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t t 公司薪酬体系再设计 中文摘要 设计科学的薪酬体系，是企业有效管理入力资本的关键，是企业人力资源管理 的重要内容。t t 公司原有薪酬体系在新的形势下有一些不适应之处，论文作者通 过对t t 公司现行薪酬体系以及行业薪酬状况的调查分析，运用所学人力资源管理、 薪酬设计等知识，有针对性的进行t t 公司的薪酬体系再设计。 论文主体分为三个部分。第一部分简略阐述了有关薪酬涵义、构成以及薪酬体 系的组成结构、设计方法、设计步骤及影响因素等相关理论：第二部分则对t t 公司 的人力资源管理体系等进行了介绍，并且对t t 公司的薪酬体系的现行状况进行了 简明的描述与分析：第三部分论述了有关t t 公司薪酬体系设计的全过程，按公司的 客观实际情况重新设计公司的薪酬体系以及t 1 i 公司新的薪酬体系实施前的宣贯、 实施的过程和实旌后的效果做了简单总结。 关键词：t t 公司薪酬薪酬体系宽带薪酬 t tc o m p a n yc o m p e n s a t i o ns y s t e mr e d e s i g n a b s t r a c j l t r a d i t i o n a l p a ys y s t e m h a v e b e e n p u t t o g r e a tc h a l l e n g e s c o m p e n s a t i o n a d m i n i s t r a t i o no c c u p i e st h es t r a t e g i cs t a t u si nt h eo p e r a t i o na n dm a n a g e m e n to fm o d e m e n t e r p r i s e s t h eo r i g i n a lc o m p e n s a t i o ns y s t e mo ft ti sn o tf i t t e d a r e rm a k i n g l o t so f r e s e a r c h e sa n da n a l y s i s ，t h ew r i t e rr e d e s i g n e dt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi n o r d e rt o s u p p o r tt h en e ww a y s 。 t h em a i nb o d yo ft h i sd i s s e r t a t i o nc o n t a i n st h r e ep a r t s t h ef i r s tp a r td e s c r i b e st h e t h e o r yo fc o m p e n s a t i o n t h es e c o n dp a r ti n t r o d u c e st h et tc o m p a n y sb a c k g r o u n da n d a n a l y z e st h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo ft h ec o m p a n y t h et h i r dp a r t i sa b o u ts y s t e m r e d e s i g n i n g t h ew r i t e rc h o s ew i d eb a n db a n d i n gs y s t e m 鹪i t sm o d e l t h en e ws y s t e m i sn o to n l yas c h e m eo fa s s i n g i n g ，b u ta l s oaw a yt os u p p l ys o m e u s e f u lt o o l sf o rh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t t h ep a r ti st h ew i d eb a n ds a l a r yp l a na p p l i c a t i o n ，i n t r o d u c e dt h e n e ws a l a r ys y s t e ma p p p l i c a t i o nc o n d i t i o n k e yw o r d s ：t tc o m p a n y c o m p e n s a t i o n c o m p e n s a t i o ns y e t e m w i d eb a n ds a l a r y 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机 构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处， 本人签名： 壅錾华 本人承担一切相关责任。 日期：圭翌望垒曼璺! ! 璺 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究 生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以 公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇 编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论 文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名：垄壑笙日期：垒鲨生堑旦! ! 旦 导师签名： 陔颦 日期：勉墨：堑： ! 