（公共管理专业论文）诸城市人才发展战略研究.pdf

摘要 经济要发展，人才是关键。人才是经济社会发展最主要的资源，是第一资 源，是其他一切资源能否得到有效开发利用的决定因素。人才资源开发利用的 广度和深度，决定着经济发展的质量和速度。人才资源发展战略立足解决区域 性人才问题，在对人才与经济社会发展互动关系、作用方式和影响程度高度认 识概括的基础上，明确战略规划实施的指导思想、基本原则以及所希望实现的 最佳状况及结果，并以全面系统的人才开发与管理政策、制度与管理措施为战 略构想实现提供保证。 改革开放以来，诸城市经济社会发展迅速，与此相适应的是人才资源开发 利用也取得了显著成绩。但是分析表明，全市人才的总量、结构和素质还不能 适应经济社会发展的需要，特别是部分急需的高层次、高技能和复合型人才短 缺；市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人尽其才的用人机制有待完善。 人才工作正处于需要进一步整合力量、全面推进的重要阶段。如何通过科学制 定人才资源发展战略规划，加大人才资源开发利用力度，促进经济社会持续、 快速、健康发展，已经成为一个十分重要、亟待解决的问题。 本文主要分为五部分：第一部分是引言，主要是介绍本文研究的目的和意 义、所使用的研究方法、研究的内容和要解决的主要问题以及国内外部分人才 发展战略；第二部分是第l 章人才发展战略的概念界定与理论基础，主要是介 绍人才的内涵与特性，人才战略理论以及县域人才发展战略与经济社会发展的 关系等；第三部分是第2 章诸城市人才发展现状、问题及成因分析，主要介绍 了诸城市的概况、人才队伍发展结构分析和存在问题及原因等；第四部分是第 3 章主要介绍诸城市人才发展战略的目标设定，主要包括人才总量增长目标、 人才素质目标、人才分布与结构调整目标、人才引进目标和人才重点培养目标 等；第五部分是第4 章推进人才发展战略的对策建议，主要介绍了诸城市推进 人才发展的对策及建议，包括人才资源集聚性发展规划、人才资源使用性发展 规划、人才资源培养性发展规划和人才资源体制性发展规划。 关键词：人才资源；开发利用；发展战略 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e sp l a y sak e yr o l ei ne c o n o m i cd e v e l o p m e n t i ti st h em o s t i m p o r t a n tr e s o u r c e ，n a m e l y ，t h ep r i m a r y r e s o u r c ei ne c o n o m i ca n ds o c i a l d e v e l o p m e n t ，w h i c hi s t h ef u n d a m e n t a lf a c t o rf o re f f e c t i v ed e v e l o p m e n ta n d m a n i p u l a t i o no fo t h e rr e s o u r c e s t h eb r e a d t ha n dd e p t h o fh u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n ta n dm a n i p u l a t i o n d e t e r m i n et h eq u a l i t ya n ds p e e do fe c o n o m i c d e v e l o p m e n t h u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ts t r a t e g y i sa i m e dt os o l v er e 西o n a l t a l e n ti s s u e sb yp r o v i d i n gc l e a ri m p l e m e n t a t i o ng u i d e l i n e s ，b a s i cp r i n c i p l e sa n d o p t i m a li m p l e m e n t i n gi n t r u m e n t s ，a sw e l l a ss t r a t i g i cp l a n si e s y s t e m a t i ch u m a n r e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n tp o l i c i e sa n dr e g u l a t i o n sa n dm a n a g e m e n t m e a s u r e s ，o nt h eb a s i so ft h o u r o u g hs t u d i e so fi n t e r a t i o nb e t w e e nh u m a nr e s o u r c e s a n ds o c i a la n de c o n o m i dd e v e l o p m e n t ，a n dt h e i rp e r f o r m q n c ea n ds i g n