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个性化工作分析和工作设计在企业人力资源管理实践中的 应用 摘要 传统r 作分析和t 作设汁的理沦和方法只是注蕈于食业组织需求或利益的 体现和执行，而对食业中最具决定性1 月素的人的关注( 即员一f ：个人成长和发展的 需要) 普遍关注1 i 足。本文通过对当前人力资源管理理论和现状的介绍和分析， 并引入心理学中的相关激励理论和实践方法，提出了尊重员t 个人需要和食业需 要同等霞要，并应当将员工个人成长和发展的责任返还给员t ，通过满足员 ：现 阶段的个性化需要的手段来激励员t 的“个性化t 作分析和t 作设计”。 其理论基础是食业戍当通过对员t 个性化需要的尊晕来唤醒员。f 的内在动 力，实现由内及外的人与岗位的高度统一，同时激发员t 自身的t 作责任感、荣 誉感和使命感，在氽业组织提供相应帮助并实现搭建员t 激励性质的 i 作环境来 实现员t 和食业价值观的高度统一；在实现员t 个性化需要和职业口标实现的展 础| 二，通过员t 史高的t 作热情、史有效率的i t 作和主人翁的t 作态度，在食业 平台上创造出质量更高的产品，更领先的成奉优势和史人性化的客，、服务，最终 产乍和- j 食、j k 核心人员方【仃f 独具特色的作用于食业核心竞争力，进i f f j 促使食、l k 稳定 干发展，币i 两者的“动又会产生良性循环。 奉文相关篇章醺点总结1 r 实施个性化丁作分析干i j _ 1 ：作设计的原理、基本步骤 和原则，并且提出了员+ l ：和食业“边际需要”的1 i 同埘待方法，晕视员j r 的边际 需求并将员t 1 i 胜力或与其个人需要相抵触的今业边际需要交由i ：作凼队来承 担的方法，来实现核心员j f 的最大激励。通过某企业的成功案例来进行r 实践和 相关柃验，论i 正了个性化i ：作分析和丁作设 f 的必要性和在食业中的，“闭的应用 前景，并对以后在人力资源管理和心理学的相关研究上提出了新的课题和研究方 i 。 关键词：个性化工作分析；工作设计：员工激励；个性化需要；边际需要 p r a c tic eo fin divid u aij o ba n ai y s isa n dj o bd e si g n in t h ee n t e r p ris e s a b s t r a c t ： h e r eiso n l yt h eo n t e r p r js c s n e e d sa n dp r o f i t sr e f le c t e do nt h e t r a d i t i o n a lj o ba n a ly s isa n dj o bd e s i g np r o c e s s ，h o w c v e ri t s1 a c ko f c a r e f u l n e s sa b o ult h ee m p l o y e e si n d i v j d u a ln e e d sw h i c ha r en o r m a ll ￥ r c c o g niz e da st h ed o m in a l c dp a r t oo ft h ee n t e r p r is e ss u c c e s s 。 s u c h1jk e c a r ea b o u lt h ee m p l o y e e sg r o w t hu pa n dd e v e l o p m e n ti nt h ec a r r i e r1if e i t i st h om a i nt o p j c so ft h et h e s i st o p o i n to u tt h ei m p o r t a n c eo f r e s p e c t i n gt h ee m p l o y e e sn e e da sw e l la st h oe n t e r p r i s e so w n ， t h r o u g h t h ea n a l y s i so fc u r r e n th u m a nr e s o u r c e t h e o r ya n dp r a c t i c ea n d p s y c h 。l o g y sc o n c l u s i o na n dm e t h o d 0 1 0 9 yr e g a r d i n gt h ep e o p l em o t i v a t j o n i tiss os i g n i f i c a n tt or e t u r nt h ec o n t r o lr o l eo ft h ep e o p l e sg r o w t h a n dd e v e 】o p m e n tt ot h op e o p l ea n ds e tt h et a r g e tt om o t i v a t et h ee m p j o y e e t h r ( ) i j g ht h er e m a r k a b l ee n h a n c c m e n to ft h es a t is f a c t i o ni nt h ew ( ) r k ， i ti st h ef u n d a m e n t a lo ft h et h e o r yt or e s p e c tt h ee m p l o y e e p e r s o n a l 。 