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第一章绪论 第1 页共3 5 页 1 1 课题研究背景 二十一世纪，经济全球化这一经济现象不断深入，世界各国企业间的竞争逐步 白热化。从某种程度上讲，企业的竞争就是人力资源的竞争，人力资源已经成为企 业中最重要的资源，而薪酬管理是人力资源管理中最受重视的部分。在企业中构建 符合公司战略的薪酬体系是一份十分迫切的工作，薪酬体系的研究己经成为企业深 入关注的问题。越来越多的企业需要建立一套内部公平，外部竞争的合理合法的薪 酮体系，从而达到吸引、留住、激励优秀员工的目的，最终实现企业核心竞争力的 提升。 1 2 论文主要研究内容 本文以t t 公司薪酬体系再设计为背景，结合组织行为学与人力资源管理理论， 着重研究企业现代化的薪酬管理的问题，并针对t t 公司进行薪酬体系再设计。论 文研究的主要内容大致为以下四个部分： 第一部分：对薪酬设计的理论概述。介绍了薪酬的涵义，薪酬体系的设计原则， 薪酬设计的基本程序，薪酬设计的影响因素的阐述。 第二部分：对t t 公司概况及薪酬体系的分析的。介绍了公司的背景及人力资 源情况。研究了原来薪酬体系存在的问题，进而提出t t 公司引入引用宽带薪酬的 意义。 第三部分：t t 公司薪酬体系设计。依据薪酬体系设计的基本程序，薪酬体系 的设计原则，对t t 公司进行薪酬体系设计，并且对薪酬体系的实施效果进行评估。 第四部分：对本次设计的结论，总结新设计的薪酬体系。 1 3 研究的意义 本文选定t t 公司薪酬管理体系设计作为研究课题有着现实的意义。结合薪酬 设计的基本理论，为t t 公司设计出了科学的薪酬体系，从而激发员工的工作积极 性与创造性。本文提供了人力资源管理的一些标准与工具，同时通过对薪酬管理中 的一些共性问题的研究，也为其他企业的薪酬管理体系的改进与完善提供了参考与 借鉴。 1 4 研究框架 本文旨在为t t 公司设计科学的薪酬体系，使之达到吸引、留住、激励优秀员 工的目的。本文首先从理论上对薪酬、薪酬体系进行强化，然后对t t 公司的薪酬 t t 公司薪酬体系再设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第2 页共3 5 页 体系进行分析，进而按照规范的程序对t t 公司进行薪酬体系设计，对实施效果进 行评价和总结。 i 选题背景、研究内容、研究意义 i 上 i 薪酬及薪酬体系理论 l 上 竹公司原薪酬体系研究 i 上 薪酬体系设计 l j i 薪酬体系实施与评价 l 上 li i 总结 l 2 1 薪酬的涵义 图1 - 1 论文结构图 第二章薪酬设计的理论概述 薪酬的概念 薪酬是组织必须付出的入力成本，也是吸引和留住优秀人才的手段。薪酬制度 对一个企业组织来说是最重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一 项工作。薪酬的本质是对人力资源的成本与保持员工的需要之间进行权衡的结果， 是组织从人力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供的有形与无形酬劳的总 和。 从狭义角度讲，薪酬是指企业对其工作人员给企业所做的贡献，包括他们实现 的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的货币或实物回报。 广义的薪酬包括经济性的薪酬与非经济性薪酬。经济性的薪酬包括工资、奖金、福 利待遇和假期等。非经济性薪酬指个人对企业及对工作本身在心理上的感受等。 t t 公司薪酬体系再设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 薪酬的内容 第3 页共3 5 页 薪酬的内容通常包括基本薪酬、绩效薪酬、成就薪酬、综合薪酬和其它薪酬。 基本薪酬是根据工作的熟练程度、任务的复杂程度、劳动强度、责任大小、工作环 境，并考虑劳动者的学历、资历等因素，按照劳动者实际完成的劳动定额、工作时 间或劳动消耗而支付的劳动报酬。绩效薪酬也称业绩挂钩薪酬，是指将员工的薪酬 与员工的工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬。成就薪酬是指员工在较长 时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形 式支付的报酬。综合薪酬包括劳动分红、员工持股计划和股票期权附加报酬或福利 的形式支付给劳动者的报酬，包括免费或折价的工作餐、优惠的住房、医疗咨询、 医疗保险、带薪休假等。 薪酬的职能 l 、补偿职能 劳动者在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补偿，才能得到恢复，劳动才 能继续。薪酬的这一补偿功能，前提是劳动，只有进行了劳动才能按消耗的劳动量 进行补偿，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。 2 、激励职能 、 人们的收入高低决定物质文化生活的好坏。而员工的收入主要来自薪酬。薪酬 是按劳动质量与数量来计付的。员工要多得薪酬就要尽可能的提供数量多、质量高 的劳动。这就决定了薪酬具有激励职能。 3 、调节职能 薪酬的调节职能主要表现在两方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的 合理调整。从而使得劳动力素质的结构合理化，符合社会需要。 4 、效益职能 薪酬的投入是资本金投入的特定形式，员工不仅创造必要劳动价值，也创造剩 余劳动价值。如果雇主投入的薪酬量与其劳动所得到的劳动是相等的，他就不愿投 资，就一定会停止雇用劳动者( 对企业来讲就是要关门) 。所以，从雇主的眼光来看， 薪酬具有效益职能，是他投资的动力。 