（工商管理专业论文）HW职业技术学院教师人力资源管理的改进研究.pdf

邶a 学位论文作者：胡琳唧职业技术学院教师人力资源管理的改进研究 中文摘要 高等职业教育是培养具有较强实践能力的生产、建设、管理、服务第一线的、 社会急需的高级技能型人才的教育。师资水平和教学质量管理是高职院校生存和 发展的两个根本，其中“双师型教师是高职教育教学活动中的主体，在学校教 育中有着更为关键性的作用。h w 职业技术学院是江西省唯一省教育厅直属的高 职高专院校，本文以其为研究对象，对该学院教师人力资源管理的现状、存在的 问题以及改进策略进行了研究，希望通过建立一套高绩效的教师人力资源管理体 系在日益激烈的高职教育人才竞争中获得优势，达到不断吸引人才、提升自身高 职教育核心竞争能力，成为全国1 0 0 所示范性高职院校，带领提升江西省高职教 育整体水平的目的。 本文首先对h w 职业技术学院教师人力资源及教师人力资源管理状况进行 分析，指出该学院在教师人力资源方面存在着专任教师数量上严重不足、年轻教 师本科学历教师以及初中级职称教师占教师比例过高、“双师型”教师数量有限 等问题；在教师人力资源管理方面存在教师绩效考核体系不科学、教师人力资源 培训体系不健全、缺乏严格的职务聘任制度和系统性教师任职资格制度等问题。 在此基础上，本文从绩效考核、薪酬激励、招聘淘汰、人员培训等四方面对h w 职业技术学院现有教师人力资源管理体系进行改进并提出解决方案，即以教师绩 效考核方案的确立为核心，使教师绩效考核的结果与教师薪酬激励、招聘淘汰、 培训密切联系，并通过薪酬激励、招聘淘汰、培训三个分方案的实施来验证考核 方案的科学性与适应性。最后，为保障教师人力资源管理的改进方案以及各项制 度措施的顺利实施，提出了树立人力资源开发观念、重视教师职业生涯发展规划、 加强精神激励机制建设、建立教师与行政管理层沟通制度的实施对策与建议。 关键词：职业技术学院，教师，人力资源，人力资源管理 i l m b a 学位论文作者：胡琳h w 职业技术学院教师人力资源管理的改进研究 a b s t r a c t h i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o ni st h ee d u c a t i o nt h a tf o s t e r ss o c i a lm u c h - n e e d e dh i g h l e v e l t a l e n t sw i t has t r o n gp r a c t i c a la b i l i t yo ft h ep r o d u c t i o n ，c o n s t r u c t i o n ，m a n a g e m e n ta n ds e r v i c e t e a c h i n g s t a f f s q u a l i t ya n dt e a c h i n gq u a l i t ym a n a g e m e n ta r e t w ob a s i c p o i n t so fh i g h e r v o c a t i o n a lc o l l e g e s s u r v i v a la n dd e v e l o p m e n t v e r s a t i l et e a c h e r sa r et h eb o d yp a r ti nh i g h e r v o c a t i o n a lt e a c h i n ga c t i v i t i e so fa n dp l a yav e r yi m p o r t a n tr o l ei ne d u c a t i o na n dt e a c h i n g h w v o c a t i o n a la n dt e c h n i c a lc o u e g ei st h eu n i q u eo n eo p e r a t e dd i r e c t l yu n d e rt h ep r o v i n c et e a c h e s h a l la m o n gt h ec o l l e g e so ft h es a m ek i n d t h ep a p e rc h o o s e st h i sc o l l e g ea sr e s e a r c ho b j e c ta n d s t u d yi n t h es t a t u sq u o ，e x i s t i n g p r o b l e m sa n di m p r o v e m e n ts t r a t e g i e s o fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t i tw i s h e st ob u i l da ne x c e l l e n tp e r f o r m a n c es y s t e mo ft e a c h i n gs t a f fh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n ti no r d e rt oa c h i e v ep r e d o m i n a n c ei n t h ev o c a t i o n a le d u c a t i o nc o m p e t i t i o na n d e n h