（会计学专业论文）人力资本参与盈余分配探讨.pdf

摘要 摘要 支付劳动报酬的方式一直是委托代理理论、内部人控制理论和激 励理论等现代企业理论中的一个核心问题。本文提出并用反证法证明 了最优企业目标m a x ( v 一x ，) ，其中v 表示企业价值产出，x 。表示生 产要素的机会成本。接着构思出一个实现最优企业目标的思路：建立 一个使生产要素的报酬等于其价值贡献的企业分配机制。 为了区分各个生产要素的价值贡献，笔者将资金投资者投入的生 产要素分解为资金使用权、抵押权和投资劳动三部分，又提出程序性 劳动和创造性劳动的概念。最终建立了一个使人力资本与物资资本共 同承担企业的剩余风险并享有剩余收益权的企业价值分配机制：对外 购的物质资料及劳务、资金使用权、内部的程序性劳动，采用固定金 额报酬或以固定价格与投入量的乘积支付报酬；对局部创造性劳动采 用激励方式支付报酬：对全局创造性劳动采用盈余分配的方式支付报 酬；对资金抵押权也采用盈余分配的方式支付报酬。 关键词：程序性劳动、创造性劳动、资金使用权、资金抵押权 a h s t r a c t a b s t r a c t t h ew a y st h a tp a yt h e1a b o rh a sa l w a y sb e e nac o r ep r o b l e m o ft h ea g e n c yt h e o r y ，i n t e r n a ic o n t r o lt h e o r ya n de n c o u r a g e t h e o r y t h i s t e x tp u tf o r w a r da n dp r o v ea no p t l m u mo b j e c to f e n t e r p r i s e ，m a x ( v 一x 。) ，a m o n gt h e mt h evm e a n st h ew o r t ho f e n t e r p r i s e so u t p u t ，t h ex 。m e a n s t h e o p p o r t u n i t y c o s to f p r o d u c t i o nf a c t o r s c o n c e i v eaw a yt h a tr e a l i z e so p t l m u mo b j e c t o f e n t e r p r l s ei m m e d i a t e l y ：e s t a b l i s had i s t r i b u t i o nm e c h a n i s m t h a tm a k e e a c h p r o d u c t i o n f a c t o r sr e w a r d s e q u a l t oi t s c o n t r i b u t i o nt ot h eb u s i n e s sv a l u e f o rd i s t i n g u i s h i n gi t sc o n t r i b u t i o nt ot h ee n t e r p r i s ev a u e o fe a c hp r o d u e t i o nf a c t o r ，t h ew r i t e rd i v i d et h ef u n d sf a c t o r i n t ot h ef u n d su s a g er i g h t ，m o r t g a g er i g h ta n di n v e s t o r sl a b o r ， p u tf o r w a r da g a i nt h ec o n c e p t so fp r o c e d u r el a b o ra n dt r e a t jv e i a b o r ，f i n a l t y ，ad i s t r i b u t i o nm e c h a n i s mo fb u s i r e s sv a l n ew a s e s t a b l i s h e d i nt h em e c h a n i s m ，m a n p o w e ra n dc a p i t a lu n d e r t a k e b u s i n e s sr is k t o g e t h e r ，e n j o ys u l l p l u sr i g h tt o g e t h e r ：f o r o u t w a r dm a t e r i a l ，r e n ts e r v i c e ，f u n d su s a g er i g h ta n di n t e r n a l p r o c e d u r e sl a b o r ，f i x e d a m o u n t r e w o r dw a yo rf i x e d p r i c ew a y i sa d o p t e d ：f o rt h ed e p a r t m e n tc r e a t i r el a b o r ，e n c o u r a g em e t h