（工商管理专业论文）中化广东进出口公司薪酬改革研究.pdf

摘要 摘要 随着社会主义市场经济体制建立，我幽企业对传统收入分配进行改革越来越 迫切，但现实中又走了许多弯路，许多企业把薪酬制度设计仅看成一项技术性工 作。本文尝试把战略管理理念引入薪酬管理，用结构化方法设计薪酬制度，全面 弄清薪酬分配的基本结构和作用。 本文首先对国内外薪酬分配理论和制度的发展阐述。它们有一定联系和区别 的。我国薪酬分配理论发展从单一按劳分配理论，再到两级按劳分配为主，鼓励 和允许生产要素( 资本、技术等) 参与分配的理论。国外薪酬分配理论有很多，特 别是供求均衡【资理论。供求均衡工资理沦认为工资是由劳动需求价格和供给均 衡的价格决定。 至于企业内部薪酬分配制度，国内外薪酬制度是比较一致。通行有职位薪酬 体系，技能薪酬体系、能力薪酬体系等三种。相对来浣，国外薪酬制度比较完善。 根据我围具体情况，现阶段我国国有企业实行职位薪酬体系比较适用。 本文对中化，“东薪酬改革进行阐述。中化广东实行薪点工资制的薪酬改革、 薪点工资制是职位薪酬体系中一种。中化广东在实行薪酬改革中，按比较流行的 方式进行的薪酬改革却不尽理想。 本文通过三个层面对中化广东薪酬改革进行评价，第一从改革步骤的层面进 行评价，第二从薪酬与人力资源其他部分关系的层面进行评价，第三从薪酬与企 业经营关系层面进行评价，找出薪酬改革存在的不足之处。 最后针对存在的不足之处，提出相应改进措施。 中化广东进出口公司是一问具有五十多年历史的国有企业，在其向市场化转 型实践中，薪酬改革是企业改革的重要工作之一，经过企业的上下努力，企业人 力资源得到改善，中化广东进出口公司作为国有企业的一个代表，通过其薪酬管 理改革，希望得出一些可借鉴的经验，为其他国有企业提供有益的启示。 关键词：薪酬：改革；评价；改进 华南理： 大学硕士学位论文 a b s t r a c t s e tu pw i t hs o c i a li s tm a r k e te c o n o m y s y s t e m ，o fo u rc o u n t r ye n t e r p r i s ec a r r yo n t ot r a d i t i o n a l i n c o m ed i s t r i b u t i o nr e f o r mm o r ea n dm o r e u r g e n t b u tr e a l i t yt a k eal o t o fd e t o u r ，al o to f e n t e r p r i s er e g a r ds a l a r ys y s t e md e s i g na so n et e c h n i c a lt ow o r ko n l y t h i st e x tt r yl e a ds t r a t e g i cm a n a g e m e n t t h e o r yi n t os a l a r ym a n a g e ，m e t h o dd e s i g nt h e s y s t e mo f t h es a l a r yw i t hs t r u c t u r e ，c l a r i f yb a s i cs t r u c t u r ea n df u n c t i o nt h a tt h es a l a r y d i s t r i b u t e sa l l s i d e d l y t h i st e x ta s s i g n st h ed e v e l o p m e n to ft h et h e o r ya n ds y s t e mt o e x p l a i nt ot h ed o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a ls a l a r ya tf i r s t t h e yh a v ec e r t a i nc o n n e c t i o n a n d d i s t i n g u i s h o fo u rc o u n t r ys a l a r ya s s i g nt h e o r yd e v e l o p m e n tf r o ms i n g l e t o d i s t r i b u t ea c c o r d i n gt ow o r kt h e o r y ，r e a c ht w od i s t r i b u t ea c c o r d i n gt ow o r kf o rm a i n f a c ta g a i n ，e n c o u r a g ea n da l l o wt h et h e o r yp a r t i c i p a t e di na s s i g n i n go ft h ef a c t o ro f p r o d u c t i o n ( c a p i t a l ，t e c h n o l o g y ，e t c ) f o r e i g ns a l a r ya s s i g nt h e o r i e st h e r ea r eal o to f , e s p e c i a l l yt h eb a l a n c