a n c et h eo v e r a l ll e v e lo fv o c a t i o n a le d u c a t i o ni nj i a n g x ip r o v i n c e t h ep a p e ra n a l y z e st e a c h i n gs t a f fh u m a nr e s o u r c ea n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to f h wv o c a t i o n a la n dt e c h n i c a lc o f i e g e i tp o i n t so u tt h e s ei s s u e s ：as e r i o u ss h o r t a g eo ff u l l t i m e t e a c h e r s q u a n t i t y , y o u n gt e a c h e r sa n dt e a c h e r sw i t ht h eb a c h e l o rd e g r e ea n dt e a c h e r sr a n k sb e l o w p r o f e s s o rt a k e al a r g ep r o p o r t i o no ft e a c h i n gs t a f f ，l i m i t e dn u m b e ro fv e r s a t i l et e a c h e r s ； p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi su n s c i e n t i f i ci nt e a c h i n gs t a f fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h e p a p e rp u t sf o r w a r ds o l u t i o n sf r o mf o u rp a r t so fp e r f o r m a n c ee x a m i n i n g ，w a g ei n c e n t i v e ，r e c r u i t i n g e l i m i n a t i o n i nt h el a s t ，i ts e t su ph u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n tc o n c e p t i o nt oe n s u r et h es u c c e s s f u l a c t u a l i z a t i o no ft e a c h i n gs t a f fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n n o v a t i o n k e yw o r d s ：v o c a t i o n a la n dt e c h n i c a lc o f i e g e ，t e a c h i n gs t a i f , h u m a nr e s o u r c e ，h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t i l l 原创性声明 本人郑重声明：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下独立进行研究所 取得的成果。学位论文中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等， 均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体 已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：纠弓扛 。：， i 日期：兰口 关于学位论文使用授权的声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属兰州大 学。本人完全了解兰少1 1 大学有关保存、使用学位论文的规定，同意学校保存或向 国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人 授权兰州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可 以采用任何复制手段保存和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学位论文或 与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为兰州大学。 保密论文 论文作者签名 此规定。 导师签名：日期： 姗a 学位论文作者：胡琳哪职业技术学院教师人力资源管理的改进研究 ( 一) 研究背景 一、引言 温家宝总理在2 0 0 7 年政府工作报告中指出，“要把发展职业教育放在更 加突出的位置，使教育真正成为面向全社会的教育，这是一项重大变革和历史任 务”。探索中国特色的高等职业教育，对于提高中国高职院校的人才培养水平， 强化高等职业教育为经济社会服务的能力，具有十分重要的意义。 高等职业教育是培养具有较强实践能力的生产、建设、管理、服务第一线的、 社会急需的高级技能型人才的教育。