（技术经济及管理专业论文）上市公司高管人员组合激励模型研究.pdf

大连理工大学博士学位论文 摘要 公司所有权与控制权分离使得对高管人员的激励成为公司治理的核心问题。如何依 据经济环境、社会文化以及企业内部条件设计科学的组合激励模式，激励上市公司高管 人员按照制度提供的信息，在自利的内在激励下的决策行为与公司目标一致，从而提高 公司业绩和价值，成为当前理论研究的焦点。 本研究从人性假设理论与心理契约理论入手，在现有文献研究和定性访谈的基础 上，提出了复式需求的概念并进行了特征剖析。开发了具有良好信度与效度的测量题项， 并基于上市公司调查样本进行了实证检验。根据实证结果识别了复式需求的维度架构， 提出了复式需求维度模型。研究进一步根据熵权法、离差最大化的原理进行复式需求维 度的重要度的集成计算及重要度排序。研究表明，满足生存需求依然是目前高管人员努 力工作的重要动因之一，高管人员同时也追求与职位相适应的管理权力、良好的职业声 誉以及能力提升、和谐的人际关系与职业阶层的归属感。上市公司高管人员的各种需求 之间并不是相互独立的，而是互相融合的。 运用博弈论的方法确定上市公司高管人员组合激励的前提假设与约束条件，基于复 式需求多角度构建组合激励模型。构建了基于薪酬、显性控制权与隐性控制权的高管人 员组合激励委托一代理优化模型。围绕高管人员隐性价值和隐性需求，构建了基于创新 激励政策的公司高管人员组合激励模型，构建基于复式需求的同步组合激励模型。通过 模型分析，提出基于激励成本预算下的显性与隐性激励的组合激励模式、上市公司高管 人员同步组合激励模式，以最大限度地激发高管人员的创新意识与创新精神，提高工作 积极性与努力程度，从而提高公司的绩效。 通过对高管激励现状的统计分析根据同步组合激励模型并结合我国上市公司内部 特征和外部环境条件提出组合激励对策。首先，采用2 0 0 6 年度1 0 2 6 家上市公司样本通 过描述性分析研究我国上市公司高管人员组合激励行业差异状况；其次，以公司所处行 业、公司规模、公司类型等作为调节变量进行高管激励与绩效的相关性分析，根据同步 组合激励模型和线性分组回归结果提出上市公司高管人员组合激励对策：报酬体系设计 体现现期保险收入与短期、长期风险收入的动态组合；上市公司应综合考虑其公司特征 因素权变地确定高管人员的组合激励；控制权激励注重合理与稳定；高管人员声誉激励 机制市场化；提供面向创新的激励政策安排；创造良好的企业文化环境以增加高管人员 的责任感和使命感等；最后，就相关政策层面提出必要的建议。 关键词：高管人员；复式需求，o 组合激励模型；组合激励对策 t h es t u d yo nm o d e l so fc o m b i n e di n c e n t i v e st ot o p m a n a g e r si nc h i n e s e l i s t e dc o m p a n i e s a b s t r a c t t h ei n c e n t i v et ot o pm a n a g e r sh a sb e c o m et h ec o r eq u e s t i o ni nc o r p o r a t eg o v e r n a n c e b e c a u s eo fs e p a r a t i o no f o w n e r s h i pa n dc o n t r o lr i g h t s h o wt oe s t a b l i s has c i e n t i f i cc o m b i n e d i n c e n t i v em o d e la c c o r d i n gt oe c o n o m i ce n v i r o n m e n t ，s o c i a lc u l t u r ea n di n t e r i o rs i t u a t i o no f c o r p o r a t eh a sb e e nc u r r e n ta c a d e m i cf o c u s ，w h i c hm a yi m p r o v ec o r p o r a t ep e r f o r m a n c ea n d v a l u eb yi n c i t i n gt o pm a n a g e r st om a k ed e c i s i o n si na c c o r dw i t hc o r p o r a t eg o a l f o u n d e do nh u m a nh y p o t h e s i s t h e o r y a n d p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t t h e o r y ，t h e c o m p r e h e n s i v en e e di sp u tf o r w a r da n dt h ec h a r a c t e r i s t i e sa r ea n a l y z e do nt h eb a s