e dw a g et h e o r yo ft h es u p p l ya n dd e m a n d s u p p l ya n dd e m a n d b a l a n c e dw a g et h e o r yt h i n ks a l a r yt ow o r kd e m a n dp r i c ea n ds u p p l yb a l a n c e dp r i c e d e t e r m i n e a sf o rt h ed i s t r i b u t i o ns y s t e mo ft h es a l a r yi n s i d ee n t e r p r i s e s ，t h ed o m e s t i c a n di n t e r n a t i o n a ls a l a r ys y s t e mi sm o r eu n a n i m o u s p a s st h r o u g ha n dh a v ep o s i t i o n s a l a r ys y s t e m ，t e c h n i c a la b i l i t ys a l a r ys y s t e m ，a b i l i t ys a l a r ys y s t e m ，e t c t h r e ek i n d s c o m p a r a t i v e l ys p e a k i n g ，t h ef o r e i g ns a l a r ys y s t e mi sm o r ep e r f e c t a c c o r d i n gt o o f o u rc o u n t r yc o n c r e t ec o n d i t i o n s ，o fo u rc o u n t r ys t a t e o w n e de n t e r p r i s es a l a r ys y s t e m r e l a t i v e l ym o r es u i t a b l et oi m p l e m e n tp o s i t i o nt h ep r e s e n ts t a g e t h i st e x te x p l a i nt o s i n o c h e mr e f o r m ，s a l a r yo fg u a n g d o n g ，s i n o c h e mg u a n g d o n gi m p l e m e n tf i r e w o o d s o m es a l a r yr e f o r mo fw a g es y s t e m ，f i r e w o o ds o m ew a g es y s t e mp o s i t i o ns a l a r yo n e k i n do ft h e s y s t e m ，s i n o c h e mi ni m p l e m e n tg u a n g d o n gs a l a r ya m o n gt h er e f o r m ， a c c o r d i n g t o p r e v a i l i n gs a l a r y t h a t w a yc a r r y o nr e f o r mb u tn o ti d e a l t h i st e x t a p p r a i s et h r o u g ht h r e ea s p e c tt o s i n o c h e mr e f o r m ，s a l a r yo fg u a n g d o n g ，o n ef r o m r e f o r m a s p e c t o fm e a s u r e g o o na n d a p p r a i s e ，s e c o n da p p r a i s e f r o ms a l a r ya n d m a n p o w e r r e s o u r c e so t h e rs o m ea s p e c to fr e l a t i o n ，t h et h i r dd e a li nr e l a t i o na s p e c tg o o na n da p p r a i s ef r o ms a l a r ya n de n t e r p r i s e ，f i n do u ts a l a r yw e a kp o i n tt h a tr e f o r m h a v e f i n a l l yt ow e a kp o i n tt h a te x i s t ，p r o p o s ec o r r e s p o n d i n gt oi m p r o v e t h em e a s u r e s i n o c h e mg u a n g d o n gi m p o r ta n de x p o r tc o r p o r a t i o ni sas t a t e o w n e de n t e r p r i s ew i t h h i s t o r yo fm o r et h a n5 0y