i f i c a n c e s i n c er e f o r ma n do p e n i n gu p ，z h u c h e n gc i t yh a sb e e ne x p e r i e n c i n gar a p i d e c o n o m i ca n ds o c i a ld e v e l o p m e n t ，w i t hc o r r e s p o n d i n gr e m a r k a b l ed e v e l o p m e n ta n d m a n i p u l a t i o no fh u m a nr e s o u r c e s h o w e v e r , a n a l y s i ss h o w st h a t t h ea m o u n t , s t r u c t u r ea n dq u a l i t yo fz h u c h e n g st a l e n tp o o ls t i l lc a nn o tm e e tt h en e e d so f e c o n o m i ca n ds o c i a ld e v e l o p m e n t ，e s p e c i a l l yt h em u c h - n e e d e dh i g h - l e v e l ，h i g h l y s k i l l e da n da 1 1 a r o u n dm a n p o w e r t h ef u n d a m e n t a lr o l eo fm a r k e ta l l o c a t i o no f h u m a nr e s o u r c e sc a nn o tr e a c hi t sf u l lp l a ya n dt h ee m p l o y m e n tm e c h a n i s mr e m a i n s t ob ei m p r o v e d f u r t h e ri n t e g r a t i o ni sc a l l e df o r h o wt om a k es c i e n t i f i ch u m a n r e s o u r c e sd e v e l o p m e n ts t r a t e g ya n ds t r e n g t h e nh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n d m u n i p u l a t i o ns c a l et op r o m o t es u s t a i n a b l e ，r a p i da n dh e a l t h ye c o n o m i ca n ds o c i a l d e v e l o p m e n th a sb e c o m ea ni m p o r t a n ta n di m p e r a t i v ei s s u e t ob es o l v e d t h i sa r t i c l eg o e si n t of i v ep a r t s ：1 i n t r o d u c t i o n ，e l a b o r a t i n gt h em a i np u r p o s e s a n ds i g n i f i c a n c eo ft h es t u d ya sw e l la st h er e s e a r c hm e t h o d se m p l o y e di nt h es t u d y a n dt h ei s s u e sc o p e dw i t hc o n c e r n i n gt h eh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g i e sf r o mh o m ea n d a b r o a d ；2 c h a p i t e ri d e f i n i t i o n s 。a n dt h e o r i e s o fh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g y , a d e s c r i p t i o no ft h ec o n t e n ta n dc h a r a c t e r i s t i c so fh u m a nr e s o u r c e s ，h u m a nr e s o u r c e s t h e o r i e s ，a n dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nc o u n t yh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g ya n di t s e c o n o m i ca n ds o c i a ld e v e l o p m e n t 3 c h a p i t e ri i h u m a nr e s o u r c e si nz