i n d iv i d u a ln e e da n df i n a l l yw a k eu pt h e i ri n n e rp o w e rt om o v ef o r w a r d 。 w h i c h 7 st h eb a s et oc o m eo u tt h ep e o p l ef i t s t h ep o s i t j o n ，d e e p l y r e s p o n si b le h o n o r m i s s i o n o r i e n t e d i ta l s oc a nb ed r a c t i c e dt ，oa c h i e v e t h e c o l1 a b o r a t i o no f e m p l o y e ea n de n t e r p r i s e v a l u ed e s t i n y t h e o m p l o y e ec a ns p u r to u tt h eh i g h e rw o r k i n gp a s s i o n ，e f f e c t i v e n e s sa n d o w n e r s h i pi nt h ej o ba f t e rt h e i ri n d i v i d u a ln e e dc o u l db er c c o g n i z e da n d d e l i v e r a b le t h ec o r ec o m p e t e n c i e so fe n t e r p r is e sg e tr e m a r k a b l ei m p r o v e d t h r o u g ht h eh jg hq u a lit yp r o d u c t s ，c o m p e t it i v ec o s ta n dm o r ep e r s o n a li z e d c u s t o m e rs e r v jc e 1tisa1 0 9 jc a lr e s ultt h a tt h ee m p l o y e e sc a nb ef u r l h e r d e v c l o p e da f t e rt h eo v e r a ile n v i r o n m e n to ft h ce n t e r p r is cg e t se n h a n c e d i tjst h e 用o s tj m p o r t ，a n tp a r tt oi n t r o d u c eh o wl om a k ei n d j v jd u a l j o b a n a l y s isa n dj o bd c s i g no nm e l h o d 。p r o c e d u r ea n dt h er e l a t j v ep r jn c i p l e s m a r g in a ln e c di sc r e a t e dt oi d e n t i f yt h ed i f f e r e n tt r e a t m e n ti nb o t h e m p 】o y e ea n de n t e r p r i s es i d e f o c u so ne m p l o y e e sm a r g i n a ln e e da n d c o m p r o m is et h ee n t e r p r i s e s o n ew o u l db em o s t l ym o t i v a t et h es t a f f t h o s e c o m p r o m is e de n t e r p r is e sm a r g i n a ln e e ds h o uldb et a k e nb yt h ew h 0 1et e a m o r g a n iz a t i o n m e a nw h i1 e ，t h et h e o r yh a sb e e n p r o p e r l ya p p r o v e d a f 0 1l o w i n gc a s es t u d yw h i c hh a saw i d e l yf i e l dt ob ei m p l e m e n t e da n di n s p ir e i nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta sw e l la st h ep s y e h 0 1 0 9 yr e s e a r c h i n gi nt h e f u t u r e k e yw o r d s ： i n d i v i d u a ij o ba n a i y s is j o bd e s i g n e m p l o y e em o t i v a t i o n ： i n d i v i d u a i n e e d s ：m a r g i n a in e e d s 5 一 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究t 作及取得的 研究成果。