e a r s ，m a k et h e t r a n s i t i o np r a c t i c et om a r k e t i z a t i o ni ni t ， s a l a r yr e f o r me n t e r p r i s ei m p o r t a n tw o r ko fr e f o r mo n eo f , t h r o u g hu p p e ra n dl o w e r e f f o r t so fe n t e r p r i s e ，e n t e r p r i s em a n p o w e rr e s o u r c e si m p r o v e ，a so n er e p r e s e n t a t i v eo f u a b s t r a c t s t a t e 。o w n e de n t e r p r i s ei m p o r ta n de x p o r tc o r p o r a t i o n ，s i n o c h e mg u a n g d o n g ，m a n a g e t h er e f o r mt h r o u g hi t s s a l a r y ，h o p et o d r a ws o m ee x p e r i e n c et h a tc a nb eu s e df o r r e f e r e n c e ，o f f e rh e l p f u le n l i g h t e n m e n tf o ro t h e rs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：s a l a r y ；r e f o r m i n g ；i m p r o v e ：a p p r a i s e i l l 华南理工大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研 究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文 不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研 究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名： z 仗彳絮日期：加侔f 月罗日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权华南理工大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密曰。 ( 请在以上相应方框内打“4 ”) 作者签名： 导师签名： 屯j 辽矜 方i 乙扩 日期：沙( ：年月7 日 日期：t o o 烽，月号日 第一章绪论 1 1 选题的背景和意义 第一章绪论 薪酬分配问题，无论在宏观层面还是微观层面，无论在机关事业和企业，都 是人们最关心的问题之一，随我国社会主义市场经济体制建立，对企业内部收入 问题的探索一直是热点问题，传统薪酬分配体制已不能满足经济市场的需要，国 外人力资源管理理论包括薪酬管理被引入国外。许多企业在采取国外人力资源管 理理论对薪酬改革进行了尝试。其中有成功也有失败的。 中化广东进出口公司( 以下简称中化广东) 作为一家具有5 0 多年历史的国有企 业，在计划经济时代和改革开放的头十几年中，一直有不错的业绩，但近十年来， 中化广东与许多国有企业一样，经营面临许多困难。9 8 年后，中化广东在中国化 工进出i ：_ | 总公司的直接领导f ，大力推进管理改善工程，转变经营思路，调整企 业发展战略，中化广东引进了现代企业的管理机制。在这种环境下，中化广东进 行薪酬改革。中化广东采取国外较先进的薪酬设计体系进行改革，可改革的结果， 并不理想。原因在哪里呢? 本文试着找出原因，提出改进措施。 由于薪酬管理在我国企业的人力资源管理实践中还是处于探索之中的领域， 希望通过中化广东的薪酬管理的改革实践进行阐述、介绍、评价以及改进，望引 起对困有企业薪酬改革的一些思考，希望对其他企业有所帮助。 1 2 研究内容、方法及目标 本文采用理论联系、定量、定性分析等方法，从企业战略出发，建立薪配分 配的理念，再谈方法问题，从解决企业实际问题出发，提供具体可操作的方法， 不仅阐述理论和概念。由于东西文化的极大差异，在引进国外人力资源管理体系， 一定要注意中国文化的独特性和企业发展阶段。 通过以上的探讨，以期达到几个目标：l 、更好掌握人力资源管理理论特别薪 酬分配理论；2 、评价和改进薪酬方案和政策；3 、探讨改革中可能遇到的现实的 问题；4 、提供实际案例，起到借鉴作用。 1 3 文献综述 马克思按劳分配理论，认为以劳动为尺度分配个人消费品，按提供的劳动量 大小来领取实物，而不是按劳动创造价值来分配。马克思认为未来社会主义社会 已不存在商品生产和交换，当然也不存在价值和价格，因而劳动也不表现为价值。 劳动报酬刁i 应按劳动所创造的价值进行分配。在社会主义实践中，马克思按劳分 华南理工大学硕士学位论文 配理论不断得到发展。中共十四届三中全会通过关于建立社会主义市场经济体 制若干问题决定中，允许属于个人的资本等生产要素参与分配，从而使人们对 马克思按劳分配理论有了新的认识。 