（工商管理专业论文）热电企业人力资源管理问题及对策研究以xr公司为例.pdf

摘 要 近年来我国启动了以市场化为导向的电力体制改革，力图构建政企分开、公平竞争、开放有 序的电力市场体系，发电企业逐渐成为市场竞争的主体。在快速发展的同时，发电企业面临的竞 争环境正日益复杂并极具挑战性,近年来更有逐步加剧的趋势。 在行业大变革的大背景下， 人力资 源已成为发电企业价值链上最重要的资源，将构成企业的核心竞争力，为发电企业赢得持久竞争 优势。 作为一家热电联产企业，xr 公司尽管已经采取了一些措施，但受行业垄断的特性以及传统 思想束缚等诸多因素的影响，公司人力资源管理水平还比较低，没有建立起一套科学系统的人力 资源管理体系。企业管理者对人力资源管理系统没有形成全面、科学的认识，不能从根本上把握 人力资源管理观念，导致企业在人力资源规划、制度建设、实施和完善过程中存在较大盲目性。 本文应用文献法和访谈法，对 xr 公司的人力资源管理现状进行分析，发现公司人力资源管 理存在的相关问题，认为公司人力资源管理方面存在管理模式陈旧、招聘范围狭窄、培训效果不 理想、绩效考核不科学、激励工作不到位、短期用工问题突出等情况，并根据公司实际，将理论 与实践相结合，提出了更新管理理念等有助于 xr 公司提高人力资源管理水平的相关对策。 关键词：关键词：热电企业，人力资源管理，问题及对策 abstract competition systems have been introduced since the beginning of the reform on the chinese power industry in recent years，electric power enterprise market degree unceasingly enhances. with the increasingly fierce competition of market,does the human resource become more and more important. there is still a large distance between the competition and the real marketing one. it is the long time that the modern management system should be established in those enterprises. the electric power enterprises must have their own particular nuclear competition so that they can establish themselves in an favourable position. in the procession of reform, human resources management would play an important roles. as an electric power enterprise,the human resource management level of xr power co.,ltd is very low,and can not get on well with the marketing situation which our power enterprises must face to nowadays. how to improve human resouree development and management level? the problems must be solved as soon as possible. to meet this need，the paper has thoroughly analyzed and studied the related concepts and theories of human resource, analyzed the current competition situation in the power industry by using literature and interview methodology, and pointed out the problems of human resources management in the xr,such as human resource management pattern,recruitment, training, performance, employee motivation system etc. by the end of the paper, some improvement measures have been put forward according to the the human resources management in the xr power enterprises. key words: electric power enterprise，human resource management，problems and countermeasure 独 创 性 声 明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得宁夏大学或其它教育机构的学位或证书而使 用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示了谢意。 