（工商管理专业论文）龙丰公司绩效考核体系的探索与实践.pdf

中文撼要 骧羞经漭全蘸健靛发鼹，企筵竞争蹰益热黧，大力资漂警毽，懿巍楚与续效鹭理 密切的绩效考核越来越成为企业经营铃理的鬟中之濑。 本文以现代先进的人力资源管理煺论为依据，对河南豫丰公词管理状况及赎效 考孩等方嚣避行了调蠢稻分褥，技蠢浚公露藏臻与不越之楚；攫攥餐理嚣论鬟爨羧 进办法，希夔自g 够对公司蜜施国际化发展战略目标的窝现，超到窳的接动作朋。阉 时希耀能对阐内同行提供个较成功的绩效考核方法，为阑内同行业共同发展壮大 餐溪露髓。遁文共舂五令警苓缀残。 第一濑是关于绩效毒核的综述+ 主鼗从绩效、绩效考核( 特别是k p i ) 、绩效管 理的概念出发，分析三者之间的区别和联系，同时遴综述了管理学界提出的多种绩 效考菝方法，饕重奔绍k p i 续效考菝方法憝耪关疆念。 第二辩简要介绍撼事公司的历史殷现状，对该公司的人力资源管理及缋效考 核现状进行研究，缩台企业的战嵴，提取出影响提高核心竞争力的围索；提出在公司 开展菰达褒“缝绥照续挺秀”为霹熬，它是雾囊事蜜的要求，嚣嚣炎了遥求爨谬靛 先进蛇、麟勰实际的毅概念。重点介缡域在袋用的考核方法。 第三罐是在前两部分的熬础上，猩相哭理论的指导下，逐个分拼现有方絮执 行兹螽，在续羧考壤方法设计上熬藏功与不足之筵。 第四濑在前边论述始基础上对热丰公司采用k p i 成功及存焱瓣题的原因遴毒亍 探讨，同时掇出改进方向。为该众业今厨的绩散考榱工作撮出建议。 第五露在蓠嚣研究鹃基舔主，瓣鞘光鬟箨嚣嚣逸镄罄燕工爱监，簌孛霉戮懿 囊发及思考。 本文作学在河南龙半公司工作中，紧密联系龙率公司的实际，通过亲身感鬣及 谈囊瓣调蠢，攀握了大量第一手捺释。劳在魏基礁上爝瑟掌静管理学知浚黠公落战 略、企业文纯、m i s 系绞撼入手遴行硪窥，提出羁前公弼采用以战旗为匿的的绩效考 核的必然性，! ； # 指出现采用的k p i 绩效考核方法的不足之处，以及对拢丰公司今尉绩 效考棱工褡提滋建议。幕蘩筏黠公司躐路娩焱零蠢寰糯鸯搿蘩霸。 荚键词：滗鬻蔻事公司，天力资源黪壤，k p i 续效考投 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h eg t o b a l i z a t i o no ft h ew o r l de c o n o m y , t h ec o m p e t i t i o n a m o n ge n t e r p r i s e si sb e c o m i n gm o r ef i e r c e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ( h r m ) , p a r t i c u l a r l yp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ( p m ) o ft h es t a f f , a sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li sa v e r yi m p o r t a n tc o m p o n e n to fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ( p m ) ，s op e r f o r m a n c ea p p r a i s a l b e c o m e sa k e yp o i n ti ne n t e r p r i s em a n a g e m e n t b a s e do nm o d e ma d v a n c e dt h e o r yo fh r m ，t h i sp a p e ra n a l y z e st h ec h a n g eo f m a n a g e m e n to fl o n g f e n gc o m p a n ya f t e ri t sr e f o r ma n dm a n a g e m e n tp r o b l e m si ts t i l lh a s t h e nt h ea n t h e rg i v e ss o m ea d v i c e si nh o wt op e r f e c tt h ek p ip e r f o r m a n c ea p p r a i s ao f h e n a nl o n g f e nc o m p a n y t h i sp a p e rp u t sf o r w a r dt h ep l a no fi m p r o v i n gp e r f o m l a n c e a p p r a i s af o rt h i sf a c t o r y , a n dw i s hg i v eu ss o m eh e l pf o rs i m i l a rc o m p a n yi