i so fe x i s t i n g d o c u m e n t a t i o na n dc o n v e r s a t i o n m e a s u r ei t e m sw i t hg o o dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y a r e d e v e l o p e da n dt e s t e db yi n v e s t i g a t i o ns a m p l e so fl i s t e dc o m p a n i e s t h ed i m e n s i o n sa r e r e c o g n i z e di nt e r mo ft h ee m p i r i c a lr e s u l ta n dt h ed i m e n s i o nm o d e lo fc o m p r e h e n s i v en e e di s e s t a b l i s h e d 砀ei m p o r t a n c ed e g r e e so ff o u rf a c t o r sa r e c a l c u l a t e da n do r d e r e d b yb o t hm e t h o d s o fe n t r o p ya n dm a x i m i z i n gd e v i a t i o n s i ti n d i c a t e st h a te x i s t e n c en e e di s s t i l lo n eo ft h e m a p o r t a n tm o t i v e sf o rt o pm a n a g e r st ow o r kh a r d a tt h es a m et i m e ，t h ep o w e rt ot h ea p p o i n t e d p o s i t i o n s ，h a r m o n i o u sr e l a t i o n s h i p ，b e l o n g e dt op r o f e s s i o n a lc l a s s ，g o o dr e p u t a t i o na n d c a p a b i l i t yp r o m o t i o na r ea l s ot h e i rp u r s u i t s t h ed i f f e r e n tn e e d sa r ec o m p a t i b l er a t h e rt h a n i n d e p e n d e n t t h ep r e m i s ea n dr e s t r i c t i o no fc o m b i n e di n c e n t i v e st ot o pm a n a g e r si sd e t e r m i n e do n g a m et h e o r y c o m b i n e di n e e n t i v em o d e l sa r ee s t a b l i s h e da l la r o u n d n l eo p t i m i z i n gm o d e lo f p r i n c i p a l 。a g e n to ns a l a r y ，m o n e t a r ya n d1 a t e n tc o n t r o l i sd e v e l o p e d t h ec o m b i n e dm o d e lo f i n c e n t i v e si sf o u n d e do ni n n o v a t i v ep o l i c yi nt h ev i e wo ft h et o pm a n a g e r s l a t e n tv a l u ea n d n e e d s n ec o m b i n e dm o d e lo fs y n c h r o n o u si n c e n t i v ei sb u i l tg r o u n do n c o m p r e h e n s i v en e e d t h r o u g hm o d e la n a l y s i sb o t ht h ec o m b i n e dm o d eo fi n c e n t i v eo nc o s tb u d g e ta n dt h ec o m b i n e d m o d eo fs y n c h r o n o u si n c e n t i v ea r ep r o p o s e di no r d e rt oi n s p i r i ti n n o v a t i v ec o n s c i o u s n e s sa s m u c ha sp o s s i b l e ，t oi m p r o v