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上辩海事人学m b a 学位论文 y1 0 0 8 4 0 1 上海长江轮船公司薪酬体系存在的问题及改进研究 上海长江轮船公司薪酬体系存在的问题及改进研究 摘要 在市场经济环境下，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，如何吸引、留住、用 好人才，是企业人力资源管理的核心问题。而健全的薪酬制度是吸引、激励、发展和 留住人才的最有力的工具。建立科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪酬的激励作用， 对于增强企业内部活力、实现企业的可持续发展具有重要意义。 本文在对经营者薪酬激励理论、绩效薪酬考核理论等薪酬管理理论的回顾的基础 上，对上海长江轮船公司薪酬管理制度现存问题进行了深入分析。针对上海长江轮船 公司子公司经营者年薪制存在的造成经营者行为短期化、不能解决委托代理矛盾 等问题、总部岗位效能工资制存在的考核对象针对部门而非员工个人等问题，借鉴薪 酬管理理论，参考国际企业和国内优秀航运企业薪酬管理制度，分析我国国内宏观政 策环境，在进行充分可行性分析的基础上，研究制订了子公司经营者股份增值权计划、 总部员工绩效薪酬考核体系的改进方案，以充分发挥薪酬的约束激励作用，激励经营 者创造企业长期利益，使经营者的个人利益与企业的利益达成一致，提高员工在报酬 分配上的公正感和满意感，从而有效调动公司经营者和员工的积极性，形成一支有创 造力、竞争力的人才队伍，提高企业综合竞争能力，实现企业的可持续发展。 关键字：薪酬体系，问题，改进 上海海事大学m b a 学位论文 上海长江轮船公司薪酬体系存在的问题及改进研究 t h ep r o b l e m sa n dl m p r o v e m e n tp l a n so f c o m p e n s a t i o ns y s t e mo fs h a n g h a lc h a n g j l a n g s h i p p i n gc o r p o r a t i o n a b s t r a c t i nt h ee n v i r o n m e n to fm a r k e te c o n o m y , t h ec o m p e t i t i o no fe n t e r p r i s e si st h e c o m p e t i t i o no fp e r s o n sw i t ha b i l i t yi nt h ef i n a la n a l y s i s h o wt oa t t r a c t ，k e e pa n d m a k eg o o du s eo ft h e mi sak e yp r o b l e mi nt h ee n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t t h ee f f e c t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi st h em o s tp o w e r f u lt o o lt o a t t r a c t ，e n c o u r a g e ，d e v e l o pa n dk e e pt h e m i no r d e rt os t r e n g t h e nt h ee n e r g yo f e n t e r p r i s e s ，r a i s e t h e i r a b i l i t y o f c o m p e t i t i o n a n dr e a l i z et h e i r p e r s i s t e n t d e v e l o p m e n t ，w es h o u l ds e tu pas c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o ns y s t e m w h i c hc a np l a yag o o dr o l ei nt h ef u n c t i o no fe n c o u r a g e m e n t b a s e do nt h er e v i e wo ft h e o r i e sa b o u tc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，t h i se s s a y a n a l y z e st h ep r o b l e m so fc o m p e n s a t i o n s y s t e mo fs h a n g h a ic h a n g j i a n g s h i p p i n gc o r p o f 垆汀l o n ( s c s c ) t h e s ep r o b l e m s i n c l u d e s u b s i d i a r y m a n a g e r sn