1 9 9 8 年到2 0 0 7 年是我国高等职业教育蓬勃 发展的1 0 年，取得了令人瞩目的成就( 见表1 ) ，为建设中国特色高等职业教育 奠定了重要基础。到2 0 0 7 年底，高职高专院校的数量已经达到l1 6 8 所，占全国 高校数量的6 1 2 2 ；2 0 0 7 年全国高等职业教育招生2 8 3 万人，比1 9 9 8 年增长 了6 倍，在校生达到8 6 0 万人。 表12 0 0 0 2 0 0 7 年我国高等教育发展状况 f 飞泛 普通高等6 激翻骷黻”昔通高等i 皖l 罐1嚯陬黯院校”普通高等目 l 姥高职高专院狡捂一一 溺 总数总覆 植生人数( 万人)在挺e 人数( 万人)生人数( ) 队) 生人数( 万人) 毛入学率i ，盛 2 71 9 0 81 1 6 82 1 4 99 1 75 6 62 8 32 3 2 61 踮71 1 4 7 1 7 3 9 7 9 65 4 6 约1 2 2 2 5 1 7 9 21 11 5 6 27 1 3 5 0 4 2 6 82 1 2 叫 1 7 3 11 71 3 3 45 9 6 4 4 7 2 7 31 9 2 31 5 5 27 1 11 1 0 94 8 03 8 22 0 0f 7 2 眦1 3 9 65 船9 0 33 7 63 2 11 娩1 5 2 0 0 11 2 2 53 8 6 7 1 9 1 4 72 6 86 71 3 5 2 咖1 舛14 4 2 5 5 6 1 0 12 2 14 91 2 5 数据土要米源：2 0 0 0 - 2 0 0 7 年全国教育事业发展统计公报( 教育部h t t p ：w w w m o e e d u c n ) 高等职业教育是高等教育发展过程中的一个新类型，在专业设置、课程设置、 师资培养、教育模式、教学管理等众多方面仍处于探索学习阶段。师资水平和教 学质量管理是高职院校生存和发展的根本，“双师型”教师是高职教育教学活动 中的主体，在学校教育中具有关键性作用。在生源逐渐减少的社会环境下，民办 高职院校依靠办学机制灵活等优势在扩大招收生源、师资管理、教学管理、学生 就业等方面都展示出强有力的竞争实力。公办高职院校受到办学层次上的限制又 不具有重点本科院校品牌优势与吸引力，面临着人才引进不易、留住网难的双重 压力。尽管改革开放的三十年也是教育改革的三十年，但是公办高职院校继续深 化改革依然显得尤为迫切。国家1 0 0 所示范性高职院校建设计划为高等职业教育 进一步发展提供了良好的契机，也为高职院校内涵式发展指明了方向，“双师型 i b a 学位论文作者：胡琳 哪职业技术学院教师人力资源管理的改进研究 教师人力资源必将成为高职特色发展与学院核心竞争能力的重要保证。 ( - - ) 研究目的与意义 高等职业教育被确立为培养高素质技能型人才的一种新的教育类型，极大地 调动了高职教育工作者的积极性和创造力，为高职院校的发展指明了方向。教师 是实现人才培养目标和保证教学质量的关键，高职教育也不例外。高职院校教师 个体素质的高低和整体水平的强弱，直接关系到高职教育事业的兴衰成败。因此， 重视高职院校教师人力资源的管理工作，在现有教育体制下改革优化高职院校教 师员工的管理机制，最大限度地调动广大教师员工教学实践的积极性，充分挖掘 师资潜力，从而有效推进高职教育事业的发展。 本文旨在通过对h w 职业技术学院( 以下简称h w 职院) 教师人力资源及教 师人力资源管理现状及存在问题的分析，从绩效考核、薪酬激励、招聘淘汰、人 员培训等四方面对h w 职业技术学院现有教师人力资源管理体系进行改进，设 计一套适合于h w 职院自身特点的、具体的教师人力资源管理实施方案，用以 吸引、选拔优秀教师人才建立高绩效的教师人力资源管理体系，走一条内涵发展 壮大的路线，使丰富的教师人力资源成为增强学院核心竞争能力的重要保证，从 而使h w 职院在日益激烈的高职教育竞争中取得优势，成为江西省内首所最具 实力的示范性高职院校。 ( 三) 主要研究内容 本论文共分为五个部分。第一部分为引言，主要介绍了本论文的研究背景、 研究目的与意义以及研究的主要内容。第二部分是高职院校教师人力资源管理理 论概述，主要介绍了高职院校教师人力资源管理的涵义、特点、理论基础和国内 外高职院校教师人力资源管理的有关研究成果。第三部分主要介绍了h w 职院 概况并分析学院教师人力资源现状以及目前h w 学院教师人力资源管理现状和 问题。第四部分遵循“人力资源配置市场化、人力资源评估绩效化、薪酬分配合 理差异化、激励培养高职特色化 的四个原则，阐述了改进h w 职院教师人力 资源管理的总体方案设计，主要包括绩效考核方案设计、薪酬激励方案设计、招 聘淘汰方案设计和人员培训方案设计四个子部分。第五部分为了针对改进方案保 障各项教师人力资源管理制度措施顺利实施，提出树立人力资源开发观念，重视 教师职业生涯发展规划，加强精神激励机制建设，建立教师与行政管理层沟通制 度的实施对策与建议。第六部分为结束语，总结了本文的研究结论，并对本课题 2 h w 职业技术学院教师人力资源管理的改进研究 进一步的研究方向和内容进行了展望。论文的组织框架结构如图1 所示。 图1 论文的组织框架 m b a 学位论文作者：胡琳唧职业技术学院教师人力资源管理的改进研究 二、高职院校教师人力资源管理理论概述 ( 一) 高职院校教师人力资源管理的涵义 1 、高职院校教师人力资源 人力资源是指组织中人员所拥有的各种知识、技术及能力，以及这些人员在 互动过程中所产生的人际互动网络及组织文化等。高职教师人力资源是指高职院 校中为了高等职业教育事业的发展而从事教育工作以推动和社会发展的，具有智 力、知识、技能等经济价值的劳动者的总称。