社会主义市场经济条件下的工资收入分配理论 我国自1 9 7 8 年改革开放以来，在改革实践中，分配理论不断得到发展，我国 分配理论发展可以分为四个阶段。 第一阶段：改革初期的两级按劳分配理论( 1 9 7 8 年一1 9 8 6 年) 1 9 8 0 年，学者提出在社会主义阶段按劳分配应当是两级按劳分配的理论。即 首先是国家对企业进行按劳分配，根据企业经营业绩决定企业可分配给职工工资 总额的大小；然后，在此基础上，企业根据企业内各位职工的劳动贡献大小再进 行第二二级按劳分配。 尽管理论界对这一理论有许多不同意见，但在实践中，这一理论对在企业中 实行“工效挂钩”政策，起到很大的推动作用。实行“工效挂钩”以后，企业的 工资总额和工资增长不再由政府统一决定，而是取决于企业经济效益的好坏。由 此，企业在拥有分配自主权基础上开始扩大工资差距，拉开工资档次，使工资同 职工个人职务、责任和业绩密切联系起来，努力通过改革在企业内打破平等主义 “大锅饭”。 第二阶段：社会主义初级阶段理论中的分配理论( 1 9 8 6 年- 1 9 9 2 年) 中共 一三大报告提出了社会主义初级阶段理论，并在此基础上明确指出：“社 会主义初级阶段的分配方式不可能是单一的，我们必须坚持的原则是，以按劳分 配为主体，其他方式为补充。这是我国经济体制改革中关于个人收入分配理论的 一次突破，即除按劳分配的劳动收入以外，资本收入、经营收入等也得到允许和 保护。 第三阶段：社会主义市场经济体制改革目标对分配理论的发展( 1 9 9 2 年1 9 9 7 年) 中共卜四第三中全会通过的关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决 定，提 | = 了改革的目标是建立社会主义的市场经济体制。这个决定在继续坚持以 按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度基础上，做出了重大发展：一是提出 个人收入分配制度，以效率优先、兼顾公平的原则。意味着个人收入分配将主要 遵循市场调节的原则，从而为个入收入分配的市场化奠定了理论基础，二是提出 允许个人的资本等生产要素参与收益分配。 第四阶段：中共十五大对社会主义分配理论的重大突破( 1 9 9 7 年至现在) 中共十j 血大报告中指出：“坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度， 按劳分配和按生产要素、分配结合起来，允许和鼓励资本、技术等生广：要素 参与分配，颦持效率优先，兼顾公平”。其重大突破在于：一是指出我国的个人收 2 第一章绪论 入分配制度要“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”；二是指出“允许和鼓励 资本、技术等生产要素等与收益分配。” 市场经济国家工资分配理论 经济学传统工资理论 l 、边际生产力工资理论 美国经济学家约翰克拉克用边际生产力概念来解释工资水平。根据边际生 产力概念，工资取决于劳动边际生产力。就是说，雇主最后雇佣那个工人所增加 的产量，等于付给该工人的工资。如果工人所增加的产量小于付给他的工资，雇 主就不会雇用他。相反，如果工人所增加的产量大于付给他的工资，雇主就会增 雇工人。只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减 少所使用的工人。 边际劳际生产力工资理论在工资理论的发展史上占有十分重要的地位。从这 一理论建立开始，工资研究才从致力于总体工资问题的一般分析转到企业层面的 微观上，建立起工资与生产率之间的联系。 2 、供求均衡工资理论 在其名著经济学原理一书中，以供求均衡价格论为基础，建立了一种新 的工资理论一一供求均衡工资论，从生产要素的需求和供给两方面来说明工资水 平的确定。 马歇尔认为，工资是劳动的需求价格和供给价格相均衡的价格。他引入边际 劳动生产力理论和劳动的生产成本理论，用前者来说明劳动的需求价格，用后者 来说明劳动的供给价格，从需求方面看，工资取决于劳动的边际生产力或劳动边 际收益产量：厂商愿意支付的工资水平，是由劳动的边际生产力决定的。从供给 方面看，工资取决于两个因素：第一，劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和 家庭的费用，以及劳动者所需的教育、训练费用：第二，劳动的负效用，或闲暇 的效用。工资水平的决定被认为是生产要素供给和需求两种力量作用的结果。 3 、集体谈判工资理论 边际生产力工资理论和供求均衡工资理论以劳动力市场买卖双方的完全竞争 为假设。随着劳动力市场双方组织力量的增长，这个前提受到挑战，工资分配越 来越受到市场均衡以外的争议和权利斗争。由于工会的作用，完全竞争劳动力市 场模型让位于非完全竞争劳动力市场模型，工资不再由劳动力市场的供求关系来 确定，而是由工会组织代表劳动者和资本家通过集体协议的方式来确定。 供求均衡工资论进行补充与修正的有：补偿性工资差别理论、效益工资理论、 市场搜查理论、信号模型理论、补偿性工资差别理论：认为，补偿性j 资差别是 指知识技能水平方面没有本质差异的劳动者困所从事工作的工作条件和社会环境 优劣不同而产生其资水平差异。