ee n t h u s i a s ma n de n d e a v o r ss oa st oi n c r e a s ep e r f o r m a n c eo f c o m p a n y t h r o u g he m p i r i c a ls t u d yo ns t a t u sq u oo fi n c e n t i v e st ot o pm a n a g e r s ，t h ec o m b i n e d c o u n t e r m e a s u r eo fi n c e n t i v ei sp r o p o s e do nt h ec o m b i n e dm o d e lo fs y n c h r o n o u si n c e n t i v ea n d i n t e r i o rc h a r a c t e r i s t i c sa n de x t e r i o r e n v i r o n m e n t f i r s t l y ，i n d u s t r yd i f f e r e n c eo fc o m b i n e d i n c e n t i v e st ot o pm a n a g e r si ss t u d i e db yd e s c r i b ea n a l y s i sw i t h10 2 6s a m p l e so fl i s t e d i i 大连理工大学博士学位论文 c o m p a n i e si n2 0 0 6 s e c o n d l y ，t h er e g r e s s i o na n a l y s i sb e t w e e ni n c e n t i v e st ot o pm a n a g e r sa n d c o r p o r a t ep e r f o r m a n c ei sm a d eb yt a k i n gi n d u s t r y ，s i z ea n du l t i m a t ec o n t r o l l i n gs h a r e h o l d e r a s r e g u l a t i o nv a r i a b l e s c o m b i n e dc o u n t e r m e a s u r e so fi n c e n t i v e a r eb r o u g h tf o r w a r di n a c c o r d a n c ew i t ht h ec o m b i n e dm o d e lo fs y n c h r o n o u si n c e n t i v ea n dl i n e rr e s u l t t h er e w a r d s y s t e ms h o u l di n c a r n a t ed y n a m i cc o m b i n a t i o ni n c l u d i n gc u r r e n t i n s u r a n c ei n c o m ea n d s h o r t t i m ea sw e l la sl o n g t i m er i s ki n c o m e l i s t e dc o m p a n ys h o u l dd e t e r m i n a t ef l e x i b l y c o m b i n e di n c e n t i v e st ot o pm a n a g e r sc o n s i d e r i n gc o r p o r a t ec h a r a c t e r i s t i c s t h ec o n t r 0 1 i n c e n t i v es h o u l de m p h a s i z e dr a t i o na n ds t a b i l i t y r e p u t a t i o ni n c e n t i v em e c h a n i s ms h o u l db e m a r k e t o r i e n t e d i n c e n t i v ep o l i c i e st oi n n o v a t i o ns h o u l db es e tu p h a r m o n i o u sc u l t u r e e n v i r o n m e n ts h o u l db ec r e a t e di no r d e rt oc u l t i v a t es e n s eo f r e s p o n s i b i l i t ya n d m i s s i o n f i n a l l y , o nt h eb a s i so ff o r e g o i n gs t u d y ，ap o l i t i c a ls u g g e s t i o no nc o m