研究生签名： 时间： 年 月 日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解宁夏大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交 论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或扫描等复制手 段保存、汇编学位论文。同意宁夏大学可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学位 论文的全部或部分内容。 (保密的学位论文在解密后应遵守此协议保密的学位论文在解密后应遵守此协议) 研究生签名： 时间： 年 月 日 导师签名： 时间： 年 月 日 宁夏大学工商管理硕士(mba)学位论文 绪论 1 第一章第一章 绪论绪论 1.1 本文选题的目的及意义 进入 21 世纪以来，为了适应市场环境的变化，从根本上打破电力企业垄断运营模式，我国 启动了以市场化为导向的电力体制改革，力图构建政企分开、公平竞争、开放有序的电力市场 体系。新的定价机制采取“厂网分开”、“竞价上网”形式，发电企业逐渐成为市场竞争的主 体。同时，我国近年来经济建设迅猛发展，对电力供应提出了更高的要求。国有发电企业面临 的竞争环境日益复杂并极具挑战性,近年来更有逐步加剧的趋势。 在新的定价机制下，发电企业之间的竞争方式必然会转到发电成本和营销策略竞争上来，这 在客观上要求发电企业加强内部管理，降低运营成本，提高竞争优势。发电企业的竞争力到底来 自何方？张立辉博士认为首先竞争力来自生产成本、销售能力、安全运营等直接因素，而潜在竞 争力则涉及企业制度、人力资源等诸多因素 1。人力资源是第一资源，发电企业激烈竞争的背后实 质是人力资源的竞争。近年来一批大容量、现代化、高科技、环保健康型的发电机组纷纷建 设、投产，发电企业的快速发展，对企业生产能力和技术能力提出了挑战的同时，也对企业是 否具有和储备足够的先进人才提出了挑战，电力行业经营管理型、专业技术型和生产技能型人 才成为稀缺资源。基于这样的社会、行业现状，发电企业对人才的争夺比以往任何时候都更加 激烈，也比以往任何时候都更加注重人力资源管理。在行业大变革的大背景下，人力资源已成 为发电企业价值链上最重要的资源，将构成企业的核心竞争力，为发电企业赢得持久竞争优 势。各个发电企业也只有注重人力资源管理，不断提升人力资源管理水平，才能跟得上时代的 步伐。这对发电企业的人力资源管理提出了新的挑战。 从实践层面来看，尽管已经采取了一些措施，但受行业垄断的特性以及传统思想束缚等诸多 因素的影响，发电行业整体的人力资源管理水平还比较低，没有建立起一套科学系统的人力资源 管理体系。企业管理者对人力资源管理系统没有形成全面、科学的认识，不能从根本上把握人力 资源管理观念，导致发电企业在人力资源规划、制度建设、实施和完善过程中存在较大盲目性。 “厂网分开”后在很大程度上仍然习惯性沿用了传统的管理思想和方法。在推进改革过程中出 现很多新旧观念和体制的碰撞，在人力资源管理上，表现为长期简单的人事管理，缺乏人力资 源开发、管理的观念,使得企业内部员工的工作积极性、创新精神远远未能充分发挥，劳动生产 率、经济效益与企业资产规模极不相称。并且企业在人力资源管理理念、职能定位、具体操作 等方面还没有摆脱原有束缚，加之人力资源管理人才缺乏，行业整体人力资源管理创新举步维 艰，进展缓慢。 为使人力资源管理适应发电企业的市场竞争环境，提高企业核心竞争力和可持续发展能 力，发电企业的人力资源管理迫切需要进行理念创新、职能转换和角色重新定位，发电企业的 高层管理人员也要逐渐认识到新的人力资源管理必然引起企业管理理念、职能、活动的一系列 变化，以使其与企业战略目标和管理模式相吻合，为企业获取核心竞争优势。 宁夏煤炭储藏量大，火力发电资源十分丰富，行业内巨头，如五大发电集团（中国华能集团 公司、中国大唐集团公司、中国华电集团公司、中国国电集团公司、中国电力投资集团公司）纷 纷进驻本区，积极争取电厂项目。截至 2010 年 8 月 31 日，宁夏地区已投产的火力发电装机容量 1张立辉.发电企业竞争力分析，北京：经济管理出版社，2007，p5 宁夏大学工商管理硕士(mba)学位论文 绪论 2 已达 858.6 万千瓦 2。而仅仅三个月后，即 2010 年 11 月 30 日，宁夏电网口径装机容量就达 1160.69 万千瓦 3。 2010 年，在节能减排任务重的严峻形势下，宁夏电力市场保持总体稳定，日均上网负荷在 700 万千瓦上下徘徊，2011 年 1 月受春节临近等因素影响，上网负荷上升至 750 万千瓦，2011 月 2 月达到高峰，上网负荷为 830 万千瓦，考虑到工业增长等因素，用电量将有一定程度的复 苏，国家电网公司比较乐观的估计年内用电负荷能达到 970 万千瓦。即便按照乐观的用电量计 算，发电企业的发电负荷也超不过 70%。 受发电企业多，装机容量大，地区内发电量供大于求，外地市场开发不足等市场条件影 响，区内发电企业均难以满负荷运转，电力系统内部竞争十分激烈。在国家电网集中调度，企 业发电量弹性较小的情况下，企业要想实现效益最大化，通过人力资源管理获得效益，是最佳 途径。 xr 公司成立于 2006 年，是由宁夏某大型国企 y 集团出资控股的国有发电企业。企业目前没 有完整的人力资源管理体系，人力资源管理意识相对较为淡薄，没有从根本上重视人力资源管 理，公司的人力资源管理实质上仍处于人事管理的阶段。由于员工招聘渠道狭窄、激励机制不 到位、培训体系不健全等原因，员工的工作积极性没有得到充分的发挥，员工的能力提升有限。 