬的决定因 素，而不是绩效和能力起主导作用，造成了价值导向的偏失，“官本位”思想 严重，对技术人员的激励不够。薪酬体系应该倾斜的重点对象、付酬因素选 择不当、付酬因素权重设置不合理等问题考虑不够全面。 ( 2 ) 薪酬与企业战略联系不紧密。原先基本上是没有员工个人绩效考核 的；虽有部门业绩考核，但考核指标往往也不是企业战略目标的有机分解。 很难想象在这样的薪酬制度下，员工和部门如何实现企业的战略目标。 ( 3 ) 薪酬结构失衡。以固定的岗位工资为主，薪酬的激励作用得不到期 西南交通大学硕士研究生论文第17 页 有效的发挥。而且矿业岗效工资的设计过于简单，不论单位性质、岗位不同， 都适用同样的工资制度，千篇一律，缺乏活力。 ( 4 ) 薪酬的等级范围过窄，突出了工作之间的等级差别。导致员工薪酬 的提升空间小，员工因职位晋升而导致恶性竞争，难以留住一些新分配的大 学生与专业技术人才，同时不利于企业提高运作效率和创造学习型的企业文 化，不利于企业保持和提高自身组织结构的灵活性，难以适应外部环境的变 化。 ( 5 ) 薪酬中没有体现对绩效的推动作用。没有做到将薪酬与员工的表现 结合起来，没有做到同岗可不同薪，不同岗也可同薪，不升职也可升薪，影 响了职工的工作积极性，不利于引导员工转变观念，将自身的注意力转移到 不断提升自身技术、能力，进而提升个人和企业的绩效上来。 ( 6 ) 薪酬等级数量多，等级的重叠度过小。员工的横向甚至是向下调动 相对较难，员工不乐意通过相关领域的岗位轮换来丰富自己的职业生涯、提 升自己的能力和技能。同时，员工不注重发展企业所需要的技能和能力，创 造佳绩，因为难以获得相应的报酬。 ( 7 ) 薪酬的内部公平性不够。由于拥有的弹性很少，基本上是机械式地 套级别工资，其他职能部门经理无参与薪酬决策的机会，并且参与的意义也 不大。因此，在企业的人事政策下，部门领导基本上没有权力和责任，对下 属的薪酬界定难以给予更多的意见、建议或决定，不能充分地体现企业内部 的公平性。 矿业的人力资源和管理存在的问题，既有自己特有的问题，又有国有企业 特别是传统的基础性产业所共有的问题。也正是这些问题制约了其持续、稳 定、健康发展。 产业与体制原因 矿业是一个资源型的企业，主要从事采矿业，是典型的传统产业。在9 5 西南交通大学硕士研究生论文第18 页 年转制以前，是梅山公司下属的一个生产单位。由于产业本身的技术含量不 高，加之长期计划经济的影响，自然对人