b i n e di n c e n t i v e st ot o pm a n a g e r s i nl i s t e dc o m p a n yi nc h i n ai sp r o p o s e dt oi n t e n s i f yi n c e n t i v ee f f e c t k e yw o r d s ：t o pm a n a g e r s ；c o m p r e h e n s i v en e e d ；c o m b i n e di n c e n t i v em o d e t s ； c o m b i n e dc o u n t e r m e a s u r e so fl n c e n t i v e - i i i 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：土立公司齑篁厶员塑佥邀励搓型盟究 作者签名：二猫哦一一日期粤年上月丝日 大连理工大学博士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目： 作者签名： 导师签名： 大连理工大学博士学位论文 1 绪论 1 1 选题背景 现代企业所有权与控制权的分离，使得委托一代理问题破茧而出。然而，由于智力 资本与高管人员的人身依附、不可抵押以及高度可塑的特征，对智力资本监督难的问题 也日趋严重，由信息不对称及目标函数不一致所引发的代理问题和代理成本已成为决定 企业生死存亡的关键。如何设计一种激励机制来有效激励和约束公司高管，充分激发其 能力与努力程度，既是所有者实现其目标的最佳途径之一，又是战胜竞争对手、实现股 东财富最大化的根本保障。 与此同时，相对于以往物资资本的主导作用，具有经营和创新能力的公司高管所代 表的智力资本在公司经营中的地位不断提升，越来越成为企业中最有价值的资源。高管 人员作为企业出资者的代理人，是公司日常经营活动的领导者，居于中枢地位，发挥着 配置各种生产要素的作用。高管人员能力与工作积极性的发挥决定了公司的经营管理水 平，是公司取得成功和实现持续稳定发展的关键因素。在建设创新型国家的时代背景下， 高管人员作为上市公司创新活动的决策主体，对创新活动的开展和创新能力的提升起着 引领和扶持作用，确保公司内外各种创新资源有效流动与配置以及各创新环节相互协同 以实现既定目标。如何依据经济环境、社会文化以及公司内部条件设计科学的激励机制， 以提高高管人员的创新决策效率以及倾斜度，激励上市公司高管人员按照制度提供的信 息，在自利的内在激励下的决策行为与建设创新型国家的目标相符，已成为公司治理的 核心问题之一。 近一个世纪以来，国内外学者在激励理论方面取得了丰富的研究成果，应用多种技 术和工具建立了模型，高管人员激励己从单一的激励模式走向多元组合。目前，我国上 市公司对高管人员的激励方式主要有薪酬激励、股权激励等。虽然我国上市公司高管人 员的年度货币收入呈逐年上升趋势，但薪酬结构并不合理，且形式单一。高管人员薪酬 大都还是按地区工资和行政级别而定，与公司业绩的相关性较弱，或者说根本就不相关， 甚至有时甚至负相关。也就是说，改革的结果使高管人员的薪酬水平有了大幅度提高， 但薪酬的增加并不是建立在公司业绩的基础上；同时，高管人员的持股比例普遍偏低， “零持股现象比较普遍。持股来源也主要是公司上市时购买的内部职工股，在以后任 职期间则主要是通过配股或送股的形式增加持股，从市场购入的并不多。而内部职工股 是企业的一种福利形式，购买价一般较低，丰厚的回报乃是意料之中，其长期激励作用 较低。国内学者针对上述激励方式展开了大量研究并取得了一定的成果，但控制权、声 上市公司高管人员组合激励模型研究 誉等激励因素并没有引起人们足够的重视。没有建立起一种有效的外部约束机制，其结 果，不但造成激励空间上的漏洞，而且也大大减弱了激励的效果。由于政策环境、经济 环境、社会文化和公司内部条件等诸多因素的影响，现行激励制度仍无法解决公司内部 出现的内部人控制问题以及高级管理人才大量流失问题。在这种背景下，如何根据我国 上市公司的内外部环境条件设计高管人员组合激励模式成为当前理论研究的焦点。 此外，导师主持的国家自然科学基金项目基于顾客价值的人力资源价值链管理模 型研究( n o 7 0 6 7 2 0 9 1 ) 以及由笔者主持的辽宁省教育厅科研项目创新型城市高管 人员组合激励模型研究( n o 2 0 0 6 0 4 3 9 ) ，与本研究有很多相似之处，从研究方法到 研究成果，都为本研究提供了启迪与借鉴，并为本文的完成提供了重要的支持。 1 2 研究方法与研究内容 1 2 1研究方法 本研究采用定性和定量相结合的实证研究方法。定性研究主要指文献研究与理论探 索。本研究尽可能充分地获得国内外文献，吸收和消化相关文献的成果。定量研究是指 采用问卷调查与统计分析的实证研究方式，调查的目的主要是对上市公司高管人员的复 式需求维度进行研究。通过探测性因子分析遴选因子并进行信度与效度检验，引入熵权 法与离差最大化原理进行复式需求维度重要度的集成计算。对上市公司高管人员组合激 励的评价研究采用了描述性统计与分组回归分析的方法，数据分析主要采用s p s s l 6 0 统计软件完成。