据我所知，除r 文中特别加以标注和敛谢的地方外，论文中1 i 包含其 他人已经发表或撰7 弓过的研究成果，也f i 包含其他教育机构的学位或证f 5 使用过 的材料。与我一同。i ：作的同志对奉旬f 究所做的任何贡献均已存论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：栖签宁日期：硼年蚶l 牛日 学位论文版权使用授权书 奉学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 阳凼家囱关部l 、j 或机构送交沦文的复印件和磁盛，允许：论文被a 阅和借阅。本人 授卡义学校口j 以将学位论文的令部或部分内容编入囱关数据库进行榆索，可以采用 影印、缩印或 ：1 描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中酬科学技术信息 研究所将本学位沦文收录剑中国学位沦文全文数拂；库，并通过网络向社会公 众提供信息j j 陵务。( 保密的学位论文在解密后适用奉授权书) 学位论文作者签躬：导师签宁： 靠、俅 签宁h 期：硼年l 硝i 气日签宁日期：和堰年lz 月l l l rh 个性化工作分析和工作设计在企业人力资源管理实践中的应用 1 绪论 1 1 研究的时代背景 二十一世纪的第一个十年正在以前所未有的速度奔涌向前，即将呼啸着离我 们而去。在这一段以“和平与发展”为时代主题的日子里，各个国家、各种组织 和个人以异乎寻常的热情和惊人的速度创造和积累着丰富的社会物质财富，缔造 出一个又一个的经济奇迹；而处于被急剧拉近和压缩的社会环境这张巨大网络 之中的人类自身，在享受着与世界同步的迅捷便利和高度发达的物质文明的同 时，在精神方面对自身更高生活层次的需要也出现了前所未有的渴望和期待。其 具体表现在人们自身个体的思想观念、生活方式和工作态度在与环境的相互适应 过程中发生着快速和显著的变化，去最大程度满足自身个体的个性化需求发展的 人性回归和个体自由选择成为其中重要标志。 在当代中国，如果说上世纪末的改革开放是打开了中国人思想和行动上的枷 锁，那么“北京2 0 0 8 和“神七飞天 则成为东方巨人傲立于世界强国之林的 重要标志和人民思想转变的催化剂。伴随着经济实力的迅猛发展、国际影响力的 持续提高和与世界各地的更为亲密和频繁的接触，西方发达国家主流社会的民 主、自由和平等等观念在国内持续、广泛地传播，使得当今中国社会出现了前所 未有地追求个性化需求的社会现象，其在当今中国的社会中坚阶层七十和 八十年代的城市职业人员中体现的尤为明显。这部分人，他们大都出生和成长在 自己父母在同年龄想都不敢想的新社会环境里；受过系统和完善的国内甚至是国 际教育；独生子女政策使他们一直成为家族关注的重点；大致相同的经历塑造了 他们知识全面、个性强、对新兴事物感兴趣、勇于尝试改变的特点，但普遍心理 承受能力偏弱和实践动手能力不足。 国际企业界的实践证明，如何实现自身的个性化同样成为企业进行持续快速 反应和变革创新、创造新价值、展现自己的与众不同和打击竞争对手的不二法门。 无论是微软视窗操作系统的更新、谷歌大幅留白的搜索引擎、英特尔单核到双核 甚至四核的处理器更新节奏，还是a p p l e 极具美感的i p h o n e 和船a 笔记本设计， 现今最具挑战性，i c t 行业中的翘楚们正是凭借着其天生所具备的快速反应能力 个性化工作分析和工作设计在企业人力资源管理实践中的应用 和创造力，在组织、产品和营销的个性化上走到了同行甚至是时代的前列。他们 从容地创造出自己的经营特色、产品享受和与众不同的个性体验，使自己成为时 代潮流的代言人和行业规矩的制定者。成功企业的成功原因各不相同，但其中有 一个几乎相同的规律，那就是都抓住了当今“个性化 的时代脉搏，通过创建和 提升自己与众不同的企业核心竞争力来取得巨大成功。 企业人力资源管理的一项重要使命就是实现企业价值观和员工价值观的极 大重合，因为只有在这样环境的激励下，员工才能主动提升自身能力、工作动机 和态度，才会产生更强的生产力、带来领先的成本并同心协力创造出卓越的品牌， 从而在客户终端产生出显著和积极的产品差异来，最终为客户创造出额外产品价 值和感觉体验。这种竞争优势最大的特点就是因其形成的独特性而使别人难以复 制，从而具有比其他竞争优势更为旺盛的生命力。 在人类社会个性化要求空前盛行的今天，面对着极具挑战、瞬息万变的公司 经营环境和多样化的员工个人发展需要，生搬硬套传统的管理理论的循规蹈矩显 然己不能满足员工和企业的发展甚至是生存的要求。那么，作为对公司前景负责 任、积极进取的职业人力资源管理者们，我们是否能够做得更好呢? 答案显然是肯定的。 1 2 研究思路和框架安排简介 要想实现个人和企业价值观的统一，关键在于企业的态度。