效率工资理论认为，效率1 资是一家企业所支付 3 华南理一r 火学硕士学位论文 的薪酬高于市场通行工资率时那种薪酬水平，市场搜查理论，认为劳动力供给者 和需求者之间的相互搜寻活动以及交易达成的活动，在 二作条件和工资等方面具 有匹配时，交易在瞬间完成，信号模型理论认为，劳动力供给和需求双方在劳动 力市场相遇并达成交易时候，实际上都存在信息不对称的问题。 经济学现代工资理论 在马歇尔之后，现代经济学家们对工资理论的贡献往往足在他们对一些宏观 经济问题进行研究时所带来的。 l 、分享工资理论 自从2 0 世纪六七十年代资本主义世界出现滞账现象以后，各种方式图解释这 一痼疾的经济理论和政策纷纷出笼，马丁魏茨曼分享经济从企业劳动报酬 的分配制度入手，解释、分析滞涨产生的原因，寻找对付滞涨的对策，从而提出 分享t 资论。 魏茨曼首先将雇员的报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。与此相适 应，资本主义经济也分成工资经济和分享经济。魏茨曼认为，现行的资本主义劳 动报酬制度即工资制度，而分享制是把：r 人的工资与某种能够恰当反映仓业经营 的指数相联系的制度。这样，工人与资本家在劳动力市场上达成的不再是具体规 定每小时工资的合同，而是确定工人与资本家在企业收入中各占多少的协议。 分享工资理论进一步扩大了工资理论研究的视野。然而魏茨曼夸大了分享工 资制度在对付滞涨方面的作用。 2 、效率工资理论 效率工资理论是新凯恩斯主义经济学家为解释非自愿失业现象而提出的一种 理论模型。该模型提出以后，在西方经济学界、管理界引起了很大的反响，促供 经济学更多地与社会学、心理学等直接研究人的学科相结合，使经济学家更多地 认识到“经济人”假设的不足，从而把行为科学引入经济研究的范围。 效率工资理论在解释非自愿失业现象而提出的一种理论模型。效率工资理论 的核心内容就是要确定工资影响生产效率的确切机制。它的分析起点是假设雇员 的生产效率业支付的工资水平的波动而变动。 制度经济学派中的工资理论 l 、代理理论 代理理论主要分析所有者与其代理人之间的关系，在现代经济中，所有权与 经营权的分离产生了所有者与经营者之间在利益上不一致。所有者追求所拥有的 资本收益的最大化，代理者追求个人地位、声望、个人收入最大化，所有者与代 理人在所有权与经营权相分离的条件下，又互相依赖存在，需要通过一种契约方 式来界定双方的权利和义务。通过这种机制，使双方权益达到平衡，企业更具有 党争力。以代理理论为指导，现代企业工资制度中设计出年薪制，特别是经营者 4 第一章绪论 年薪制。 2 、公平理论 员工在企业中是否受到公平的对待影响到员工的工作积极性，其结果体现 在：作绩效上。所谓公平分配，指所有人的投入与产出的比例应当是相同的，或 者说员工所获得的工资与其付出的代价相同。在工资公平理论中，当员上与组织 内部的其他员工做比较时，称为内部公平，当员工与企业外部的同类员工做比较 时，称为外部公平。一个好的工资制度，应当追求达到内部与外部都公甲。 3 、 ：资结构理论 这一理论根源于社会学的结构理论，按照社会学的观点，结构是文化因素或 文化特点的某种系统化的安排，或者说是同事物不同组成部分的相关关系，就 企业而定，企, i k 中有不同的岗位，这些岗位是由于分工而形成的，他们之间相互 联系、相互配合，构成一整体，然而，在企业中，不同岗位对企业的价值不同， 依价值不同形成层次结构，地位越高，其权力、责任、贡献也越大，因而获得的 报酬也应越高。工资等次的结构就是这种结构理论的应用。 4 、符号理论 符号是一种信息，企业管理中信息往往反映了企业的价值观念。通过这些信 息，可以引导员1 的行为。正激励的信息，可以提高员工的工作热情，增强组织 的凝聚力，负激励信息则会产生相反的效应。从符号理论的观点出发，企业的 工资制度与工资差异，就是给企业员工的一种强有力的信息。企业工资水平的高 低，向员工传达了企业的经营状况，未来的发展前景等信息。企业中高职位的高 报酬，也向员工转达了激励他们努力向上的信息。因而一个企业无论大小，其工 资水平和工资差别都是影响员工士气的重要信息，也是一种不可忽视的符号。 1 4 本章小结 本章就论文的指导和意义，研究内容、方法和目标，论文所涉及的相关理论 和文献作了必要的介绍。 5 华南理t 大学硕二l 学位沦文 第二章我m - r 资管理制度改革 2 1 我国薪酬制度发展 新中国成立以后，我国开始建立货币薪金制度，并于1 9 5 6 年基本完成，建国 后，我国企业的薪金制度经历了四个主要的发展阶段： 第一阶段( 1 9 4 9 年一1 9 5 2 年) ，供给制与旧工资并存阶段。当时，部队、机关 工作人员实行供给制，而人民政府接管的企业基本保留了旧的工资制度，由于国 家进行社会主义改造，大批干部派往企业。当时，接管干部实行的是供给制，而 企业中留用人员和工人仍然保持原有的旧的工资制度，在企业中形成两种分配制 度并存的现象，根据当时人民政府的政策，仓业原有人员按解放前三个月的平均 工资额来确定工资标准。 第：二阶段( 1 9 5 2 年1 9 5 6 年) 工资分制阶段，1 9 5 2 年开始，我国对旧工资制度 进行改革，在企业中实行工资分制，工资分制，就是统一以工资分，而不是以货 币金额作为供给制人员的津贴标准和工资制人员的工资标准，在工资分制下，工 资分作为工资计算单位，每一个工资分的分值统一以规定的实物兑现，而不是以 货币支付。例如：一个工资分含粮食o 4 千克，植物油o 0 2 5 千克、白布o 0 7 米。 第三阶段( 1 9 5 6 年1 9 8 5 年) ，等级工资制阶段。