本研究秉承管理学跨学科研究的传统，引用心理学、行为科学、信息经 济学等相关研究成果，对高管组合激励模型的构建及组合激励效应进行了系统研究。 1 2 2 研究内容与技术路线 ( 1 ) 研究内容 基于因子分析的上市公司高管人员需求特征分析 上市公司高管人员需求特征分析是本研究中首要解决的问题。需求特征的分析直接 关系到激励模型的构建与激励模式的优化组合。研究分析复式需求的理论内涵与维度架 构，采用问卷调研与访谈的方法调查上市公司高管人员的需求因素，运用因子分析的方 法识别需求维度，构建复式需求维度模型。根据熵权法、离差最大化的原理进行需求维 度重要度的集成计算及排序。 上市公司高管人员组合激励模型构建 大连理工大学博士学位论文 运用博弈论的方法确定上市公司高管人员组合激励的前提假设与约束条件，基于高 管需求多角度构建组合激励模型，探索组合激励机理。 上市公司高管人员组合激励的评价与相应对策研究 通过数据采集和样本分析，对所搜集的数据进行变量的描述性统计分析、回归分析， 评价高管人员的激励现状，结合我国上市公司内外部环境条件根据组合激励模型提出高 管人员组合激励对策并提出相关的政策建议。 ( 2 ) 技术路线 技术路线如图1 1 所示。 图1 1 本研究技术路线 f i g 1 1 t h ep r o c e s so ft h i sr e s e a r c h 本研究拟分为六章进行阐述： 第一章，绪论。论述本研究的选题背景、研究方法与研究内容、研究意义与价值 等问题，是全文的概括和内容介绍。 上市公司高管人员组合激励模型研究 第二章，文献研究。主要对国内外研究现状进行阐述，剖析研究现状对本研究的启 示。 第三章，上市公司高管人员需求因素研究。首先阐述了研究的分析思路，然后对上 市公司高管人员的需求维度进行理论分析与实证研究。运用问卷调查的方法采集数据， 对样本进行了探测性因子分析。根据熵权法、离差最大化的原理进行需求维度重要度的 集成计算及排序。 第四章，上市公司高管人员组合激励理论模型构建。主要运用博弈论等研究方法多 角度建立组合激励模型。 第五章，上市公司高管人员组合激励评价与对策研究。通过数据采集和样本分析， 对所搜集的数据进行变量的描述性统计分析、回归分析，测度高管人员的激励现状，根 据组合激励模型结合我国上市公司内外部环境条件提出组合激励对策以及相关的政策 建议。 第六章，研究结论与展望。总结研究结论与创新点，剖析本研究的局限性，并展望 未来的研究内容。 1 2 3 相关概念界定 ( 1 ) 高管人员 高管，亦称经营者、经理人、职业经理人，是指掌握经营权并直接对公司经营效益 负责的经营管理人员，是钱德勒( a d c h a n d l e r ) 所指的现代企业中一组“支薪的高层 经理人员”，是委托一代理制中的高级代理人【1 】。具体而言，学者们从不同角度给出了 相应界定，其中包括：之一，将其界定为董事长和总经理【2 1 ；之二，则包括董事、监事、 经理【3 一钉。从制度规范层面看，公司法和证券法中都没有就此予以明确规定。 在会计准则中的关联方交易具体准则将关键管理人员定义为董事长、董事、总经理、 总会计师、财务总监、主管各项事务的副总经理，但不包括监事。而在国务院关于股 份有限公司境外募集股份及上市的特别规定( 以下简称为特别规定) 则将高管人员 界定为董事、监事、经理、财务负责人等和章程规定之其他高级管理人员。 本研究将高管人员定义为一种广义上的理解，包括上市公司年度报告中所披露的董 事、监事及其他高管人员，这与特别规定所界定的范畴基本一致。其原因主要基于 以下考虑：其一，可以避免主观臆断，提高数据的准确性。如此界定高管人员使得相关 指标的数据可以直接取自上市公司年报，不必根据薪酬的区间和职位间薪酬差距的可能 取其估计值而带来年薪指标值上的主观偏差，提高了数据的准确性和实证结论的可靠 性。其二，契合中国传统文化特征。与美国崇尚个人主义的文化价值趋向不同，中国传 大连理工大学博士学位论文 统儒家思想所形成的文化底蕴聚于集体主义的价值理念，所以，不局限于公司c e o 而分 析公司高管团队的集体激励特征可能更具有实际意义。 ( 2 ) 组合激励 组合激励的定义详见第五章7 2 - 7 6 页。 1 3 研究意义 1 3 1理论意义 ( 1 ) 本研究可以丰富和发展激励理论，对上市公司高管复式需求的研究进一步深化 管理学激励理论，为上市公司高管人员激励问题开辟了新路径，提供理论上的支持。 ( 2 ) 上市公司高管人员组合激励模型、模式选择可以尝试解决目前高管激励问题。 在理论探析与实证研究的基础上，本研究将立足目前我国上市公司高管激励所存在的问 题，有针对性地提出改进措施，从而为解决我国上市公司治理的核心问题一高管激励提 供借鉴，并为政府制定有关上市公司的法律与经济政策提供理论上的选择和建议。 1 3 2 实践意义 ( 1 ) 以组合激励角度研究高管人员激励，为上市公司高管激励中出现的问题提供新 的解决思路。针对高管需求制定激励机制有利于激发高管人员的工作积极性与潜能。将 同步组合激励模型应用于对高管激励问题的研究，为提高资本的运营效率提供支持。 ( 2 ) 对于完善上市公司治理、有效地制定和实施高管激励机制具有一定的现实意 义。 1 4 本章小结 本章在分析上市公司高管人员组合激励研究背景的基础上，确定了本文的研究方 法、研究内容和技术路线，揭示了研究的理论意义与实践意义，提出了本文的研究思路 与总体框架，即运用人力资本理论、公司治理理论、管理激励理论等从上市公司高管人 员组合激励的需求特征出发，采用模型推演和实证的方法，进一步研究上市公司高管人 员组合激励体系的特征，以取得有效的激励效应。 上市公司高管人员组合激励模型研究 2 上市公司高管激励相关理论与实证研究综述 2 1人力资本理论与高管激励 早期人力资本的思想来源于古典经济学派的几位著名学者，如配第和斯密都曾谈到 过人力资本作为一国财富增长的源泉，应当被视为国家资本存量的组成部分。德国的李 斯特在他的著作里对精神资本的重要性进行了精彩的阐述，认为财富的生产力比财富本 身不知要重要多少倍。此时的人力资本就是劳动的熟练程度、劳动的技巧。此外，马歇 尔等经济学家也曾高度评价人的知识和能力对经济发展的强大推动作用【5 6 】。当代人力资 本学者认为不仅物质资本通过经济投入而产生，无论什么形式的生产要素都可以通过投 入一定的成本而使其价值得到增加；而对人力进行投资改善其智力、体力等内在要素， 则可以增强人的生产潜能。因此，人力作为一种重要的生产要素，也是种资本1 7 圳。 舒尔茨、贝克尔等经济学家正是在上述的思想理论基础上形成了一系列理论，人力资本 理论才真正得以形成和发展起来i l u j 。 舒尔茨认为，人力资本与物质资本既具有同质性，又具有异质性。同质性表现在两 者都具有资本属性，都能带来收益；异质性则表现在两者的收益率是不同的。上市公司 中存在着由所有者所拥有的财务资本和由高管人员所拥有的人力资本两种资本，在这两 种资本中，人力资本保证了企业中非人力资本的保值、增值和扩张。同时，我们既然承 认了高管人员的人力资本属性，也就必然承认高管人员对人力资本所拥有的产权，它在 创造价值的同时，还存在着对剩余利润的索取权。剩余索取权包括获取利润的权力，也 包括承担风险的责任，并由此形成激励约束高管人员行为的内在机制。 2 2 公司治理理论与高管激励 2 2 1交易费用理论与高管激励 根据威廉姆森的分类，新制度经济学将契约分析的方法应用于经济组织，产生了三 个重要的分支：交易费用理论、产权理论和代理理论。交易费用理论是由科斯开创的研 究企业与市场关系的企业理论【1 1 1 。传统经济学的厂商理论认为，市场是唯一有效的经济 组织。1 9 3 7 年，科斯在他的经典论文一企业的性质中，指出这一古典思想存在忽略 企业制度结构、与现实不符的严重缺陷。他将“交易费用概念引入经济分析，讨论了 企业存在的合理性和企业边界决定等企业的基本问题，创立了“交易费用理论”。科斯 理论开创了现代企业理论的先河，他的理论贡献在于引入交易费用来解释企业的存在 大连理工大学博士学位论文 【l l 】，并以此建立起自己的企业理论。由此，企业运行的许多方面特别是制度结构方面得 到了令人满意的解释。科斯之后，威廉姆森、格罗斯曼、哈特和莫尔等人从解释交易费 用产生根源的角度出发，对科斯理论进行了开拓性的研究【1 2 。15 1 。他们将企业看成是连续 生产过程之间不完全合约所导致的纵向一体化实体，认为企业的出现是因为当合约不可 能完全时，纵向一体化能够消除或减少资产专用性所产生的机会主义问题。威廉姆森具 体给出了企业有效组织结构形成的三个原则，即资产专用性、外部性和层级分解原则， 并分析了不同类型的组织结构对企业家激励的影响，认为m 型结构比u 型结构提供了更 好的企业家激励约束机制【1 5 】。可是，威廉姆森对人力资本专用性的分析与企业内部权力 安排是分开的，他用等级结构安排代替一切，没有对人力资本的权力安排做出说明，因 而所谓人力资本的专用性理论是很不彻底的【1 6 1 。周其仁对“人力资本产权特征”的分 析克服了这一缺陷【l 。 杨小凯、黄有光在对科斯和威廉姆森等人理论分析的基础上，提出企业内部重要的 是所有权结构，不同的所有权结构导致不同的交易效率。他们把所有权结构与定价成本 相联系，认为用于提供管理服务的劳动交易效率低于用于生产最终产品的劳动交易效 率，因为“度量从事难以捉摸的管理活动所付出的努力及其产出水平，要花费极高的成 本”。他们得出的结论是：由管理者掌握剩余索取权体现了管理服务的间接价格【l 引。杨、 黄两位学者从交易费用出发，揭示了建立管理者激励制度所要解决的一个重要问题，即 管理者的价格问题。 循着交易费用理论的思路研究上市公司高管的组合激励，就是要合理确定上市公司 高管激励要素的组合，包括工资、奖金、股票期权、工作条件、医疗保健和职务消费等； 探讨影响高管组合激励的作用因素及其对高管的作用，包括所有权结构、权力结构、公 司环境、公司绩效等；研究高管组合激励的影响因素的作用过程和方式，以节省和确定 合适的交易费用，合理配置相关资源，提高高管组合激励的效应和企业组织的效率。 2 2 。2 产权理论与高管激励 构成新制度经济学的另一重要分支的产权理论，是关于产权的功能、产权的起源、 产权的类型、产权的属性及产权与经济效率的理论。本文所关注的是企业产权制度对高 管组合激励的影响。