是否能够首先尊 重员工个人职业生涯发展的需求，并主动地为其中的“精英员工群体 创造适合 其个人发展要求的工作环境，稳定提升他们的个人能力和工作满意度，来促进本 人的职业发展。企业真诚的付出将会让核心员工有更多的机会从事更加丰富、更 具有挑战性的工作和任务，从而满足他们自己不断提高的职业发展需要，企业也 通过他们创造的丰厚经营成果回报中得到很好的效益。通过双方的多方位积极互 动，将会开创员工个人与企业经营目标实现的双赢结果并产生双方可持续合作的 良性发展动力。就像管理鼻祖彼得德鲁克曾高度概括到：“组织必须向他们证明， 组织可以向他们提供不同寻常的机会，使他们能够学以致用 。 本文通过对人力资源管理的基础性工具工作分析和工作设计实施原则 个性化工作分析和工作设计在企业人力资源管理实践中的应用 和过程的“个性化”变革，鼓励员工成为自身个人职业生涯管理的主人的前提下， 将企业人力资源管理的侧重点转向了解、尊重员工的个性化并达到与企业经营目 标高度统一的应用方法。改善目前工作分析、工作设计所采用的自上而下，只顾 及公司的组织要求，而把员工当作输入产出机器的生硬模式。同时，通过激发 员工的能动性来鼓励他们参与到工作描述书的制定、工作分析和工作设计当中， 并提出把“个性化工作描述书 作为可测量的输出结果的概念。“个性化 变革 能够在有限增加企业人力资源管理者的时间成本的前提下，通过方法论和管理技 术的改进，达到充分尊重员工意愿、激励并发挥其积极性的最终目的。 在个性化工作分析和工作设计的实践操作中，对企业内人力资源管理专家、 直线经理和员工在个人职业生涯管理任务中的角色进行重新定位。确定了以员工 做为工作分析的主体、直线经理辅助实施，并由人力资源专家给予专业化指导的 新型工作关系，强调各个角色之间的互动、合作和交流，并以持续改善员工的职 业工作环境和实现公司经营管理目标的双赢作为目标和今后的努力方向。 本文的第二章就工作分析的历史发展历程、当前状况和未来发展趋势进行了 详细介绍，提出了对传统工作分析和工作设计实施“个性化”的历史和时代必然 性；第三章作为本文的重点章节，介绍了进行个性化实施的理论基础、相关概念 实施原则和过程；在第四章中以现实案例的操作来进行了理论的实践检验。在最 后一章里，对本课题以后的深入研究提出了思路和方向。 1 3 主要创新点 1 ) 通过改良后的工作分析和工作设计的“个性化”操作来主动发觉员工深 层的个人职业发展需要，返还个人职业生涯管理的主动权的给员工，来极大地激 励员工，从而改善企业与员工之间的劳动和心理契约关系，最终实现个人和企业 目标的统一最大化。在具体操作实务中，通过合理、灵活运用工作团队的集体 力量来暂时承担企业对员工个人过高的组织或绩效要求，发现、培养和满足员工 个人发展的阶段性需求。 2 ) 人力资源管理经理可以通过个性化工作分析所最终产生的正式书面文件 “个性化工作描述书”，监督、衡量和激励员工的日常工作表现。避免和克服了 个性化工作分析和工作设计在企业人力资源管理实践中的应用 传统工作分析过程中出现的一些典型问题，丰富了工作分析和工作设计在企业实 践中的方法，并为以后企业人力资源管理的发展提供了一个很好的改革和探索方 向。 3 ) 创造并应用了一系列独具特色的人力资源管理新概念和模型，并大胆用 于企业实践当中进行针对性的检验。包括“个性化工作分析 、“个性化工作描 述书”、“边际需要 和“工作分析模型 等。 个性化工作分析和工作设计在企业人力资源管理实践中的应用 2 工作分析的发展历程和现状 2 1 工作分析的起源和早期发展 2 1 1 工作分析思想的由来 工作分析的思想在西方被普遍认为来自于公元前5 世纪的古希腊著名的思 想家苏格拉底( s o c r a t e s ) 。他在对理想社会的设想中就指出，社会的需要是多 种多样的，每个人都只能通过社会分工的办法，从事自己力所能及的工作，才能 为社会做出较大的贡献，社会才能却得更大的发展。他认为： ( 1 ) 个人的工作才能具有差异性 ( 2 ) 不同工作岗位的具体要求存在差异性 ( 3 ) 让人们从事其最适合的工作，以取得最高效能是最重要的 ( 4 ) 建立一种将上述三点付诸实践的学说是必要的 继苏格拉底及其学生柏拉图之后，色诺芬对他们的思想又进行了丰富扩展和 细化。他们专业化的社会分工方法和公平社会的学说为后来工作分析理论在西方 社会的发展和成熟奠定了思想基础。马克思评价道，色诺芬“比柏拉图更详细地 研究了分工，不仅是整个社会的分工，而且也研究了单个工厂的分工”n 1 。 另外，我国春秋时代的政治家管仲，在大约公元前7 0 0 年提出的四民分业定 居论，也强调了分工的整体功能和合理科学分工的重要性。但遗憾的是传统的以 农业和家庭手工业为基础的自然经济扼杀了关于社会分工等相关思想在中国的 进一步发展，这也正是近代中国“闭关锁国 所带来的经济迟滞、政治腐败和军 事落后的历史根源。 2 1 2 早期工作分析实践活动和理论雏形 历史上第一次大规模工作分析活动应该是1 8 世纪法国的启蒙思想家狄德罗 ( d i d e r o t ) 所进行的百科全书的编写工作。在历经2 7 年的编写工作中，狄 德罗发现许多有关贸易、艺术以及手工业方面的资料不完整，而且缺乏统一的意 图，他决定对多种工作操作的过程进行一次新的调查。在调查过程中，他简化了 个性化工作分析和工作设计在企业人力资源管理实践中的应用 一些不必要的环节，将资料系统化，并优化了原有的工作程序，凭一己之力完成 操作，并通过该次有益的实践发现资料的准确性与研究程序、研究目的是紧密相 连的。