h u c h e n g , d e t a i l e dw i t hp r e s e n ts t a t u sq u o ，p r o b l e m sa n dt h e i rc a u s e s 4 c h a p t e ri i i h u m a n r e s o u r c e ss t r a t e g yo fz h u c h e n g ，s t i p u l a t i n gh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g y ，i n c l u d i n gt h e g o a lo ft o t a la m o u n tg r o w t h , t h eg o a lo ft a l e n tq u a l i t y ，t h eg o a lo ft a l e n td i s t r i b u t i o n a n ds t r u c t u r a la d j u s t m e n t ，t h eg o a lo fh u m a nr e s o u r c e si n t r o d u c t i o na n dt h eg o a lo f t a l e n tc u l t i v a t i o n 5 c h a p t e ri v s u g g u e s t i o n so nh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g y p r o m o t i o n ，p r o v i n gs u g g u e s t i o n s ，l i k e ，t a l e n ta t t r a c t i o np r o g r a m ，h u m a nr e s o u r c e s m a n i p u l a t i o np r o g r a m ，t a l e n tc u l t i v a t i o np r o g r a ma n di n s t i t u t i o n a ld e v e l o p m e n t p r o g r a m k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ；d e v e l o p m e n ta n dm a n i p u l a t i o n ； d e v e l o p m e n ts t r a t e g y 青岛大学m p a 硕士学位论文 学位独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文系本人在导师指导下独立完成的研究成果。 文中依法引用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法 律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他学位申 请的论文或成果。 本人如违反上述声明，愿意承担由此引发的一切责任和后果。 论文作者签名：立虢1 在 日期：纠夕年r 月巾 学位论文知识产权权属声明 本人在导师指导下所完成的学位论文及相关的职务作品，知识产权归属学 校。学校享有以任何方式发表、复制、公开阅览、借阅以及申请专利等权利。 本人离校后发表或使用学位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，署 名单位仍然为青岛大学。 本学位论文属于： 保密口，在年解密后适用于本声明。 l 不保窝口 ( 请在以上方框内打“”) 论文作者签名：立蛳 聊虢约 ( 本声明的版权归青岛大学所有，未经许可，任何单位及任何个人不得擅白使用) 5 1 叫叫 月 月妨明 年 年 卅研 期 期 青岛大学m p a 硕士学位论文 1 研究的目的和意义 引言 著名经济学家舒尔茨指出：“一个像其祖辈那样耕作的人，无论土地多么肥 沃或他如何辛勤劳动，也无法生产出大量食物。一个得到并精通运用有关土壤、 植物、动物和机械的科学知识的农民，即使在贫瘠的土地上，也能生产出丰富 的食物。 这一论断揭示了个深刻道理，即能力创造价值，素质决定命运。2 0 0 3 年1 2 月，中共中央、国务院在北京召开全国人才工作会议，通过的关于进一 步加强人才工作的决定中指出，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问 题，要实施人才强国战略，根据人才资源是第一资源的科学判断，坚持党管人 才原则，坚持以人为本，充分开发国内国际两种人才资源，紧紧抓住培养、吸 引、用好人才三个环节，大力加强以党政人才、企业经营管理人才和专业技术 人才为主体的人才队伍建设，努力把各类优秀人才集聚到党和国家各项事业中 来，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。中共中央关 于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议提出，加快推进人才强 国战略，营造人才辈出、人尽其才的社会氛围，这对于提高党的执政能力和国 家自主创新能力，全面落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，实现“十一 五经济社会发展目标具有十分重要的意义。