no u r c o u n t r y t h e r ea r ef i v ep a r t si nt h ea r t i c l e 纛t h ef i r s t 辫琏t h ea u t h o ri n t r o d u c e st h et h e o r i e sa b o u tp e r f o r m a n c ea p p r a i s aa n d d i s c r i m i n a t i o nt h et e r m so f p e r f o r m a n c e ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ，a n dp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t k p p e r f o r m a n c ea p p r a i s ai st h eh r ma c t i v i t yt h a ti su s et od e t e r m i n et h e e x t e n t t ow h i c ha n e m p l o y e ei sp e r f o r m i n gt h eh e n a nl o n g f e nc o m p a n yo 鞋o c t e f f e c t i v e l y i nt h es e c o n dp a r t ，t h ea u t h o rr e v i e w st h eh i s t o r ya n dt h ec u r r e n ts t a t u so fh e n a n l o n g f e nc o m p a n y a na n a l y s i sa n de x a m i n a t o n 蠖t h ec u r r e n ts t a t u so ft h ec o m p a n y s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s ai d e n t i f i e st h ep r o b l e m si nt h e c o m p a n y sm a n a g e m e n ts ot h a tar e s o l u t i o nc a nb ef o u n dt ot a c k l et h ep r o b l e m a n dt h i s p a p e ri n t r o d u c e sa b o u tt h eh e n a nt o n g f e nc o m p a n y ss t r a t e g y ，f o rt h ep u r p o s eo f a p p l y i n ga n dp r a c t i c er e s e r c h a n dk p ip e r f o r m a n c ea p p r a i s am e t h o d s ，ac o m p l e t e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mh a sb e e ne s t a b l i s h e d i nt h et h i r dp a r t ，t h ea u t h o rb a s eo nt h ea b o v et w oc h a p t e r s , t h ep a p e ra n a l y s i sa n d e x a m i n a t o no ft h ec u r r e n ts t a t u so ft h ec o m p a n y sh u m a nr e s o u m em a n a g e m e n tb e f o rt h e k p ip e r f o r m a n c ea p p r a i s a ，t os t u d a yt h ep r o b l e m sa n ds u c c e s ei no l dp e r f o r m a n c e h a p p r a i s a t h a nt os t u d a yt h ep r o b l e m sa n ds u c c e s ei nt h ek p ip e r f o r m a n c ea p p r a i s a i nt h ef o u r t hp a r t ，t h ea u t h o rb a s eo nt h ea b o v et h r e ec h a p t e r s ，t h ep a p e rt r yt of i n d o u tw h yh e n a nl o n g f e nc o m p a n ys u c c e s ei nt h ek p ip e r f o r m a n c ea