2 2 薪酬体系的设计原则 企业薪酬体系是指由企业总战略为框架所制定的一切薪酬战略、薪酬制度、薪 酬标准及所有与薪酬相关的分配关系的总和。一个设计良好的薪酬体系直接与组织 的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中 竞争和生存的方向上去。在设计中，应遵循以下几个基本原则： 一、公平原则 t t 公司薪酬体系再设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第4 页共3 5 页 公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产 生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考 虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则 二、竞争原则 企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引 力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其 他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。在进行 薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的 自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。 三、激励原则 对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见 和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激 励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。一个 按绩效分配而不只是按“劳动 分配的机制，才有效地激励员工，也只有建立在这 种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。 四、经济原则 竞争原则和激励原则受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不 仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理 积累等问题。经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过 剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。 五、合法原则 薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规 和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和 法律法规、企业管理制度不相符和，则企业应该迅进行改进使其具有合法性。 2 3 薪酬设计的基本程序 制定健全合理的薪酬政策与制度，是企业人力资源管理中静一项重大决策，这 就要有一套完整而正规的程序来保证其质量。通常来说，薪酬制度的设计流程包括 如下六个步骤： 一、工作分析 在做好岗位设置的基础上，进行科学的工作分析，这是做好薪酬设计的基础和 前提。通过这一步骤，将产生出清晰的企业岗位结构图和工作说明书体系。职位分 析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的 基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写工作说明书。 二、职位评价 t t 公司薪酬体系再设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第5 页共3 5 页 通过职位评价将经过职务描述之后的各项工作进行分析和比较，并准确评估各 项工作对企业的相对价值，这是实现内在公平的关键一步。职位评价重在解决薪酬 的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得 出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位之间 具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。常用的岗位评估方法有岗位参照法、 排列法、分类法、因素比较法和评分法等。 三、薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业要吸引和留住员工，不但要保 证企业薪酬制度的内在公平性，而且要保证企业工资制度的外在公平性，因此要组 织力量开展薪酬调查。要通过调查，了解和掌握本地区、本行业的薪酬水平状况， 特别是竞争对手的薪酬状况。同时要参照同行业同地区其他企业的薪酬水平及时制 定和调整本企业对应工作的薪酬水平及企业的薪酬结构，确保企业工资制度外在公 平性的实现。 四、薪酬结构设计 所谓薪酬结构，是指一家企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应的实 付薪酬之间保持何种关系。薪酬结构描绘了企业所有各项工作的相对价值及其对应 的薪酬额度，为了简化管理，需要将相对价值接近的各项工作合并成一组，统一规 定一个相应的工资，称为一个薪酬等级，这样企业就可以组合成若干个薪酬等级。 通过职位分析和薪酬调查，使我们确定了公司每一项工作的理论价值，工作的完成 难度越大，对员工的素质要求越高，对企业的贡献越大，对企业的重要性越高，就 意味着该工作的相对价值越大，因此该工作的工资率也越高。