受同行业内五大发电集团优厚的福利待遇的吸引，企业陆续发生了一些高技术人才流失的现 象，这在一定程度上制约了企业的发展，也引起了企业领导者的关注。对 xr 公司来说，行业内 的竞争压力正在增大，该公司正面临着人力资源获取、保持、整合、激励等方面的挑战。在日 益激烈的同业竞争面前，该公司推进人力资源管理变革的紧迫性已经提上日程，公司将不得不 把人力资源管理提升到一个前所未有的高度。 近年来国有企业改革不断向纵深发展，政府调控企业的手段和途径也越来越丰富化，更加 考虑企业的实际需求。xr 公司的上级主管单位也已经开始推进人力资源管理的改革，目前已经 颁布整个集团在十二五期间的人力资源规划，力图向现代人力资源管理方面迈进，通过提升包 括 xr 公司在内的整个集团公司的人力资源管理水平来提升集团的市场竞争能力。虽然还不会一 步到位，但 xr 公司人力资源改革正面临着越来越有利的政策环境。 正是基于这样的现实情况，本文通过运用访谈法、文献法等方法对 xr 公司人力资源管理现 状进行调查并认真分析，力图理论联系实际，提出改进人力资源管理的相关措施及建议，旨在为 提升 xr 公司人力资源管理水平贡献力量，为该公司完善人力资源体系提供参考意见，为 y 集团 建立人力资源中心提供决策依据。 1.2 本文的研究框架与思路 本文通过对 xr 公司的人力资源管理现状进行分析，发现公司人力资源管理存在的相关问题， 并分析指出导致此类问题的原因，继而联系实际提出改进 xr 公司人力资源管理的措施和建议。 论文具体内容框架如下： 第 1 章首先从国内行业背景、 我区行业竞争情况、 xr 公司的人力资源概况指出了撰写本文的 目的和意义，提出了改进 xr 公司人力资源管理的必要性，其次介绍了论文所用到主要研究方法。 2宁夏电网调度中心资料，2010 年 8 月 31 日 3陶涛.将资源优势转化为经济优势 宁夏电力事业精彩纷呈，宁夏日报，2011 年 02 月 05 日 宁夏大学工商管理硕士(mba)学位论文 绪论 3 第 2 章循序渐进的介绍了人力资源理论的演进过程，包括传统人事管理、现代人力资源管理的相 关理论，并在此基础上分析了传统人事管理、现代人力资源管理的联系和区别，为下文做好必要 的理论铺垫。第 3 章介绍了 xr 公司的基本情况和人力资源现状，并对该公司近年来在人力资源 方面开展的工作进行了介绍。第 4 章分析指出 xr 公司人力资源管理方面存在的若干问题，并分 析导致此类问题的原因。第 5 章从招聘、培训、绩效管理和激励等环节提出改进 xr 公司人力资 源管理水平的相关措施和建议。第 6 章分析了这些措施的可行性。 1.3 本文的主要研究方法 1.3.1 文献法 文献法又称历史文献法，就是通过搜集和分析研究各种现存的有关文献资料，从中选取信 息，达成某种调查研究目的的方法,是用途最为广泛的搜集资料的基本方法。近年来，国内外对 人力资源管理的研究颇多，著书立说者众多，搜集和分析研究各种现存的有关文献资料， 并比较和借鉴相关文献资料，才能更好的分析企业的现状、指出存在问题、提出改进措施。 本文就是借助文献法学习人力资源相关理论， 了解电力行业发展现状， 从而结合企业实际， 形成自己的观点。 1.3.2 访谈法 访谈法，也称晤谈法，就是以口头谈话方式，依据被调查者的答复获得客观的、不带偏见 的事实材料，从而较为准确地说明样本所要代表的总体的一种方式。它是通过研究者与被询问者 直接交谈方式实现的，其特点是灵活性强、适应性广。 为了收集到尽可能多的客观的、不带偏见的事实材料，本文作者对 xr 公司部分高层管理 者、中层管理者，离职人员、生产一线普通员工（包括生产一线短期用工和生产一线班组）等进 行了电话访谈或面对面访谈。访谈都在比较愉快的氛围中进行，根据事先准备好的访谈提纲， 获取了所需信息，并及时记录整理了访谈内容。 宁夏大学工商管理硕士(mba)学位论文 理论综述 4 第二章 理论综述 2.1 基本概念 2.1.1 人力资源 “人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于 1954 年在其管理的实践一书提 出的。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合的能力、判断 能力” 。 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的 教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 从现实的应用形态来看，人力资源的最基本方面包括体质、智力、知识和技能四个方面。 人力资源的质量体现了劳动者在社会生产实践中的综合劳动能力，它可体现为劳动者的健康水 平、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度。 2.1.2 人力资本 人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素 之和 4。美国经济学家舒尔茨和贝克尔首创了比较完整的人力资本理论。1960 年，舒尔茨在美国 经济学年会上较为系统阐述了他们的理论。该理论有两个核心观点，一是在影响经济发展的诸 因素中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心在于提高人口质量，人力 投资以教育投资为重点。 