1 9 7 2 年，阿尔钦和德姆塞茨提出了团队生产理论【l 引，开创了从所 有权角度解释企业内部结构的激励问题( 监督成本) 的先河。在阿尔钦和德姆塞茨看来， 企业的实质是一种“团队生产 方式，即一种产品是由若干个成员协同生产、共同努力 的结果。由于每个团队成员的个人贡献不可能精确地进行分解和观测，因而会导致偷懒 ( s h i r k i n g ) 问题的产生，进而专门监督团队其他工作成员的监督者就十分必要。为了使 上市公司高管人员组合激励模型研究 监督者有监督的积极性和使监督富有效率，监督者就必须既是企业的所有者，占有剩余 权益，又是企业的管理者，拥有指挥其他成员的权力。对于管理者的激励问题而言，团 队理论揭示了所有权在解决企业激励问题时的重要性，尤其是说明了所有权应该与那些 边际贡献最难度量的投入要素相联系。在此之后，格罗斯曼、哈特和莫尔在威廉姆森对 纵向一体化问题研究的基础上【1 2 - 2 1 】，发展了一个最优所有权结构的模型【1 4 , 1 5 】。 公司治理结构体现了所有者对企业家行为制约的组织安排、产权安排对管理者激励 约束的重要作用。上市公司高管作为代理人需要满足多个委托人的利益【2 2 1 ，或者是自己 本身的利益。解决方法就是通过增加高管的股权，从而使代理人和委托人的利益相一致。 因此，产权理论对研究高管的组合激励具有十分重要的理论价值。 2 。2 3 代理理论与高管激励 阿尔钦和德姆塞茨的理论，开创了从产权角度解释企业内部激励问题的先河。詹森 和麦克林从另一个角度发展了阿尔钦和德姆塞茨的理论【2 3 1 ，他们考察了在所有权与经营 权分离的情况下企业内部对管理者的激励问题。他们认为，在两权分离条件下，由于管 理者不是企业的完全所有者，这样一方面管理者努力的结果是他可能承担全部成本而只 获得部分利润；另一方面当他消费额外收益时，他则获得全部好处而只承担少部分成本， 结果会导致管理者热衷于额外消费，不去努力工作。这样，企业的价值就会小于他作为 企业完全所有者时的价值，两者的差额称为“代理成本”，解决代理成本的办法是让管 理者拥有完全的剩余权益。同时，詹森和麦克林还看到了管理者获得完全剩余权益与自 身的财富有关1 2 4 乃】。 由威尔森、罗斯、莫里斯、霍姆斯特姆、格罗斯和哈特等人开拓的委托一代理理论， 不仅考察代理问题，而且也考察了委托问题【1 4 1 2 6 - 2 9 。标准的委托代理理论有三个假设： ( 1 ) 代理人具有“私人信息”，其行为不易直接被观测到；( 2 ) 委托人不介入生产活动， 与代理人的信息不对称；( 3 ) 代理人是“经济人 ，追求自身效用最大化。由此，他们 研究发现：委托人想使代理人按照委托人的利益行动，但委托人不能直接观测到代理人 选择了什么行动，所能观察到的是另一些变量，这些变量是由代理人行为和其他因素共 同决定的。由于以上假设的存在，代理人可能出现因追求自身利益而与委托人利益相冲 突的“败德行为”。因而，委托人关心的是如何根据所能观测到的变量来惩罚代理人， 以激励其采取有利于委托人的行为。激励问题的核心，就是在委托人一代理人框架下寻 求最优化的激励方案，或设计最优的激励机制。 代理理论下高管组合激励设计要满足以下条件：( 1 ) 高管组合激励中，必须含有足 够的风险收入；( 2 ) 对高管组合激励，有效监督是重要的，因为监督可以提供信息，降 大连理工大学博士学位论文 低风险成本：( 3 ) 高管的激励相对业绩比较十分重要，“标尺竞争 有很强的激励作用。 代理理论下高管组合激励设计要遵循充足信息、激励强度、监督等原则。研究上市公司 高管组合激励既要考虑包括工资、奖金和股票期权等激励要素，以降低代理成本，也要 考虑完善内部监督机制( 如机构投资者监督、总经理和董事长两职是否合一和董事会的 独立性) 和外部市场监督机制，同时还要考虑激励机制、监督机制内部各变量的相互替 代性。 2 2 4 企业家理论与高管激励 研究管理者激励问题的前提之一，是对管理者( 企业家) 价值的认定。其中关于企业 家激励问题的突出的代表性成果，有熊彼特、马歇尔、奈特、张维迎以及周其仁等人的 研究【1 7 】【3 0 3 3 1 。 熊彼特认为，“创新”是企业家的重要职能和根本动机，他所能发挥的作用就是对 旧的生产方式进行“创造性破坏 ，实现生产要素新的组合，他所获得的报酬形式是“企 业家利润 ，这是企业家进行创新活动的一种回报【3 0 】。熊彼特企业家理论以其论述企业 家重要作用的鲜明特征而独树一帜，特别是他对企业家精神( 经济首创精神) 的论述，在 企业家理论中占有重要地位。但他的研究也有缺陷：一是他把企业家创新与风险分开， 认为企业家不应该承担风险，创新的资本是资本市场现存的，由资本家阶层负责提供， 因而风险也由资本所有者承担，企业家只追求创新的精神，这未免把企业家创新看得过 于简单；二是他把创新的动力归结为“建立私人王国”、“对胜利的热情和“创造的 喜悦”等精神因素，不承认物质利益的驱动作用，这未免过于理想化、绝对化，也有悖 于现实。 与熊彼特相反，马歇尔认为企业家的重要作用就是承担风险【3 。