从这一意义上来说，高职院校的人 力资源既包括高职院校的管理人员、教研人员，也包括服务人员和附属部门工作 人员。本文探讨的高职教师人力资源仅限于高职院校中从事专业教研的专职教 师。 在市场经济中，教师人力资源所培养出来的各种毕业生及人才在社会经济发 展中将创造具大的经济价值，同时利用专业理论与实践优势科技创新还能为社会 直接创造经济价值。作为学校一项宝贵而重要的资产，它既可以为学校提供劳务， 也能够为社会提供价值并创造赢利。和其它社会组织上一样，对各个高职院校来 说，无论是充分发挥其社会功能，还是其自身的健康可持续发展，都必须而且只 能依靠其所拥有的教师人力资源来进行。 2 、高职院校教师人力资源管理 管理( m a n a g e m e n t ) 就是人们确定组织目标，并有效的组织各种资源以实 现组织目标的活动过程。管理作为提高组织资源效率的组织行为，包含着两个不 同的层面：一是体现行政等级关系的管理；二是体现价值一心理过程的管理。 人力资源管理( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ) 就是指对员工的行为、态度 以及绩效产生影响的各种政策、管理实践以及制度的总称。“人力资源管理”起 源于英国劳务管理( l a b o rm a n a g e m e n t ) ，并逐渐取代了传统的“人事管理 ( p e r s o n n e lm a n a g e m e n t ) ”一词。人力资源管理反映了一个更为广泛的观点。在 传统的人事管理工作之外，将安全卫生、压力管理、员工满意度以及劳资关系等 内容纳入这个范畴。与传统的人事管理相比人力资源管理希望透过组织文化的影 响来实现整合组织目标，人力资源管理的活动更加积极主动，人力资源管理活动 4 m b a 学位论文作者：胡琳h w 职业技术学院教师人力资源管理的改进研究 的对象是组织的所有成员，更加注重员工与管理团队之间的协调发展。 教师人力资源管理，是指学校为取得竞争优势，提升学校办学效果，所采取 的一系列有助于教师甄选、发展、激励及评价的管理过程与活动，以实现学校与 个人共同发展的目标。高职教师人力资源管理是从人力资源的角度确保学校战略 发展目标的实现，通过对人及与人相关的事的管理活动来增强学校的办学实力， 提高学校的办学水平。包括教师人力资源的规划、招聘和选拔、教师职业生涯管 理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理和社会保障等。 ( 二) 高职院校教师人力资源管理的特点 人力资源管理的最终目的是为了实现组织的整体战略和目标。高职院校的人 力资源管理要求学校合理引进培养人才，实现学院人才整体素质的不断提升，实 现学校的发展与教职员工个人职业规划和谐统一双赢发展。高职院校人力资源管 理具有高等职业教育的一些新特点，具体体现在以下几个方面。 第一，选择教师，量才使用 由于绝大多数高职院校并不像名牌大学具有品牌和办学层次上的优势，盲目 追求高学历、高层次的人才只会不断增加高职院校招聘成本和教育成本，造成人 才资源配置浪费。人力资源管理要以人为本，高职院校要根据工作岗位的具体要 求选择最合适的人。高等职业教育的性质决定了高职院校教师来源可以很广泛， 如普通高校、科研院所、企事业单位等，只要人才具备了丰富了实践经验和一定 的教学素质。于此同时高职院校也需要为校内人才流动提供一个平台，选择教师 除了校外还要关注校内。高职教师人才资源管理的首要职能是保证各用人部门及 时得到需要的人。 第二，使用教师，人职相匹 高职院校的教学分工越来越细，专业化技能要求也越来越高。把员工放在专 长领域，他们的能力才可以得到充分的发挥，因此学校要关注教师与学校的协调 发展。高职教师不同于一般高校教师之处在于高职教师自身不仅具有专业教师必 所需的丰富教学经验，同时本身具有较高的实践操作技能。师资管理部门按照现 代人力资源管理理论进行岗位工作分析，制定明确的岗位职责标准以及任职条 件，根据专业特点安排擅长岗位，将教师合理分配、恰当配给，做到人职相匹， 充分挖据每名教师的最大潜能，避免人才浪费。 第三，培训教师，因人而异 教师的专业成长需要不断的进修与学习，持续不断培训教师十分必要。高职 院校中唯有双师型教师的成长才能带动学院的发展。高职院校师资培训需要与相 5 m b a 学位论文作者：胡琳唧职业技术学院教师人力资源管理的改进研究 应的培训机制与之配合，为教师学以致用创造条件，积极鼓励、支持教师将培i ) t i 学到的知识转化到教学、科研当中去。高职院校师资培i ) l i 因材施教，使不同学科 背景教师，不同层次的教师获得对应岗位所需要的最新知识理论和操作技能。高 职院校每个教师的专业结构、学科基础等方面都存在显著差异，因此教师培训进 修应该视具体情况因人而异。 ( 三) 高职院校教师人力资源管理的理论基础 人力资源管理与开发理论是西方人力资本理论体系中的一个核心范畴。早在 a l f r e dm a r s h a l l 的著作经济学原理就提到了人力资本的概念，他认为人类智 慧才是生产力提高的动力，人力也是资本的一种。西方人力资本理论不断的发展， 人力资源管理理论也不断的丰富，现将相关理论进行阐释。 1 、人性理论 人力资源管理是对人进行管理，因此对人的基本看法将决定人力资源管理的 具体管理方式与管理方法，人性假设从而也就构成了人力资源管理的一个理论基 础。企业的领导者制定什么样的管理制度，采用什么样的管理方法，建立什么样 的组织结构，都与他们对下属和职工的看法有关。