人力资源管理理论中的基础和重点是人力资本理论；它是人力资源经济活动及其收益的核算 前提；这二者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 2.1.3 人力资源管理 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企 业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工 的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现 5。它是企业的人力资源政策以及与之相应的 管理活动的整合，这些活动主要包括与企业人力资源管理相关的战略制定，预测与规划，工作分 析与设计，员工招聘和选拔，培训与开发，绩效和薪酬管理，员工关系管理等,也即为实现企业 发展目标，通过运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用（用人、选人、育人、 留人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动。 2.2 传统人事管理的相关理论 传统人事管理是随着社会工业化的出现与发展应运而生的，从时间上看，从 18 世纪末开始 的工业革命，一直到 20 世纪 70 年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。该阶段的相关理论 又可具体分为科学管理理论、工业心理学理论、人际关系管理理论和“行为科学”理论等四大类 理论。 2.2.1 科学管理理论 2.2.1 科学管理理论 4斯蒂芬p罗宾斯著，孙健敏、李源等译，组织行为学，中国人民大学出版社，1998 年，p11 5陈刚、吴焕明.人力资源管理方法，广东：广东经济出版社，2003 年，p2 宁夏大学工商管理硕士(mba)学位论文 理论综述 5 该理论由“科学管理”之父弗里得里克泰勒 1911 年提出。在资本主义发展的早期特别是 资本的原始积累阶段，劳资矛盾非常突出。泰勒认为，劳资双方不应为争夺少得可怜的一小块利 益而喋喋不休，而应设法提高生产效率，进而提高产出和利润，提高工资和改善条件。泰勒开创 了科学管理理论学派， 并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。 科学管理理论的内容： 1、工作定额原理。企业要设立一个专门制定定额的部门，通过各种测量试验，进行动作研 究，提出科学的操作方法，确定操作规程和动作规范，制定出有科学依据的工人的合理工作量， 以便有效利用工时，提高工效，这就是所谓工作定额原理。 2、为工作挑选“头等工人”。泰勒认为每个人都具有不同的才能，不是每个人都适合于做 任何一项工作。健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应,即管理者的责任就是 为员工找到最合适的工作, 并训练其运用标准的操作方法，使之业务一流。 3、标准化原理。即企业应制定科学的工艺流程，从设备、工艺、机器、材料、工具、甚至 到工作环境都要标准化，并将这些标准用文件形式固定下来。泰勒认为,必须用科学的方法对工 人的操作方法、工具、劳动和休息时间的搭配,机器的安排和作业环境的布置等进行分析,消除各 种不合理的因素,把各种最好的因素结合起来,形成一种最好的方法,他认为这是管理者的首要职 责 6。 4、差别计件工资。泰勒主张设立专门的制定定额部门，确定合理的劳动定额，制定恰当的 差别工资率，实行具有激励性的计件工资制度，根据工人的实际工作表现而不是根据工作类别来 支付工资，超额劳动，超额报酬，对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。 5、职能工长制。把计划职能同执行职能分开,管理和劳动分离。废除当时企业中军队式的组 织，代之以 “职能式的管理”。管理者和工人在工作中要密切合作，以保证工作按标准的既定程 序进行。 泰勒强调,科学管理是一场重大的精神变革,每个人都要对工作树立起高度的责任感，每个人 都要非常敬业， 要有很强的事业心。 劳资双方把注意力从利润的分配转移到增加利润的数量上来。 双方友好合作,互相帮助,通过共同努力生产出比过去丰厚的利润,从而使员工提高工资, 满意度 提高,使资本方的利润增加,使企业规模扩大。 科学管理理论的应用大幅度提高了劳动生产率，出现了高效率、低成本、高工资和高利润的 局面。在管理学的发展史中，泰勒的地位无人能替代，至今其管理思想仍闪烁着光辉，对于基础 管理水平不高的我国，尤其有深刻的理论意义和实践意义。 2.2.2 工业心理学阶段 19 世纪末开始的第二次工业革命使得工业的生产规模不断扩大，为了获得更高的生产效率， 人们开始注意到有效地利用人的生理和心理资源的问题。以德国心理学家雨果闵斯特伯格等为 代表的心理学家，推动了人事管理工作的科学化进程。闵斯特伯格明确提出，他的目标在于去发 现： （1）、最适合的人。寻求如何使人们的智能与其所从事的工作最适合，识别最适合从事某 种工作的人应具备什么样的特点，应用在人员选拔、配置与职业指导方面。 6许江梅.泰勒的科学管理理论对国企人力资源管理的启示，云南行政学院学报，2004 年，p135 宁夏大学工商管理硕士(mba)学位论文 理论综述 6 （2）、最适合的工作。研究在什么样的心理条件下，才能从工作中获得最大和最令人满意 的产出，设计适合人们工作的方法、手段与环境，以提高工作效率。闵斯特伯格发现，学习和训 练是最经济的提高工作效率的方法和手段，物理的和社会的因素对工作效率有较强的影响，特别 是创造工作中适宜的“心理条件”极为重要。 （3）、最理想的效果。研究了企业如何去影响工人，才能从他们那里获得最好的工作结果。 