o d i s a d o p t e d ：s u r p l u sa l i o t m e n tw a yi sa d o p t e di n t h eo v e r a l l c r e a t i v ea d o p t i o na n df u n d sm o r t g a g e r i g h t k e yw o r d s ：p r o c e d u r el a b o r ，t r e a ti r el a b o r ，f u n d su s a g er i g h t ， f u n d sm o r t g a g er i g h t 独附嗍 矿7 4 1 7 8 9 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获德北京交通大学或其他教学机构的学位或证书面使用过的 材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献己在论文中作了 明确的说明并表示了谢意。 本人签名： 一! 煎i 匀 日期：碰年三月卫日 引言 1 。引言 1 1 研究背景 世界高新技术革命和进步的浪潮，己把世界各国的经济发展从自 然资源竞争、资本资源竞争推向人力资源竞争。从某种意义上说，人 力资源的开发、利用、管理将成为人类和社会经济发展的关键制约因 素。随着企业内部及外部经营环境的变化，企业人力资源管理的实践 也发生了相应的变化。从发达市场经济国家和我国j 下在发生的人力资 源管理变化来看，人力资源管理发生二次重要的变化：第一次是从人 事管理领域到人力资源管理领域的转变；第二次是从人力资源管理领 域到战略人力资源管理领域的转变。 我国体制正处于转型时期，整个经济的市场化水平还很低，作为 市场竞争的主体，参与国际化的竞争能力还很脆弱。企业要提高在市 场中的竞争能力，最根本的办法就是要拥有一大批优秀的人才，并将 他们的根本利益与公司的利益紧紧捆绑在一起，也就是说，这类人力 资源的效用函数要与公司的效用函数一致，创建经济共享机制。这要 求我国对人力资源与实物资本的关系问题做出进一步的努力探索和 研究。此外，我国传统计划经济遗留的国有企业改革问题也对我国人 力资源管理提出了严峻的挑战。在计划经济条件下，我国实行的是高 工资、低就业的政策。人力资源的支出完全被看作是一种费用，他们 所得到的工资只是很少的一部分，所创造的大部分利润沉积形成国有 资产。因此，我国迫切需要科学的人力资源理论为解决这一历史问题 提供一个良好的途径，为顺利推进国企的产权改革提供非常好的思 路。 要从根本上解决企业对本身依赖型人力资源的激励问题，在传统 人力资源管理框架下，无论采取何种方式，均无法解决人力资源和实 物资本之间的长期利益难以一致的矛盾。入力资源资本化是目前解决 人力资源问题的主流观点，因为人力资源资本化从战略高度来安排人 力资源在企业产权制度设计中的经济地位和作用，将人力资本视同与 实物资本样可以创造利润的因素，将人力资源资本化，而在公司制 条件下，就是将人力资本股权化，可以将人力资源与企业利益紧紧捆 北京交通大学硕士学位论文 绑在一起，从而形成利益、命运共同体，从根本上规避企业中企业依 赖型人力资源的诸多问题。 1 2 研究目的和意义 在人力资源日益熏要而又缺乏科学的理论指导的背景下，本文试 图在现代企业治理理论的基础上，寻找一个有效的企业价值分配机制 和流程，使人力资本与物资资本共同承担企业的剩余风险并享有剩余 收益权。 本文研究的意义主要是在委托代理理论、交易费用理论、内部人 控制理论和激励理论等现代企业理论的基础上，进一步探索人力资本 如何参与盈余分配，从而共担风险以解决人力资源的激励问题和企业 效率因激励无效而低下的问题。 1 3 研究方法和内容 本文要研究的问题是：人力资本应该以什么方式参与企业分配以 及如何分配呢? 为了解答这个问题，本文将通过对人力资本这个重要 企业生产要素进行深入的讨论，研究人力资本在企业价值生产中的作 用和方式，同时通过研究企业目标以建立一个判断各个生产要素参与 价值分配方式优劣的准则，最终在判断准则的指导之下建立企业价值 分配机制和流程。这也就是本文的研究方法和思路。 本文的主要内容安排如下： 第二章论述了人力资本的概念、涵义、性质、特点、投资形成以 及劳动类型等本文研究所将用到的理论基础：第三章探讨了企业盈余 分配的类型和变化；第四章通过企业生产要素的投入产出分析，提出 了企业最优目标，将其实现思路作为指导参与价值分配方式的准则。 在前面几节的研究讨论基础上，第五章提出了实现最优企业目标m a x ( v - x i ) 的思路：寻求能使生产要素报酬等于其价值贡献的分配机 制。并在这个思路的指导下初步建立了企业价值分配机制和流程。执 行企业价值分配机制的关键在于确定盈余分配比例，于是又构思了一 种通过分析企业外部环境风险和内部经营效率风险估算盈余分配比 例的方法。 研究理论基础述 2 研究理论基础概述 2 1 人力资本的涵义、资本性质、特点和投资形成 2 1 。1 。人力资本的涵义 最早大胆而明确地把人的能力划归为固定资本的是古典经济学创 始人之一、英国经济学家亚当斯密。斯密( 1 7 7 6 ) 在国富论一 书中区分了四种固定资本，其中第四种就是由“一个社会全体居民或 成员所具有的有用的能力”所构成。