实施人才强国战略，是应对同益 激烈的国际竞争，不断增强综合国力的需要；是走新型工业化道路，转变经济 增长方式的需要；是加强党的执政能力建设，构建社会主义和谐社会的需要； 是进一步加强人才工作，全面推进人才队伍建设的需要。在党的十七大报告中， 更是指出要统筹抓好各类人才队伍建设。因此，我们要按照党管人才的原则， 进一步加强人才队伍的规划与建设。 改革开放以来，诸城市经济社会发展迅速，与此相适应的是人才资源开发 利用也取得了显著成绩。但是分析表明，全市人才的总量、结构和素质还不能 适应经济社会发展的需要，特别是部分急需的高层次、高技能和复合型人才短 缺；市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人尽其才的用人机制有待完善。 人才工作正处于需要进一步整合力量、全面推进的重要阶段。如何通过科学制 定人才资源发展战略规划，加大人才资源开发利用力度，促进经济社会持续、 快速、健康发展，已经成为一个十分重要、亟待解决的问题。 本文通过参考一些发达国家和国内部分地区在人才发展战略方面的实践， 比较分析人才数量、质量与6 d p 增长、社会发展水平之间的关联，重点按照区 域性经济社会发展战略与区域性人才发展战略相结合的总体要求，探索政府在 引言 宏观调控的基础上，有效发挥市场的基础性配置作用，促进诸城人才优化配置 的战略发展路径，力求从理论上为政府科学决策提供依据。在此基础上，充分 发挥市场配置人才资源的基础性作用，在人才的培养、吸引、使用，拓展人才 工作领域、完善人才服务机制等方面提出对策建议，力求为诸城市全面实施人 才发展战略提供参考。 2 相关文献综述 人才作为先进知识的创造者、使用者和传播者，越来越成为一国科技进步 与经济社会发展的重要资源。我国加入w t o 以后，经济、科技、信息的传播和 交融变得日益密切，国与国之间的竞争越来越明显地表现为人才间的竞争，并 且这种人才问的竞争呈现出一种“远距离竞争 到“零距离竞争 的态势。 自九届全国人大四次会议第一次把人才问题提升到国家战略的高度以来， 有关人才战略的命题就开始引起国内理论学术晃和实践工作者的高度关注。一 方面，学者们从不同角度对人才战略命题加以详尽、系统地论述，提出了各自 的精辟见解，成果颇丰；另一方面，各级政府和企业的实践工作者们根据自身 实际，在实践中研究适合自身发展的人才战略，以探索自己的人才发展途径。 我国人才战略的研究者多以政府立场为主，其研究成果也是为政府提供服 务，然而不同级别的政府制定人才战略的视角会有很大的差异。尽管人才战略 研究的学者们已经考虑了政府这个要素，但是从不同级别政府的职责和需求出 发研究人才战略的成果较少，特别是为县一级政府服务的人才战略研究更是凤 毛麟角。 从区域性人才战略对策研究情况看，主要分为省级战略对策与区域级战略 对策，而作为区域级对策战略的县一级则基本没有。现有的研究成果中，省级 人才战略对策研究涉及的省( 包括直辖市) 主要有北京市、上海市、湖北省、 黑龙江省；区域级人才战略对策研究涉及的区域对象主要有三大都市圈、东北 地区、东部沿海地区、珠三角地区、中西部地区、西部地区以及欠发达地区等。 此外，区域间人才战略对策措施的制定具有趋同性，人才战略更多地停留在理 念和口号上，缺乏对地区不平衡发展的针对性，导致人才战略制定的空洞化， 人才战略对策实施的无序化。 国外人才发展战略的研究最初源于战略人力资源管理，而战略人力资源管 理在2 0 世纪8 0 年代初期才被作为一种术语应用。人力资源同自然资源一样， 有待于开发，而人力资本实质上是已开发了的人力资源，即人力资源开发的结 果形成了人力资本。2 0 世纪6 0 年代，美国经济学家舒尔茨发表人力资本论， 开辟了人类关于人口生产能力分析的新思路。有的学者也认为1 9 5 8 年8 月明塞 尔发表于政治经济学杂志上的论文，拉开了人力资本研究的序幕。而人力 2 青岛大学m p a 硕士学位论文 资本应包含于入力资源之中的。 3 国内外部分人才发展战略实践概述 ( 1 ) 一些发达国家的人才发展战略 随着知识经济快速发展，尤其是近年i t 行业的爆发式增长，全球人才短 缺，科技人才跨国流量加大已成为影响未来的世界性潮流。全球性人才争夺战 有愈演愈烈之势，人才资源已日益成为重要的经济发展要素。一些发达国家更 是把人才发展战略摆在了优先发展的位置，本文选择美、日、德三国作一介绍。 美国经验 美国能成为世界头号军事、经济、科技强国，与其成功的人才资源战略是 分不开的。目前，美国拥有的研究开发人员近百万，研究和开发总投资约占国 民生产总值3 ，分别居世界首位。从2 0 世界5 0 年代开始，美国一直把发展 教育作为国家的战略重点，出台国家教育法、 美国2 0 0 0 年教育战略、 为2 1 世纪而教育美国人等法案和报告，每年的教育经费达到g d p 总量的 5 。在近2 0 年美国所获得的诺贝尔奖自然科学奖中，大学工作的科学家占9 0 以上。同时，美国还十分重视继续教育，颁布的成人教育法要求所有雇主 每年至少以全员工资总额1 的资金用于教育和培训，对尚未达到此最低限额的， 每年必须上交其工资1 的资金作为国家技能开发资金。另外，美国通过广泛吸 收民间捐款，支持教育部门发展，使中、高等教育的入学率一直稳居世界第一。 