狄德罗的工作为日后工作分析的时间提供了直接的经验和参考。 在第一次世界大战前后，工作分析实践活动经历了几次重大的发展历程。其 中最为重要和具有深远意义的是泰勒( f w t a y l o r ) 在1 9 1 6 年提出“工作分析” 一词，并将工作分析列为科学管理五大原则的第一原则。泰勒还将效率目标与心 理学的研究目标相结合，应用到员工的选拔、培训和报酬奖励上。 随后，吉尔布莱斯夫妇在技术方法和指导思想上对泰勒开创的时间动作研究 方法进行了改进。尤其是妻子莉莲吉尔布莱思( l i l i a ng i l l b r e t h ) ，以心理学 家的职业身份，将社会科学中的有关理论运用到工业管理当中，进行恰当的人员 配置，认为工作分析的出发点应该是工人本身，企业应该实现人尽其才。 2 1 3 近代工作分析体系的成熟和发展 第二次世界大战的爆发对工作分析的发展起到了间接的促进作用。为了国家 取得战争胜利的最高需要，工作分析与其他管理学科和密切相关的工业心理学得 到了前所未有的重视。表现在以下三方面： 第一，也是最重要的，就是“职业”、“职务”、“任务 、“工作 等工作 分析的基本概念术语被明确定义。 第二，人们为服从于军队的战时要求而从事的“人员配置表 研究和应 用，提供了大规模样本实践检验的机会。该量表反映了某项具体 工作所需的技能、资历、经验以及工作所需职位的数量，并在军 队的招募、训练和战时军工生产中起到很好的促进作用。 第三，伴随着职业大辞典( d i c t i o n a r yo f0 c c u p a t i o n a l ， d o t ) 的编制完成，使得工作分析逐渐成为基础的人力资源管理工具而 在西方企业界得到广泛应用。据统计，从1 9 3 1 到1 9 4 0 的十年里， 美国采用工作分析的工商企业从3 9 暴涨到7 5 。 二战结束后，工作分析作为整个人力资源管理工作的基础地位愈加确立。到 上世纪七十年代，工作分析已经被西方发达国家视作人力资源管理现代化的标志 之一。1 9 7 9 年，德国工效学家罗莫特( w a l t e rr o h m e r t ) 提出了工作分析的工 个性化工作分析和工作设计在企业人力资源管理实践中的应用 效学调查法，被管理学界公认为“工作分析 的创始人。 到2 0 世纪八十年代时，工作分析理论已经趋向于成熟，并在广泛的社会实 践中得到有效地检验和丰富的经验积累，工作分析也伴随着管理科学的发展和进 步，凭借先天优势确定了其在人力资源管理中的核心重要地位。在这段国际社会 大环境相对稳定、各国竞相将注意力转向自身经济发展的和平时期里，一系列的 工作分析技术和系统方法在核心理论的指导下被成功开发，并应用于社会和企业 管理实践当中。其中比较著名的诸如职位分析问卷( p a q ) 关键事件分析技术 ( c 工t ) 、综合性工作分析系统( v e r j a s ) 、任务清单综合职业数据分析系统 ( t i c o d a ) ，以及工作评价等等，均为工作分析理论的深化和进一步扩展提供了 巨大的发展动力。 2 2 现代工作分析理论的内涵 2 2 1 现代工作分析的定义和作用 在现代管理理论中，工作分析就是采用科学的手段和技术，收集、比较、综 合有关动作的信息，就工作岗位的状况、职责、资格要求等做出规范性的描述与 说明，为组织特定的发展战略规划、组织规划和管理行为提供基本依据的一种管 理活动髓1 。工作分析的执行成为现代人力资源开发和管理中最基础、最核心的 一项工作，它决定企业人力资源规划、职位定制、人员招聘、人员培训、绩效评 估、薪酬福利和职业生涯规划等几乎所有方面。进行有效的工作分析、及时建立 现代人力资源管理体系的基础工作，在企业的改革和发展过程中具有十分重要的 作用和意义，主要概括为以下八点： 1 ) 为企业发展所需人才的招聘、甄选和录用提供依据 工作分析所形成的文件是工作说明书，它对岗位的工作性质、特征，以及工 作应具备的资格、条件，都作了详尽的说明和规定，为企业挑选人才提供了明确 的招聘标准。对于应聘者来说，也在预先清晰知道应聘职务的任务和各方面能 力要求的前提下，来衡量自己的性格、兴趣和特长是否适合这个工作岗位。 2 ) 为人力资源开发与培训提供依据 岗位培训是指为了满足职务与职能的需要，有针对性地对在职人员进行专业 个性化工作分析和工作设计在企业人力资源管理实践中的应用 知识和实际技能的培训。工作分析中的工作描述把每一项工作所需要的职能分析 得很透彻，根据这些分析再来确定员工的开发培训方案、安排培训内容，就能做 到切合实际，效果比较明显。工作分析还能够确定哪些员工需要什么样的培训方 法。 3 ) 为企业员工绩效考评提供了量化的标准和考核依据 现代人事绩效考评主要是以绩效结果为评估依据。工作项目可以通过工作分 析进行量化，确定工作标准。也就是说，工作标准是通过工作分析确定的。只有 通过科学的工作分析，才能明确各项工作的任务、职责、关系以及工作的标准， 为以后的各项工作提供量化的考评指标。 4 ) 是企业薪酬设计与薪酬管理的基础 工作分析是岗位评价的基础，岗位评价是岗位工资设计的基础，而岗位工资 又是薪酬的重要构成之一。