p p r a i s a ，a n dh o wt o d o n e x t i nt h ef i n a lp a r t ，t h ea u t h o rb a s eo nt h ea b o v ec h a p t e r s ，t h ep a p e rt r yt of i n do u th o w t oh e l pt h ec o p p e rp i p em a n u f a c t u r ec o m p a n yi nc h a i n ，w h i c hs u c c e s ei np e r f o r m a n c e a p p r a i s ai sl a n dt ot h e i rs t r a t e g yp l a n n i n g a c c o r d i n g t ot h es t r a t e g yp i a n n i n ga n dt h ec r i t i c a lg o a lo fh e n a nl o n g f e nc o m p a n y , t h ew r i t e rc o l l e c t e dal o to fd a t ea n ds t u d a yak p ip e r f o r m a n c ea p p r a i s as y s t e m t h e s t u d yi sar e f e r e n c et oh e n a nl o n g f e nc o m p a n yp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l k e y w o r d s ：h e n a nl o n g f e nc o m p a n y ，h u m a n r e c o u r s e sm a n a g e m e n t ， k p ip e r f o r m a n c ea p p r a i s a i i i 郑重声明 f7 8 2 0 6 4 本人熬学位论文麓在导酆搬导f 独立撰写并完戚瓣，学霞谂文没 有剽窃、抄袭等违反学术道德、学术规范的侵权行为，否则，本人愿 意承整鑫藏产生熬一切法律责任翘法律舞柒，将茈酃整声嚼。 学位论文 乍费( 签碧) ：潞墨秘b ，y 年j , - 舞扩强 引言 引言 2 1 世纪是知识经济时代，也是一个市场竞争加剧的时代，随着我国加入w t o ， 我国企业所面临的市场竞争就更加激烈，如何获取和保持竞争优势，使企业立于不 败之地，是每一个国内企业都必须认真考虑的问题。人力资源是企业的“第一资源”， 是企业获取竞争优势的核心，人力资源管理是通过研究组织中人与关系的调整，人 与事的配合，以充分开发人力资源，发掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效 率，实现或运用好达成组织目标的理念、方法、工具和技术，以最大限度体现人力 价值。人力资源管理的具体内容包括工作分析、岗位说明书的制订与调整、招聘、 培训、薪酬体系的设计与完善、绩效管理体系的设计与完善等。而绩效管理又是人 力资源管理的核心，其中的绩效考核是绩效管理的基础，建立和完善科学的绩效考 核体系，并使之发挥作用，是企业提高竞争力的主要源泉。 国外目前常用的绩效考核方法有：全视角( 3 6 0 度) 绩效考核法；关键绩效指标 ( k p i ) 考核法及平衡积分卡法。全视角( 3 6 0 度) 绩效考核法用法比较普遍，在美国 财富2 0 0 0 年排出的全球1 0 0 0 家大公司中，超过9 0 的公司在职业开发和绩效 考核过程中应用了全视角( 3 6 0 度) 绩效考核系统，用此方法可以综合不同评价者的 意见，得出一个全面、公正的评价。但此方法与公司的战略目标、公司文化、具体 职位的工作情景结合并不是很紧密，会降低3 6 0 度反馈评价的效果。关键绩效指标 ( k p i ) 考核法必须与企业的战略挂钩，k p i 提供了一个牵引的方向，牵引企业所有 成员的行为围绕这些指向战略实现的指标开展，指标经过赋值就成为目标；平衡积 分卡法是以总体战略为核一1 5 , ，分层次、分部门不同设置的，在国外当人们谈及绩效 考核时，基本上是以平衡积分卡法为主的体系。 目前国外的顶级公司，绩效考核被放入战略执行的层面。例如摩托罗拉公司有 一个观点，就是：企业= 产品+ 服务；企业管理= 人力资源管理，而人力资源管理 = 绩效管理。可见绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么重要。正因为重视，绩效 管理中的绩效考核才开展的好，摩托罗拉公司将绩效考核已上升到战略执行的层 面，并给予高度重视，这样使企业的业绩越来越好，成为众多企业学习的榜样。 嘻言 从国内的企业来看，关于战略的绩效考核还不怒那些不成规模的企业所必需纳 入的理念。