e a r - s i g h tb e h a v i o u ra n dc o n s i g n e r - a g e n tc o n f l i c ti na n n u a l s a l a r yp l a n ， a n de x a m i n e ei sd e p a r t m e n tb u tn o tc l e r ki nh e a d q u a r t e r sp o s ts a l a r ys y s t e ma n d s oo n w i t hr e f e r e n c et oi n t e r n a t i o n a le n t e r p r i s e sa n dn a t i o n a lw e l l r u ns h i p p i n g c o m p a n i e s ，t h i se s s a ym a k e so u td o m e s t i cp o l i c i e sa b o u tc o m p e n s a t i o na n d c a r r i e so u tf e a s i b i l i t ya n a l y s i s i no r d e rt os o l v ea b o v ep r o b l e m s ，t h i se s s a yd r a w s o u ts u b s i d i a r ym a n a g e r ss t o c k - a p p r e c i a t i o np l a n ，w h i c hw i l le n c o u r a g em a n a g e r t oc r e a t el o n g t e r mb e n e f i ta n da c c o r dt h eg o a lo fc o m p a n y & m a n a g e r , a n dw o r k o u th e a d q u a r t e r sp e r f o r m a n c es a l a r ys y s t e m ，w h i c hw i l li n c r e a s es e n c eo fj u s t i c e a n ds a t i s f a c t i o no fc l e r k z h a n gk u i ( m b a ) d i r e c t e db yz e n qq i u q e n k e y w o r d s ：c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，p r o b l e m ，i m p r o v e m e n tp l a n 论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。论文中除了特别加以标注和致i 9 的地方外，不包含其他人或其他 机构已经发表或撰写过的研究成果。其他同志对本研究的启发和所做 的贡献均已在论文中作了明确的声明并表示了谢意。 作者签名：兰之丝与蔓日期：埤 论文使用授权声明 本人同意上海海事大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以上网 公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或者其它复制手段 保存论文。保密的论文在解密后遵守此规定。 作者签名：蟑导师签名：二蔓蛾期： 上海海事大学m b a 学位论文匕海长江轮船公司薪酬体系存在的问题搜改进研究 第一节本论文研究的背景 第一章引言 随着市场经济的发展，人们越来越多的关注到人力资源管理在企业经营管理中的 重要作用。人才是企业制胜的法宝，人力资源的储备和开发，是企业不断发展壮大的 基础和决定性因素。而人力资源的有效利用离不开一套完善有效的企业激励机制。企 业激励机制中最为关键的部分是利益分配机制，即薪酬机制。利益分配不仅是企业管 理者关心的问题，也是企业员工最为关心的问题。因此，很多企业将薪酬体系的设计 和改进作为企业人力资源管理的头等大事。 薪酬激励是指企业通过建立具有良好激励作用的薪酬体系，来充分调动企业经营 者和员工的工作积极性，深入挖掘经营者和员工的潜能，从而最大限度的实现企业的 经营目标和长期发展目标。激励是企业建立薪酬体系的目的，薪酬则是企业实现激励 的手段。有效的薪酬激励体系能够吸引和留住企业发展所需要的优秀人才，可以极大 的调动员工的工作热情，直接关系到企业的生存与发展，因此值得每个企业予以关注。 改革开放二十多年来，我国企业的管理水平得到了普遍提高，但一些企业内部管 理、尤其是薪酬管理上还存在很多问题。企业经营者作为企业发展的宝贵资源和核心 力量，需要企业为提供周密有效的薪酬激励机制。而目前我国许多企业的经营者薪酬 激励机制存在着短期激励较强、长期激励作用未得到发挥的现象，无法解决委托一 代理矛盾，导致企业经营者行为具有短期性，过于重视当期业绩，影响了企业未来获 利能力和长远发展，经营者目标与企业目标无法达成一致。