到了1 9 世纪，许多经济学家都 接受了斯密关于人的技艺和能力属于资本范畴的观点。例如萨伊 ( 1 8 0 3 ) 曾强调指出，由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并 可以提高工人的劳动生产率，因此可以把其视为资本。穆勒( 1 8 4 8 ) 、 罗雪尔( 1 8 5 4 ) 、塞德维克( 1 8 8 3 ) 和w 自哥豪特( 1 8 9 1 ) 等人也持 相同的观点。还有一些经济学家进一步认为，不仅人的知识、技艺和 能力是种资本，而且人的健康也应同样属于资本。西尼尔( 1 8 3 6 ) 曾指出：“人的健康、体能和知识，以及其它天生和后天获得的体能 与智能在我们看来也是财富。”恩格尔( 1 8 8 3 ) 也曾指出：“孩子的身 心健康是父母最好的资本或储蓄银行。” 现代人力资本概念的出现在很大程度上受到1 9 世纪末和2 0 世纪 初美国著名的经济学家费希尔关于资本概念的思想的影响。费希尔 ( 1 8 9 6 、1 8 9 7 、1 9 0 6 、1 9 3 0 ) 认为，任何可以带来收入的财产都是资 本。费希尔对资本的重新定义和扩展，在经济学理论上为人力资本概 念的确立铺平了道路。 从有关文献看，一些经济学家在这样一个概念问题上存在着观点 上的分歧，即究竟是人的知识、技艺和能力属于资本，还是具有知识、 技艺和能力的人是资本? 大多数经济学家持前一种观点，即属于资本 范畴的是人的知识、技艺和能力。穆勒( 1 8 4 8 ) 就曾特别强调：“人 自身并不是财富，财富是为人而存在的。”但是也有人持第二种观点。 例如，英国经济学家、李嘉图学派的主要代表人物j r 麦克库洛赫 ( 1 8 2 5 ) 就认为；“没有什么理由不可以把人本身视为国家资本的一 个组成部分。相反，却有很多理由这样做。”法国经济学家、洛桑学 o 2 9 李建民人力资本通论 m ，上海三联书店，1 9 9 9 北京交通大学硕士学位论文 派创始人l 瓦尔拉斯( 1 8 7 4 ) 也曾指出，第二种社会财富是由人构成 的，即从事专业工作的人，如律师、医生和艺术家等，他们是实际的 资本，可称之为个人资本。但也有一些人忽视了这个概念上的重要差 别。例如，斯密( 1 7 7 6 ) 方面提出人的能力属于资本范畴的观点， 另一方而却同时认为一个具有特殊技能的人可以等同于一台昂贵的 机器。德国经济学家冯图恩( 1 8 2 6 ) 也是如此。 从主流观点看，自斯密以来，特别是1 9 世纪以来，许多经济学家 都把人的知识、技能及健康等质量因素视为一种资本。他们冠以这种 资本的名称很多，但有一点是共同的，即把这种资本与物质资本相对 应。从作者所阅读到的有关文献看，这种资本被冠以的名称有以下几 种： 非物质资本( i m m a t e r i a l c a p i t a l ) ( 迈克里德，1 8 5 7 ；瓦尔拉斯， 1 8 7 4 ) 精神资本( m e n t a l c a p i t a l ) ( 李斯特，1 8 8 5 ：尼科尔森，1 9 0 6 ) 个人资本( p e r s o n a l c a p i t a l ) ( 瓦尔拉斯，1 8 7 4 ；塞德维克，1 8 8 3 ； 马歇尔，1 8 9 0 ) 智力资本( i n t e l l e c t u a l c a p i t a l ) ( 西尼尔，1 8 3 6 ；迈克里德， 1 8 5 7 ) 社会资本( s o c i a l c a p i t a l ) ( 塞德维克，1 8 8 3 ) 准资本( q u a s i c a p i t a l ) ( 罗雪尔，1 8 5 4 ) 活资本( 1 i v i n g c a p i t a l ) ( 尼科尔森，1 8 9 1 ) 内在财产( i n h e r e n t p r o p e r t y ) ( 法尔，1 8 5 3 ) 人力资本( h u m a n c a p i t a l ) 一词最早可能是出现在本世纪的二三 十年代( 博格，1 9 1 6 ；伯加特，1 9 1 9 ；杜布林和洛特卡，1 9 3 0 ) 。 为什么可以把人的知识、技能、健康等质量因素当作种资本或 资本的一种形式? 从有关文献看，主要的理由可以归纳如下： 首先，同物质资本一样，人的知识、技能和健康等质量因素的形 成和维持均需要花费成本。塞德维克( 】8 8 3 ) 曾指出：“我们可以把 资本的概念扩展到一个人从出生到成长为具有生产能力的工人所消 4 研究理论基础述 费的所有财富这是用于开发和维持生产能力的质量一体能与技 能。我们可以把从这种消费中获得的生产力视为社会资本的一种 实际存在形式。”尼科尔森( 1 8 9 2 ) 认为：“与死资本一样，活资本的 生产和维持在有效状态也需要很多成本。孩子在能够自立之前的养育 和教育费用是一种实际成本。” 其次，同物质资本投资一样，人们在知识、技能和健康上的费用 支出是放弃了眼前的消费，旨在将来获得收益。迈克里德( 1 8 5 7 ) 认 为：“一个人把他的钱投资在其智力开发上，学习一门专业知识， 并以未来从中获利为目的。”德国经济学家李斯特( 1 8 8 5 ) 则从宏观 层次上阐明了同一个道理，他指出：“为了获得文化、技能和联合生 产力，国家必须牺牲和放弃一定的物质财富，为了保证将来的利益， 必须牺牲一些眼前的利益。” 