进行薪酬结构设计能 把工作的理论工资率转换成实际工资率。 五、薪酬分等及定薪 为了简化薪酬管理，有必要对相对价值相近的各项工作合并成一组，统一规定 一个相应的工资，称为一个薪酬等级，这样企业就可以组合出若干个薪酬等级，保 证企业薪酬制度外在公平性的实现。 六、薪酬方案的实施、修正和调整 薪酬方案出台以后，关键还在落实。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水 平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算，最好同时由人力资 源部做此测算。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是 保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员 工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否 满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、 内部刊物等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。为保证薪酬制度的适用性，规范 化的公司都对薪酬的定期调整做了规定，以适应形式的变化。 t t 公司薪酬体系再设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 2 4 薪酬设计的影响因素 第6 页共3 5 页 一内部因素： 1 、组织的支付能力 员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力 强，则员工的薪酬水平往往高而稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么 势必导致企业负担不起。 2 、组织的经营状况 企业经营状况直接决定着员工的工资水平，经营得越好的企业，其薪资水平相 对比较稳定且往往有较大的增幅，而经营状况差的企业，其薪资水平相对较低且不 具有保障性。 3 、组织生命周期( 导入期、成长期、成熟期、衰退期) 薪酬政策 企业处于行业的不同时期( 导入期、成长期、成熟期、衰退期) ，企业的赢利 水平和赢利能力是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。一般情况下，处于成 熟期的企业的薪酬水平相对比较稳定。 4 、企业文化 企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业 文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同直接影响到企业的分配机制和 薪酬设计的原则，这些因素间接影响到企业的薪资水平。 5 、人才价值观 人才价值观的不同会直接导致薪酬水平的不同，不同的企业对于“是否只有支 付高薪才能吸引最优秀的人才? 打以及“是否要重奖优秀的人才? 一这样问题的回 答大多不同，薪酬水平也不一样。 外部因素： 1 、地区及行业差别 企业所在地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响很大，企业在制定薪酬 标准的时候必须根据行业特点及本地区的消费水平。一般来说，经济发达地区的薪 酬水平比经济落后地区的薪酬水平高，处于行业成长期和成熟期的企业的薪酬水平 比处于衰退期的企业高。 2 、劳动力市场的供求关系 劳动力价格受供求关系的影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏 离其本身的价值。在供大于求的时候，求职困难，职工可以接受较低的报酬水平。 当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，竞相提高待遇， 3 、国家政策和法律 如最低工资标准、个人所得税征收制度、强制性劳动保险以及各类费用的缴纳 订公司薪酬体系再设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 等薪酬相关的法律法规。 4 、当地同行的收入水平 第7 页共3 5 页 人们总是进行各种横向比较，尤其是与当地同行业就业者的收入水平比较，同 一行业在不同企业的收入不能相差太多，否则收入低的企业就不稳定。 个人因素： 1 、工作表现 员工的薪酬是由个人的工作表现直接决定的，因此在同等条件下，高薪来自于 高的工作绩效。 2 、资历水平 通常资历高的员工比资历低的员工薪酬水平要高，这主要是由于要对员工在学 习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上压力等直接成本，而且 还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。 3 、工作技能 在科技进步，资讯发达的时代，企业竞争已经从传统的产品战演变成为行销战、 策略战等全面性的竞争。企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人已经成为企业 竞争的利器。这类人才于是成为企业高薪聘请的对象。企业竞争激烈，因此企业往 往愿意支付高薪给两类人，一类是掌握关键技术的专才，另一类则是阅历丰富的通 才，因为通才可以有效地整合企业内高度分工的各项资源，形成综合效应。 4 、工作年限 工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿员工过去的投资并减少人员的 流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳定员工队伍，降低流 动成本的作用。 