注重人才吸引是美国人才战略的又一个重要方面。美国科学院院士中外来 人士占2 2 ，美籍诺贝尔奖获得者3 5 出生在国外。第二次世界大战，美国就从 世界各国广罗人才，在1 9 4 9 年一1 9 7 9 年期间，世界各国迁居美国的科学家、 工程师达1 6 万人，其中不乏爱因斯坦、费米、冯卡门等世界顶级科学家。8 0 年代以后，每年仍有6 0 0 0 名以上科学家、工程师进入美国。口1 为吸纳国外优秀 人才，美国对1 9 6 5 年制定的移民法多次修改。1 9 9 0 年美国实施h _ l b 签 证计划，吸弓i # 1 - 国高科技人才到美国工作。2 0 0 1 年，美国出台的加强2 l 世纪美国竞争力法，计划3 年内每年从国外吸引1 9 5 万名技术人员。2 0 0 1 年和2 0 0 2 年，美国进一步提高卜1 b 签证发放数量，从每年1 l 万提高到2 0 万 左右。3 1 在人才资源的配置和使用上，美国充分发挥市场配置人才资源的基础性作 用。在美国，各级、各类人才均通过发达的劳动力市场来实现人才的自由流动。 并且，人才资源开发的社会化程度非常高，住房、保险、医疗等均实现了社会 【1 】冯之浚战略研究与中国发展 m 5 8 页，北京：中央党校出版社，2 0 0 2 年。 2 1 查灿长人才资本与人才争夺问题研究 j 新华月报，2 0 0 2 年第8 期。 1 3 l 蔡旭昶县域人才资源发展战略规划 d 厦| 、j 大学，2 0 0 6 年：3 。 3 引言 化，各类人才可以不受户籍、地域的限制而自由流动。美国的工资福利制度以 物质性激励为主，按照员工对企业经营绩效的贡献制定工资政策。还设立有名 目繁多的奖励制度。此外，美国还注重进行国际项目合作，通过合作充分利用 他国的人才资源优势为其服务。 日本经验 二战以后，尽管日本本土几度废墟，但主张发展教育以促进国家发展的政 策还在沿袭，为发展教育采取了普及义务制教育，增加教育投资、重视教师建 设等一系列措施。日本中学生适龄人口入学率由1 9 5 0 年的5 8 增加到1 9 9 1 年 9 1 ，大学入学率由1 9 6 0 年的1 0 上升到1 9 9 1 年的4 0 。进入2 1 世纪以后， 日本政府决定从2 0 0 2 年分别开始实施大量培养科技人才的国家战略和2 l 世纪 卓越研究人才开发计划。根据国内科技发展和赶超世界科技水平的要求，重点 培养i t 、环境、生物、纳米、材料等领域的人才。2 0 0 2 年7 月日本文部科学省 科学技术学术审议会人才委员会就人才培养问题作出决议，要大力培养知识面 宽同时专业特长突出的“t 型人才。二战以后，日本选派大量留学生到西方发 达国家，特别是美国、德国、英国就读，学习他们先进的科学技术；同时又选 派大量的科技专家以考察、访问、旅游等名义，到西方把先进的应用科技拿到 日本来，并不断地加以更新改进。 日本虽然一贯存在排外倾向，但在大量网罗各国精英方面，认识却是惊人 的一致。日本在吸引人才方面主要有四种方式：一是发展涉外经济，招揽海外 人才。主要表现为：通过购买、吞并外国企业或公司，将其人才据为已有；通 过购买和资助的方式，占有或部分占有国外著名大学的实验室，以获得人才。 二是以政府为主导打造引人环境。为吸引国外人才，日本实施了关于科技人员 资格的相互认证制度、国际间的养老金相互补充制度等等。三是不断招揽外国 留学生。自2 0 世纪8 0 年代末期日本每年接纳的留学生数量大幅提高，1 9 8 7 年 达到了2 2 万人。四是举办国际性学术交流会议。日本以邀请国外科学家到r 本参观、讲学、旅游等方式，广泛吸引国际上各学科的精英人才来日本作短期双 边学术交流。 在人才管理使用上，日本特别强调以人为本的人才使用和管理政策。日本 崇尚以人为本，主要表现为稳定的就业政策，论资排辈的职位管理、公平的工 资福利等。同时，又以政府为主导打造人才使用环境，不断推进和加强了国内 的“产学研”方面的合作。“在2 l 世纪的今天，受到终身雇佣的员工人数仍占 全体同本职工的1 3 ”。 2 1 德国经验 1 1 】王夏州人力资源优化配置与主要产业发展问题研究e d 福建师范火学，2 0 0 5 9 。 2 1 陈天祥日本的人力资源管理模式 j ，日本研究，2 0 0 2 年第l 期。 4 青岛大学m p a 硕士学位论文 德国人才资源培训体系的架构和内容，主要包括三个方面：一是公务员培 训体系，二是企业员工的培训体系，三是社会的“终身教育体系。其中最具 特色的是“双元制 的职业技术教育模式，即在行业协会等主管部门的监督下， 企业与学校共同承担高等职业教育，为各个行业培养输送专业人才。这样既为 国家培养了人才，又节约了国家的资金。德国的这种“双元制 职业教育适应 经济社会发展的需要，培养了大量的专业人才，为战后德国经济起飞奠定了坚 实基础。u 。 在吸引人才方面，德国通过实行高薪制，让科技人才能实现自己的价值； 给予晋升机会，让员工感到有吸引力；提供好的社会福利等措施，为人才创业 提供了良好的条件，并通过到著名高校、研究机构招兵买马；引进跨国企业人 才；通过猎头公司选用自己所需人才；由职工推荐人才等手段吸收各类优秀人 才。从2 0 0 1 年开始，德国投入上亿欧元实施“赢脑工程 ，目的是留住德国本 土人才以及吸引国外人才到德国来。 