第三，同物质资本一样，这种资本也具有稀缺性。西尼尔( 1 8 3 6 ) 曾指出这种财富的供给是有限的。瓦尔拉斯( 1 8 7 4 ) 则阐述得更加明 确，他指出：“所谓社会财富，我是指所有具有稀缺性的东西，包括 物质的和非物质的，即一方面对我们有用，另一方面其数量又有限。” 马歇尔( 1 8 9 0 ) 也认识到这种资本的有限性，并认为“英国工人 的培养和早期训练上的资本投资受到不同社会阶层父母资源的限 制”。 第四，同物质资本一样，这种资本也是生产性的，可以提高生产 效率，增加国民财富，提高个人收入水平，其经济意义甚至比物质资 本更为重要。西尼尔( 1 8 3 6 ) 曾指出：即使是在我们目前的文明程度 上，大不列颠的智力和道德资本不仅在重要性上，而且在生产能力上 已远远超过了她所拥有的全部物质资本。国家岁收的绝大部分是来自 利润，而在这些利润中来自物质资本的可能还不到三分之一，其余均 来自个人资本，或者说来自教育。知识是一种力量，它远不止是 财富。 瓦尔拉斯( 1 8 7 4 ) 从两种资本关系的角度也阐述了同样的观点， 他认为“物质资本可以生产非物质收入，而非物质资本也可以生产物 质收入”。塞德维克( 1 8 8 3 ) 曾明确地指出：“很清楚，一个社区可以 通过改善其居民的知识和技能来增加商品生产。”马歇尔( 1 8 9 1 ) 也 北京交通大学硕士学位论文 特别强调指出：知识和组织是资本的重要组成部分，知识是我们 最有力的生产引擎，它可以使我们能够征服自然使之满足我们的需 要。对青年人的责任意识的普遍增强，使国家财富增长中的很大 一一部分从物质资本投资转向个人资本投资，从而大大增加了国家收 入，并提高了全体人民的平均收入水平。 尼科尔森( 1 8 9 2 ) 也提出相同的观点：我们当前拥有的生产能力 并非主要是由于物质财富的积累，而主要是通过各种劳动方生产效率 的提高，特别是从事于实用科学和工业组织方面活动的高级劳动力。 换言之，我们从过去继承下来的伟大遗产在富人的保险箱和国王的宝 库中是找不到的它存在于人民的活的头脑之中。 尽管人的知识、技能和健康作为一种资本，具有一些与物质资本 相同的重要特征，但是这种资本毕竟与物质资本不同。许多学者也认 识到这两者之间的差别，并从中判定出该类资本的一些重要特点，从 有关文献中可以归纳出以下几个方面的观点： 首先，人力的知识、技篚和键康是存在于人体之内( 在笔者所阕 读的文献中，几乎所有的学者都持这种观点) 。 其次，这种资本不能像物质资本那样被买卖( 西尼尔，1 8 3 6 ；瓦 尔拉斯，1 8 7 4 ；塞德维克，1 8 8 3 ；马歇尔，1 8 9 0 ) 。 第三，这种资本的形成主要是以消费形式实现( 法尔，1 8 5 3 ；塞 德维克，1 8 8 3 ；李斯特，1 8 8 5 ) 。 究竟何为人力资本? 又为何可称为一种资本? 人力资本与其他形 式的资本或传统理论中的资本相比又有何异同? 这是本小节所阐述 的主要问题。 关于人力资本有许多人根据自己的理解作出过彼此相同、相似， 但内涵又不同的定义。现选取一些列举如下： “人力资本是人民作为生产者和消费者的能力”( 舒尔茨，1 9 6 2 ) 。 “人力资本定义为个人的生产技术、才能和知识”( 萨洛，1 9 7 0 ) 。 “人力资本可以宽泛地定义为：居住于一个国家内人民的知识、 技术及能力之总和，更广义地讲，还包括：首创精神、应变能力、持 6 研究理论基础述 续工作能力、正确的价值观、兴趣、态度以及其它可以提高产出和促 进经济增长的人的质量因素”( m m 麦塔，1 9 7 6 ) 。 在有关人力资本的文献中可以发现两种角度不同的定义：一是从 个人或个体角度出发；二是从人口群体角度出发。例如萨洛的定义属 于前者，而麦塔的定义则属于后者。虽然这两类定义并没有本质上的 差别，因为无论是从个人还是从群体角度，人力资本都是指人的知识、 技术和能力等生产能力。但是，从技术角度看，这两者之间还是存在 着一个重要的差别，尽管从这不同角度对人力资本作出定义的人对此 可能没有意识到。这个差别表现在一个国家或地区的人口中，人力资 本存量并不见得是该国或该地区每一个人的人力资本存量的简单总 和。造成这种差别的原因是在不同个人所具有的人力资本之间存在着 替代、互补、互动等多重关系，因而使群体人力资本存量可能等于或 大于( 甚至有可能小于) 个体人力资本存量之和。有鉴于此，本文对 人力资本作出如下定义： 从个体角度定义：人力资本是指存在于人体之中、后天获得的具 有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。 从群体角度定义：人力资本是指存在于一个国家或地区人口全体 每一个人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健 康等质量因素之和。 根据第二个定义，当从宏观上分析人口群体的人力资本问题时， 必须要考虑个体人力资本之间替代、互补、互动所形成的整和效应， 因为这种整和效应的方向( 即正向整合和负向整合) 及其程度本身就 反映了一个人口群体的生产能力。其实，在微观水平上，就是一个人 所拥有的不同形式的人力资本之间也具有整和效应。 