闵斯特伯格的理论追求个人在工作中的最高效率和最适宜的工作环境。他相信只有确保个人 在工作环境中获得最满意的适应时，工作效率才会最高。他认为应该用心理测验来选拔雇员，用 学习理论来评价培训方法，要对人类行为进行研究以便搞清什么方法对于激励工人是最有效的。 他的研究成果被广泛地应用于工作设计、人员甄选、员工培训、员工激励、职业选择以及建立最 佳工作条件等方面。 2.2.3 人际关系管理阶段 1929 年美国哈佛大学教授梅奥到西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的实验，这项研 究得出的结论与传统管理理论中的不同，它表明了影响生产效率的最重要因素不是以往人们所 认为待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。梅奥的主要观点是： （1）、工人是社会人而不是经济人。梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的 动机，还有社会和心理方面需要，即追求友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。 因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理 7。 （2）、非正式组织作用不可小觑。非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有组织成员共 同遵循的价值标准、行为准则和道德规范等，它的作用在于维护成员的共同利益， （3）、领导能力体现在提高工人满意度方面。在影响劳动生产率的诸因素中，员工的满意 度是首要因素，而生产条件、工资报酬位于其次。员工的满意度越高，生产效率就越高，二者正 相关。高的满意度来源于工人个人物质需求、精神需求的有效满足。 梅奥的理论对于企业人力资源管理工作有重要的启发： 人力资源是企业发展的动力之源。企业管理者要做到员工满意，不仅要有必要的物质需求满 足，还要有更深层次的社会需求的满足，即受到尊重，受到重视，能够体现自我的存在价值。倾 听是一种有效的沟通方式，善于聆听别人的意见，不仅可以使员工增强对管理者的信任感，还可 以使管理者从中获取有用的信息。培养共同的价值观，创造积极向上的企业文化是协调好组织内 部各利益群体关系，消除非正式组织施加于员工身上的负面影响，是发挥组织协同效应和提高企 业效益最有效的途径。 2.2.4 “行为科学”理论阶段 20 世纪 50 年代初期，美国学者首次提出了“行为科学”概念，从人际关系理论重在维护良 好的人际关系升华到对组织人际行为的科学分析，更加重视对人力资源的开发和利用。在这一阶 段具有重要地位的是有关人的需要、动机和激励方面的理论。 7龙妮.冶金设备检修维护企业人力资源管理，硕士论文，2007 年，p9 宁夏大学工商管理硕士(mba)学位论文 理论综述 7 （1）内容型激励理论 所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理 论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，主要包括需要层次理论、erg 理论、双因素理论、成 就激励理论等。 需求层次论 美国心理学家马斯洛提出的一种需要理论。此理论认为人的需要是一个由低级到高级逐步形 成和实现的过程，依次为生理需要、安全需要、爱的需要、尊重需要和自我实现需求这样五个层 次。这五种需要是互相联系的,在人的不同时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从 属地位，当低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下 去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。这一点对于人力资源管理工作具有启发意 义。想要有效激励员工，了解员工的需要、分析员工需要是一个重要前提，同时激励应当随着员 工的需求变化而变化。 erg 理论 此理论是克雷顿奥尔德弗根据已有的实验和研究于 20 世纪 70 年代初提出来的，它系统地 阐述了一个需要类型的新模式，即把人的需要归为生存需要、相互关系需要和成长需要三类。该 理论认为，各个层次的需要得到的满足越少，人们越渴望得到；如果较高层次的需要一再受挫 得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到 上升趋势，而且也指出了由挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义 8。erg 理论还认 为，一个人可以同时有一个以上的需要。对于企业管理者来说，要想充分激励下属，就应该待 遇、情感和事业三管齐下，将物质激励与精神激励有机融为一体，从而实现预期激励效果。 双因素理论 又称激励因素保健因素理论，是美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出来的。此理 论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能 够给人们带来满意感，而保健因素不会带来满意感，它只能消除人们的不满。其理论根据是： 第一，不是任何需要得到满足就能激励起人们的积极性，而只有那些被称为激励因素的需 要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备 时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在员工进行 工作时发生的 9。