一些企业的薪酬绩效考核 缺乏科学性和公平性，考核未与员工实际工作业绩挂钩，平均主义、大锅饭的色彩仍 然比较浓厚，没有反馈机制，从而失去了改善员工工作绩效这个最重要的作用。还有 一些企业薪酬水平偏低、缺乏市场竞争力，造成员工工作积极性不高，特别是企业经 营者与业务骨干的薪酬与市场脱节，使其工作缺乏创造力和工作热情，并导致人才大 量流失。这种现状表明，我国企业的薪酬管理水平需要进一步提高，薪酬管理工作任 重道远。 第二节本论文研究的问题及主要内容 本论文通过对上海长江轮船公司现有薪酬制度的研究发现，现行的子公司经营者 年薪制存在着造成经营者行为短期化、不能解决委托代理矛盾、考核指标、考核 期限缺乏长期激励性等问题，总部岗位效能工资制存在考核对象针对部门而非员工个 l 海海事大学m b a 学位论文 上海长江轮船公司薪酬体系存相二的问题及改进研究 人、考核方法和手段不科学、考核者缺乏正确的态度与考核技巧等问题，影响到了各 子公司经营者和员工的积极性，不能完全适应企业的发展要求，需要寻求能够更好的 调动子公司经营者和总部员工的积极性、创造性的薪酬分配方式。 本论文在分析这些问题存在的原因的基础上，参照国内优秀航运企业的薪酬管理 案例，结合本公司的特点，设计了子公司经营者股份增值权计划的长期激励模式，并 制订了公司总部员工绩效薪酬考核方案。 第三节本论文研究的目的和意义 通过分析上海长江轮船公司薪酬制度存在的问题，并结合上海长江轮船公司的特 点与实际，研究薪酬制度的改进方案，进一步完善公司薪酬体系，充分发挥薪酬的约 束激励作用，激励经营者创造企业长期利益，使经营者的个人利益与企业的利益达成 一致，解决企业中由于所有权与经营权的分离而产生的委托代理矛盾，提高员工 在报酬分配上的公正感和满意感，有效调动公司经营者和员工的积极性、提高公司整 体工作绩效，吸引优秀人才和留住优秀人才，提高企业的综合竞争能力，实现企业的 可持续发展。 第四节本论文研究的方法 一规范性理论分析方法 通过对薪酬相关理论的论述，为分析薪酬体系方面存在问题及制订薪酬体系改进 方案提供依据。 二实证调查分析方法 通过对上海长江轮船公司的具体调查和对国内优秀航运企业的案例分析，查找本 公司现有薪酬体系方面存在的问题，为薪酬体系改进方案的制订奠定基础。 三定量分析与定性分析相结合的方法 在论文定性分析的同时采取公式、图表等定量分析形式，使叙述和分析更为直观 和透彻。 2 上海海事人学m b a 学位论文 上海长江轮船公司薪酬体系存在的问题及改进研究 第二章薪酬管理理论文献回顾 第一节经营者薪酬激励理论 经营者薪酬激励问题的产生源于所有权与经营权的分离使企业所有者与经营者 利益不一致，从而产生了委托代理矛盾。为了解决经营者的有效激励问题又产生 了激励约束理论、剩余索取权理论和要素分配理论等。下面结合国内具体情况分别加 以阐述。 一所有权与经营权的分离 斯密最早观察到股份公司中存在的所有权与经营权的分离现象。他指出，股份公 司的经营，通常由董事会处理。董事会在执行任务上固然不受股东大会的支配，但股 东对于公司业务多无所知，如果他们没有派别，就会心满意足的接受董事会每年或每 半年分配给他们的红利，不会找董事会麻烦。不过，在钱财的处理上，股份公司的董 事为他人尽力，而私人合伙公司则为自己打算。所以，要想股份公司董事们监视钱财 用途，像私人合伙公司合伙人那样是很难做到的。由此造成的疏忽和浪费，成为股份 公司业务经营上难免的弊端。正因如此，凡从事国外贸易的股份公司，总是竞争不过 私人冒险者。 对于企业的投资人或所有者来说，企业的利润最终以投资收益的形式被其占有， 投资行为的效用最大化可以简单为利润最大化。而经理人员只是资产的经营者，其效 用函数中，经营者的收入不等于企业盈利，企业利润最大化的动力不足。如果对经营 者的监督不力，他可能会通过扩大企业规模来扩大其权利基础，提高自己在同行中的 地位：或通过增加不必要的非生产性开支达到个人享受的目的；或通过增加或多报成 本的方式侵蚀企业利润。诈是由于所有者与经营者不同的利益取向，因而理论上存在 着经营者利用手中拥有的权利侵犯所有者利益的可能性。可见，从私人业主式企业到 股份制企业的转变，公司制度本身并不提供一种内在的激励机制，使经营者自觉维护 所有者的利益。 二委托代理理论 委托代理理论是把企业看作是委托人和代理人之间围绕着风险分配所作的 一种契约安排。委托代理理论有以下特征： ( 一) 两权分离的必然结果 所有权与经营权的分离，必然导致出现委托人和代理人的关系。委托人和代理人 之间存在着合约关系。这种关系假设两者都受自身利益的驱动，就有理由相信代理人 r 海海事大学m b a 学位论文e 海艮江轮船公司薪酬体系存在的问题及改进研究 能以委托人的最高利益为依据。因此，代理人模式的焦点是要在委托人和代理人之间 达成共同一致的利益，或者将两者不同甚至冲突的目标，在契约的基础上达到平衡。 但事实上，委托人和代理人时常“同床异梦”，发生目标冲突，这是由利益冲突决定 的。 ( 二) 信息不对称 它是代理人关系的一个特征。代理人往往占有比委托人更广泛、更真实、更可靠、 更直接的信息，因而在与委托人的搏弈中处于更有利的地位，从而尽量扩大自己的利 益而忽视甚至牺牲委托人的利益。代理人为了掩人耳目，欺骗委托人，会制造弄虚作 假，伪造虚假会计报表，导致会计信息失真。 ( 三) 代理成本 委托人和代理人的目标冲突导致出现代理成本，包括监察成本、担保成本和剩余 成本。