上述人力资本的定义( 无论是个体定义还是群体定义) 具有以下 几个方面的重要涵义： ( 1 ) 人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一 个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。 ( 2 ) 人力资本是一种具有经济价值的生产能力。如舒尔茨( 1 9 7 1 ) 所言：“人力资本是一种严格的经济学概念它之所以是一种资本 北京交通大学硕士学位论文 是因为它是未来收入或满足、或未来收入与满足的来源。” ( 3 ) 一个人所拥有的人力资本并非与生俱来，而是后天靠投入一 定成本而获得的。虽然，入力资本的形成及其效能的发挥会受到某些 先天因素( 如智商或体质方面) 的影响，但是这种差别影响在人力资 本概念中，就如同土地及其它自然资源在资本理论中一样，被视为一 种级差地租。应当强调的是，人力资本同其它资本一样，只是一种获 取经济收益和非经济收益所凭借的一种手段。具体而言，人力资本本 身并不是人类发展的目的，而只是人类发展的手段。人力资本只体现 了个人所具有的能力的经济价值，但绝不是一个人自身价值的全 部。 本文是站在企业的角度分析研究人力资本如何参与盈余分配，因 此所指的人力资本是个体人力资本不是群体人力资本。 2 1 2 人力资本的资本性质 分析人力资本的资本性质，实际上是要回答人力资本为什么可以 被视为一种资本的问题。因此，人力资本的性质可以从其与物质资本 及其它形式资本同一性角度来认识和理解。人力资本的资本性质主要 体现在以下几个方面： a 人力资本的生产性 人力资本的生产性是人力资本最基本的性质。人力资本是一种生 产过程中必不可少的生产要素，是一种重要的经济资源，特别是在现 代经济中，人力资本相对于物质资本的重要性更加显著。 b 人力资本的稀缺性 同其它形式的资本一样，人力资本也是一种稀缺资源。这种稀缺 性一方面是由于无论是在何等优越的条件下，一个人所能获得的人力 资本及其维持的时间终究是有限的；另一方面是因为人力资本的形成 和存量的增加需要投入劳动、时间和金钱等稀缺性资源。所以存量水 平越高的人力资本，其稀缺性也就越大。一般而言，在其它条件一定 的情况下，人力资本水平越高，其拥有者的人数也就越少，因而人口 按人力资本存量的分布呈金字塔形状。当然，在不同的社会、经济条 件下，金字塔的坡度会有所不同。 8 研究理论：基础述 c 人力资本的可变i 生 一个人或者一个人口群体的人力资本存量不是固定不变的，其存 量水平或价值可能会发生两种变化：一是增长变化，即通过人力资本 投资和社会需求的变化使其存量价值增加；二是负增长变化，即人力 资本的消耗、闲置和贬值。人力资本同物质资本一样，在使用过程中 也会有消耗。因此，在人力资本使用过程中也需要投入一定的成本进 行维护，使其处于正常的工作状态，发挥正常的生产功能。人力资本 的贬值可能是由于技术、生产或市场条件的变化引起的。例如，当某 种技术完全失去了市场需求或经济价值，这就是一种精神贬值。人的 年龄老化或健康状况不佳或死亡，也会引起人力资本的贬值或消亡。 d 人力资本的功利性 人力资本既然是一种资本，也就必然具有同其它形式资本同样的 功利性质，即人力资本是其所有者用来谋取经济利益的一种手段。一 个人之所以愿意牺牲或放弃眼前的利益和满足，进行人力资本投资， 就是为了在将来能够从中获得更多的利益和满足。当然，入力资本本 身还可以导致外部效益和非经济收益，而这类收益对于一个国家的社 会经济发展和个人生活质量的提高具有重要意义。 2 1 3 人力资本的特点 人力资本虽然具有许多与其他资本一样的共性，但是与物质资本 及其它形式的资本相比，它还具有自己鲜明的特点。这些特点对人力 资本投资与形成、人力资本效能的发挥等具有十分重要的影响。概括 起来，人力资本的主要特点如下： ( 1 ) 人力资本是存在于人体之中，人力资本与其承载者不可分离。 这是入力资本区别于其它任何形式资本的最本质的区别。并且，人力 资本的许多其它特点均是由此派生出来的。 ( 2 ) 由于人力资本是存在于人体之中，并与其承载者不可分离， 因此，人力资本不能直接转让或买卖，除非是在人身依附的条件下。 在全体社会成员都拥有人身自由的社会中，人力资本只能被出租，或 转让人力资本的使用权。基于同样原因，人力资本也不能够像物质资 本那样直接转让和继承。 北京交通大学硕士学位论文 ( 3 ) 入力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系 在一起，因此，人的年龄及其变化对人力资本具有决定性的影响。 ( 4 ) 一个人所能拥有的入力资本相当有限，这种有限性主要是来 自一个人的体力、精力和生命长度等自然条件的约束。同时，一个人 所具有的非互补性的人力资本也不能同时使用。这种有限性的经济意 义在于，人们难以形成像对物质资本垄断那样对人力资本进行垄断， 至少是在市场经济条件下如此。对人力资本的垄断，一般只能在社会 划分等级制度的条件下才有可能发生。换言之，对人力资本只会有超 经济的垄断，而不会有经济垄断。这也是为什么在一些发达国家个人 收入差别缩小趋势的必然性所在。 ( 5 ) 人力资本的形成与效能的发挥受其承载者个人偏好的影响。 就物质资本所有者而言，其目标既明确又单一，即追求最大化的利润。 