员工劳动报酬的高低，主要取决于其工作的绩效、性 质、技术繁简难易程度、工作负荷、责任大小和工作条件等，丽工作分析正是从 这些基本因素出发，建立了一套完整的评价体系和评价标准，对各个岗位的相对 价值进行衡量之后完成了岗位的分级分等工作，这就有效地保证了职务和担当本 职务的劳动者与劳动报酬之间的协调和统一，使员工得到公平合理的报酬。许多 欧美国家的企业普遍实行工作评价制，其最根本最直接的目的，正是为了使企业 工资制度更确切地反映员工与劳动报酬之间的对应关系。 5 ) 为组织或团队有效激励员工提供了依据 在调动员工的工作积极性、主动性、提高工作效率方面，工作分析具有重要 的推动作用。由于工作分析使员工明确了自己的职责，以及今后的努力方向；明 确了工作所需要的知识、技能与能力。那么他们必然在工作中服从领导，积极工 作，不断学习，不断进取，使自己成为优秀的员工。 6 ) 是实现企业规范化和规范化管理的重要手段 工作分析对于一个组织实现规范化管理是必不可少的。在进行了科学的工作 分析之后，每个岗位的工作职责、责任、权限、流程等做出了明确的界定，就能 基本做到责任明确，工作到人。 7 ) 为组织机构设计与定员定编提供依据 工作分析与组织机构的设置以及定编定员有十分密切的联系。定编定员是组 个性化工作分析和工作设计在企业人力资源管理实践中的应用 织管理中一项重要地基础工作，只有不断加强这项工作，才能使一个单位的组织 机构达到精简、统一、效能的目的，杜绝人员浪费，实现劳动者与生产资料的最 佳配置，促进企业或一个机构经济效益的提高。 8 ) 保证企业职业生涯规划与管理的执行 任何组织若想要全面提高员工的素质，让员工在业余时间自学，在岗位上成 才，实现全员培训，提高生存与发展的竞争力；实现双赢，即组织要赢，获得利 润；员工要赢，获得发展，以此来留住优秀人才，就必须开展职业生涯规划与管 理。 员工开展职业生涯规划，组织进行职业生涯管理，都必须对各岗位全面了解， 明确每一个岗位要完成哪些工作任务，采用什么方法完成，工作要达到什么样的 结果，工作需要哪些方面的知识，需要什么样的工作技能、经验以及综合能力等。 只有明确了这些要求，才能有意识有目标地做出努力，不断满足工作的需要，使 员工的素质不断提高，能力不断增强，人才得到开发；同时使员工得到成长，个 人的职业生涯得到发展。因此，工作分析也是职业生涯规划的基础。 2 2 2 工作分析的主体、客体及作用 1 )工作分析的主体 现代工作分析理论中所提到的工作分析的主体是指谁是工作分析实践中承 担主要的具体操作实务和信息的收集等工作，简单地说就是来进行工作分析的 人。他们是工作分析能够得以顺利实施的前提，是工作分析的主要策划和实施者。 工作分析方案、各种表格的设计、工作分析方法的选择和工作信息的收集等工作 都是由工作分析的主体来完成的。 一般认为，工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的最佳主体。工作分 析中最为重要的结果就是通过职位描述书来告诉管理者和任职者，该职位( 务) 做什么，在哪里做，为谁做，应该具备什么样的资格条件等等内容，从工作分析 的这些内容和期待结果来看，该岗位的员工是最熟悉和了解的。当然，在企业实 践当中，根据自己的实际情况，还有由人力资源管理经理或外部专家来作为工作 分析主体或两个以上相关方综合的方式。 个性化工作分析和工作设计在企业人力资源管理实践中的应用 无论采取何种主体方式作为工作分析的主体，从企业角度来讲，一定要调动 起岗位任职者对该工作分析工作的积极性，得到他们理解、支持和帮助；同时在 进行具体操作之前，对于该工作分析的进程、格式要求、表达等方面予以预先的 界定和规范；任职者也需要明白良好的工作分析不仅对其岗位评级定位有帮助， 而且对其绩效表现的衡量、薪酬待遇的确定和将来的职业生涯规划会产生重大影 响，须认真对待和把握。 2 ) 工作分析的客体 工作分析的客体是指工作分析的对象，也就是将要进行工作分析所要针对的 具体标的物。现代企业当中的工作，本身就是多个任务的集合体，它包括与岗位 相关的所有内容，既有工作的职责权限、工作目标、工作关系、工作中使用的工 具设备等具体对象，也有考核指标和标准、任职资格和条件等职业评价对象。总 体来说，由于工作分析在人力资源管理当中的广泛作用和基础性，导致现代工作 分析的客体几乎涵盖了员工在企业中的一切与组织活动有关的任务，这些任务之 间的关系，甚至于与这些任务相关的时间、人员构成等等。 对于工作分析客体的实践应用，最重要的就是要联系工作分析的目标和现阶 段职位环境的具体情况，分清主次细化后再予以实务操作。否则将会使工作分析 因其被赋予过多的功能而在适应性、灵活性和经济性等方面的差强人意，表现地 更加尴尬。 3 ) 两者在工作分析中的作用 毋庸置疑，工作分析主、客体的明确对于有效实施企业环境下的工作分析和 工作设计是非常重要的。工作分析主体是工作分析实践中“人的因素，工作分 析客体是工作分析实践中“事”的因素，可以毫不夸张地讲，两者的有机结合就 是一个工作分析循环中的全部内容。我们也只有在工作分析实践的各个阶段做好 两体之间的匹配，才能顺利实施工作分析，从而实现既定目标。 同时，通过对在下面章节对目前企业工作分析当中所出现主要问题的深层分 析中，我们不难发现均为工作分析的主体与客体的选择或者相互协调出现了问 题。