监察成本是指委托人为保证代理人的活动遵守合约而支付的诸如审计、监督等 费用；担保成本是指委托人为选择可靠的代理人而支付的市场选择费用：剩余成本是 指加在代理人身上的额外控制成本。 ( 四) 道德风险 委托代理契约假设代理人答允以特别的努力来实现委托人的目标和利益。这要以 代理人的良心、责任和忠诚为前提。事实上这种假设和前提往往出现偏离。代理人在 接受委托时“拍胸脯”( 请你放心) ，在制订计划时“拍脑袋”( 随意决策) ，在违反合 约时“拍屁股”( 逃避责任) ，隐含着严重的道德风险。 ( 五) 逆反选择 假如公司是代理人自己的，他的努力所得全归自己所有，他便会拼命努力工作。 但如果他的努力所得全归公司股权所有者，他只是收受一份固定的薪水，他可能就会 偷懒，甚至做出与委托人利益相反的选择，在投资决策、供应决策、经营决策时就会 违背委托人的要求，千方百计追求自身的利益。 ( 六) 内部人控制 在委托代理关系中，委托人尽管拥有所有权，但因为信息不对称，往往只能“隔 岸观火”，成为局外人。而代理人具有信息优势，且直接主持经营管理，控制着人、 财、物管理大权。在这种情况下，委托人可能大权旁落，董事会形同虚设，代理人权 利膨胀。如果没有严格的监督机制和约束机制，就会完全失控。 如何解决经营者的激励约束问题，国内外学者进行了长期有益的探索研究，众多 理论随之产生，其中激励约束理论、剩余索取权理论和要素分配理论最为突出。 三激励约束理论 自从亚当斯密以来的经济学家们都把经济利益看作是经济活动的动力，并把经 济利益的补偿作用当作完全竞争理论的基础。马克思主义的唯物论告诉我们：人的需 4 上海海事大学m b a 学位论文上海长江轮船公司薪酬体系存在的问题及改进研究 要是驱使人们从事劳动的终极原因。人的需要是人从事一般劳动的一般目的和内在动 机。只有当人们完全的、自觉为满足人的需要而劳动，使劳动成为自由的、自觉的活 动时，他的劳动才是合乎人性的，才能体现出人的劳动的创造性实践的本质特征。 在现代企业制度框架下，企业所有者与经营者之间的委托代理关系造成了所有者 对经营者的监督和约束问题。由于信息的不对称，企业所有者对经营者的行动及其职 务行为的信息是不完全的。同时，由于经营者一般总是根据自身期望效用最大化的原 则来选择行动，经营者与所有者之间的目标函数存在差异，所有者为追求企业效益的 最大化和保护自身权益，就需要设立一个激励、监督和约束机制。 经营者行为激励、监督和约束机制是对经营者行为目标选择起制约作用的一系列 制度性措施，属于一种制度安排。而人类社会的任何一种制度安排，要产生高效率， 必须符合人类本性，即符合关于人的行为的一般动机和目的。因为而经营者作为一种 特殊群体，存在其独特需求。经营者是那些寻找机会，通过创新满足顾客需要而运用、 支配手中现有资源的人，他们的动机有：独立性、创新机会和财务收益等。 激励机制是关于企业所有者与经营者如何分享经营成果的一种契约。有效的激励 机制能够使经营者与所有者的利益一致起来，使前者能够努力实现企业所有者利益即 企业价值最大化，而不是单纯追求企业的短期效益。它有如下特点：使经营者安心工 作；使经营者承担一定的风险；使经营者追求企业长期效益，而不会采取杀鸡取卵的 短期行为；对有才能的经营者具有很大吸引力；符合企业所有者的最大利益；清晰、 公开、量化、可兑换。 激励机制主要部分是报酬激励，由三部分组成：基本工资与基本福利，只占经 营者总收入中很小的比重，保障经营者基本生活；效益奖金，是与短期效益挂钩的 奖金，所占收入比重也不大；与长期盈利能力挂钩的奖励，如经营者持股，是为了 使经营者努力改善企业的长期盈利能力所给予的奖励。企业长期盈利能力的提高能使 股价长期上升，经营者持有的股票和购股权价值也能“水涨船高”。 该激励机制遵循以下原则：报酬与绩效挂钩，股东与经营者利益兼顾；效率 优先，兼顾公平；固定收入与风险收入相结合，以风险收入为主；直接确定与问 接确定相结合，以间接确定为主。固定收入部分由市场调节机制间接确定。 四剩余索取权理论 经济学中，把除契约中被明确规定的特指权利以外，其余没有或不可能实现明确 下来的权利称为剩余权利。在现代公司中，特指权利是所有者对经营者的一种授权， 双方通过契约明确下来，体现经营者责、权、利关系的一种行为规范。而剩余权利是 所有者“不言自明”的权利。他们在追求资本收益最大化的同时承担着风险，他们必 须牢牢掌握剩余控制权，最主要的是企业财务和人事管理的权利，以便通过对财务的 分配、重大的投资决策和对高层经理人员的任免，给予高层经理人员足够的激励。 上海海事大学m b a 学位论文上海长江轮船公司薪酬体系存在的问题及改进研究 剩余索取权是指经营者享有企业剩余收益余额的权利，它有两层含义，既包括经 营者获取利润的权利又包括承担损失的责任，由此形成经营者调节经营行为的内在机 制。允许企业经营者拥有拥有剩余索取权，不但激励经营者努力获取最大利润，而且 成为企业所有者约束经营者避免盲目决策、推卸责任的有效办法。由此可见，剩余控 制权和剩余索取权的匹配是决定一个企业效率的关键因素。 实践证明，只要企业经营者收入能随企业剩余浮动，能从中分享部分利润并承担 部分损失，将经营者的收入直接附着于有、企业经营绩效，就能形成对他们的激励和 约束。经营者就会以剩余最大化为目标而努力工作。