双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。要 调动员工的积极性，不仅要注重保健因素，即物质利益和工作条件等外部因素，还要善于运用激 励因素，即注重给员工以成长、发展、晋升的机会。 成就激励理论 由哈佛大学教授麦克利兰提出。他认为，人除了生存需要之外，还有三种重要的需要，即： 成就需要获得成功希望做得最好的需求、 权力需要控制或影响他人且不受他人控制 的需求、友谊需要建立亲密友好的人际关系的需求 10。 此理论企业管理中很有应用价值： 8牙韩高、王华组.需要的多样性与人的全面发展，广西大学学报，2001 年，p23 9斯蒂芬p罗宾斯著，孙健敏、李源等译，组织行为学，中国人民大学出版社，1998 年，p195 10王雅楠.激励理论综述及启示，山东大学学报，2007 年，p46 宁夏大学工商管理硕士(mba)学位论文 理论综述 8 首先，在人员的选拔和安置上，应当通过测量和分析一个人动机体系的特征来作为分派工 作和安排职位的重要参考；其次，应当充分了解员工的需求与动机，需求不同，激励方式 不同，使激励更有效；再次，因为动机是可以训练和激发的，所以可以训练和提高员工的 成就动机，最终提高生产率。 （2）过程型激励理论 过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出 对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为，主要 包括期望理论、公平理论等。 期望理论 又称作“效价手段期望理论”，是由著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆于 1964 年提出来的。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让 员工明确：工作能提供给他们真正需要的东西；他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；只要努 力工作就能提高他们的绩效 11。 根据该理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的设置，这对于做好 企业的绩效管理工作有重要的启发。在绩效计划、绩效实施、绩效评价和绩效反馈四个过 程中目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使员工能从组织的目标中看到自己的 利益，这样效价就大，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。要考虑 组织目标和员工个人目标的一致性、目标的科学性、阶段性和可变性，通过有针对性的培 训，使员工掌握与特定工作有关的技能，增强其完成工作的信心。管理者与员工要多沟通， 了解他们的忧虑，给予员工工作上的支持，对他们进行鼓励。向员工展示公正的、客观确 的绩效评估体系，完善绩效管理制度，为绩效奖励的关系提供明确的制度保障。 公平理论 又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。此理论侧重于研究 工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论的基本观点是：当一个 人做出了成绩并取得了报酬以后，不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的 相对量，即人们要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作 的积极性：一种比较为横向比较，即他要将自己获得的“报酬”（包括金钱、工作安排以及获得 的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损 耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平；一种为纵向比较，即把自 己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报酬的比值进行 比较，只有相等时才认为公平 12。 公平理论对管理的启示是：在激励过程中应注意对员工公平心理的引导，使其树立正确的公 平；激励时应力求公平，因为影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 行为改造型激励理论 行为改造理论是研究如何改造和转化人们的行为，使其达到目标的一种理论，包括强化理 11斯蒂芬p罗宾斯著，孙健敏、李源等译.组织行为学，中国人民大学出版社，1998 年，p211 12王雅楠.中国激励理论综述及启示，山东大学学报，2007 年，p48 宁夏大学工商管理硕士(mba)学位论文 理论综述 9 论、挫折理论和归因理论等。 强化理论 有正强化、负强化、惩罚、衰减四种类型，具体的方式有固定间隔强化、固定比率强化、 可变间隔强化、可变比率强化。在企业人力资源管理实践中，企业要善于运用强化激励，提高管 理效能。 挫折理论 主要包括挫折产生的原因分析、挫折的行为表现形式、挫折的容忍力、消除挫折的方法等 内容 13。企业运用挫折理论，可以降低挫折的消极影响。 归因理论 归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控 制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。