5 、工作量 不管按时计薪、按件计酬还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也比 较高。这种现实的工作量的差别才是导致薪酬水平差异的根本原因。 6 、岗位及职务差别 职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。权力是以承担相应的责任为基础 的，责任是由判断力或决定能力而产生的。权力大，责任也重，因此其薪酬水平相 对较高。 t t 公司薪酬体系再设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第8 页共3 5 页 第三章t t 公司概况及薪酬体系分析 3 i t t 公司简介 3 1 1 公司情况 t t 公司是一家生产节能设备和高速铁路设备的国有企业，属于高新技术企业， 按照上市公司的规范要求，由8 家企业法人投资组建的股份有限公司，于2 0 0 1 年 6 月5 日注册，公司是股份制体制，是目前世界各国公认的比较科学的资本组织形 式和企业组织形式。公司产品管理体系统一，统一产品规划、统一产品研发、统一 产品成套、统一产品营销，统一售后服务。品牌声誉良好，与美国通用电气石油和 天然气公司合作，技术领先，最近两年企业效益很好。 公司的产品优势很明显。国家大力提倡循环经济，国家政策支持建立节约型社 会，我国目前存在的能源和环境问题为节能设备带来了巨大的市场需求；我国铁路 处于高速发展阶段，铁路的高速发展带来新机遇，为公司向该行业提供新的一流工 艺设备提供了机会。公司与美国g e 公司、日本的东芝、日立、松下公司；法国米 其林公司；芬兰的c i m c o r p 公司；德国s m c 公司、f o o k e 公司等跨国公司进行过合 作，生产的产品已远销到日本、美国、法国、巴基斯坦、泰国、印度等国家，并受 到用户好评，产品扩张进入海外市场潜力惊人。 同时，也存在一些劣势：企业改制的发展经验不足，可借鉴的相关公司的成功 经验少；成立时间短，整合的分公司需要一定时间的磨合；总部与分公司距离较远。 总公司在北京，生产制造基地在外地，从某种程度上对整体管理和沟通上带来一些 不便；天然气供应短缺，天然气供应短缺对其产品市场的环境带来负面影响，产业 内竞争加剧。面对激烈的市场竞争，员工的垄断经营思想需要转变。 t t 公司是一家老型国有企业，由于国有企业的历史因素，部分老员工缺乏在 新形势下面对激烈市场竞争的准备，并且对改革的积极性不高。 订公司薪酬体系再设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第9 页共3 5 页 图3 1t t 公司组织结构图 3 1 2 公司人力资源情况 1 、员工年龄状况分析 t t 公司现有员工总数11 0 4 人。其中，3 0 岁以下2 8 9 人，3 0 一3 9 岁3 7 7 人，4 0 4 9 岁2 9 6 人，5 0 岁以上1 4 2 人。员工年龄状况图如下： 4 0 - 4 9 岁 2 7 5 0 岁以上 图3 - 2 员工年龄状况图 可以看出，t t 公司高达6 0 的员工是3 9 岁以下的年轻人，员工队伍年富力强， 充满活力。 t t 公司薪酬体系再设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 2 、员工类别状况分析 管理岗人数1 1 8 人，技术岗人数3 5 1 人， 3 2 的比例，符合高新企业的特点。 第1 0 页共3 5 页 操作岗人数6 3 5 人。技术岗位占有 图3 - 3 员工类别状况 3 、员工素质状况分析 ( 1 ) 现有员工学历结构：初中及以下8 9 人，高中1 4 2 人，技校2 4 9 人，大专 2 9 0 人，本科3 2 1 人，研究生1 3 人。一般管理层、技术人员以大专和本科为主。 研究生极少，员工文化素质还有待提高。 帮 警 人专槲缈姚 图3 - 4 员工素质结构 t t 公司薪酬体系再设计 圃 l 罨 渤 瓢 籼 姗 姗 的 。 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 3 2 原薪酬体系分析 第1 l 页共3 5 页 3 2 1 原薪酬体系介绍 1 、薪酬结构 t t 公司原有的薪酬体系基本上沿袭老国企改制前的方式。薪酬结构比较简单， 在薪资福利管理上，t t 公司坚持生产导向原则，一切以生产为重，因而形成的一 系列薪酬福利制度也体现为固定薪酬为主的特征，稳定不变为主的情况。薪酬结构 比较简单，包括基本薪酬和效益奖金以及福利和学历津贴。 具体结构如下： 个人薪酬= 基本薪酬+ 奖金+ 福利+ 学历津贴 基本薪酬= 岗位工资+ 年功工资 岗位工资根据岗位类别及职务差别设立2 1 个岗级。奖金主要通过直属上级对 员工的工作表现考核后发放。福利在总薪酬中所占比例很少，除了按法律规定交各 种保险以外，主要就是在一些重要节日分一些日常用品。学历津贴在薪酬中的比例 很小，级差只有5 0 元。职员的收入基本就是上面提到的几项薪酬列支项目之和。 2 、绩效考核 绩效考核制度在t t 公司的人事制度上是没有体现的，能够找到的和绩效挂钩 的考核也仅为出勤率和对旷工的处罚规定。除非员工迟到早退被公司领导发现而适 当扣一定比率的月奖外，一般情况下员工都能按月拿全奖。 3 、员工满意度 公司改制几年来，公司利润有所增长，工资没有相应的增长，也从来没有进行 分红或奖励，使员工的工作积极性受到极大的搓伤，根据问卷调查员工对薪酬度较 低，不满意的比例为4 7 。虽然随着企业的发展，公司已经开始在薪酬制度上探索 新的设计方法，但是在设计分配方案时往往缺乏对现代薪酬理论和设计方法的认 识，使其设计方案背离劳动力市场的价值规律，不能真正调动员工的积极性。薪酬 制度的改革远远落后于社会的进步和企业的发展。 4 、岗位分类 岗位分类复杂，员工按职论薪。导致了人们对职位的追求，人们认为职位决定 薪水，加薪与员工的业绩无关。使得高科技人才失去了竞争力。 