但是人力资本的所有者却不同，他所追求的可能是收入的最大化，也 可能是其它方面效用酶最大化。当毡向市场提供人力资本时，一方面 要考虑收入水平或经济收益，另一方面也会考虑职业的社会声望等方 面的因索。此外，人力资本所有者还关注工作环境，因为他本人必须 出现在人力资本使用的现场。 ( 6 ) 人力资本是以各种形式存在于人体之中，或者说一个人可能 拥有不同形式的人力资本。这些人力资本有些是彼此互补的，在生产 过程中可以或必须同时使用。但也有些人力资本，例如彼此不相关联 的知识和技术，是不能同时使用的。因此，就一个人或一个人口群体 而言，在同一时间内，有些人力资本在发挥效能，而另外一些人力资 本则会闲置。这一特性会给人力资本的价值带来影响。 ( 7 ) 由于人力资本效能的发挥需要彼此互补的各种形式人力资本 的共同作用，因此，其效能发挥的最大化并非一定取决于存量水平最 高的人力资本，而是在很大程度上制约于存量水平最低的人力资本， 即“短边”人力资本的存量水平。例如，一个具有较高技术资本存量 的人，如果其健康状况很差或者说健康资本存量很低的话，那么其技 术资本效能发挥的程度必定低于在健康资本存量较高条件下的发挥 程度。 1 0 研究理论基础述 ( 8 ) 人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也会在生产领 域，例如，某些技术和经验是在物质产品生产和服务的过程中获得和 积累的。与此相联系的是，家庭是人力资本的重要生产单位。人力资 本的生产单位还包括各种各类教育机构和医院等。 ( 9 ) 与物质资本及其它形式的资本所不同的是，人力资本不仅是 一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。除了可以带 来经济收益外，人力资本还可以直接或间接地带来许多社会方面的收 益。人力资本收益的两重性或者说多重性对人类文明的发展具有十分 重要的意义。 2 1 4 人力资本投资形成。 人力资本是以不同的形式存在于人体之中，或者说人力资本具有 不同的形式。一般而言，人力资本的类型主要有教育资本、技术与知 识资本、健康资本以及迁移与流动资本等。 a ，教育资本 教育资本一般是指通过正规教育( f o r m a le d u c a t i o n ) 而获得的 人力资本。这种资本是人力资本最基本的形式之一。因为教育资本不 仅能够作为生产要素直接投入产品生产和服务的过程，而且更为重要 的是，它还是许多其它形式人力资本形成的投入要素。或者说，这种 资本是一种能力资本，利用这种资本可以获得其它形式的人力资本， 如专业技术和知识等。正因为如此，许多国家把小学和中学视为基础 教育。当然，正规教育还包括大学教育。但是大学教育已经进入专业 学习阶段，因此与小学和中学相比，在大学中所获取的人力资本更具 有直接的生产性，或经济价值，因此可将其归入技术和知识资本类型。 b ，技术与知识资本 技术与知识资本是人力资本的核心，它是指一个人所具有的可以 直接用于生产商品与服务的入力资本。当然，这种资本也可以迸一步 促进一个人的人力资本存量的提高，但其主要作用在于前者，这是其 与教育资本在功能上的最主要的区别。技术与知识资本的取得主要通 。 3 1 侯风云中国人力资本形成及现状 岫，北京：经济科学出版社，1 9 9 9 ； 3 2 候风云 人力资率形成特性分析 j ，学术月刊，2 0 0 0 北京交通大学硕士学位论文 过专业学习( 大学教育) 、在职培训( o n - t h e - j o bt r a i n i n g ) 以及“干 中学”( 1 e a r n i n gb yd o i n g ) 等途径。这类资本也可以按技术与知识 的差别划分为更为具体的类型。贝克尔( 1 9 6 4 ) 曾做过通用技术与专 门技术的区别。所谓通用技术是指可以适用于不同的生产过程或企业 的技术；而专门技术则是指只限于某一特定的企业或生产过程的技 术。这两种技术的区别对于人力资本投资及其收益具有重要影响。 c 健康资本 由于人力资本存在于人体之中，因此人的体能、精力及健康状况 与生命长短可以直接影响到一个人的人力资本投资效率和收益率，以 及人力资本生产效率的发挥。无论是从其提供的工作总量来看，还是 从单位时间内的工作数量与质量来看，莫不如此。所以，人的健康也 是一种重要的人力资本。 健康资本的取得主要是通过医疗、保健、营养和体能锻炼，以及 闲暇与休息等途径获得。健康资本的意义在于它是其它形式入力资本 存在与效能正常发挥的先决条件。例如，在精力充沛、身体健康的条 件下，一个人所具有的人力资本的效能才能得到最大程度的发挥。人 的寿命延长可以降低人力资本的折旧率、延长收益期，进而提高人力 资本的收益率，因而也可以降低人力资本投资的风险，刺激人力资本 投资。但是，健康资本存量的变化最终要受到人的年龄变化的影响。 一个人在壮年之后，随着年龄的增长其健康资本存量将逐渐消减，健 康资本投资的边际收益率也会下降。一般而言，一个人的健康资本存 量与年龄的关系呈现一种倒“u ”形分布。健康资本的这种年龄效应 比其它形式人力资本的年龄效应更为显著。也正因为如此，许多人一 般在成年或壮年以后人力资本投资开始下降，进入老年时大多数人都 将会停止人力资本投资行为。 