否则，经营者行为就会偏离企业 目标。 五要素分配理论 所谓按要素分配，是指社会根据各生产要素在商品生产和劳务服务过程中投入的 比例和贡献大小给予相应的报酬。由于劳动力的特殊性( 在其使用价值被消耗的过程 中能够创造比自身价值更大的价值) 及在价值创造中的决定作用，劳动力所有者在出 让其劳动力使用权、付出自身劳动进行生产或服务后，不仅应得到相当于劳动力价值、 用于维持劳动力再生产的工资，还应凭借其对自身劳动力的所有权，与其他要素所有 者一样，参与剩余收益的分配。需要进一步说明的是，经营者的管理才能是一种重要 的生产要素，作为管理要素载体的经营者人力资本参与剩余收益分配，符合按要素分 配基本原则，使按劳分配方式与按要素分配方式在管理要素参与剩余收益分配的条件 下达到了内在的统一。 第二节绩效薪酬考核理论 一强化理论 该理论由斯金纳提出。强化理论从薪酬角度提出，雇佣交换的结果( 如薪酬、升 职等) 与员工的行为紧密联系在一起。通过绩效评价，组织试图加强合意行为的刺激 一反应链，弱化不合意行为的刺激一反应链。要知道，绩效评价的一个目标便是与员 工讨论并确立分配组织奖励的标准。例如，主管在一个季度的绩效审查部分中，对前 一季度中表现非常良好的某位员工给予了明显的肯定性反馈，这并非意味着，主管不 会更频繁地提供正面反馈，而是由于在绩效审查部分中要对合意的行为进行总结和更 为e 式的认可。它还强化了奖励与绩效的关联。不过，如果一位员工行为不当、工作 不努力，组织就不会给他加薪，以中止此类行为。这里，绩效评价再次强化了较差的 表现与没有加薪之间的联系。此外，减少不当行为的一种更强硬的手段便是惩罚。对 于努力不够或行为不当的员工，组织还可能通过减薪来迫使他认识到此类行为不宜 继续。不过，这种方式不被提倡，因为从长期来看，采取这样的行为会有一些消极后 6 l 海海事大学m b a 学位论文 卜海长江轮船公司薪酬体系存在的问题及改进研究 果( 例如，离职、怠工等) 。 员工对强化的认识与管理人员的认识一样重要，甚至还要更重要一些。既然员工 行为是要塑造的对象，那么，管理人员就有必要了解员工对所使用的奖励的看法。如 果某位员工对奖励或奖励作为强化手段的方式有了消极看法，那么，对组织而言，这 项奖励就失去了价值。这种情况下，员工并不看重此项奖励，或者对其价值的看法与 组织有所不同。另外员工可能会对奖励评价甚高但却被组织使用奖励手段的方式 弄得失去了热情。比如，如果只对员工的绩效进行年度测评，实际表现与获得奖励之 间的时间距离太长，那么，两者之间的实际关联就丧失了。管理人员必须意识到，奖 励与积极的强化手段不是一回事，后者被用来鼓励某一合意行为的重复发生，而奖励 是员工价值的某种体现。因此，强化手段用来塑造员工的行为而奖励并不一定有这 样的用途，奖励的基本目的是沿着组织希望的方向引导员工的行为这样的行为有助 于组织的战略性目标的实现。 二公平理论 早期公平理论的研究首先侧重于分配公平( 即结果公平) ，而新兴的对程序公平的 关注是为达到结果而使用的方法( 过程与程序) 。 基于公平理论的概念，人们彻底研究了分配公平。研究显示，在较高薪与产出增 加较低薪与产出减少之间存在着一定的正向关系。这项研究受到的限制主要是，分配 公平指出了薪酬决策的结果，但却没有说明决策制定的过程。为了说明这一点，研究 者们关注于程序公平的概拿，以研究员工对过程的看法与其态度、行为之间的关系a 程序公平理论指出，有两类控制与评估程序的公平相关，即过程控制( p r o c e s s c o n t r 0 1 ) 与决策控制( d e c i s i o nc o n t r 0 1 ) 。过程控制是决策制定过程的参与者的投入 量，决策控制是他们对结果的影响量。有证据显示，在不同情况下获准参与过程控制 的人，比那些未能参加的人更加认可过程的公平性。分析表明，如果能够进入决策过 程，员工们会对绩效评价有较高的接受与满意程度。员工对评估的态度与其参与程度 之间的这种关系广泛存在于各种组织之中。对于所有员工，这一关系都很显著，但奇 怪的是，非专业人员要比专业人员显著。特别是，在绩效评价中，员工的过程投入程 度显著地影响了他对公司的薪酬计划的认识。研究表明，参与评估过程的员工比较倾 向于认为绩效评价是公平的。在一项针对政府雇员的研究中，员工对评估过程的公平 性的认识与他们对上司及工作表现的满意程度密切相关。另一项研究发现，参加评估 的员工认为绩效评价的过程、评价人及结果的公平性较高。还有一项研究表明，程序 公平与员工对绩效评价的认知及加薪的满意度相关。 有七个重要因素被认为影响着个人对决策公平性的认知。从评估决策来看，对以 下几个过程性因素有一定控制或投入的员工会认为评估较为公平：选择评价工具或 技术；建立绩效评价基本规则；建立搜集绩效数据的程序；建构决策过程； 7 上海海事大学m b a 学位论文 上海长江轮船公一j 薪酬体系存在的问题及改进研究 形成一个申诉程序，最近的研究表明，财富杂志百强企业中有8 5 的企业建立了 f 式或非f 式申诉程序；建立确保从事评估的管理人员恰当地运用手中权力的程 序；如果评价被认为不够公平，应当有一个调整的机制。不过，这一套并非在世界 上每一个角落都适用。在英国，人力与发展学会的研究表明，进行绩效评价的组织中， 只有3 3 建立了针对不公平的正式申诉程序。 