德国从1 9 2 2 年开始建立人才市场，目前1 6 个州的1 8 0 个地方劳动局均设 有人才市场，各地人才市场基本实现联网办公，共享人才供求信息，既方便了 求职者了解用人单位的信息和也帮助用人单位快速查找求职者信息。通过人才 市场，德国每年有7 0 0 _ - 8 0 0 万人流动，流动率高达2 3 左右。近几年来，德国 还开放了私人人事中介，弥补了国家职业介绍垄断造成的不足，在人才招聘中 发挥了积极作用。暖， 小结 美、同、德三国在本国人才战略的制定和实施过程中逐步形成了自己的优 势和物色：美国人才战略的特点是强调吸引和注重市场；日本人才战略的特点 是立足本土和招揽海外；德国人才战略的特点是教育与技能培养并举。殊途同 归，尽管各国的做法各不相同，但其根本目的还是为了本国培养、吸引、使用 人才。 ( 2 )我国一些地区的人才资源发展战略 改革开放以来，无论是处于改革开放前沿的东部地区，还是被认为相对落 后的中、西部地区，都已经意识到人才在促进发展、改变经济社会面貌中的作 用，特别是在我国加入世贸组织和召开人才工作会议后，各地人才吸引、开发 和使用的力度也逐步加大。因此，从国内沿海发达地区、诸城市周边地区及其 他个别地区等三个层面作一选择性介绍。 国内发达地区的经验( 以上海、深圳为例) 作为我国最大经济中心城市的上海，同时又是我国各类人才的聚集地。为 1 1 1 王明杰、千伟英国外人才战略的比较研究 j 长沙大学学报：哲社版，2 0 0 3 年第3 期。 【2 l 蔡旭昶县域人才资源发展战略规划 d 厦j 大学，2 0 0 6 ：3 。 5 引言 了把上海建成国际经济、金融、贸易中心，到2 0 1 0 年实现人均g d p 达到中等发 达国家水平，上海在人才规模、层次、结构、体制、效率上，都保持了国内领先 地位，并力争跻身于国际先进行列。上个世纪9 0 年代以前，上海主要是实行以 物力资本优先积累发展经济的模式。二十世纪末，上海市为了确保跨世纪构筑 上海人才资源高地目标的实现，采取了九大措施：1 确立“以人才资源开发为 中心的经济发展战略，将整体性人才资源开发作为一项十分重要的战略任务 来抓。2 深化人才管理体制改革，率先建立人才资源市场化配置的新机制。3 构建与国际经济中心相匹配的“一流教育 ，培养造就大批跨世纪人才。4 进 一步采取有效措施，吸引出国学习和研究的人员回国服务。5 改善人才的社会 环境和政策环境，增强上海人才队伍的凝聚力和吸引力。6 将上海市各类人才 资助基金利用好。7 加强人才立法工作，建立健全人才法规体系。8 调整高级 专业人才的退休政策，实现人才资源的第二次开发。9 加强组织领导，统一规 划、指导、协调全市人才资源开发利用工作。在此基础上，提出了“科教兴市 战略。在十一五规划期间，上海又在9 0 年代人才高地建设的基础上进一步提出 了“国际人才港”。“国际人才港”的主要内容是：首先，加速知识产权的国际 化转移平台建设。其次，加大留学生培养力度和引进国际专才的工作力度。最 后，加强和“国际智库以及海外学术界的交流。 与上海不同，作为一座新兴城市，同时也是一座“移民城市 的深圳，其 人才资源主要依赖外部引进。作为全国最早的经济特区，它从一开始起步就遵 循着以市场配置人才的理念。二十年来，深圳利用自身区域优势，吸引了大批 国内外人才。进入新世纪后，深圳市针对高级人才不足、专业分布不均衡、流 向不合理、创新能力低等问题，专门召开“深圳市教育科技人才工作会议”， 出台关于进一步加强人才工作的实施意见，提出建设人才良港总体思路，确 立了人才强市战略，举办多届高层次“人才论坛”，提出构筑“人才特区，通 过体制、机制、政策的创新，改变对外来人才吸引力降低的现状，提升了人才 队伍素质。 周边地区的经验( 以青岛市为例) 青岛市自9 0 年代，就开始专门编制人才专业规划，并制定、出台了一系列 放宽、放活科技人才和引进人才的政策措施。在十五期间，为引进人才，专门 规定了引进人才的“1 1 l 工程，即“全市每年引进博士1 0 0 名，硕士及副高职 称以上人才1 0 0 0 名，本科人才1 0 0 0 0 名。 为适应入世、迎办奥运，青岛市还 大力培养国际化人才。一是开展w t o 专业人才培训。邀请美中金融家协会代表 团访青，为银行、证券等行业的中高层管理人员和专业技术人员举办了w t o 与 金融风险管理高级研修班。二是制定出台了关于进一步加强出国( 境) 培训管 理工作的意见，对出国培训申报程序、人员条件、外语水平、成果评估等方面 6 青岛大学m p a 硕士学位论文 做了明确的规定。在市场建设上，青岛市更是有形市场与无形市场双重结合。 为更好的服务中高层次人才，推出了“精英天地招聘会、“人才超市”、“英才 卡 等系列品牌服务。2 0 0 6 年，青岛市又编制出台了青岛市“十一五”人才 发展规划，明确提出了“十一五 期间的人才发展“六大目标 ，为实现“六 大目标具体制定了“十项计划 和“五大机制建设方案，力争到2 0 1 0 年在 增加人才总量、提高人才素质、优化人才布局、提升人才国际化程度、改善人 才环境、健全人才管理机制等六个方面取得新进展。 其他地区的做法( 北京、台湾等地区的一些做法) 为给留学人员来京创业开通“绿色通道”，北京市于2 0 0 0 年推出了大力 吸引留学人员来京创业新规定；2 0 0 2 年，北京市又推出了居住证制度，对那 些愿来工作而不愿改变原户籍的海外人士或留学人才，通过居住证在子女上学、 就业、社会保障等方面给予本地居民待遇，在申办企业、兑换外汇、出入境等 方面享有本地居民待遇之外的特别优惠；通过“直通车提速”和“绿色通道畅 通 ，巩固了北京对人才吸引的优势，形成了“做大基数、两翼齐飞、柔性流 动”的人才资源开发格局。