我们的很多企业还面临着从传统的人事管理向现代人力资源管理转变的 阉题，诲多念_ 渣还没齐震绥效管理工终，毽都已认识翻续效考棱豹踅要瞧，在续效 考核方面的j ：作各企业的麓别很大，有魑企业刚开始进行，需要帮助指导；有贱企 蚍以“德勤能绩”来考核，科学性需提鬻，也有些企舭已进入以战略实施为目的的 续效考核。我袋要瑟对孵0 豹魏凌、蘸对藿器经漭一髂像静撬装。藏必矮终努我翻 的人力资源管理，提高我们的绩效管理的整体水平，而绩效考核工作是基础。 本文立足于国内制冷铜管行业，通道对国内制冷铜管企业排名第一的龙丰公司 瓣k p i 续效考骇豹磅究，鞋馁稷藜在魏孬洼孛续效考孩骰茨较鳋豹众遭赘藏功与不 足之处，为龙丰企业本身撼供改进的方法，另一方面为国内同行企业提供学习、交 流和共同提商的机会，提高国内的制冷钢管行业的竞争实力。 鼹本主企簸透入享圭会未义枣场经济黪这2 0 豆年发震来看，霆渴髑冷锈管垒渣 绩效考核大致经历了四个发展阶段：第一阶段是以“平均主义”为出发点，考核几 乎没有正规的实施过程。这是一个“平均主义思想下胸赏罚调剂阶段”。第二个阶 段淡“主鼹浮徐”楚孛心。越然在这一除段一些起步鞍拳静琵营金黢兔了拉嚣牧入 分配的差距，开始依据员工的能力与贡献确定报酬，假考核和分配撼本由老板一人 说了算。由此缺乏让职工储服的评价依据和实施过程。第三个阶段楚机关办事人员 澎式懿“德懿缝续”考较除羧。这秘考孩不仅包括产漆缀采，更要愆捂无法量稳帮 爨容易导致主观判断的考核指标。这常使“攻于办公童政治”或“澎好人型”的人 锝到高分。第四个阶段就楚“量化考核”阶段，用事先承诺的标准米考核员工实际 宠成静鲎续，双达至l 续效考棱的嚣貔。程鬻肉应教怒绩效管瑾俸蠢入力资源管瀵黪 工具这一层丽为重点，即搬缋效考核的制度与管理放在对公司目标和业务重点实 施、激励、约束、监督工具这一层面来对待；目前对嗣内制冷铜管行业中大多将嫩 存放在善往懿众鼗来说，惫样使绫效考棱达癸霹静燕嚣簧研究秘耱凌的营要垂霉趱。 因此我们把关注点放在了龙丰公司的绩效考核，通过澍龙丰公司研究找到我们需要 解决的问题的签案。 本文到耨点：( 1 ) 对麓丰公司的臻究觚动态的角度来谈谖，龙丰公司觚莛初开 始实行“德勤能绩”来考核，经过两年运行后，在此基础上丌始实行全视角( 3 6 0 度) 绩效考核法，并在不断的考核中调整并完罄缀织结构，在此基础上，予2 0 0 3 年7 月 引言 以后对组织结构及流程开始大的调整，为实行k p i 绩效考核工作做准备，2 0 0 4 年在 全公司全面实行k p i 考核，这是一种逐渐完善绩效考核的过程。( 2 ) 企业从2 0 0 1 年开 始进行全面企业文化的建设活动。目的是要把企业建成一个百年老店，同时依靠企业 文化来促成k p i 绩效考核工作。( 3 ) 实施e r p ( m r p i i ) 建立完善的信息保障系统。 龙丰公司在实行k p i 考核前是以“员工个人业绩提升与激励”为主要目的；逐 步实行k p i 考核则是要达到“组织业绩提升”为目的。为了进行k p i 考核工作，该 公司在2 0 0 3 年1 2 月份以前，根据一年来机构运行的总体情况，对公司机构进行了 全面改革和调整，使业务流程变得合理，使公司内部协调难和推诿扯皮现象完全杜 绝，加强了考核基础的建设工作。同时利用e r p 技术，实现对企业信息流、物流、 资金流的闭环循环管理，形成一个完整的生产经营管理计划体系，实现预算管理， 使预算分解实现科学合理：并借助内部网络系统提高数据管理能力。加上企业文化 建设成效显著，统一了全体员工的价值观。这些有利条件综合起来有力的推动了 k p i 考核工作顺利开展。 本文拟从绩效考核的理论和绩效考核的有效方法着手，进一步研究绩效考核理 论和绩效考核k p i 方法，结合龙丰公司的具体实际，对其绩效管理采用的k p i 考核 进行分析，在此基础上研究现考核体系的成功与不足，来引导类似企业的绩效考核 以实现有效的管理与发展。 本文正文分为五个章节，第一章是关于绩效考核的综述，主要从绩效、绩效考 核f 特别是k p l ) 、绩效管理的概念出发，分析三者之间的区别和联系，分析了管理 学界提出的多种绩效考核方法，着重研究k p i 绩效考核方法的相关概念。第二章简 要介绍龙丰公司的历史及现状，对该公司的人力资源管理及绩效考核现状进行研 究，结合企业的战略，提取出影响提高核心竞争力的因素：提出在公司开展以“组 织业绩提升”为目的，它是客观事实的要求，而非为了追求所谓的先进的、脱离 实际的新概念。并重点介绍现在采用的考核方法。第三章是在前两部分的基础上， 在相关理论的指导下，逐个分析现有方案执行前后，在绩效考核方法设计上的成功 与不足之处。第四章在前边论述的基础上对龙丰公司采用k p i 成功的原因及存在问 题进行探讨同时提出改进方向。为本企业今后的绩效考核工作提出建议。第五章在 前面研究的基础上，将目光延伸到国内铜管加工企业，从中我们能得到的启发及思 考。 3 第一章绩效考核综述 第一章绩效考核综述 1 1 绩效的概念 绩效具有丰富的含义，一般说来是指一个组织为了达到目标而采取的各种行为 的结果，是客观存在的，可以为人所辩别确认。绩效又分为组织绩效和员工绩效。 