四个人际交流的维度也影响着员工对绩效评价的公平性认识。这四个程序公平标 准是真实性、尊重、提问得体和合理性。一些研究发现，程序公平与社会整合、人际 交流密切相关。由于绩效评价的相当一个部分围绕着绩效审查会谈进行，人际交流和 程序公平之间的关系自然就与绩效评价过程相关。 三目标设定理论 目标设定理论指出，员工的工作行为是为达到预设目标而努力的结果。当员工成 功达到或超过这些目标时，他就会被认为是成功的。为相同岗位上的所有员工建立的 绩效标准被认为是此项工作的目标。除了共同的目标之外，多数评价体系要求每个雇 员在每一个评估期树立个人目标，他们每个人会按照这些目标分别受到评价。 目标设定理论的最直接应用是目标管理。研究表明，如果目标明确，有挑战性、 可达成性与相关性，则设定目标能够改善员工的表现。程序公平的研究倾向于支持这 样的看法，即员工应当参与目标设定，目标不能在没有这种参与的情况下施加到员工 身上。别的研究发现也与这一看法一致，即目标是建立有效的财务计划的一个基本方 面。如果目标既富于挑战性又是能够达成的，那就会成功地对员工产生动员作用。如 果目标显得遥不可及，员工们就会泄气，动员不起来。必须要强调的是有效的奖励 计划是由内在目标与外在目标共同组成的。 四隐含合同理论 隐含合同理论与边际生产力理论的相似之处在于，它也认为劳动者的收入是以其 对生产能力的边际贡献为基础的，而不同之处在于，它认为劳动者的生产力水平各有 不同，则其收入就应相应有所不同。因此，如果组织不按照绩效分别付酬，那么，按 照其贡献水平来衡量，就会有人收入过高，有人收入过低。这不仅增加了劳动力成本， 而且对那些收入过高或过低的人发出了错误信号。跟所有以绩效为基础的工资计划一 样，它的关键在于测量员工的实际贡献。在进行绩效评价的过程中，组织可以分辨出 不同员工的绩效的差异，以及不同水平的奖励在个人可测量的绩效基础之上的分配。 第三节本章小节 本章对经营者薪酬激励理论和绩效薪酬考核理论进行了回顾，特别是详细论述了 所有权与经营权分离理论、委托代理理论、强化理论和公平理论，为第三章发现 8 h 海海事大学m b a 学位论文卜海跃江轮船公司薪酬体系存在的问题及改进研究 上海长江轮船公司子公司经营者年薪制存在的造成经营者行为短期化、不能解决委托 代理矛盾等问题、总部岗位效能工资制存在的考核对象针对部门而非员工个人等 问题，以及第四章研究制订子公司经营者股份增值权计划、总部员工绩效薪酬考核体 系的改进方案提供了理论支持。 9 上海海事大学m b a 学位论文上海长江轮船公司薪酬体系存在的问题及改进研究 第三章上海长江轮船公司薪酬体系的现状及存在问题 第一节上海长江轮船公司薪酬体系的现状 上海长江轮船公司是国务院国资委监管的中国长江航运集团的核心成员。中国长 江航运集团是我国内河最大的骨干航运企业集团，2 0 0 5 年在中国企业5 0 0 强中排名 第1 6 9 位，在中国服务企业5 0 0 强中排名第7 3 位。 上海长江轮船公司成立于1 9 5 2 年，是以集装箱和外贸件杂货运输等综合物流为 主体，集黄浦江滨水旅游、船舶修造业、汽车服务、房产开发等经营业务为一体的综 合性运输物流企业。上海长江轮船公司下辖8 个子公司，组织机构图如图3 - 1 所示。 图3 一l 上海长江轮船公司组织机构图 公司现有薪酬体系主要包括以下两个方面的主要内容，即子公司经营者年薪$ l j s n 公司总部岗位效能工资制。 一子公司经营者年薪制管理办法 自1 9 9 2 年在上海开始率先试点以来，年薪制越来越多的在国内企业中得以应用， 并取得了较好的效果。为了加强对各子公司经营者的激励，同时对他们实行有效的管 理和约束，上海长江轮船公司于2 0 0 0 年开始实行子公司经营者年薪制。现将该制度 介绍如下。 ( 一) 实行年薪制的范围和对象 l ，范围：上海长江轮船公司下属各子公司 2 对象：各子公司总经理 ( 二) 年薪制实施方式、形式和构成 1 实施方式和形式 上海海事大学m b a 学位论文 上海长江轮船公司薪酬体系存在的问题及改进研究 年薪制的实施以出资者和经营者双方签订协议书的形式进行。 2 年薪收入的构成 年薪收入由基本年薪和效益年薪组成。 ( 三) 年薪收入的内容 1 基本年薪 基本年薪= 子公司上年度职工平均工资x 经营难度系数( 3 1 ) 其中：经营难度系数根据企业资产规模、营业收入、利润情况等因素综合确定， 如表3 1 所示。 表3 一l经营难度系数参照表 资产规模营业收入净资产利润经营风险 项目 ii i 率i 一 程度大 由 小高中低呙 中低高 中低 对应系数i 21 512l _ 512 1 51 2l - 51 经营难度系数 i ix i i i i m x i 2 效益年薪 经营者的效益年薪按企业年度利润总额指标实现情况提取。超额实现利润总额指 标5 0 ( 含) 以上的，效益年薪按超额部分的3 0 提取；超额实现利润总额指标2 0 ( 含) 5 0 的，效益年薪按超额部分的2 0 提取：超额实现利润总额指标0 ( 含) 2 0 的，效益年薪按超额部分的1 0 提取，未实现利润总额指标的，效益年薪为0 。 如表3 2 所示。 