2 2 劳动类型和价值分配类型分析 以价值源泉为依据分配价值当然是最合理有效的了，企业可以将 时间性自然增值的价值部分分配给资金投入者，将劳动创造的价值回 报给劳动力提供者，进行交易时按转移过来的价值量付出相同的价 值。给定资金的时间性自然增值率，分配时间性自然增值的价值部分 1 2 研究理论基础述 只需资金投入量的比例进行；交易一般有市场价格，至少也有公允价 值，而且各项交易往往能相互区分开来，交易价值分配也是相当简单 的；雨劳动创造的价值部分则一般是由多个劳动者同时投入多项劳动 形成的，要区分出各个劳动者的价值创造量是不可能的。 不能区分各个劳动者的价值创造量主要是因为在团队生产中，许 多劳动者的贡献具有很大的不确定性和不可计量性。虽然如此，但也 并不是所有的劳动贡献都具有不确定性和不可计量性。而且，不可计 量性也具有层次性，某些劳动的价值贡献不可计量，但劳动量或劳动 结果可以用某种非货币单位计量。为了减少不确定性，我们可以按可 计量性的程度将劳动粗略地分为程序性劳动和创造性劳动两大类，这 个分类不是按人或按企业里的岗位划分的，而是按劳动细节划分的。 2 2 1 程序性劳动 在某项劳动发生以前，其劳动量或劳动结果可以基本上予以确定， 我们称之为程序性劳动。就是说，程序性劳动又可以分为两种，一种 是劳动量可计量的，比如挖土方、打字、值班等等；另一种是劳动结 果可计量的，比如产品的加工及组装、打扫卫生、装运货物。挖土方 前可以测量土方目标用体积单位计量土方劳动的工作量，打字的工作 量可用字数计量，值班的工作量的计量则可以使用时间单位。产品的 加工及组装的结果是产成品、打扫卫生的结果是干净的空间环境、装 运货物的结果是货物已被运送到指定的地点。 程序性劳动的价值贡献可能难以计量，但其最大的特性还是它具 有很大的确定性。假设打字劳动的报酬按字数支付，那么打字的结果 肯定是“支付了n * p 元打出了n 个字”。打扫工人可以决定空间环境 的干净程度，干净、一般或不干净，如果结果是一般或不干净，打扫 工人将失去相应的报酬甚至失去这份工作，可以预料到一般和不干净 的可能性极小，发生概率也许在1 以下，小概率事件往往可以认为不 会发生，于是虽然表面上决定权在打扫工人手里，但其实不是。打扫 卫生的结果几乎是固定的，因为我们能够宣言：环境干净的可能性概 率在9 9 以上。在现实中，某企业如果雇佣了打扫工人，并将环境干 净程度作为考核其工资的一个指标，那么完全可以对该企业的卫生结 果作以上断言。 北京交通大学硕士学位论文 支付程序性劳动的报酬很简单，一般可以按劳动量与劳动单价的 乘积支付或以劳动结果为依据定额支付。这种支付方式与购买商品时 支付买价的方式非常相似，也就是说交易性很强。在资本雇佣劳动的 假设下，劳动力就是商品，劳动投入者与资本投入者进行交易，交易 的标的是劳动。随着科学技术的发展汞1 社会制度的变化，人力资本在 企业生产中的作用地位越来越重要，资本雇佣劳动的假设己渐渐脱离 现实，许多劳动与其报酬之间的关系的本质不再仅仅是交易，因为那 些劳动是决定价值大小的主要因素，在劳动发生和支付报酬以前不能 预测到价值创造的结果和报酬金额的大小。这样，劳动与报酬之间的 关系不仅仅只有交易一种，还有另一种，我们可以称之为回报关系。 交易和回报是有明显区别的，交易有明确的标的和价格，这些在交易 发生以前就能够基本上确定，而回报的标的具有很大的不确定性，回 报的金额也不确定。 如果标的是程序性劳动，以其性质而论，标的是明确的，至于价 格，程序性劳动一般都存在市场价格或公允价格，也能够确定，这是 因为程序性劳动主要是执行具体指令而且执行方法较简单的劳动，能 够提供这类劳动的人普遍存在，所以其市场是个竞争性很强的市场， 从而存在程序性劳动的市场价格。在没有市场的情况下，程序性劳动 的报酬也往往会在劳动发生以前能够以公允价格的形式确定下来，因 为劳动量或劳动结果具有可计量性，完全可以通过正常交易中的价格 商议方法确定单价或定额报酬。这样，程序性劳动与其报酬之间的关 系可以划分为交易性类。 2 2 2 创造性劳动 某些劳动，不仅其价值贡献难以计量，还很难找到能够用来计量 之的其他量纲单位，其结果一般只能形容，不能计量，而且还难以预 测性，这类劳动我们可称之为创造性劳动。这类劳动不仅具有很大的 不确定性，还在价值甸造中起着举足轻重的作用，对某个问题作决策、 制定一个计划、监督、设计、研发等等都属于创造性劳动，它们是左 右着企业价值大小的决定性劳动因素。以计划和设计为例，事前不能 知道会制定出来一个什么样的计划或设计出一个什么样的方案产品， 计划和设计做好了，也只能定性地形容其优劣程度，而不能用数字来 研究埋论基础述 衡量它们。 创造性劳动的性质决定了其报酬不能像程序性劳动那样按劳动量 与劳动单价的乘积支付或以劳动结果为依据定额支付。创造性劳动与 其报酬之间的关系不是交易性关系，而是回报性关系。交易有明确的 标的和价格，而创造性劳动的结果的不确定性决定了其价值贡献也具 有很大的不确定性，相应地劳动报酬也应该随之变动。这样，创造性 劳动的报酬支付具有滞后性，只能先劳动然后依据劳动结果来支付报 酬。而程序性劳动与其报酬的关系是交易性的，和商品交易一样具有 同步性，可以事前将标的和价格都确定下来，劳动和报酬的转移可以 同步进行。 如何确定创造性劳动的报酬金额有一定难度。创造性劳动难以计 量，就更无从谈起单位价格了。