美国管理心理学家道格拉斯唛 格雷戈( d o u g l a sm m cg r e g o r ) 认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定 管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设 为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励。基于这种思想，道格拉斯麦格 雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是消极的x 理论，即人性本恶， 另一种是基本上积极的y 理论，即人性本善。这一理论任何一位管理者都应当熟 知并娴熟运用。x 理论阐述了独裁式的管理风格，而y 理论则阐述了民主式的管 理风格。通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性 的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己 对下属的行为方式。基于这种思想，他提出了x 理论叫理论。 ( 1 ) x 理论 x 理论的基本假设是人生而厌恶工作；人习惯被严格地、不断地被指挥；在 解决组织性难题时，大多数人少用或不用创造力；人的个人激励行为产生于严厉 要求之中，人是被动的，只有在惩罚时候才会有行动。 ( 2 ) y 理论 y 理论的基本假设是在环境的允许下，工作和游戏是一样的自然；人为了达 到组织的目的因而会自我控制；大多数的人会运用自己的创造力来解决组织的问 6 m b a 学位论文作者：胡琳h w 职业技术学院教师人力资源管理的改进研究 题；激励行为的发生是对自我实现和社会需求的回应，特别在工作获得保障的时 候。 ( 3 ) 超y 理论( 权变理论) 权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管 理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即：在管理实践中要根据组织所 处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的管理方 法。成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。权变理 论以系统观点为理论依据，从系统观点来考虑问题，权变理论的出现意味着管理 理论向实用主义方向发展前进了一步。从系统观点来考察问题的，它的理论核心 就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的 环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根 据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管 理模式、方案或方法。 2 、激励理论 ( 1 ) 需要层次理论 马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 认为人的价值体系中存在着不同层次的需求， 排成了一个需求系统。其中最低层次的需求是生理需求，它是一种随生物进化而 逐渐变弱的本能或冲动；最高层次的需求是高级需求，他是一种随生物进化而逐 渐显现的潜能。马斯洛认为，人的需求体系分为五个层次，从生理的、安全的、 社交的、自尊的需求，一直到自我实现的需要。 该理论的主要观点：五种需要就像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但 这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。一般来说，某一层次 的需要相对满足以后就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行 为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。五种需要可以 分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级 的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是 高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需 要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占 支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而 消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然 存在，只是对行为影响的程度大大减小。 在人力资源管理理论中的应用： 7 邶a 学位论文 作者：胡琳唧职业技术学院教师人力资源管理的改进研究 第一，组织的管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为员工每一层次的需 要设计相应的激励措施。例如针对员工的生理需要，组织可以提供合适的基本工 资；而针对员工的自我实现的需要，组织则应向其提供挑战性的工作，使员工在 工作中获得成长。 