对于绩效这一概念，从使用的角度说，可以理解成下列几种含义： 绩效相当于业绩，即“结果”或“产出”。在绩效领域里可以理解为以下要项， 即责任、指标、目标、任务。责任指职位或岗位应承担的为部门或公司目标服务的 任务，它的重点是结果，它说明的是“什么”，而不是“如何”；有时责任也被理解 成职务标准，即一个员工在他的职务范围内所做工作应达到的水准；指标是衡量员 工工作状况的尺度，重点在于产出与结果，而不是投入与努力；目标反映出员工工 作应达到的结果，是对指标的细化和指标追求的策略、手段和方法；任务是由职务 要项出发所必须完成的工作。 绩效相当于行为，包括任务绩效和周边绩效。任务绩效指正式定义的工作各个 方面；周边绩效是指组织自发性或超职责行为。 以上两种定义分别倾向与结果或行为的解释，都是不全面的，对于公司不同层 级或部门，它们对结果和行为关注程度是不一样的，应根据实际考虑两者的权重， 即绩效相当于结果加过程。 绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是相对于一个人 的工作而言的，既按照工作性质、员工完成工作的结果。换句话说，就是指组织成 员对组织的贡献，或对组织所奉献的价值。在企业中，员工的绩效具体表现为完成 工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。它具有多因性、多维 性和动态性。 多因性，是指一个人绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部环境、机遇， 个人的智商、情商、所拥有的技能和知识结构以及企业的激励因素。 多维性，就是说以个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析，才能取得 。杨群土编人力资源管_ f ! i ! 东北财经人学版礼2 0 0 4 年9 月2 2 7 2 候坤绩技管理制度设计中幽1 人版引 2 0 0 4 年j 2 1 4 第一章续教考核练述 比较合理的、客观的、易接受的结果。如一位生产主管，他的绩效不仅从他的经营 接拣中反映出来，逐艇铁蔻的譬毽攒拣孛反浃浅寒，翅对部下瓣夔控、摇馨戳及整 个团队怒否高效等。 动态性，既一个人的绩效随潜时间、职位情况的变化丽变化。 2 绩效考核的概念和类鍪 1 2 1 嫉效考核的概念及常见方法 绩效考核，簿称考核，又称缕激考译、绩效游徐等。它怒铸对企韭中鹃每个员 工所承担的工作，用科学的定量和定性相结合的方法，对员工行为的实际效果及其 对企业的贡献、价值进行考核和评价。也是一种筏量、评价、影响员工作表现鲍正 式系统，激魏来强示受工工终静弯效往及其未采工 乍静潜能，钛两镬员工本身、组 织乃至社会受益。 出予续效考核是j # 孤立的、完众固定蛇，是受多因素影噙、与多种困豢互相作 瑗熬，懿一个续效考孩系统( p a s ) 。为魏组织盛缀徽嚣竣下冗方面豹工 售，郄绩效 考核的过程： ( 1 ) 确立组织的事业目标及其对人力资源管堤的要求； ( 2 ) 逡行工作分耩，确定各项工作秘职责黧赘任，戳诧为蘩韬发震稿穗的续效 考核标准： ( 3 ) 滤择恰当有效的绩效考核方法来评价员工的工作表现和工作成果；在绩效 考棱之蓊辩员工转运辩箕工律减巢瓣期望；建立与工孛# 绩效秘获静反馈税稠； ( 4 ) 评价p a s 对于达到既定目标的有效程度，在此基础上对p a s 作必要的修订。 通常续效考核龟撼三个层面的内容： 3 0 亿，戴王趸k p i 懿褥分为1 0 0 分，磐镌售浚入为2 2 亿嚣，戴顼k p i 第翘辩燕丰公司采翔k p i 成功鲍豫戮鞠存在秘惩及改避方向 的得分为5 0 + ( ( 2 4 - - 2 2 ) ( 2 4 1 8 ) ) 2 5 = 5 8 3 分；如销悔收入为2 8 亿时，此 顼k p i 考粒缮分秀? 5 + ( 3 0 2 8 ) ( 3 0 2 4 ) ) 2 5 = 8 3 3 分 ( 3 ) 因为k p i 绩效考核在时间上，它代表个点，是阍断的，而忿丰公司的 管理工作是不间断的，所以在原工作基础上需加强绩效反馈，利用各种工具和手段 翅大此黠售惠及鞋传递，壤k p i 续效考核促进饕理工作数开髅。 龙事公司在k p i 考核结果的利媚，一方面，鞭对考核结果从更细微处进行评价， 并利用考核结果进行更好的绩效管理工作。 第五章龙丰公司袋用 ( p l 带给国内铜管加工盐的嚣考 第五章龙丰公司辩k p i 带给国内铜管绷王韭的思考 5 。1 要实施以战略为目标k p i 绩效考核离不开“一把手工程” 从麓丰公司的k p i 绩效考核研究中，发现离不开“一把手工程”。因为k p i 考 核体系怒一整套覆盖各项职能和各个层次的关键业绩指标管理系统，通过设立3 5 个关键攒标穆个人业续与公司业绩紧密联系在一怒，爆以指学员工工终。k p i 业续 考核管蠼是一种管理体系和管理方式，是目标管理的一种形式。进行目标管理是为 了更好使企业生存与发展。 “一恕手”对搞好一个企业怒剽凌定性的馋震，因必“一怒手”掌握麓组织 中各种资源的分配权，还起至金监引路人的作用，首先如果氽驶发展方向不对，会 把企业引入死胡同，影响到企业的嫩存， “一把手”最重要作用是发现并指明企 、韭发展方懿，制订公蠲鹣战略方自；然后对控豢黥冬耱资源进行奏效管理，馒金韭 能走上健康发展道路。 一个径业要开展k p i 绩效考核工作，需要先具备以下条件： ( 1 ) 公司业务滚携、管理淡疆憋予成熬； ( 2 ) 公司有明确的战略方向和易分解的目标规划； ( 3 ) 公司相关的业务制度配套健全，相互可支撑； 4 ) 公司寿随时阗、舔壤交纯嚣调整鲍动力与簸力； ( 5 ) 爨工意识的要求“公平、透明、自信、自我发展” 要具器开展k p i 缋效考核的五个条件，离不开“一把手工粳”。通过“把手” 煞努力，可戳转变贯工匏瑷念，采用蠢效戆激励壤蠢，对各秘浚源进行台瑾瓣诿酝； 可以对不符合市场经济蒙求的管理模式进行改革，使公司业务流程、管理流程趋于 成熟：培养团队精神，树立市场竞争意识，开展给业文化建设活动。 与评绣摹孬凄寿关鳃织战略、业务流程、缓级缝毒惫、凌位联赛筹懿建设凌不秀“一 把手”的工作。在提裔评估能力方面，要提高评储数据管理能力，较好的完成数据 生成、收集、处理、分析报告等工作。更需要“把手”决策，因为这需要持续的、 大量酶资念投入。 鬻点章茏丰公司采糟k p i 带缭鬻内铜管翻工韭静憨考 5 2 实施以战略为目标k p i 绩效考核要根据企业实际需要 实施鞭战昭为嚣称k p i 绩效考核是基于发溅秘的的考核与潋奖惩诈为激终疆的 的绩效考桉进行比较，不能简单用好或坏来评判，只要从企业的际出发，选择一种 最适台的方法。 运麓涎配性、优建性骧翼l 和警翔性原茭| j 先予考孩原稻可戳阮较理往：醴选择适合 企业的绩效考核模式；( 1 ) 当一个企娥考核基础和考核能力较弱，考核目的应该是为 提高个人续效，在指标数量、复杂度、分解方式、分解程度等方蕊都要用简易的方 案考核模式，应突出渡续导向往为主器露豹，不逑会采用班溃酶为磊标的k p i 绩效 考核模式，应在绩效考核实践中提高企业考核基础水平，加大对考核能力相关部分 的投入力发，使两者嘲步增强，此时可以提高考拨目的，采用捆配套k p i 续效考核 模式；( 2 ) 当一个企监其肖较好的考核基础稆考核能力，应当采瘸戳组织照绩为e t 豹 的考核。遮时适合采用k p l 绩效考核模式或平衡记分卡。如果采用为提高个人绩效 为目的的考核模式，会造成大马拉小车，造成资源浪费；( 3 ) 当鸯核基础和考核能力 不协调，磁选择与其巾薄弱者相要求静考核露鹣，选择相应的考核模式，翔富目模 仿理论上讲是先进的考核模式，实践中通常会失败，造成为此投入的资源和精力的 浪费；此孵急需要提离糨对薄弱一方，使考核基獭秘考核能力遮魂协调，在选用相 协调豹考核模式。 所以在实施以战略为目标k p i 绩效考核时，骤充分认识到自身的考核基础及可 姨达到的考核力，确保后两个条俘满足k p i 续效考核的要求。 5 3 国内铜管加工行业准备实施国际化战略的企业，可以依靠m l s 系 统，进纷k p i 绩效考核方法 从前丽对国内铜管加工行业的情况研究，可以发现国内铜静加工行业竞争会越 来越激烈，能最终生存辩发展下去的企业，必定是综合实力强的少数企业，多数没 枣往势戆金潼会被按窭枣场，造残谶嚣愈强，弱纛爨弱夔嚣囊，藏荠重缝滚潮不可 避免，遮黻发展壮大的企业会共同灏对一个国际化的问题。这时采用以国际化战略 为目标的绩效考核，科学的k p l 绩效考核能使企业成为一套有祭不紊地运行的机械 撩蓐系统，藏漳戆发生麓马上逶过考核缝莱反馈滋寒，著麓叁凑、逐速建确宠浞题 莽赢章龙丰公司袋稍k p t 带给国内粥管加工监静思考 所在，进而寻找有效的方法将其排除。从人力资源中的绩效管理的角度来看，此时 戆k p l 续效考棱是作为令查拽佥鼗豹系统敖障，若为解决闻鼷提供锿据豹一个赢 级指示器，疆好促进企业的发展。开藤以战略为目的的绩效考核怒必不可少的工作。 根据铜管加工的特点采用e r p 系统，能充分发挥铜管加工优势，实施e r p 系 统成功载提会禳大，虽爨要投资缀大，毽对这些臻器实藏国际纯战略静露括众渣来 讲获得这糖资金应不怒酮难的事情；根据e r p 的骚求来优化业务流程，精简不必要 的组织结构，提高基础箭理能力；同时利用e r p 系统较好的完成数据生成、收集、 处理、分凝擐告等王露，减少黪麓承缝戆工l 睾量秘复杂程疫，撬舞续效评绩缝力。 在e r p 系统基础上建设企业的m i s 系统，可加快信息资源的歼发和利用，并可利 用m i s 系统联接k p i 绩效考核软件，提升m i s 系统的能力，降低考核成本及提高 k p i 续效考核效果；这撵可戬与窝静瓣孬站在一个承平等级进行竞争。 结论 结论 本文首先阐述了一些绩效考核理论基础与绩效考核的方法，从中可以发现绩效 管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理中的重要 环节，是实行绩效管理的基础。