企业运用归因理论，可以对员工加强 引导，对问题正确归因，帮助员工树立积极向上、奋发有为的工作理念。 2.3 现代人力资源管理的相关理论 在 20 世纪 50 年代初至 60 年代初,人事管理开始向人力资源管理转变，一般认为，从 20 世纪 70 年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 2.3.1 人力资本理论 在传统人事管理向现代人力资源管理转变的过程中，人力资本理论逐渐兴起。人力资本理 论是 20 世纪中叶在美国经济学界兴起的一种新的经济理论，它出现是适应现代经济发展的必然 产物。学术界多以美国经济学家舒尔茨在美国经济学年会上阐述人力资本理论作为此理论诞生 的标志。此理论指出人力资本是一切资源中最主要的资源，它在推动社会进步中起着决定性的作 用；同时，人力资本的核心在于提高人口质量，人力资本的形成是教育投资的结果。所以人力资 本是体现在人身上的资本，是对生产者进行教育、培训等支出及其在接受教育时的机会成本等 的总和，表现为蕴藏在人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。 在知识经济时代，人力资本成为推动经济发展的真正动力，人力资本投资具有明显不同于 物质资本投资的自身特点，它通常表现为教育投资、在职培训、人力迁移投资、保健投资四种 形式。 2.3.2 战略人力资源管理 20 世纪 80 年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所 广泛接受，并逐渐取代人事管理。近年来人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服 务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变，近一二十年来这个领域的 发展令人瞩目。战略人力资源管理的特征： 1、人力资源的战略性。特殊人力资源（包括具备特别的能力和技能或拥有核心知识或处在 关键岗位）相对于一般性人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性，它是企业获得竞争优势 的源泉。 13雷蒙德a诺伊等，刘昕译.人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2001 年，p26 宁夏大学工商管理硕士(mba)学位论文 理论综述 10 2、人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而实施的人力资源管理政策、管 理方法和手段等组成的战略系统。 3、人力资源管理的战略性。即人力资源管理必须与企业的发展战略相一致，也即人力资源 是企业经营战略不可或缺的组成部分。 4、人力资源管理的目标导向性。战略人力资源管理认为人力资源是一切资源中最宝贵的资 源，它把人力资源提到了资本的高度，并且认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依存 的。它提出主动分析和诊断人力资源现状，才能为决策管理者准确、及时地提供各种有价值的人 力资源相关数据，从而制定具体的人力资源行动计划，最终支持企业战略目标执行和实现。 从功能上讲，现代人力资源管理更具有战略性、系统性和未来性，它从行政的事务性的员工 控制工作转变为以组织战略为导向，围绕人力资源展开的一系列包括规划、开发、激励和考评 等流程化的管理过程，目的是提高组织的竞争力，这种转变的主要特征是：人力资源部门的主管 出现在组织的高层领导中，并有人出任组织的最高领导 14。 2.4 传统人事管理和现代人力资源管理的联系和区别 人力资源管理是对人事管理的继承和发展，二者大体职能相似。但由于指导思想的转使得二 者在形式上、内容上、效果上都有了质的区别。主要区别如下： 2.4.1 理论假设不同 对人的管理一般都是建立在某种“人性”假设基础上的，这种假设就构成了一种管理哲学。 “人事管理”和“人力资源管理”的区别可以说是一种哲学上的区别。人事管理认为人是“复杂 人”，即它假设人在不同的情境下有不同的需求，应当依据这些需求对其进行激励。而人力资源 管理认为人是“价值人”，它突破了马斯洛的需求层次理论，认为即便是生理、安全、社交和尊 重的需要还没有得到完全的满足的情况下，人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望 与追求。在这种假设前提下，企业人力资源管理的目标就是提高员工工作生活质量、满足他们成 长和自我实现的需要。 2.4.2 对人的认识不同 把人当做成本还是资本是传统人事管理和现代人力资源管理的区别。 传统人事管理把人的劳动看作是一种在组织生产过程中的消耗或成本。也就是说，生产的成 本既包括物质成本，又包括人力成本。把人看作一种成本，在使用时就会以节约为目标，将人当 作一种“工具”，就会注重投入、使用和控制。这种认识把人简单等同于物质资源，因此，传统 人事管理主要关注于如何正确地选拔人，如何提高劳动生产率以及如何降低人力成本。 现代人力资源管理则把人看作“资本”、“ 资源”。 资本能够增值，即通过有效的管理和 开发可以创造更多的价值，为组织带来长期的利益。资源具有稀缺性，所以必须小心保护、引导、 开发。这样，人力资源管理的工作重点就是以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开 发。