第二，管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同的人的需要是不同的。 如果想要激励一个人，就需要知道他现在哪一个层次的需要占主导地位，从而相 应地为该层次需要的满足提供条件。 第三，该理论还表明：组织用于满足低层次需要的投入的效益是递减的。当 员工低层次的需要得到一定程度的满足后，组织若仍以原来的激励方式来激励员 工，效果会很小，但如果着眼于员工更高层次的需要，则对员工的激励可以使组 织绩效明显得到提高。一般来说，随着员工职位的上升，其需要层次的往往会有 所上升，需要的满足方式也逐步由主要依靠外源性动机转变为主要依靠内源性动 机。 ( 2 ) 公平理论 斯达西亚当斯( j s t a c e y a d a m s ) 的公平理论又可称社会比较理论，它主 要研究组织成员的激励效果会受公平性影响。认为每一个人会对于自己与他人的 投入会和彼此所得到的报酬结果做比较，并维持一个公平性。组织成员满足感取 决于自己从工作上所得到的报酬与其对工作间的投入是否公平而定。如果付出和 报酬的比率相等则认为公平，如果付出和报酬的比率不相等，会产生不公平的想 法而导致认知失调，将会采取行动使之公平。公平理论认为，组织成员认知公平 的比较标的有：他人，指同一组织工作相似的人；系统，指组织的薪酬政策、组 织管理等；自我，指针对投入与报酬互相比较，也可能针对现在与过去问的投入 所获得的报酬互相比较。 公平理论可以用公平关系式来表示。公式为： o p ip 一10 。i 。 其中： n u 一代表一个人对他自己所获报酬的感受 1 p 代表一个人对他自己所作贡献的感受 u 。代表一个人对他人所获报酬的感受 1 。代表一个人对他人所作贡献的感受 在人力资源管理中的应用： 第一，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成比例，并感到不公平时， 则会产生强烈的不公平感，从而挫伤工作的积极性。他们可能会采用降低自己的 8 m b a 学位论文作者：胡琳唧职业技术学院教师人力资源管理的改进研究 工作努力程度、要求加薪、辞职等办法来纠正这种境遇。组织应根据员工对工作 和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入与产出比大致是相同的，以 维持员工的公平感，保持其工作的积极性。 第二，每个人不仅关心由于自己的工作努力所得到的绝对报酬，而且还关心 自己的报酬与他人报酬之间的关系( 相对报酬) 。 第三，因为公平是员工的主管感受，所以组织应注意了解员工的公平感。对 于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整其报酬。 ( 3 ) 期望理论 期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) ，又称作“效价一手段一期望理论 ，是由 北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆( v i c t o rh v r o o m ) 于1 9 6 4 年 在工作与激励中提出来的。 期望理论认为员工会受到激励以提高生产力。员工相信他的努力可以得到好 的绩效考核，而好的绩效考核可以得到组织的报酬，报酬可以满足员工的个人目 标。期望理论阐释了三种关系：努力一绩效的关系，员工相信付出一定的努力后 可以达到绩效的概率；绩效一报酬的关系，员工相信达到一定水平的绩效就能得 到预期效果的程度；吸引力，工作中所能得到的可能结果或报酬，在员工心中的 重要性。期望理论的基础是自我利益( s e l f - i n t e r e s t ) 。强调报酬或奖励；组织所 提供的报酬必须与员工的期望一致；个人追求期望满足的极大化。管理者必须知 道员工为什么认为某些结果具有吸引力或者没有吸引力。 在人力资源管理中的应用： 第一，要为员工设置科学合理的目标，围绕目标的执行程度设定相应的激励 方式。这里的目标应分为两种：工作目标和奖酬目标。工作目标是职工工作的努 力方向，是衡量职工积极程度和工作绩效的尺度。工作目标的设置既不能太高也 不能太低。奖酬目标是职工心中的尺度，要克服单一性、随意性，要在认真分析 研究之后，针对职工的优势需要来制定。 第二；在激励的具体实施过程中要注意实效，尽量杜绝空泛无力的精神奖励， 树立效率观念，真正做到奖之有据，奖之有理，让广大员工心服口服，只有这样 才能充分调动起广大员工的工作积极性。 ( 4 ) 二元理论 二元理论( t w of a c t o rt h e o r y ) 又叫激励保健理论( m o t i v a t o r h y g i e n e t h e o r y ) ，是美国的行为科学家弗雷德罩克赫茨伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 提出 来的。他在2 0 世纪5 0 年代术期做过一项大规模的研究访问，列举他们在工作中 有哪些因素是他们满意和不满意。分析的结果发现员工不满的项目多是与工作的 外在环境有关，而满意的都是工作本身的性质。对于能防止不满的因素称之为保 9 岫a 学位论文作者：胡琳哪职业技术学院教师人力资源管理的改进研究 健因素，主要有组织的政策、上级的监督、工作的条件环境、待遇、人际关系等； 而能带来满意的因素称之为激励因素，主要有成就、赏识、工作本身、责任、升 迁与发展，这就是所谓的激励保健理论。 在人力资源管理中的应用： 第一，要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作丰富化，多 方面满足员工多方面的需求。