3 2 2 原薪酬体系存在的问题 1 、薪酬的平均主义倾向对企业骨干的激励不足 薪酬不能正确反映职位价值的大小。由于收入拉不开档次，企业技术骨干、管 理骨干满意度低，而人才市场上的高薪引诱，常造成骨干人才的流失。 t t 公司薪酬体系再设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第1 2 页共3 5 页 2 、薪酬缺乏竞争力，人员招聘难 薪酬较低，增长缓慢，薪酬水平与市场价位脱离，招聘合格新人难。t t 公司 认为应届毕业生基础素质好，可塑性强，可以较快的培养成为所需人才，曾经想要 在毕业生中下些功夫。然而在校园招聘会的结果反馈看，很少有优秀毕业生愿意前 往。t t 企业的知识人才问题仍然没能解决。 3 、缺乏现代企业人事管理及薪酬管理制度 固定薪酬为主的设计特征，这种薪资制忽视从事该工作的员工的个体差异， 一旦确定就不会轻易更改，报酬是一定的。岗位薪资制体现的是平均主义大锅饭， 也有一种时代的铬印。它不能激发员工的积极性。在这样的薪酬制度下，人才的积 极性和创造性根本无法得到激发，企业的人力资源也得不到有效的开发与利用。并 且不能体现多劳多得的原则，没有建立真正的现代企业人事管理及薪酬管理制度。 4 、在岗薪标准设置上，岗与岗之间的级差以及岗位档次间的差距过小 划分依据单一，岗位价值的构成因素仅为职位，不论员工在哪个部门，拥有怎 样的学历、有多少的经验与能力，承担怎样的责任等，只要行政级别或技术级别一 定，他的工资就定在那条线上了。在没有考虑责任、能力、以及工龄、学历、办公 环境工作内容、所需技能等诸多因素的薪级定位肯定是无法保证内部公平性的。 5 、效益工资固定化，难以起到激励作用 t t 公司的效益工资是固化在结构工资中的，发放的金额与绩效无关，也无需 任何考核，按月领取，相当于固定工资的构成部分。这样的划分办法，根本无法体 现效益工资的真正意义，也无法对企业人力资源管理中对工作人员的绩效起到考核 与激励的作用。 6 、薪酬设计没有考虑企业整体战略，员工发展通道较窄 公司高新技术企业，从该公司的员工构成看，研发人员人数也占绝大多数，该 公司还在使用传统的薪酬设计模式，没有市场竞争力，不利于保有高级优秀研发人 员。员工的职业发展通道较窄，通过职位晋升获得加薪的机会很少。薪酬水平的增 长幅度较小，与企业的发展速度以及行业的发展速度不相适应，并且现有的薪酬体 系在薪酬的平稳合理增长方面尚无体现。 3 3t t 公司引用宽带薪酬的意义 l 、宽带薪酬的概念 宽带型薪酬，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带大 量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义， 宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成 只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带薪酬最大的特点是压 缩级别，将原来十几甚至几十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范 t t 公司薪酬体系再设计 北京邮电大学工两管理硕士专业学位论文第1 3 页共3 5 页 围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境 和业务发展需要。 2 、宽带薪酬的优点 由于宽带薪酬体系中不同级别薪酬水平部分重叠，低级别的员工只要工作业绩 出色，所对应的薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工。比方说：一位出色的专 业技术人员的薪酬可以与人力资源部经理的薪酬平起平坐：一位最优秀的销售人员 甚至可以拿到公司高层的高薪。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程 再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而 生。宽带型薪酬结构的优点是：比较灵活，对变化需求的反应及认可个人价值更为 容易；有助于对工作的肯定和员工职业生涯的管理；授权直线经理对薪酬的控制， 强化入力资源管理人员与直线经理的工作伙伴关系。宽带型薪酬结构是以能力为基 础的薪酬，是对人力资本的知识和能力的一种认可和激励，当员工个人能力快速提 高，其绩效随之提高，薪酬也会大大提升，可以说宽带薪酬是一种能为企业带来价值 的薪酬管理工具。 3 、t t 公司引入宽带薪酬的意义 l 、实旌宽带薪酬结构能有利于t t 公司未来的机构改革的实现 为适应市场激烈的竞争，提高企业工作效率，t t 公司计划机构改革。原来的 机构等级设计繁多，现在引入宽带薪酬结构，压缩薪酬级别，实施宽带薪酬结构有 利于未来t t 公司机构改革扁平化管理战略的实现。 2 、增加t t 公司薪酬调整的科学性和灵活性 t t 公司原薪酬体系缺乏工作分析和岗位评价，使得员工薪酬并没有真正建立 在岗位价值基础上。薪酬差距没有拉开，导致某些岗位薪酬水平严重偏离岗位价值 和市场水平缺乏制度化、流程化的薪酬变动机制，薪酬导向与公司实际需要不完全 匹配。解决这些问题的途径就是要在公司内部完成工作分析和岗位评价工作，依据 公司薪酬战略和政策，制定新的基于岗位价值和绩效表现的薪酬体系配以宽带薪酬 模式，增加薪酬调整的科学性和灵活性。 3 、有利于t t 公司员工角色转换和职位轮换 在t t 公司原来的的薪酬结构中，员工在进行角色转换或岗位轮换时面临薪酬 数量的很大变化，特别是调整员i n 低一级别的岗位工作时，难度很大，但在宽带 薪酬结构里，由于较低级别的岗位也可能拿到高级别的薪酬数量，比原来容易解决 员工的角色轮换和职位轮换问题。 