因此，本文所提倡的个性化工作分析和工作设计从一开始的准备和计划阶段， 就首先根据目标来明确操作的相关主、客体要素以及之间的协同关系，在优化和 排序后方可进入有效和准确的实施。 个性化工作分析和工作设计在企业人力资源管理实践中的应用 2 2 3 工作设计与工作分析 工作设计也称工作再设计、岗位设计等等，是指通过分配或改变员工的具体 任务、目标以及预期的工作关系等方法，来提高企业的生产率及员工满意度。工 作设计可以根据或兼顾个人的需要来规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组 织中与其他岗位的关系，来实现优化人力资源、创造更能发挥员工自身能力的工 作环境。基于团队的工作设计，有时与公司的流程再造同时进行，涉及到对关键 工作流程进行再思考和在设计。 近年来为达到有效，也是因为社会教育水平提高导致员工能力水平的提高， 工作设计在考虑企业效率需求之外，也开始更多考虑工作人员人的需要。满足人 们想在工作中得到更多挑战和责任的要求；同时让员工承担更多的责任，也有助 于企业达到高的生产率和更高的客户满意度，从而使工作团队近几年的大量涌 现。 工作设计的方法主要有工作轮换、工作扩大化、工作丰富化，在国外欧美企 业，还有诸如工作简单化、工作分担和弹性工作制等更加具有员工个性化的方法。 但其指导思想都是一致的为员工创造更好的岗位工作环境，在尊重员工的个 人需要基础上来创造更好的企业和团队绩效。 工作设计一般被认为是在现有工作分析成果基础上的重新认定、修改或对新 岗位的完整描述，需要利用现有的工作分析的数据。同时也可以被看做是工作分 析的后续工作和对员工提高的一种方案，两者关系密不可分。一个是对现状的总 结、分析和评估，一个是对将来发展的计划、期望和规划，两者相互作用形成一 个完整的发展循环链，其目标是员工通过适合自己能力发挥的工作环境，来实现 自身更高层次需要的同时，实现公司绩效的相应提高，正因为如此在本文中将两 者合并在一起进行分析和研究。 2 3 现代工作分析在企业实践中存在的典型问题 随着现代工作分析和工作设计理论、方法和技术的持续发展和在企业当中的 实际应用，逐渐出现了一些具有代表性的问题。我们有充足的理由认为这是工作 分析理论和人力资源管理在其理论发展和完备过程中出现的自然现象，从另一个 - 1 3 - 个性化工作分析和工作设计在企业人力资源管理实践中的应用 角度来看，问题的出现恰恰意味着在当前复杂的企业经营管理环境下，现存理论 和操作模式需要变通和改良的必要性。其成果必然会极大地推进理论的进一步发 展和新颖技术的提出，历史上的多个关键期已经多次予以证明。 下面让我们看看这些典型问题都是什么： 2 3 1 员工的个人需求没有被很好地关注和满足 无论是在当今汗牛充栋的人力资源理论、案例和教材当中，还是在大量的 人力资源管理实践中，普遍有一个误区，就是企业用一些所谓先进的科学管理理 念、办法和手段就可以把人管好，却有意或无意地忽视了最具有决定性意义的人 的因素。尤其在人力资源管理得基础操作工作分析上，其具体表现是大量的企业 在进行工作分析的时候，总是以“企业对员工的要求为出发点，单方向来进行 的，企业的要求在工作分析是占绝对统治地位的，员工只是被要求被动地接受工 作分析和企业要求并被期待着优秀绩效的产生。能够被允许提供的信息反馈和建 议也被要求和限制在如何改进工作效率，提高产量等方面，在这种环境下所得出 得结果可想而知，事实也证明了我们的担心不是多余，大多数企业无法通过激励 和满足感的提升来真正释放个人的内在驱动力，造成的负面影响具体表现在： 1 ) 员工对工作分析( 甚至是工作本身) 积极性不高，甚至有员工害怕工作分 析会对其己熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析 怀有恐惧心理，对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度。 2 ) 员工在工作分析信息提供的过程中提供虚假的工作情况，故意夸大其所在 岗位的实际工作责任、工作内容和工作范围，而对其他岗位的工作予以贬低。 3 ) 对工作分析的结果持无所谓的态度，认为工作分析纯粹是公司在浪费时间 走“形式主义”，甚至觉得是资本家创造出的另一种剥削工具。自然，在工作分 析和工作设计完成后的实际岗位操作和业务执行上，积极性普遍不高，认为结果 跟自己关系不大，只是变个方法给老班打工。 4 ) 对于工作能力较强又具有个人远大目标的精英员工，工作分析的过程和结 果产生不出任何特别的激励效果，员工对于公司的单方面要求毫不在乎，持无所 谓态度。要不忍耐、等待时机，在羽翼丰满之后跳槽离开，要不就是以极其经济 和圆滑的方式在现有岗位上混日子，腾出时间和精力发展自己的爱好和追求。 个性化工作分析和工作设计在企业人力资源管理实践中的应用 作为人类与生俱来的主观能动性没有被合理利用，个人的需求和职业生涯目 标即便是得到满足和实现也只能归功于运气好，而不是通过激励和满足感的提升 来获得的，注定是暂时和很不可靠的。企业的管理层可以扪心自问，作为企业的 高级员工，自己是否也被时刻激励着，去满怀热情地以高效能、自觉地完成自己 的工作? 实际上，近来居高不下且持增长态势的高级经理人的流动比例，恐怕 已经给出了答案。