只有称为激励因素的需要即高层次的需要得到满 足，才能激励员工的积极性，提高劳动生产率。 第二，管理者若努力消除带来工作不满意的因素，却不一定有激励作用。它 们能安抚员工，却不能激励他们。因此如果管理者想要在工作中激励人们，就应 该强调成就、认可、工作本身、责任和晋升等，这些因素才是激励因素。 第三，保健因素也不能忽视，否则会使员工感到不满意。 3 、人力资本理论 人力资本的概念在古典经济学中早已出现。亚当斯密( a s m i t h ) 在国富 论中就明确把劳动者的才能看作是资本存量的一部分。以舒尔茨和贝克尔为代 表的一批经济学家在致力于解释现代经济超常规增长原因的研究中提出了关于 人力资本的理论。其中舒尔茨在其代表作论人力资本投资中系统、深刻地阐 释了人力资本理论。人力资本理论的基本精神在于：人力资本是促进经济增长的 主要源泉，人力资本投资是收益最佳的投资。 人力资本理论深化了人力资源管理的内涵，将人力资源管理提升到了人力资 本经营的高度，通过对人的投资，在使员工个人价值得到不断提升的同时来实现 企业效益的最大化；促成了人力资源管理中人工成本观点向人力投资观点的转 变，企业用于员工发展的费用不是简单的成本性支出，而是实现增值的投资性支 出，科学合理的人力投资不仅回报率高，而且是实现企业价值扩张的最终源泉。 ( 四) 国内外高职院校教师人力资源管理研究概述 1 、国外高职院校教师人力资源管理研究概述 高职院校教师人力资源管理状况直接与学院的发展和教育质量有着密不可 分的联系。西方发达国家开展高等职业教育得相对较早，积累了丰富教师人力资 源管理方面的经验和教训，研究和借鉴它们的教师人力资源管理方法，有助于提 高我国高职院校教师人力资源管理水平。高职院校的教师的基本素质和能力水平 与高等职业教育的办学质量息息相关，各国在高等职业教育中都十分重视高职教 1 0 髓a 学位论文作者：胡琳胂职业技术学院教师人力资源管理的改进研究 师的任职资格与基本素质与能力的培养。 ( 1 ) 国外高职院校对教师任职资格的要求 美国的高等职业教育主要是由社区学院来实施的。对师资的要求除遵照州政 府有关办法教师证书的规定之外，还特别强调职业技术教师的实践经验。专职教 师一般要求具有硕士学位，每所学校具有博士学位和教授职称的教师占教师总数 的2 5 左右。美国社区学院招聘教师，以培养应用实践型人才为出发点，立足于 社区服务。其教师分为专职和兼职两种，专业教师聘用要求较高，不仅要求具有 学位证书，而且还必须有本专业的操作技能证书。美国社区学院师资的一个很大 特点是短期聘任的教师所占的比例非常大，而且呈现出逐年上升的趋势，如今已 占到教师总数7 0 。兼职教师具有丰富的实践经验，对自己的行业熟悉精通，十 分有利于应用性的课程教学。 丹麦职业教育的教师必须首先是熟练工人，或是完成了第三级教育、具备专 业技能和实际工作经历才能参加教师培训课程。教师培训课程在职业教师教育培 训中心进行，包括1 4 周的理论学习和4 周的在职培训。理论学习的内容主要包 括教学法、心理学、教育学。实践培训是在职业学校经验丰富的教师指导下上课， 指导的内容涉及教学的各个环节及学生的教育和辅导。整个培训f 期间学习者也作 为职业学校的教师工作，但只有在培训结束并取得职业教师资格后才可正式成为 职业学校的教师。 德国高等职业职业教育的师资任职资格要求严格，不仅要求高学历，而且重 点强调教师的职业实践经验。职业学院与高等专科学校共同构成了德国高等职业 教育( 学历教育) 体系。德国职业教育师资的任职资格要求非常高，学校不仅要 求高学历而且非常强调教师实践经验的积累。大部分州都规定，高等专科学校的 教师必须具备博士学位和本专业实际工作5 年以上的工作经历两个条件才能聘 用。职业学院的教师的任职资格是具有硕士学位，两年以上企业工作经验，然后 再接受2 3 年的师范教育。高专高职学院大部分都采取专职和兼职将结合的聘 用办法，一般兼职教师占到教师总数的6 0 以上。兼职教师主要来源于企业经验 丰富的工程技术人员。 澳大利亚职业教育教师主要来源有两个。其一是通过高等院校培养高学历、 高素质的职业教育师资。澳大利亚的高等教育学院和大学共同组成了专任职业教 育师资培养的学校体系。澳大利亚对职业教育专职教师除了要求必须具有丰富的 专业知识外，还必须具有从事跨学科的教学能力、特殊教育能力、环境教育能力、 运用现代教育信息能力、编写教学计划、讲授理论课和指导学生实践的能力。职 业教育专业教师必须具有3 5 年从事本行业工作的实践经验。一专多能是对专 任职业教育师资的基本要求。其二是从社会大量选聘专业技术人员接受师范教育 m b a 学位论文作者：胡琳 h w 职业技术学院教师人力资源管理的改进研究 而成为兼职职业教育师资，是为了解决职业教育师资不足而采取的一项重要措 施。兼职教师主要来源于专业技术人员。被选聘的专业技术人员在从教同时要接 受大学教育学院为期l 一2 年的示范教育，最终获得教师职业资格。当今澳大利 亚职业教育教师中兼职教师比重较大，有效促进了职业技术教育的教学。 ( 2 ) 国外高职院校教师师资培训基本情况 美国2 0 世纪中期，社区学院对教师只实施阶段性的在职培训，对师资培训 并不重视。从2 0 世纪七八十年代开始，社区学院越来越重视教师的继续教育与 发展，将教师培训贯穿教师培养的全过程。社区学院职业教育教师的进修方式灵 活多样，称之为“弹性多元进修选择计划”。美国一些政府单位和私人基金会均 设有教师进修奖励金，一些学校和地方行政机构也制订了有关的奖励办法。