4 、而有利于激发t t 公司员工的聪明才智和创造性 在原来的薪酬体系设计中，如果员工的职位没有得到提升，即使工作干的再好， 也很难拿到较高的薪酬，宽带型薪酬结构是以能力为基础的薪酬，是对人力资本的 知识和能力的一种认可和激励，当员工个人能力快速提高，其绩效随之提高，薪酬也 t t 公司薪酬体系再设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 4 页共3 5 页 会大大提升，而有利于激发员工的聪明才智和创造性。 5 、有利于t t 公司创造良好的工作氛围，推动良好的工作绩效 原薪酬体系的加薪主要是通过晋升来实现。而薪酬与员工的能力和绩效紧密结 合，这个改变将引导员工将注意力从岗位的晋升转移到个人发展和能力的提高。更 为重要的是，通过弱化头衔和弱化员工之间的晋升竞争，将有利于员工们之间的合 作和共同进步，帮助企业培育了积极的团队绩效文化，有利于t t 公司创造良好的 工作氛围，推动良好的工作绩效。 第四章t t 公司酬体系设计 4 1 薪酬体系设计前期准备 4 1 1 确立薪酬战略与薪酬模式 薪酬战略 t t 公司的薪酬战略目标是要建立一个具有竞争力的薪酬体系，以吸引更多的 人才加入公司的同时，增进对内的激励机制，帮助公司吸引人才，留住人才，解决 内部公平性、外部竞争性，激励员工努力工作。t t 公司人事薪酬委员会经过讨论， 根据公司的总体与薪酬战略目标，在结合分析现行薪酬体制的情况后，确定了本次 薪酬体系再设计的指导思想： 1 、实现薪酬管理的规范性和激励功能。 2 、体现岗位价值及努力工作的回馈。 3 、重新进行科学的岗位价值分析与评估，提高薪酬体系的内部公平满意度。 4 、加强绩效管理与考核，并将绩效与薪酬相应真实挂钩，让薪酬体系具有更 强的激励性。 薪酬设计目标： l 、对内的公正性，即根据员工们个人的工作的价值提供薪酬。 2 、对外的竞争性，即保证企业所设计的薪酬在劳动力参考市场上有竞争力。 3 、对个人的激励性，即薪酬的根本目的在于激励员工的工作积极性和创造 性，提高工作效率。 4 、薪酬体系便于管理。薪酬的设计与管理是每个企业入力资源管理的重要内 容，过于复杂的薪酬管理费时、费力而且不利于保证与薪酬市场价格的同步。因此， 薪酬体系应该尽可能简化，便于管理。 确定薪酬模式 订公司薪酬体系再设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第1 5 页共3 5 页 确定薪酬模式是设计中的一个重点。一种有效的薪酬模式，无论以哪种薪酬决 定因素为基础，选择何种薪酬方案必须要与公司成长周期结合起来，因为公司在不 同的成长周期，它的企业战略，发展特点是不同的。通常来说，有以下三种阶段： l 、公司是发展初期，规模小，员工人数少，这个时候薪酬是由管理者( 公司 经理) 决定，通常采用的是以个人为基础的薪酬方案。 2 、公司经营稳定，规模扩大，管理者( 公司经理) 很难掌握组织内部各个方 面时，会把大部分的薪酬决定权下放给专门的薪酬管理部门，形成规范的管理模式。 通常采用岗位为基础的薪酬模式，它的结构相对稳定。 3 、公司发展成熟，实力壮大，管理者需要的增强对员工的个人激励，减少公 司的优秀人才流失，这个阶段通常采用以绩效为基础的激励性薪酬模式。 t t 公司正在从经营稳定，规模扩大阶段到公司发展成熟，实力壮大阶段的过 渡，企业管理者也因此开始进行调整思维，逐渐将针对原初创期的运营战略调整到 成长期的新战略上来。t t 公司兼有发展和成熟期两者的特点因此，因此，采用将 岗位评定作为基础，兼顾个人绩效的薪酬模式较为稳妥。事实上，也没有万能的薪 酬模式，考虑选择薪酬模式时更综合企业的具体环境和发展目标，选择相对适合的 方案。从t t 公司所处的发展阶段和为了保证薪酬改革的平稳过渡，因此t t 公司薪 酬模式选择将岗位评定作为基础，兼顾个人绩效的薪酬模式。 4 1 2 工作分析 开展工作分析工作，确定组织结构、岗位设置、人员编制，明确关键业务流程、 部门职能及岗位职责。通过问卷法和访谈法进行工作分析。人事薪酬委员通过收回 分析闯卷结果结合关键岗位访谈法的记录，分析结果，形成工作关系图与职位说明 书。在访谈法的具体运用上，薪酬小组采取的是关键岗位人员访谈法，对各部门的 主要业务联系人或业务主要经办人员进行访谈。较快地得到了所需信息。问卷调查 工作是分到各分公司和部门，由专门人员负责调查汇报。经过半个月的问卷发放与 回收，薪酬小组成员将所有的信息资料进行分类整理、汇总，职务说明书具备了雏 形。 工作分析主要有四个过程： 分析准备阶段：包括有组成工作分析小组及成员的分工；熟悉公司提供的现有 资料：确定分析对象与采用的方法：做好工作分析计划。 信息收集阶段：包括有编制调查问卷、访谈、观察提纲：发放调查问卷：对相进 行访谈：到现场进行观察。 分析与整理阶段：包括有回收调查问卷：整理访谈记录：分析观察记录：各种信 息汇总。 结果的表达阶段：包括有草拟岗位职责描述书；讨论与修改；编制岗位职责描述 订公司薪酬体系再设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 书。根据工作分析结果，编写工作说明书。 4 1 3 职位评估 第1 6 页共3 5 页 所谓的职位评价就是指系统的确定职位之间的相对价值的过程，确保了企业内 部各职位之间薪酬水平的可比性。本设计采用分类法进行职位评价。分类法是将各 种职位放入事先确定好的不同职位中的一种职位评价方法。分类法目前在公共部门 以及企业中仍然有着广泛的运用，尤其是在存在技术类工作的组织中。分类法职位 评价的操作基本上分如下几步：1 确定合适的职位等级数量；2 编写每一职位等级 的定义；3 根据职位等级定义对职位进行等级分类。分类法比较简单，执行起来速 度较快。根据分类法对t t 公司进行职位评价，最终确定如下的工作等级及各工作 等级中的工作类型。这种职位的等级结构也是薪酬等级结构的依据。 