1 9 5 5 年，国务院发布了关 于国家机关工作人员全部实行薪金制和改行货币制的命令，1 9 5 6 年，国务院又 作出了关于工资改革的决定，对工资制度进行进一步的改革，取消了工资分制， 统一实行货币工资制度；调整了各方面的工资关系，按产业统一规定了工人工资 标准，对企业职员实行职务工资制。按照企业职务工资标准，全国划分为七类地 区，四类产业，每类产业，又细分成四类企业，每个企业内分为三类科室，四类 科员。国家工程技术人员工资在全国划分十八个等级，十一类地区，共1 9 8 个工 资标准，国家机关行政人员实行统一的职务等级工资，全国划分为十二类地区， 3 0 0 个工资标准。至此，我国统一的等级工资制度基本形成。 等级工资制度形成初期，对促进国民经济生产和各项事业发展，保障职丁的 基本标准需要起到了积极作用，但自1 9 5 6 年这一工资制度形成后，3 0 年间几乎 没有进行过大的改革，以至于企业工资关系不合理日益突出，制约国民经济的发 展。 第四阶段( 1 9 8 5 年以后) ，从1 9 8 5 年开始，针对旧的工资制度长期形成的各种 利弊，我国开始对工资制度进行结构性改革，以建立起正常的工资升级制度，建 立起一种与社会经济发展相适应的工资制度。企业工资改革的核i i , 内容是推行工 资与效益挂钩。具体的改革措施包括：企业工资制度与国家机关和事业单位脱钩： 6 第：章我国f 资管理制度改革 企业工资总额与企业效益挂钩；企业内部分配制度改革，到1 9 8 8 年企业根据各自 特点实行的各种不同：e 资形式有：浮动工资、计件工资，承包工资、结构工资、 定额工资、含量工资、等级工资、分成工资等。 1 9 9 2 年中共“十四大”报告提出了“加快工资制度改革，逐步建立起符合企 ! 、事业单位和机关各自特点的工资制度与正常的工资增长机制”。i 9 9 3 年中 共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定明确地指明了在市场经 济体制下企业工资制度的改革方向；国有企业在一定前提下自主决定工资水平和 内部分配形式。“十五大”召开，标志着国有企业改革进入攻坚的关键阶段，国有 企业的工资改革也随着经济体制改革的深化和各种条件的逐步成熟向工资改革的 目标靠近。 2 2 现阶段国有企业一般采用的分配理论及薪酬制度 我国从1 9 8 5 年开始，试推行企业工效挂钩的分配制度，当年首批试点13 0 0 家。经过十多年的实践和探索，已成为国家对国有企业实施的主要分配方式之一。 到1 9 9 9 年，全国近1 0 万家国有企业，4 0 0 0 多万职工实行工效挂钩的分配制度。 工效挂钩分配是指企业工资总额随着企业经济效益的增减按一定比例上下浮 动。目前，国家对固有企业实行工效挂钩的基本类型，可以从两个不同角度划分。 l 、从挂钩的经济效益指标上划分，可以分三类：( 1 ) 工资同价值量指标挂钩。 包括工资与卜- 缴税利、实现税利、销售收入、销售产值、外汇出口额、净产值、 劳动生产率等挂钩形式。( 2 ) 工资同实物量或工作量指标桂钩。包括工资与煤炭、 水泥、矿石、黄金等实物产量或销售量挂钩，以及换算周转量、吞吐量等挂钩形 式。( 3 ) 工资与复合指标挂钩，即工资与两个与两个以上的指标挂钩。 2 、从挂钩浮动比例采用的方式上划分可以分为分量质、单价法和系数比例法 3 种。含量法，如有百元产值工资含量，百元销售收入工资含量等单价法，如吨 煤工资单价包干，以及其他单位产品工资单价包于等；系数比例法，如工资与上 缴税利、实现税利、净产值挂钩等，含量法和单价法，一般是挂钩的工资总额与 挂钩的经济效益指标以同一幅度增长，两者增长的幅度比例l ：1 ，但当经济效益 超过一定幅度时，需适应降低工资含量或工资单价。系数比例法则是挂钩工资总 额低于经济增长幅度，一般规定为l ：o 3 至1 ：o 7 ， 工效挂钩的实践结果表现，其主要成效有以下几个方面： l 、 j 效挂钩改变了以直接控制为特征的工资增长指令性计划，使其转变为以 问接控制为特征的工资增长计划。工效挂钩后，职工工资的多少直接取决于企业 生产经营状况和市场竞争的结果，有利于调动企业和职工的积极性，有利于发挥 工资作为经济和才干的作用。 7 华南理工大学硕十学位论文 2 、在国有企业尚未形成工资分配的内在约束机制的前提下，工资挂钩有效地 发挥了调控工资总量及其增长的作用。它促使工资增长与经济增长保持适当的比 例关系，促进了企业经济效益的提高，也为做好企业工资总量的宏观调控奠定了 峰定的基础。 3 、推动了企业工资改革的步伐，调动企业和劳动者的积极性，促使企业关心 自身的经营状况，关心市场供求，在新旧体制转转时期，工效挂钩能够兼容新旧 两种机制，逐步完成传统模式向目标模式的过渡。这f 是十几年来工效挂钩一直 成为干十行之有效的管理办法发挥作用的重要原因之。 4 、工效挂钩是在向市场经济过渡时期贯彻按劳分配原则的要求。在商品经济 条件下，职工的个别劳动不能直接构成社会劳动，而只能将它作为企业联合劳动 的一部分，形成劳动成果，通过商品交换得到社会实现，企业的联合劳动才转化 为社会劳动，只有根据职工联合劳动在社会性上得到实现的经济效益，在做必要 扣除后进行工资分配，才能体现社会主义按劳分配原则。 5 、在控制企业工资总量的前提下赋予了企业更大的内部工资分配自主权，为 企业搞好搞活工资分配，打破平均主义创造了良好的条件。许多企业在实行工效 挂钩后，根据企业的情况和特点，建立了行之有效的内部工资分配形式。 