表3 - 2效益年薪提取方法 利润超额完成情况效益年薪提取数额 超额5 0 ( 合) 以上超额部分3 0 超额2 0 ( 含) 一5 0 以上超额部分2 0 超额0 ( 含) 一2 0 超额部分1 0 未完成 o ( 四) 年薪收入的考核指标 上海海事大学m b a 学位论文 上海长江轮船公司薪酬体系存在的问题及改进研究 考核指标为公司总部年初向各子公司下达的企业年度利润总额。 本文以2 0 0 5 年度船代子公司年薪制情况为例，来说明年薪制的基本内容与考核。 船代公司从事国际航行船舶在上海口岸的船舶代理、货物代理服务，注册资金为人民 币1 0 0 0 万元。根据该公司资产规模、营业收入、利润情况等因素，经营难度确定为 2 0 。2 0 0 4 年度船代职工平均工资为3 6 万元，故2 0 0 5 年度船代公司总经理基本年 薪为7 2 万元。2 0 0 5 年船代公司实现利润总额1 0 0 万元，超额完成总公司下达指标 ( 8 0 万元) 的2 5 ，故效益年薪为( 1 0 0 8 0 ) 2 0 = 4 万元。该公司总经理年薪合计 为1 1 2 万元。见表3 - 3 。 表3 - 3墼岱子公司总经理年薪收入表 2 0 0 5 年度 上年度职 经营 基本年 企业年 效益年 _ l = 平均工难度薪( 万 度利润企业年度 利润总额年薪收入合 薪( 7 姓名 总额指利润总额 超额部分计( 万元) 资( 万元) 系数兀j 标( 万( 万元) 兀j i ii i i ( 万元)i i i + i i 兀) 1 陈总 3 62 o7 28 01 0 02 041 1 2 经理 二总部岗位效能工资制管理办法 上海长江轮船公司总部的职能是对下属各子公司的日常经营活动进行综合管理 和监督，设有七个职能部门，分别是人力资源部、财务部、企划部、宣传部、安全生 产部、经济运行监督部和总经理办公室，如图3 2 所示。 图3 2 上海长江轮船公司总部机构图 公司自2 0 0 1 年起在总部实行岗位效能工资制，现将该制度介绍如下。 ( 一) 主要内容和标准 r 海海事大学m b a 学位论文上海长江轮船公可薪酬体系存在的问题及改进研究 岗位效能工资制以岗位描述、效能评价为依据，按照岗位承担的责任、风险及岗 位对技能的基本要求，考虑市场劳务价格因素而确定，各岗位的工资点数标准见表 3 4 。 表3 4 公司总部管理岗位工资点数标准表 单位：点 序号岗位名称岗位效能工资点数标准 1公司总经理4 0 0 0 2公司副总经理 3 5 0 0 3部门经理2 5 0 0 4部门副经理2 2 0 0 5主管1 5 0 0 6副主管1 3 0 0 7管理员1 0 0 0 ( 二) 考核运作 1 考核指标： 公司月度主营利润，总部各部门月度工作质量考评情况 2 考核办法： 根据公司月度主营利润指标完成情况确定当月公司总部职工岗位工资点值，具体 为：完成率1 0 0 ，工资点值为2 元点；每超完成率5 个百分点，点值增加0 1 元 点，依次类推，最高增加点值0 4 元点为限。未完成月度主营利润指标的，点值下 浮，下浮标准与上浮标准同步。 同时。根据总部考核委员会提供的各部门月度工作质量考评情况表，得出各部门 月度考核系数。考核系数初始值为1 ，根据该部门当月工作质量情况上下浮动。 下面以2 0 0 6 年6 月企划部岗位工资情况为例对岗位效能工资制加以说明。2 0 0 6 年6 月上海长江轮船公司完成主营利润2 2 0 万元，比月度主营利润指标2 0 0 万元超额 完成1 0 ，故6 月公司总部岗位工资点值为2 2 元点。经总部考核委员会考评，企 划部6 月资产管理、企业改制、战略修订等工作质量考评系数为l ，因此企划部员工 6 月岗位工资计算公式为： 员工岗位工资= 岗位点数x 公司月度点值x 部门月度考评系数( 3 2 ) 2 0 0 6 年6 月企划部岗位工资表如表3 - 5 所示。 t 海海事大学m b a 学位论文上海长江轮船公一j 薪酬体系存在的问题及改进研究 表3 - 5全型壑部门岗位工资表 2 0 0 6 年6 月 岗位点数 公司月 部门月度 序号姓名( 点) 度点值岗位工资( 元) ( 元点) 考评系数 i i i i i i i i i i 1李经理2 5 0 02 215 5 0 0 2 王主管1 5 0 02 2l3 3 0 0 3刘主管1 5 0 0 9 9 13 3 0 0 4张管理员1 0 0 0 2 2l2 2 0 0 第二节上海长江轮船公司薪酬体系存在的问题 近年来，上海长江轮船公司面对日益丌放的经营市场和日趋激烈的行业竞争，出 现了经营业绩下滑、发展后劲不足等不利局面，相比同行业中的“领跑者”中远、 中海等企业的强劲发展势头，彼此之间的差距逐渐在扩大。在市场竞争处于劣势的背 后是人才竞争的不力。在企业投付出不菲人力成本的同时，企业员工却纷纷抱怨付出 的劳动得不到相应的回报，自身价值未得到充分体现，一些核心员工离开公司另谋高 就，青年人才辞职寻找其他发展空间，给企业造成了极大损失。这些现象暴露了上海 长江轮船公司在薪酬管理制度中存在的诸多问题。下面就问题做如下分析。 一年薪制实施中存在的问题 以各子公司经营者为实施对象的经营者年薪制于2 0 0 0 年开始在上海长江轮船公 司试行，经过几年来的运作，却出现了激励效果不佳的现状，有违公司寄望于该机制 调动经营者积极性和创造性的初衷。