企业家们在大声抱怨人才难求，并把关注重点投向找几个能力 超强的人力资源管理专家或押宝在人力资源管理的付产业( 猎头公司，职业介绍 所、专业培训公司等等) ，就是没有认真考虑过自己真正关心过自己的员工。他 们的爱好是什么? 为了什么在工作? 什么是他们的理想事业? 自上而下，只顾及 公司当前业绩，把员工当作输入产出机器的生硬模式的工作分析，只会把把双方 都送入深渊。 2 3 2 变化的企业内、外部环境无法让传统的工作分析有效地进行 现代企业组织处于经济知识化、信息化的外部环境和组织结构弹性化、制度 体系创新化的内部环境中，它所面临唯一不变的恐怕就只有“变化 了。如何让 详细、具体、涉及范围广而且比较耗时的工作分析能跟上环境的变化，不断推陈 出新，保持和发展自身的功能，是我们日后工作分析实践必须要去克服的一个重 大问题。若干企业在“应变 能力上出现问题，导致工作分析进行补偿，或者效 果不明显甚至是倒退，典型的表现如下： 1 ) 伴随着企业生命周期的变化，公司中的经营战略、工作结构、职位安排、 组织框架等会发生巨变，从而影响到很多职位工作的实际内容、人员的要求和职 责范围。这些内外变化会使工作分析的复杂程度加大，从而可能是管理者只看重 未来的趋势，而不关注对目前形式的分析和行动，而不采取或“缩水工作分析， 理由就是“很快又要变了，等环境稳定以后再说吧。 2 ) 为了服从企业经营战略对效率的要求，企业不得不通过缩短工作分析实施 周期、减收参与人员、取消部分环节和减少( 或取消) 操作步骤的方法来保证及 时完工，所做出的结果往往与实际情况不符，从而导致在执行过程中的方向性错 误；急功近利还导致企业员工们怨声载道，士气下降，其结果可想而知。 3 ) 生活在快速变化的社会环境中，员工越来越重视知识的重要，重视自己对 个性化工作分析和工作设计在企业人力资源管理实践中的应用 知识积累方面的投资，从而使得自身素质和能力不断提高，工作中的胜任能力越 来越强。最终反作用到自身，导致他们会不断地追求更多的工作责任、更好的工 作环境、更多的尊重和信任和其他更高层次的需要。这些变化需要工作分析和工 作设计操作更加地灵活、内涵丰富、多样化和人性化。 2 3 3 企业进行工作分析的目的性不清晰 正像硬币有两面，工作分析由于在企业人力资源管理中的重要作用和其广泛 性，虽然大家都知道工作分析是必要的，但当落实到具体的工作分析上去以后， 往往对自己的具体目标不清晰。具体表现在以下几种情况： 1 ) 企业管理层认识到进行工作分析是必要的，但没有具体的实施目标和期 望，所盲目推出的工作分析和不切合自身企业的特点，最后落得个“劳民伤财 的结果。另外还有一些“跟风效仿工作分析的企业，也可划归此类。 2 ) 对工作分析赋予太多或太高的期望，以至于分不清适合本企业的、现阶 段的工作分析重点。与上一类没有具体目标和期望的情况相对应，此类企业又走 入了另一个求全求整的误区。分不清主次的结果只能是使该工作分析针对性不 强，最终可能一个目标也达不到。 3 ) 工作分析的目的只有少数几个组织者知道，其它参与者不清楚具体目标， 甚至并没有征得高层领导的充分重视。在层层传达和执行的过程中产生了严重的 “衰减”，以至于执行层对目标的理解与组织者大相径庭。如果在工作分析的进 行过程中或结束前才发现这个问题，那结局可能是灾难性的。 2 4 工作分析的未来发展趋向 工作分析的全面应用已经接近百年历史，但正如上节所述，在具体的实施和 使用当中仍然存在着这样或那样的问题缺陷，即意味着无论是理论和技术仍然有 较大的改进和拓展空间。尤其在当今瞬息万变的社会环境下，如何提高工作分析 对企业环境和员工个人高层次需要的适应性和效能，成为曰后学者和人力资源管 理者们去努力钻研的方向。 个性化工作分析和工作设计在企业入力资源管理实践中的应用 一般认为在新的历史时期下可以细分为以下几个主要研究方向： 1 ) 对企业经营环境的适应性拓展的研究 当今社会环境、技术和组织经营环境等变化因素在不断挑战工作分析的适应 性和灵活性。如何在这种大形势下，通过改进、创新来提高工作分析的适应性和 灵活性将会是近期的研究热点。 2 ) 团队工作分析研究 工作团队成为一种日益流行的工作方式，在某些行业里已经取得巨大的成 功。在在关注个人成员的基础上，应用工作分析理论将团队组织的绩效作为客体 来进行工作分析，也具有一定的研究意义。 3 ) 工作分析影响因素研究 对传统的工具性的工作分析研究的发展和继承，通过对受评价者的个体影响 因素的更多关注来探寻改进现有的工作分析的方法和技术，从何提高工作分析的 效率和经济性。 个性化工作分析和工作设计在企业人力资源管理实践中的应用 3 个性化工作分析和工作设计的研究 3 1 引子“迈凯伦间谍案”和“联想蛇吞象”的启示 无论是从工作分析的历史轨迹中掌握的规律，还是现今社会一体化、网络化、 人性回归的总体趋势，我们不难推导出企业人力资源管理须针对愈加强烈的员工 个性化发展需求进行卓有成效的变革，负责将不可避免地逐步丧失自身在人员方 面的核心竞争力，而最终导致沉沦甚至灭亡。 2 0 0 7 年轰动全球的f 1 迈凯伦车队间谍案给我们提供了一个鲜活的反面例 子。在交付了1 亿美元的罚款并成全了竞争死敌法拉利的年度车队冠军后一个 月，已经稳入囊中的年度车手冠军也在最后一站惨遭易手，法拉利的莱克宁在巴 西完成了惊天大逆转，勇夺分站赛冠军和年度总冠军，实现了“不可能完成的任 务f 1 车坛极其罕见的最后一轮的大