由于企业家作为“中 间商人参与市场交易，因而在购进原材料到销售这一期间，会出现“资本固定化”现 象，由此产生的风险在资本由企业家提供的企业中，由经营企业的企业家承担；在资本 由外在供应的企业中，由专门提供资本的企业家和在内部组织的经营管理中起特殊作用 的企业家承担。同时，企业家也应该获取具有“准地租 性质的利润，并且是永久性的。 马歇尔还认为，企业家所以能够获得这种报酬，主要依靠了自己努力经营、生产设备和 信誉这三方面的综合力量【3 l 】。马歇尔的企业家理论无疑是相当深刻的，他不仅赋予了企 业家“风险承担者的角色，而且在企业内部对风险承担又作了具体划分，完整揭示了 企业家获取“企业家利润的根本原因。这一理论为解决和回答对管理者为什么必须予 以激励的问题提供了理论依据。 上市公司高管人员组合激励模型研究 奈特与马歇尔是一致的，但他对“风险作了“可保”与“不可保的具体区分， 他更关注具有不可保险特征市场的“不确定性”。他认为，企业家的作用就是面对市场 的不确定性进行大胆决策，自己承担风险，而把可靠性( 有保证的契约收入) 提供给本人。 企业家的本质，在于处理不确定性的能力【3 2 1 。奈特的贡献在于他对风险的认识是具体的， 而且把风险的划分与企业家的能力相联系，从而部分地找到克服风险的有效办法。不过， 他对企业家承担风险所得的报酬只看作是工资性的，而非剩余收益。这种囿于固定性合 约收入的认识，解释不清企业家“处理不确定性 的动力来自何方的问题。 张维迎综合了各位学者关于企业家理论的成果，着重研究资本与企业家能力的关 系，认为资本是传递企业家能力的信号，只有那些愿意充当企业家同时又拥有足够个人 资本的人才被信赖成为合格的企业家【3 3 1 。在经营者激励问题上，张维迎明确提出选择比 激励更重要。由于张维迎站在企业理论的前沿研究企业家问题，其理论具有很强的穿透 力，影响也很大。 企业家理论对研究高管激励有着重要的理论指导价值。首先，企业家理论从理论上 说明了作为企业家的高管在整个企业中的重要作用，要使企业取得良好的绩效，使股东 的资产保值增值，就必须制定完善的高管激励机制，以充分调动高管的积极性、创造性； 其次，根据企业家理论，为了促使高管创新，就必须科学地设置高管的薪酬激励与股权 激励，高管激励中应包括有工资、福利等“可保”薪酬部分和股权收益、奖金等“不可 保 部分，采用红利、股票认购权、股票期权等形式使其收益与公司的长远业绩挂钩。 2 2 5 利益相关者理论与高管激励 公司治理问题的研究源于“所有权与经营权分离”，涉及公司所有权结构、公司接 管、管理者报酬等方面【3 4 , 3 5 】以及“内部人控制”和股东之间的利益冲突等方面【3 6 1 。传统 的公司治理遵循“股东至上 观点，这些思想日益受到批评；因为他们把更为广泛的利 益相关者的利益排除在外。2 0 世纪6 0 年代以来，随着传统英美公司治理模式缺陷的暴 露以及公司社会责任的日益强化，利益相关者在公司治理中的作用越来越得到重视。公 司治理主体多元化，包括公司的股东、员工、顾客、供应商及当地社区等。“利益相关 者至上”是公司治理理论的新发展，目前开始被越来越多的学者接受【3 4 3 7 。 利益相关者理论对研究高管激励有理论上的指导价值。根据利益相关者理论，企业 是由股东、经营者、员工等利益相关者所组成的，那么高管激励的主体组成以及高管组 合激励的构成、方式以及决策方式应该有企业股东、员工等利益相关者的参与。由股东、 员工以及其他利益相关者代表所组成董事会的法定职责则是聘任和解聘管理者，制定管 理者的报酬计划，激励管理者。加强公司治理，让高管、债权人等主要利益相关者进入 大连理工大学博士学位论文 公司治理，对公司决策、经营享有一定的发言权，既能对公司进行有效的监督制衡又能 保证公司决策的科学化与柔性化。 2 3 管理激励理论与高管激励 2 3 1 内容型激励理论与高管激励 ( 1 ) 马斯洛需求层次论 美国著名心理学家马斯洛( a h m a s l o w ) 通过对人类需要的深入研究，在1 9 4 3 年出 版的人类动机理论一书，首次提出了需要层次理论。他把人类复杂多样的需要归纳 为五种：即生理需要( t h ep h y s i o l o g i c a ln e e d s ) 、安全需要( t h es a f e t yn e e d s ) 、社 交的需要( t h es o c i a ln e e d s ) ，尊重的需要( t h ee s t e e mn e e d s ) 和自我实现的需要( t h e n e e d sf o rs e l f - a c t u a l i z a t i o n ) ，并认为这五种需要按次序由低到高逐级递升，低级需 要基本满足后，高级需要就会占据主导地位。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人， 就必须了解此人目前所处的需要层次，先满足人的最基本的需要，然后依次向高级发展 3 8 1 o 马斯洛在半个多世纪前的理论，反映了人类活动以及市场经济运行的基本规律。从 马斯洛对人的需求结构分析出发，管理学激励理论应该沿着两条方向向前发展：一是既 然人对物质需求的满足是最基础的，那么就要研究一定的需要如何形成人的利益，利益 又是如何特别强烈和