6 、工效挂钩促进了企业经济效益的提高。根据1 9 9 3 年对8 9 4 9 9 家企业 ( 2 8 3 9 3 2 万职工1 的统计，挂钩企业实现税利税长3 1 8 2 ，上缴税利增长2 6 3 5 ， 实发工资总额增长2 5 8 6 。 工效挂钩在实践中也暴露出一些问题，主要表现在以下几个方面： 第一，刚实现工效挂钩时，对挂钩企业用工资调节税进行控制，不但对工资 的使用有定制约作用，而且能对工资总额基数有所控制。1 9 8 9 年，为了剔除经 济效益增长中的非劳动因素影响，曾用分档递减的办法予以控制，起到了一定作 用。但是到1 9 9 3 年，为了扩大企业，工资分配自主权，取消了分档递减办法，四 税合一后工资调节税取消，控制工资过快增长，缺少有力的经济手段，加上企! i k 因在约束机制尚未形成，致使以后企业工资增长很快，没有得到有效的调控。 第二，不同企业并不是在同一起跑线上，原来存在的诸如国家投资的大小、 资本有机构成的高低、生产设备的新旧、产品结构的合理与否市场需求的高低等 等的差异，必然对企业经济效益的提高产生巨大影响，而所有这些影响，仅依靠 i 效挂钩的具体操作办法是不可能完全消除的。 第三，在向市场经济过渡时期，国家政策往往对企业的经济效益产生决定性 影响，垄断等其他非劳动因素也会影响企业的经济效益，而科学合理地剔除这些 非劳动因素十分困难。 第四，工资增长与经济效益增长具有不同的轨迹。工资增长基本上是稳步卜 升趋势，较少出现下降情况，具有较强的刚性。而经济增长一般呈波浪式上升趋 8 第一二章我国l i 资管理制度改革 势。两个指标增长的周期性差异虽可用工资储备金加以调节，但有时调节能力不 足。 第五，由于近几年消费价格指数上涨较快，而不同企业的经济效益指标受价 格因素影响的情况也不同，使一部分企业效益不能增长或增长不定以弥补物价的 上涨。有的表现为经济效益大幅度下降，导致工资大幅度下降。如果给予照顾， 则会使工资增长超过经济效益增长，造成比例关系失调和事实上的“挂上不挂下， 负盈不负亏”的结果。 第六，在不同行业，企业工作的同类人员，由于经济效益的差异而导致相互 间出现较大的工资差距。在劳动力流动困难和劳动市场发育不充分的情况下，这 种差距显然是不公平的。 虽然工效挂钩存在许多不足之处，但仍是保证国家作为所有者权益的行之有 效的重要手段。在目前大多数国有企业产权关系还不明晰的情况下，国家不可能 无视企业可能出现的对资产所有者权益的侵害，也不可能面对放弃对国有企业工 资总额的直接调控所带来的工资总量失控及随之而来的对经济的巨大损害。因此， 在今后一个时期，工效挂钩仍将对大多数国有企业主要的工资总量调控方式。随 着经济体制改革的深化，工效挂钩的形式会不断更新行政手段将逐步减少，经济 手段和法律手段将增强和完善，而企业工资增长与经济效益相联系，这一经济规 律会长期适用。 至于企业内部分配制度，在目前情况下，通行的薪酬体系有三种，即岗位薪 酬体系，技能薪酬体系以及能力薪酬体系。所谓岗位薪酬体系、技能薪酬体系以 及能力薪酬体系，就是指企业在确定员工的薪酬水平时所依据的分别是员工所从 事的工作自身的价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格， 其中，岗位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系是以人 为基础的薪酬体系。岗位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系进行比较，做 表2 一i 的简单总结。 实际上，从全世界来看，采用岗位薪酬体系的企业要远远超过采用技能薪酬 体系和能力薪酬体系的企业的数量。即使那些采用技能薪酬体系和能力薪酬体系 的企业，也大都是从岗位薪酬体系转过来的。事实上，曾经执行过科学、完善的 岗位薪酬体系的企业转而实施技能薪酬体系和能力薪酬体系时会感到舒适和顺 利，这是因为即使是采用技能和能力薪酬体系，仍然要依赖岗位薪酬体系所强调 的岗位的概念，尤其是不同的岗位或不同系列的岗位对员工的任职资格的差异性 要求。 对于我国的许多企业和大部分工作岗位来说，岗位薪酬体系是比较实用的， 因为在一定程度来说，岗位薪酬体系在操作方面比技能薪酬体系和能力薪酬体系 更为简单和容易一些，而且适用的范圈也比较广。由于我国没有经历过大规模的 9 华南理t 大学硕 一学位论文 科学管理阶段，许多企业对岗位的了解和分析比较粗糙，大多数企业都没有制定 规范、系统和具有实效性的岗位说明书，再加上对于岗位评价的技术没有能够很 好地掌握，结果在实践中犯了许多明显的错误，例如，许多企业的岗位： 资制实 际上是根据岗位的行政级别或者员工的资历来确定薪酬的，而不是根据真正意义 上的岗位来确定薪酬的。 当然，岗位薪酬体系本身也有其优缺点。优点在于：第一，实现真_ f 意义的 同工同薪，因此可以说是一种真正的按劳分配的体制。第二，有利于按照岗位系 列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。第三晋升和薪酬增加之间的连 带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。缺点在于：第一，由于薪酬与岗位 直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作 积极性会受到挫折，甚至会出现消极怠工或离职的现象。