为鼓 励教师进修，社区学院还设立了专门基金用于教师出外访学交流等专业发展活 动。从2 0 世纪9 0 年代开始，社区学院对师资的培训转向以学习为中心，大力促 进教师个人专业发展，同时也将教辅及管理人员纳入其中进行全员培训。社区学 院加强与周边大学的合作，提供师资培训项目提高教师专业水平。社区学院还会 为教师创造机会去企业参观学习，从而获得新技术与新知识。另外，在学院内部 教师之间建立团体组织，互相交流也成为促进师资专业发展的一条有效途径。 丹麦取得教师资格的学员，和职业学校的教师一样有两种继续教育培训形 式：内部培训和外部培训。内部培训即教师参加教育部的职业教育研究和开发项 目。这在丹麦被认为是一种重要的师资培训手段，不仅能促进职业教育的教学研 究工作，而且有利于教师的专业发展。外部培训即教师参加教育培训中心的教学 文凭课程或中心下属各部的教育知道咨询培训课程，从而提升自己的专业技能。 丹麦政府认识到教师在职业教育课程改革中发挥的重要作用，因此要求所有在职 教师必须同时是教授者、指导者和学习者。在新的环境中，他们还应具备实施个 别化教学的能力。政府加强教师培训，不断提高教师的思想素质和业务水平，使 他们成为既能教授理论课，又能指导学生实训的双师型教师。 德国职业教师任职资格要求高，因此教师专业发展的重点是放在新知识与新 技能的学习上。德国对职教教师在职培训有硬性规定，根据德国法律规定，每位 教师每年有五个工作日可脱产带薪参加继续教育。有的州甚至还规定专职教师任 教满四年，脱产半年去专业对口企业进行最近技术学习或从事应用研究。德国职 业培训形式丰富，时间灵活，内容丰富。场所在培训中心，职业学校或者校企联 合。内容不仅包括教学内容，还增加了学校管理、开发、预算以及处理与外部企 业关系等方面能力的培养。还有的学校为教师提供参加有关的学术报告会、经验 交流会等交互式学习机会，提供方向性、专业性的教师培训和教师转岗培训、常 新培训等。因此德国形成了一支力量强、素质高的职业教育师资队伍。 1 2 i t b a 学位论文作者：胡琳唧职业技术学院教师人力资源管理的改进研究 澳大利亚师资培训包括岗前培训和在职进修。经过职业教育教师职业资格的 审定，参加新教师上岗培训是成为一个职教新教师必不可少的步骤。新教师在岗 前培训期间参加专家指导、观摩教学，并参加各种教研组开展的活动。经过为期 1 年的培训活动，教育部门和学校对新教师进行评估考核，不合格者不能颁发教 师资格证书。对新教师进行上岗培训，稳定了新教师的工作情绪，解决了新教师 的实际问题，有利于新教师的成长。澳大利亚职业教育教师的在职进修方式有两 种。其一是专业进修。政府为鼓励教师提高毕业后的专业水平，每年提供大量资 金用于职业教育教师进修。参加职业教育教师培训的机构是教育部门办的大学教 育学院和劳动部门办的培训员培训中心。培训的内容既有学历培训，也有教师资 格证书和现代教育技能等多种培训。其二是企业培训。职业教育教师除参加各种 新知识讲座和新技术培训外，以适应市场对职业教育的新需要。教师在企业接受 培训时的相关费用由企业承担，这有效地调动了教师参加企业培训的积极性。 2 、国外高职院校教师人力资源管理的借鉴与启示 第一、高职院校师资学历水平亟需提高 高职院校师资的高水平和高质量是高等职业教育质量的体现和保证。纵观国 外高职教育发达国家师资资格水平，大多数要求学历为硕士或以上，高学历在一 定程度上保证了师资总体素质水平。而本科学历在我国的高职院校师资中比例依 然很高，研究生所占比例却很小。教育部要求高职院校师资中拥有硕士学位的教 师应占教师总数的3 0 ，这个比例与世界发达国家或地区相比显然很低，高职院 校师资学历水平亟需提高。 第二、高职院校兼职教师队伍亟需加强 高职院校师资中兼职教师是非常重要的组成部份。职业教育发达的国家或地 区师资资源中兼职教师占有相当大的比重，大多数都在5 0 以上，而且还有不断 增加的趋势。高等职业教育与地方经济发展密切相关，仅靠专职教师很难满足区 域经济发展对高职人才培养的需要，专职教师也难及时将生产管理服务的最新技 术和要求融入课程中。具有丰富实践经验的兼职教师却能够将实践专业技术带入 课堂与专职老师互相配合弥补。因此在聘请兼职教师时，要更多地考虑将具备丰 富实践经验和较高教学水平的工程技术及管理人员作为兼职教师，与此同时加强 专职教师的实践能力培养及到企业定岗实际工作，充实高职院校“双师型”师资。 第三、高职院校教师教育教学能力亟需提高 从各国高等职业教育的师资管理整体上来看，大多数国家在法律上并没有要 求高职院校教师必须持证上岗，但在实际考虑聘用新教师的时候，越来越强调接 受过j 下规师资培训或者具备一定时i 日j 教学经验并取得相应的教师资格证书。高职 1 3 m b a 学位论文作者：胡琳h w 职业技术学院教师人力资源管理的改进研究 院校教师持证上岗从教或者接受过正规培训对于保证高等职业教育质量和提高 教学水平具有重要意义。我国高职院校在职前师资培训方面的经验依然十分缺 乏，多数教师都是毕业后直接到校任教，职前并没有接受过高等职业教育教学理 论方面系统性和专业性的培训。因此，高职院校应参考国外先进做法，利用各地 区师范类大学以及综合性大学资源，加大教师进修培训力度，加强教师教育教学 能力的提高。 第四、高职院校教师在职培训和专业发展亟需完善 国外高职院校特别重视教师个人职业规划与专业发展问题，开展了多种培训 和进修项目，多数院校还为教师提供了进修经费和培训基金，制定了完善政策制 度来鼓励教师进修或深造不断提高教学能力，提高教学水平。我国高等职业教育 发展历程短暂，并没有充分重视教师的职业规划和教师的在职培训以及专业发展 的重要性，大多数高职院校并没有