经过分析，造成这种现象的重要原因是，作为目 前公司对各子公司经营者的唯一的激励机制，年薪制存在缺乏长期化设计、对经营者 的长期激励不足的缺点，从而造成各子公司经营者注重企业眼前利润而忽视企业长远 发展能力，导致企业综合竞争能力下降，缺乏发展后劲。 ( 一) 造成经营者行为短期化 目前公司的年薪制中，经营者的年薪收入仅与企业当年经济效益挂钩，造成各子 公司经营者注重企业眼前利润而忽视企业长远发展能力，为获得较高的年薪收入竭尽 所能降低成本，提高当年营业利润，而忽视了谋划长期投资、提高研发能力、培养人 才队伍等打造企业持续发展能力的工作。 1 4 上海海事大学m b a 学位论文上海长江轮船公司薪酬体系存在的问题及改进研究 由于货币所具有的时效性，经营者会在当前的收益与未来的收益中趋向于前者。 而年薪制自身固有的短期激励的特性更是使经营者的这种选择趋势进一步强化。同 时，在上海长江轮船公司这样的传统国有企业里，计划经济时代的人事管理痕迹依然 存在，一些子公司的经营者是由上海长江轮船公司总部任命而非经营市场的自然选 择，经营者不能确定自己的在任时间，一纸调令就能让他离开现有岗位。这种权利上 的时效性更加使得经营者注重任期内企业的经济效益，努力在任期内创造更高的利 润，以便获得较高的回报，而并非从企业的长远发展考虑，潜下心来研究企业的战略 发展、长期投资、并购重组等重大决策问题，在提高企业研发能力、培养企业人才队 伍、打造企业的可持续发展能力方面下工夫。 ( 二) 不能解决委托代理矛盾 从第二章经营者薪酬管理理论回顾中可知，在企业中由于所有权和经营权的分 离，造成了委托代理矛盾，这种情况下，企业会面i 临着较大的经营者道德风险和 支付高昂的代理成本，经营者可能会利用信息不对称的优势，制造虚假信息，在经营 决策时作出违背企业利益的逆反选择，对企业实行内部人控制，千方百计扩大自己的 利益而忽视甚至牺牲企业的利益。 而公司的年薪制中，各子公司经营者只是企业资产的代理人，而不是资产的所有 人，经营者追求的是个人利益的最大化，而企业更加关注资产的增值和长远发展，双 方目标不一致，不能解决由于所有权与经营权的分离而产生的委托代理矛盾。 ( 三) 年薪考核指标缺乏长期激励性 目前公司对各子公司经营者的激励机制仅有年薪制一种，而年薪制缺乏长期化设 计，只将企业当年经济效益与年薪收入挂钩，没有根据企业组织形式和实际情况，采 取股权激励等长期激励形式，把长期激励和短期激励有机结合起来，加大激励的力度 和灵活性，使经营者所获得的报酬能充分体现其价值和贡献，使经营者更加关注企业 的长远利益。 公司年薪制考核在经济指标方面仅有利润总额一项指标，过于简单，未设立净资 产收益率等相关重要财务经济指标。同时，利润总额作为基础的财务指标，仅反映了 企业的盈利能力，并不能全面反映企业经营状况，如资产运营水平( 总资产周转率、 流动资产周转率) 、偿债能力( 资产负债率、已获利息倍数) 、后续发展能力( 销售增 长率、资本积累率) 等企业重要指标。过于简单的财务指标不仅容易导致经营者产生 短期化行为、不利于企业持续成长的需要，而且难以体现战略实施的要求、落实关键 战略要素的提升。 ( 四) 年薪考核期限缺乏长期激励性 公司年薪制以年终考核作为衡量经营者经营业绩的最重要标准，考核时间为次年 一季度内。其弊端在于当年盈利未必是当年工作的结果，当年亏损也未必是当年工作 k 海海事大学m b a 学位论文上海长江轮船公司薪酬体系存杠的问题及改进研究 不利的反映，而可能是前一任错误决策的结果。 这在无形中传递给经营者一个信息，即要更加注重眼前效益，从而造成经营者出 现短期行为，只注重当前利益，而忽视企业的核心竞争力和发展后劲的培养。由于收 入与盈利相关，经营者在有限的任期内，会把主要精力放在扩大企业年度利润上，在 信息不对称的条件下，不可避免的使经营者行为具有短期性，如通过高负荷运行生产 设备、削减研发费用和职工培训费用等不利于企业长远发展的短期行为来扩大考核期 的利润，这将直接或间接影响企业未来的获利能力。 二总部岗位效能工资制存在的问题 上海长江轮船公司总部岗位效能制工资制中存在着绩效考核机制不完善的问题。 每月的绩效考核对象是以部门为单位，也就是说，根据该部门当月的整体绩效给予该 部门全体员工同样的奖励标准，这就意味着相同岗位的员工不论当月是否努力、业绩 如何，奖励都是一样的。这种平均主义、吃“大锅饭”的做法，违反了公平理论，打 击了努力工作、成绩显著的员工的积极性，使他们觉得辛苦付出得不到相应回报，无 法实现自身价值，从而离开公司另谋高就，对企业经营管理工作产生了不利影响，给 公司带来了极大损失，造成公司人才队伍建设上出现青黄不接，企业长远发展出现困 难。 ( 一) 考核对象针对部门而非员工个人 从第二章绩效薪酬考核理论回顾中可知，当员工工作表现优异时，需要及时对其 积极的行为进行正强化，即给予奖励，否则就会降低员工努力工作的积极性。同时， 当员工的投入与所得不成正比时，员工会感觉到受到了不公正的对待，从而降低自身 的投入，使其与个人所得成正比，达到心理上的平衡。这不利于企业的有效运作与发 展。 上海长江轮船公司仅对各部门进行绩效考核，而部门未对员工进行实际工作业绩 考核。由表3 3 可以看出，在同一部门职位相同的员工，如王主管和刘主管，由于岗 位点数( 1 5 0 0 点) 、公司月度核定点值( 2 2 元) 及其所在部门当月绩效点数( 1 点)