龙丰公司通过股份制改造，成为一个民营企业，公 司领导积极坚持走“引进技术一消化吸收超越创新”的自主创新之路，成为国际铜 管加工的知名企业，为了发展成世界最大铜管加工企业， 龙丰公司便把绩效管理 作为最重要工作之一。这也表明该公司领导能站在战略的高度看问题，对公司的发 展有很高的视角和长远的规划。同时该公司发展速度之快的确值得国内同行进行研 究与借鉴，特别是它采用的k p i 绩效考核方法很值得关注。 关于绩效考核，现在已经有很多的理论和方法，如何将这些理论与我国企业的 实际相结合，将方法很好地应用于我国的企业实践工作，找到理论与实践的最佳结 合点，特别是对国内的铜管加工企业能提供最适合自身特点绩效考核方法，为此， 通过龙丰公司的k p i 绩效考核这个例子，我们可以运用匹配性、优先性原则和导向 性原则先于考核原则，比较理性地选择适合企业的绩效考核模式，通过采用合适的 绩效考核方法来实现考核目的。 本文在管理理论指导下，紧密联系龙丰公司的实际，通过亲身感受及认真的调 查，掌握了大量第一手资料。并在此基础上用所学的管理学知识对公司战略、企业 文化、m i s 系统等入手进行研究，提出目前公司采用以战略为目的的绩效考核的必 然性，并指出现采用的k p i 绩效考核方法的不足之处，以及对龙丰公司今后绩效考 核工作提出建议。希望能对龙丰公司今后更健康成长起到抛砖引玉的作用。 根据上述结论，本文认为龙丰公司采取的k p i 绩效考核模式，是为满足公司战 略发展的需要，进行人力资源管理时所使用的一种有效工具；在我国市场经济体系 的逐步完善中，市场进入了微利时代，各企业间竞争日益激烈，更多的目光放在内 部基础管理的建设和完善方面，这就要求内部管理的科学化、标准化和系统化。而 龙丰公司基于关键绩效考核的绩效管理体系无疑就是符合这样一种科学化、标准化 和系统化要求的有效的企业内部控制系统。 附件 附件一月度考核表 生产员工月度考核评分表 姓名部门工段岗位 总工时 应得工资( 元)质量扣减( 元)考勤及5 s 等 废品扣减实得工资 内容扣减 丁段长审核签字 时间：年月日 分厂主管审核签字 时间：年月日 企管办审核签字 时间：年月日 填表说明： ( 1 ) 工段长于考评月次月3 日填写数据弗提供给分厂主管，分厂主管4 日前提供给企 管办。 ( 2 ) 企管办计算工资并通知财务部发放工资同时将本表存入备员工档案。 附件 附件二直接上级绩效考核评分表中之中高层管理人绩效考核直 接上级评分表： 中高层管理人绩效考核直接上级评分表 考核期间：年月至年月 岗 姓名部 季度年度 位 序号指标 完成情况 abcd 1 直 耋 蘑 况 任 1 定 务 性 绩指 效标 定 绩效 量 指 标 周 1主动性 边 2 响应时间 绩 3 解决问题时间 4信息及时反馈 效 5 服务质量 管1费用控制 理2 下属行为管理 绩 效 3 员工流失率 考核 签字： 人 年 月 日 附件 附件三职位说明书中之总经理职位说明书： 总经理职位说明书 岗位名称总经理岗位编号 所在部门岗位定员1 人 直接上级董事会工资等级 直接下级各部的部长薪酬类型 所辖人员 8 个高层 岗位分析日期 2 0 0 3 1 1 本职：为制定公司总体战略提山议案，实施公司总体战略，完成董事会下达的年度经营目标； 领导公司各部门建立健全良好的沟通渠道；负责建设高效的组织团队；管理直接所属部门的 工作 职责与工作任务 职责表述：为制定公司总体战略提出议案，实施公司总体战略 工作任为董事会提出总体战略议案，并根据内外部环境变化提出 职责一务调整议案 组织实施公司总体战略，发掘市场机会，领导创新与变革 职责表述；制定和实施公司的年度经营计划 工作任根据董事会下达的年度经营目标组织制定、修改、实施公 职责二务 司年度经营计划 监督、控制经营计划的实施过程，并对结果负全面责任； 组织实施财务预算方案及利润分配、使用方案 职责表述：建立良好的沟通渠道 工作任负责与董事会保持良好沟通，定期向董事会汇报经营战略 职责三务和计划执行情况、资金运用情况、机构和人员调配情况及 其他重大事宜 领导建立公司与客户、供应商、合作伙伴、上级主管部门、 政府机构、金融机构、媒体等部门间顺畅的沟通渠道 领导开展公司的社会公共芙系活动，树立良好的企业形象 领导建立公司内部良好的沟通渠道、协调各部门关系 职责表述：建立健全公司统一、高效的组织体系和工作体系 工作任主持、推动关键管理流程利规章制度，及时上报董事会批 耳 责四务准进行组织和流程的优化调整 领导营造企业文化氛围，塑造雨i 强化公司价值观 辩释 总经理职位说明书续表 联责表述：领导公司旗踅管理俸系媳建设 工作任领导全公司质量管理体系的建立与实施、j i s 日本 _ ：= 业标准 职责五务认证体系的建立与实施 领导公司1 s 0 9 0 0 0 质量体系、标准的建立、墨本j l s 产燕 谈谨莠篮控挠苻 职责表述：主持公司日常经营工作 工作任负责公司员工队伍建设，选拔中高层管理人员 职爨六务 主持召开总缀理办工会，对爨大事项进行次策 健表公司参热重大韭势、箦攀或其毽重要溪动 负责处理公司熏大突发事忭，并及时向蘸事会汇报 职资七 职责表选：领导财务部、人力资源、蒋销部等分管部门开展工作 工作任 领导建立建全公司财务管理制度，组织制定财务政策，审 务 援重大豺务支爨 领导建立建垒公司人力资源管理制度，组双制定人力资源 政策，审批黧大人事决策 领导建立建垒公司公司营销管理制度，组织制定营销政策， 参与公司重大鹜销食列鲢谈髑、签定 权力 公司重大问题决策权 甜公司经营目标的建议权 对财务邦长、人力资源都长及技术中心主任熟人事往免建议投 滁财务帮长、入力资源部长聂技术中心主任钤瓣人事任兔 对公司各项工作的监督权 对公司员工奖惩的决定权 澍下级之间工作争议豹裁决投 黠掰属下级麴嚣褒承乎、蹙务窳平霉l 韭续匏考缓评壤较 楚事会预算内的财务审批权 。 