特别在筹办2 0 0 8 年奥运会的过程中，大量留学人才 被充实到各个技术管理部门中。 台湾当局自2 0 世纪5 0 年代起就重视人才培养，加强对人才开发的宏观政 策指导。6 0 年代，台湾的一些有识之士就认识到，对自然资源贫乏而人力资源 丰富的台湾而言，谋求人力资源的有效开发是惟一可行的出路。李国鼎先生在 总结台湾经济发展的经验时强调：“就台湾经济发展而言最重要的是有计 划的发展人力资源 。台湾现代经济发展与其采取的一系列积极、有效的人才 政策是分不丌的。1 9 6 7 年，台湾当局设立了“科学发展指导委员会”，负责岛 内科学发展的政策指导问题；1 9 6 9 年推出了( 1 2 年科学发展计划，开始重视 科学校术的发展；1 9 7 9 年台湾当局根据产业升级的需要，提出了“科技升级” 的口号；1 9 8 2 年通过了科学技术发展方案，为加速科学校术的发展制定了 总的原则和规划；1 9 8 3 年台湾当局颁布了培育和招揽高级科技人彳方案致 力解决科技人才不足的问题；1 9 8 8 年起在产业升级中把人才培养放在优先位置 上，大力调整教育结构，加强职业技术教育和培训，并且实施了海外人才交流 计划，促进了产业升级的实现。此外，台湾还非常重视教育问题。台湾不少有 识之士认为：“在发展人力资源的努力中，科学教育极为重要。同时，“为 了实现工业化，我们必须要开发并积累这些极其重要的人力资源，即通过教育 和培训。并称为“双轨的人力开发制度 。也就是说，要把在职培训摆在教 育同等重要的位置。 小结 从国内区域人才战略来看，东部沿海地区因其经济社会发展的先发优势， 7 引言 相对而言对人才素质要求高，数量需求大，由于各方面条件优越，对吸引人才 有许多优势，对一般人才通过自由流动即可解决。所以，吸引和培养人才的重 点主要放在高层次人才上。西部地区的人才资源发展战略受经济社会发展水平 较低的限制，引进人才的重点主要放在国内东部发达地区。另外，西部现有人 才资源开发成本较低，在一些大城市也已经形成了人才集中区，而且不乏电子、 通信、计算机、生物化工、环保、航空航天、核物理等高新技术人才，更加重 视留住和使用好现有人才，把他们的聪明才智最大限度地开发出来是一个重要 环节。【1 1 4 研究方法 ( 1 ) 问卷调查和访谈法 编制一定的调查问卷，通过座谈、访问、分发等方式，对诸城市的人才现 状进行调查，从而发现问题、找出存在问题的原因，并提出一定的对策建议。 ( 2 ) 文献研究法 利用“人才”、“人力资源 、“人才战略”、“县域”、等关键词，对中外经典 文献进行收集和整理，并展开系统分析，理清有关人才战略的历史和现状，为 访谈打下基础，并形成一定的理论基础。 5 研究内容和解决的主要问题 整篇论文共包括中、英文摘要与关键词、正文、参考文献、学位独创性声 明等内容。其中，正文共分为4 章，各章主要内容如下： 第一章主要是对人才、人才战略的定义进行理论梳理总结，并对县域人才 发展战略与经济社会发展的关系进行分析，从而为后续研究奠定理论基础。 第二章主要是诸城市的概况、人才发展的现状进行分析总结，找到人才发 展战略与经济社会发展之间存在的问题，并对存在问题的成因进行分析总结。 第三章主要是根据诸城市未来五年的整体目标规划，设定诸城市人才发展 战略的目标战略，提出未来五年诸城市具体的人才发展战略的目标。 第四章主要是针对未来五年诸城市具体的人才发展战略的目标，根据人才 及人才战略的理论，提出有针对性的对策建议。 解决的主要问题： 通过参考一些发达国家和国内部分地区在人才发展战略方面的实践，比较 分析人才的数量、质量与g d p 增长、经济社会发展水平之间的关联，重点按照 区域性经济社会发展战略与区域性人爿发展战略相结合的总体要求，探索政府 1 1 1 蔡旭昶县域人才资源发展战略规划 d 厦门大学，2 0 0 6 ：3 。 8 青岛大学m p a 硕士学位论文 在宏观调控的基础上，有效发挥市场的基础性配置作用，促进诸城人才优化配 置的战略发展路径，力求从理论上为政府科学决策提供依据。在此基础上，充 分发挥市场配置人才资源的基础性作用，在人才的培养、吸引、使用，拓展人 才工作领域、完善人才服务机制等方面提出对策建议，力求为诸城市全面实施 人才发展战略提供参考。 9 第1 章人才发展战略的基本理论 第1 章人才发展战略的概念界定与理论基础 1 1人才的内涵与特性 对于人才的定义，众说纷纭，莫衷一是。辞海中把人才定义为有才智 或有高尚品德的入。自上个世纪7 0 年代以来，我国有不少致力于人才学研究的 专家、学者，对人才定义提出了一些具有代表性的观点。“人才，是指那些在 各种社会实践活动中，具有一定的专门知识，较高的技能和能力，能够以自己 创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。 n 1 “人才是指在对社会有价值的知识、技能和意识方面有超常水平，在一定社 会条件下能够做出较大贡献的人。人才既包括知识超常的知识分子，又包括技 能超常的能工巧匠、艺人和领袖，还包括意志超常的英雄”。嘲“人 才，是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断地取得创造性 劳动成果，对社会的进步和发展产生了较大影响的人。 “人才就是为社会 发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上做 出较大贡献的人。”h 。 国家人事部自1 9 8 2 年起把1 9 8 0 年国务院批转国家计划委员会关于制定 长远规划工作的安排的通知中规定的专门人才概念，即具有中专以上学历或 初级以上专业技术职务者，作为人才的统计口径。这个界定被一直沿用下来， 成为人才概念的权威界定。如2 0 0 2 - - 2 0 0 5 年全国人才队伍建设规划纲要中 的人才总数就是这么统计出来的，“我国人才素质不断提高，结构得到改善。 到2 0 0 0 年底，我国具有中专以上学历或者专业技术职称的各类人员达到6 3 6 0 万，其中党政干部5 8 5 7 万，企业经营管理人员7 8 0 1 万，专业技术人员4 1 0 0 万，其他人员8 9 4 2 万。随着人事制度改革和人才工作的不断发展，以上人 才界定又有所突破。国家计委经济社会发展研究所副所长、中国人民大学人力 资源开发与管理中心研究员杨宜勇博士就认为，“人才 是人力资源市场最活 跃的部分，而不能以学历和职称作为界定条件。 2 0 0 3 年1 2 月2 6 日中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定 对人才内涵进行了新的阐述：“人才存在于人民群众之中。只要具有一定知识 或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文 明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需 【1 1 叶忠海人才学概论 m 5 9 页，湖南：湖南人民出版社，1 9 8 3 年。 【2 l 黄津泉人才是高素质的人关于人才的概念 m 中国人才，2 0 0 1 年第l l 期。 p i 罗洪铁再论人才定义的实质问题 m 中国人才，2 0 0 2 年第3 期。 【4 】王通讯人才学通论 m 2 页，北京：中国社会科学出版社，2 0 0 1 年。 1 0 青岛大学m p a 硕士学位论文 要的人才。力这一科学化、理性化的人才内涵，适应了新形势下对人才的要求， 具有很强的时代性和导向性。如果说人才是很具有中国特色的词汇，那么，人 才资源则是中西合璧的产物。亚当斯密在国富论中指出：学习是一种才 能，须受教育，须进学校的这些才能对于他个人自然是资产的一部分，对于他 所属的社会，也是财产的一部分。欧文费歇尔在资本与收入的本性一文 中指出：建立一个包括人力资本在内的全部资本概念的逻辑基础，将所有能产 生收入的来源统统看作各种形式的资本，包括自然资源、可再生产的生产物资 和消费物质等物质形式的资源。2 0 世纪6 0 年代，西方人力资源研究的著名学 者美国经济学家舒尔茨在论人力资本投资一书中认为，人力资本是凝结在 人体中的能够使价值迅速增殖的知识、体力和价值的总和。人力资本是通过对 人投资形成的，这种资本和有形形态即载体是人力资源。在此书中，舒尔茨既 使用“人力资本”，又使用“人力资源 这两个意义相近的概念，人力资源通 过投资取得，人力资源运用与创造价值的进程，便成了人力资本。我国学者对 人才资源概念的阐述普遍是从人力资源出发的，指出“人才资源是人力资源中 素质层次较高的那一部分人 、“人才资源包含在人力资源之中，人才资源 是人力资源的一部分，其具有与人力资源相区别的规定。 比。本课题的立足点 是从区域性战略角度出发论述人才资源的管理开发，更加侧重于以公共管理的 理念定义人才资源，“一个国家或地区中具有较高知识、能力、健康水平等个 体人力资本因素的整合，是增加社会物质价值、文化价值，促进社会和科技进 步的主要推动力和提高生产与服务效益的核心资源 凹1 。这一提法更加符合人 才资源的本质属性。 党的三代领导集体都十分重视人才资源的开发和利用，提出了许多关于这 方面的重要论述。毛泽东同志历来十分重视人才问题，他说：“世界一切事物 中，人是第一可宝贵的。 “只要有了人，什么人间奇迹都可以造出来。邓 小平同志进一步继承和完善了毛泽东同志的人才观，他提出了“尊重知识，尊 重人才 ，“没有大批的人才，我们的事业就不能成功 的观点。他认为：“中 国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发 展起来，国家能不能长治久安，关键在人才。一“我们向科学技术现代化进军， 要有一支浩浩荡荡的工人阶级的又红又专的科学技术大军，要有一批世界第一 流的科学家、工程技术专家。“也只有有了成批的杰出人才，才能带动我们 整个中华民族科学文化水平的提高。江泽民在继承“尊重知识、尊重人才 观点的基础上又进一步丰富和发展了邓小平人才资源理论，他指出，“我国现 代化建设的进程，很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发 ，“在 13 苏延林、千通讯人才资源等导论 m 7 页，北京：中国人事出版社，1 9 9 4 年。 嘲徐颂陶中国人才战略与人才资源开发 m 1 l 页，北京：中国人事出版社，2 0 0 1 年。 跚浙江省人事厅人才资源内涵及其指标体系研究，1 1 页，2 0 0 4 年。 1 l 第1 章人才发展战略的基本理论 社会各种资源中，人才是最宝贵最重要的资源 ，“人才