仓q 造性劳动的提供往往需要具有专业 知识、劳动经验或综合能力等等，其市场的竞争性较弱，所以也不能 形成市场价格。创造性劳动的滞后性又决定了不能通过双方协商地的 方式确定一个公允价格，因为标的并不是很明确。在现实中，支付创 造性劳动报酬一般是通过考核业绩指标激励和盈余分配方式进行的。 2 2 3 价值分配的类型 依据前面对劳动类型的划分，我们可以将对劳动价值部的分配分 划分为交易性分配和回报性分配两类。两者表面上最大的差异在于前 者在事前能够确定分配的价格或金额，而后者不能。企业生产除了劳 动要素投入，还有物质要素投入，物质要素进入生产一般是通过商品 交换实现的，虽然也有一些通过资本投入：等方式实现，但物资普遍存 在着市场价格和公允价格，资本投入方式的本质是先投资和后交易， 可以将之分解为先投入资金和后向投入者购入物资两步。所以，物质 生产要素与其分配的关系是交易性的。至于资金的时间性自然增值的 那部分价值与其分配的关系实质上就是资金使用与其租金的关系，由 于资金使用可以用资金量和使用时间来计量，类似于程序性劳动，所 以其关系在本质上也是交易性的。因此，价值分配可以简单的分为交 易性分配和回报性分配两大类。 北京交通大学硕士学位论文 3 企业盈余分配 3 1 企业盈余分配的类型和变化 简单地说，盈余分配一般是指税后利润分配。从法律上讲，税后 利润属于所有者权益的一部分，所以无论以何种方式进行，企业盈 余分配在本质上是对企业所有者的分配。而企业盈余分配的类型也可 以由企业所有权归属类型所决定。 3 1 1 企业盈余分配的类型 在实际经济中，各种要素供应者之间的权力，责任和利益关系往 往是不平等的，往往只有一种参与者被视为企业的主体，行使企业活 动方向的选择和组织的权力，支配其它要素的使用，并决定企业的利 益分配，占有企业经营活动的最终成果。显然，劳动者，资本供应者 和经营者在理论上都可能成在这种不平等权力，责任和利益关系中的 支配者，因而，市场经济在理论上可能存在三种基本逻辑。” 第一种是资本逻辑。资本逻辑的基本内涵是，权力派生于资本的 供应，利益归属于资本所有者，资本的供应是行使权力，占有成果的 唯一依据，也是承担责任的主体。作为权力主体，资本所有者可以直 接控制企业运行，也可以根据自己的需要和意志，选择经营者来代理 行使企业控制权；作为责任主体资本所有者是企业经营风险的主要承 担者；作为利益主体，资本所有者完全占有企业经营活动的最终成果， 并根据自己的意志对之进行分配，在资本逻辑的企业制度中，劳动者 和经营者，总体上看，处于被支配的地位，涝动者直接被资本所有者 雇佣，其工资报酬在形成企业最终成果以前作成本而支付，提供管理 服务的经营者，一方面他们受雇佣资本，接受资本所有者的支配；另 一方面，他们又作为资本所有者的代理，根据后者的委托对劳动者进 行指挥，经营者的劳动报酬一样，具有成本费用的性质。 第二种是劳动逻辑。权力派生于劳动，利益归属于劳动者，是劳 动逻辑的基本内涵，劳动的供应是行使权力，占有成果的唯一依据， 也是承担责任的主体。作为权力主体，劳动者直接控制企业的运行， 并根据自己的需要和意志，选择具有一定专门知识和技能的人来代理 。摘自： 1 6 j 埃瑞克g 菲吕博顿、鲁道夫瑞切特，新制度经济学，上海财经出版社，1 9 9 8 1 6 企业盈余分配 行使企业日常经营权力；作为责任主体劳动者是企业经营风险的主要 承担者；作为利益主体，不同劳动者共同地决定如何根据他们的劳动 贡献公平地分配企业经营的最终成果，在劳动逻辑的企业制度中，资 本所有者和经营者，从总体上看，处于被支配的地位，经营者根据劳 动者集体的委托，提供组织日常经营所需的服务，并依此参与经营成 果的分配，资本则作为企业经营中必须利用的一种要素，资本的报酬 是在形成企业经营成果以前作为成本列支的。如利息。 第三种是管理逻辑。管理逻辑的基本内涵是，权力派生于知识( 当 然仅指狭义的管理知识) ，经营成果的分配服从于经营者的意志，经 营风险主要由经营者承担。在管理逻辑的企业制度中，资本和劳动的 供给不再是权力的来源或利益的依据，而只是经营者在组织企业经营 活动中需要借助的手段。经营者不仅实际控制着企业的运行，同时也 实际控制着企业最终经营成果的分配。而资本则成为知识的工具。劳 动者受雇于经营者，不论是劳动还是资本的供应者，他们从企业获取 的报酬，都具有成本支出的性质。 三种基本逻辑理所当然地派生出企业盈余分配的三个基本类型： 向资本投入者分配，向劳动者分配和向管理者分配。 3 1 2 资本逻辑下的企业盈余分配 历史的选择市场经济在其几百年漫长的发展演化过程中，先后有 三种企业形态占据过统治地位。这就是业主制企业，合伙制企业和股 份公司。我们在这里要说明的是，市场经济在实践发展过程中，历史 地选择了资本逻辑。相应地，资本投入者在企业盈余分配的历史上 一直处于主导地位。 我们首先要考察业主制企业。业主制企业是市场经济企业制度序 列中的最初形式。直到1 9 世纪中叶，它都一直占据统治地位，从以 下关于业主制企业制度中权、责、利关系的分析，我们可以得出结论 说，它遵循着的是资本逻辑。就权力关系来看，因为业主是唯一的出 资人，他自然成为企业所有者的唯一代表，集企业资产所有权与经营 控制权为一身，体现为一种高度一体化的权力结构，业主对外法定地 。摘自： 1 6 埃瑞克g 菲吕博顿、鲁道夫瑞切