公司岗位等级的定义 为了实行宽带薪酬结构，把原来的二十一个岗位等级压缩为八个，在制定职位 等级时，充分考虑了t t 作为一家高科技企业的特点，在等级的定义上，侧重考察 专业技术性的程度。t t 公司岗位等级的定义如表4 一l 所示： 表4 - 1 岗位等级的定义表 职等职位等级要求 l 公司领导 2 公司辅助领导 3 业务负责人 4部门负责人、核心专业岗位 5处于关键业务的重要岗位 6专业技术性较强的岗位 7 对专业性要求一般的岗位 8 对专业性要求较低的岗位 公司职位等级结构 根据职位等级定义对职位进行等级分类，t t 公司职位等级结构如表4 2 所示： 表4 - 2 公司职位等级表 职等具体职位 1 总经理 2 研发副总经理财务副总经理营销副总经理 总工程师人事副总经理生产副总经理 党委书记 3 工程部经理研发部经理营销部经理 订公司薪酬体系再设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 7 页共3 5 页 项目总监生产部经理副总工程师 4国际合作部经理市场部经理人事部经理 质量管理部经理销售部经理研发高级工程师 研发部经理技术财务部经 5研发工程师销售工程师经营主管 设计工程师采购招标主管总账会计 6技术主管绩效主管工程师 标准化主管供应链管理专员市场规划专员 安全生产主管客户关系专员信息主管 行政主管税务会计往来账会计 成本会计费用会计稽核会计 固定资产会计绩效专员薪酬专员 培训专员人事专员审计专员 统计专员企划专员研发助理工程师 7党务专员研发技术员 出纳员 销售文员商务秘书档案管理员 保密专员前台文秘 8 保洁员驾驶员 4 1 4 薪酬调查 市场薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定薪资水平时，要参 考劳动力市场的平均薪资水平，所以需要对市场的薪酬水平进行调查。薪酬调查的 对象最好择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去 向和招聘来源。薪酬调查的数据有调查范围内企业上年度的薪酬增长状况、不同薪 酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措 施以及未来薪酬走势分析等。在进行市场薪酬调查时，只有采用相同的标准进行职 位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。 以生产研发中心工程师岗与同地区的同行a 公司和b 公司同岗比较的情况为 例如下： t t 公司薪酬体系再设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 8 页共3 5 页 11r公司一凡公司e公司 图4 - 1 薪酬对比图 比较的结果显示，与a ，b 公司相比，在年度薪酬方面，两家公司的研发中心 工程师岗人员的差距较小，t t 公司的研发中心工程师岗收入明显低于这两家公司。 薪酬调查的所在地区的社会平均工资水平，与国内同行业基本薪酬水平，将是 在制定薪酬战略中解决薪酬的对外竞争力的客观依据。 4 2 薪酬体系方案确定 4 2 1 薪酬结构设计 薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。强 调职位间的相对价值差距以及用以确定这种差距的标准。确定薪酬结构的因素主要 来自两个方面：工作评价与薪酬调查。一个完整的薪酬结构包括三方面的内容：一是 薪酬等级的数量：二是同一薪酬等级内部可进行变动的范围( 包括范围区间的极值、 中值) ：三是相邻两个薪酬等级取值范围的重叠与交叉关系。 为了在改善t t 公司现有薪酬体系，实现平稳过渡，t t 公司在对各种薪酬体系 的优缺点进行比较后，选择了以职位为基础兼顾个人绩效的宽带薪酬体系设计方 案。所谓以职位为基础的宽带薪酬体系，就是指在薪酬等级上，以职位高低为区分 的主要依据，而在同等职位的内部因技能、岗位价值等诸多因素而使得处于同等职 位的人员薪酬仍然存在差异。 一、岗位薪酬结构设计如下： 表4 - 3 岗位薪酬结构表 薪酬构成 岗位工资绩效工资福利年i ，、1 l 厶年功工资总经理基金 t t 公司薪酬体系再设计 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 薪酬构成及作用： l 、岗位工资 第1 9 页共3 5 页 岗位工资是员工基本收入的固定部分；岗位工资是依据岗位评估的结果来确定 的。每个员工在确定进入的薪点等级后，按照规定的比例确定其基本工资部分；基 本工资为固定值，按月根据相关休假制度及考勤情况发放。 2 、绩效工资 绩效工资是员工基本收入中的浮动部分； 绩效工资是依据岗位评估的结果来确定的，根据不同的岗位性质占评估薪点 的3 0 - 5 0 ( 详见图4 - 2 ) ； 每个员工在确定进入的薪点等级后，按照规定的比例确定其绩效工资部分； 实际绩效工资可能低于、等于或高于绩效工资，其具体数额取决于考核分数； 为鼓励员工朝着更优秀的方向努力，本制度允许员工拿到超额绩效工资，即 当考核分数超过1 0 0 分时，超出部分所得到的奖金； 绩效工资的计算和发放按员工绩效考核管理制度相关规定。 3 、福利 福利项目设计成两部分，一是法定福利，指国家规定的社会保险，二是自助 项目，由公司根据经营情况确立的福利项目。法定福利：设计院为每位正式员工提 供国家规定的社会保险福利，主要包括医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险， 缴费基数按照本市相关机构的规定执行。自助福利：公司根据支付能力确立自助福 利项目。 4 、年终奖金 年终奖金是员工基本收入之外的货币性收入；年终奖金是公司年终激励性奖 金，总额与公司超额收益直接相关，具体发放与部门年度考核成绩以及个人年度考 核成绩相关，年终奖金用于奖励在当年度工作中做出成绩的员工。 5 、年功奖金 即工龄工资。用于对员工忠诚度的肯定。根据员工在公