第二，由于岗位相对稳 定，同时与岗位联系在一起的员工薪酬也相对稳定，这显然不利于企业对于多变 的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时激励员工。 表2 1岗位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系的比较 职位薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系 以市场和所完成的工以经过认证的技能以以能力开发利市场为 薪酬结构 作为基础入市场为基础依据 价值评价对象报酬要素计点法技能能力 价值量化报酬要素等级的权重技能水平能力水平 转化为薪酬赋予反映薪酬结构的技能认证以入市场定能力认证以及市场定 的机制点数价价 薪酬提升晋升技能获得能力开发 管理者关注 员r 与。f “作的匹配晋 有效地利用技能提供确保能力能够带来价 升与匹配通过上作、 培i j l l 通过培训，技能值增值提供能力开发 的重点认证以及t 作安排控的机会通过能力认证 薪酬和预算控制成本 制成本工作安排控制成本 员r 关注的寻求晋升以挣到更多 寻求技能的提高寻求能力的改善 重点的薪酬 程序岗位分析技能分析技能认证能力分析，能力认证 清晰的期望，进步的感 持续性学习，灵活性，持续学习，灵活性，水 优点觉根据所完成 作价 人员使片j 数量的精简 平流动 值支付薪酬 满在官僚主义潜在官僚主义潜在的官僚主义 缺点 潜在灵活性不足成本控制能力高成本控制能力高 l o 第二章我国工资管理制度改革 岗位薪酬体系有许多形式，诸如岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制、 风效薪级工资制、岗位薪点工资制等等，它们有自己各自的特点，企业在选择具 体的方式，应考虑企业的具体的情况。 2 3 本章小结 在本章罩，在我国薪酬分配理论的指导下，我国薪酬制度也不断发展，从国家 统规定到宏观调控，企业可以自主制定、选择内部薪酬制度。 针对目前大多数国有企业产权关系不明晰的情况，国家为了保护国有资产权 益，提出工效挂钩制度，企业工资增长与经济效益相联系，至于企业内部分配制 度，通行的薪酬制度有三种：岗位薪酬体系，技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 这三种体系都有自己的优缺点。对于我国许多国有企业来说，岗位薪酬体系比较 实用。岗位薪酬体系有许多形式。其中包括岗位工资制，岗位技能制，岗效薪级 制、岗位薪点制等。 华南埋工大学硕十学位论文 第三章中化广东进出口公司薪酬改革及改革后现状 3 1 中化广东薪酬改革原由 3 。1 1 中化广东的发展历史 中化广东成立于1 9 5 0 年8 月，成立时的名称是中国进出口公司广州分公司， 是建国后广东第一个国营对外贸易公司，也是当时华南、中南、西南各省中唯一 的国营对外贸易公司，负责接管国民党政府资源委员会等机构和业务。 1 9 5 2 年，中化广东由综合性经营逐步转变为以经营工矿产品为主。同年，广 东陆续成立粮油、食品、土畜产、茶叶等专业外贸公司，有关业务相继分离。其 后中化广东经历多次机构和名称变更，先后分出广东省五金矿产进出口公司、广 东省机械进出口公司、广东省医药保健品进出口公司等多间专业外贸公司。 1 9 8 8 年，由于外贸体制改革的需要，中化广东与中国化工进出口总公司脱钩， 更名为广东省化工进出口公司。1 9 9 3 年1 2 月，成立广东省化工进出口( 集团) 的集 团公司在市场竞争中暴露出许多问题，集团公司迅速解体，为了适应国家深化国 有氽业改革的需要，公司又重新成建制划归中国化工进出口总公司，正式更名为 中化广东进出口公司。 中化广东成立初期至7 0 年代，负责华南、中南、西南地区各省化工品进口承 担中央货单进口任务和调拨出口，经营的品种主要为化工原料。5 0 多年来，公司 累计出1 5 创汇4 0 多亿美元，1 9 8 0 年，曾创出年出口额3 2 亿美元的历史最高记 录。公司发展的鼎盛时期，拥有1 2 万平方米的办公场所及5 万多平方米的仓库、 货运车队、油轮和货运船队、集装箱装卸设备和自备码头、3 5 万平方米的经济丌 发土地和建筑，独资或合资企业数十家，参与酒店和饮食投资，在香港、泰国、 德国、埃及、津巴卸韦和南非设有国际贸易公司或代表处。 1 9 9 2 年之后，中化广东在全国经济开发热中也开始进行多元化扩张，陆续涉 足了房地产、酒店、餐饮、广告、营养保健品、涂科和建筑材料等多个行业，由 于经营和管理能力不到位，几乎所有的投资项目都陆续败下阵来。到1 9 9 8 年，盲 目的扩张以及主营业务的亏损共遗留下近2 亿元人民币的不良资产，公司的资产 状况急转自下，正常经营所需的流动资金难以保障，公司经营陷入困境。 1 9 9 8 年，中国化工进出口总公司对中化广东进行整顿，改组了公司经营班子， 一批年轻的职业经理人走到领导岗位。他们不畏困难，从抓管理入手，使公司的 混乱局面很快得到遏止。接下来，又大胆对人员结构、资产结构、业务结构和企 业经营战略进行调整，使公司经营很快走出低谷，市场化程度大幅度提升，各项 业务表现【出良好的发展势头。 1 2 第三章 中化广东进出口公司薪酬改革及改革亓现状 3 1 2 中化广东面临的挑战 中化广东是华南地区最早成立国有外贸公司。整个计划经济年代，几代公司 员