工作协作关系 内部协调关系董事会，斑层管理人员，公司内各部门及各类非常设机构 羚帮诲谖关系上级主镑、酸褰规掏、容产、镤应褒、含箨谈磐、金麓撬弱、媒俸 等 经职资格 教育水平专科以上 专她糗藏撩王或管理专韭 i 培诵经历 接授m b a 职业培诫，财务、入事知识培调 附件 总经理职位说明书续表 经验 5 年以上本行业或相近行业管理经验，2 年以上高层管理经验 知识 通晓企业管理知识，具备技术管理、财务管理、质量管理、法律、 金融证券等方面的知识。 技能技巧掌握w o r d ，e x c e l 等办公软件使用方法，具各基本的网络知识， 具备一定的英语应用能力 个人素质具有很强的领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影 响力、计划与执行能力、客户服务能力 其他 使用工具 计算机、一般办公设备( 电话、传真机、打印机、m i s 系统) 、交通及 通讯设备 工作环境及时间特征独立办公室，无明显的节假日 所需记录文档 战略规划议案、年度经营计划、阶段性工作报告 考核指标 销售收入、利润额、市场占有率、应收帐款、重要任务完成情况 预算控制、关键人员流失率、全员劳动生产率 领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力、客户服务能 力 各注： 附件 附件四绩效考核评分表中之中高层管理人员周边绩效考核评 分表： 中高层管理人员周边绩效考核评分表 考核期间：年月至年月 姓名部门岗位季度年度 序指 部门一部门二部门三部门四部门五 号标 主 1动ab cd ab cd ab cd ab c dab cd 性 响 应 2 时 间 解 周 决 边 3 问 绩 题 效 时 间 信 息 及 4 时 反 馈 服 务 5 质 量 签字： 考核人 年月 日 6 1 附件 附件五绩效考核评分表中之中高层管理人员能力考核评分表： 中高层管理人员能力考核评分表 考核期间：年月至年月 姓名l部门l岗位季度考核年度考核 指标要素 ab c d 建立关系 人际交往团队合作 能力 解决矛盾 敏感性 团队发展 说服力 影响力 应变能力 影响能力 评佶 反馈和训 练 领导能力授权 激励 能力 建立期望 能力素质 责任管理 口头沟通 沟通能力倾听 书面沟通 战略思考 创新能力 判断和决解决问题 策能力 能力 判断和决 策能力 推断评估 能力 决策能力 搿 牛 中高层管理人员能力考核评分裘续表 姓名部门岗位季度考核年度考核 能力指标要索a b cd 能力素质准确瞧 效率 计划和组 织 了孵窖 户鬟求 客户管 理 谈削能 ，j t 市场开 拓能力 专业知识与技能 考核入签字： 年强瑟 注：( 1 ) 聿哭霹营镑帮受责太评徐；a 只霹营销帮负蠢人、生产攥簿帮受责a 爱瓣务办采魏 部主管评价。 ( 2 ) 此表由被考核的中高层管理者的直接上级署n 直接下级填骂。 参考文献 参考文献 ( 1 ) 杨蓉主编人力资源管理东北财经大学出版杜2 0 0 4 年9 2 2 7 ( 2 ) 侯坤。缓效管理毒l 发设计中嚣工人出舨社 2 0 0 4 年1 月2 l ( 3 ) 稿君展、郑绍濂大力资源开发与管理( 第二敝) 复里大学出版社 1 9 9 8 年1 0 月1 9 3 ( 4 ) 陈凌芹主编。绩效蟹理。中国纺织出舨享土2 0 0 4 年6 月。3 5 、2 7 5 ( 5 1 国家经济贸易委员会文件国缀贸行韭 2 0 0 2 1 7 1 6 号1 6 ( 6 ) 2 0 0 2 年中国铜加工业年鉴2 0 2 ( 7 ) 薛华成生编管理镶患系统第强版) 渍华大攀出版社2 。0 3 年挖胃。5 ( 8 ) ( 美) 加里德斯耪餐入力资源管理( 第六敝) 中国人民大学出版社1 9 9 9 年5 月3 3 1 3 6 1 f 9 ) ( 美i 凝蒂芬p 罗嶷颊著。营溅学( 第四叛) 孛国人民大警出版社 1 9 9 6 年1 2 月2 9 5 2 9 8 ( 1 0 ) 邬家瑛与喻燕剐著人力资源开发与管理科学技术文献出版社2 0 0 3 年 6 胃1 4 5 1 5 4 ( 1 1 ) 姜定维与禁巍著k p l ，“关键绩效”指弓f 成功北京大学粥版社2 0 0 4 年6 月1 4 9 - 1 5 7 ( 1 2 ) 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