这种认识与传统人事管理对人的认识的根本区别就是：传统人事管理将人看作被动地适应生 14李彤.天津市非公有制经济人才现状及发展对策研究，天津大学硕士论文，2006 年，p8-10 宁夏大学工商管理硕士(mba)学位论文 理论综述 11 产的一种因素；而现代人力资源管理则将人看作主动地改造物质世界，推动生产发展，创造价值 的活性资本。 2.4.3 基本职能不同 传统人事管理的职能基本上是具体的事务性工作，如招聘、选拔、考核、人员流动、薪酬、 福利待遇、人事档案等方面的管理，人事规章制度的贯彻执行等。总的说来，传统人事管理职能 是具体的、技术性的事务管理职能。 现代人力资源管理则既有战略性的管理职能，比如规划、控制、预测、长期开发等；又有技 术性的管理职能，比如选拔、考核、薪酬等等。总的来说，现代人力资源管理的职能是系统性、 战略性、技术性的结合，其管理的视野比传统人事管理要广阔。 2.4.4 地位和分工不同 传统的人事管理部门属于非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门则逐渐演变为生产 和效益部门，成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人力资源管理在决策中的地位。人力资源管 理与企业的每一个管理者息息相关，现代的管理者应该有明确的职业定位：他们既是部门的业务 负责人，也是这个部门的人力资源负责人，也就是说，企业的每一个管理者，不但要完成企业的 生产、销售目标，还要培养一支高素质的员工队伍。 2.4.5 管理焦点不同 传统的人事管理以“事”和“物”为核心，只见“事”，不见“人”，只强调人与事的配合，只见某一 方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式 和目的是“控制人”。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开 发，管理的根本出发点是“人”，其管理归结于人与事的系统优化，人际关系的和谐与协调，使企 业获得最佳的社会和经济效益。 2.4.6 对从业者的要求不同 现代人力资源管理其管理范围和管理视野比传统的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着 眼点已经完全不同了，在这样的现实情况下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高。现代的 人力资源管理从业者不仅要具备现代人力管理的知识结构，同时还要具备一定的企业管理经验， 才能够进行工作设计和工作流程的规范。而现在的电力企业人力资源管理部门的从业者大都是传 统人事管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，尚不具备这样的能力，如果是这些人推行 现代人力资源管理几乎是难以达成目标的。 2.4.7 管理的广度和深度不同 传统的人事管理只注重管好现有人员，而现代人力资源管理除了要管好现有人员，而且还必 须要对企业现今和未来各种人力资源的需求进行科学的预测和规划。传统的人事管理处于执行 层，只注重用好员工的显能，发挥人的固有能力，多为“被动”反应型管理，而现代人力资源管理 则大都是进入决策层的，注重开发员工的潜能人事活动的功能多元化,，多为“主动”开发型管理。 宁夏大学工商管理硕士(mba)学位论文 理论综述 12 另外，由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是 组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使得人力资源管理的对象进一步扩大化。 2.4.8 管理的形态不同 传统的人事管理大多采用个体静态管理，专业化程度高，管理的方法机械单一，而现代人力资 源管理则采用整体动态管理，广泛引进了自然科学与工程技术理论，管理的方法灵活多样，是 科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合。 2.5 国内外人力资源管理研究现状 2.5.1 国外人力资源管理理论研究现状 目前，随着经济全球化的不断发展，国外人力资源管理的研究和实践主要集中在三个方向： (1)战略性人力资源管理；(2)跨文化人力资源管理；(3)政治行为与人力资源管理。 战略性人力资源管理的相关理论已在 2.3 部分有较为详尽的叙述，此处不再赘述。 跨文化人力资源管理，主要强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理；目前针对跨文化 人力资源管理的关键所在有两种观点：一种观点认为是将美国开发并得到成功应用的观念推广应 用到国际范围；另外一种观点认为是应该根据不同文化发展出不同的管理方法。雷克、图尼和马 第利兹认为，跨文化人力资源管理研究需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注一 种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性、法律和经济的差别以及社会文化的差别；舒勒和 弗罗科维斯等人则指出，跨文化人力资源管理研究应该集中到更为严格的研究设计上，提出应用 一种理论或方法来解释观察到的行为并对来来的行为做出预测 15。 政治行为与人力资源管理研究，主要是着眼于非正式组织的活动对人力资源管理的影响。人 力资源管理学者对这方面的研究开始于 20 世纪 90 年代。这方面的研究表明，