（技术经济及管理专业论文）企业人员动态管理研究.pdf

华北电力大学硕士学位论文 摘要 随着知识经济的不断深入发展，企业人力资源成为企业最重要的资源。企业的 人员管理水平直接决定着企业能否在竞争激烈的市场环境中获得核心竞争力。因 此，结合企业的市场环境，深入研析企业人员管理特点，构建企业人员管理模式具 有重要的现实意义。 本文笔者在调查研究的基础上，结合自身曾参与的人力资源管理项目实践，提 出企业人员动态管理模型。并详尽阐述了人员动态管理模型在实践应用中的操作事 项及注意要点。对企业人员管理具有一定的操作参考价值。 关键词：人员动态管理，竟聘上岗，末位淘汰 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p i n go fk n o w l e d g ee c o n o m y , t h eh u m a nr e s o u r c eh a sb e e nt h em o s t i m p o r t a n t r e s o u r c ei ne n t e r p d s e s w h e t h e rt h e e n t e r p r i s e s c a no b t a i nt h ec o r e c o m p e t e n c ei nt h ek e e nc o m p e t i t i o no f t h em a r k e to rn o tm a i n l yd e p e n d so nt h es t a t u so f t h ee m p l o y e em a n a g e m e n t s oi ti sv e r ys i g n i f i c a n tt os t u d yt h ec h a r a c t e r so f e m p l o y e e m a n a g e m e n td e e p l yi ne n t e r p r i s e sa n ds u g g e s tap a t t e r no ft h ee m p l o y e em a n a g e m e n t t h i sp a p e rb r i n g sf o r w a r dap a t t e r no ft h ed y n a m i ce m p l o y e em a n a g e m e n to nt h e b a s eo ft h ei n q u i s i t i o na n dt h ep r a c t i c eo fp r o j e c t so nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h a t t h ea u t h o rh a sa t t e n d e d m o r e o v e r , t h i sp a p e rg i v e st h ep r o g r a ma n dm e t h o d si nt h e d y n a m i cp e o p l em a n a g e m e n t , w h i c ha r es i g n i f i c a n ta n dv a l u a b l er e f e r e n c ef o ro t h e r e n t e r p r i s e s x i n gl i p i n g ( t e c h n o l o g ye c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yp r o f x i o n gm i n p c n g k e yw o r d s ：t h ed y n a m i ce m p l o y e em a n a g e m e n t ，c o m p e t i t i o nf o rp o s i t i o n ， l a yo f f t h el a s ts y s t e m 声明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文企业人员动态管理研究，是本人在 华北电力大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果。据 本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写 过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表 示了谢意。 学位论文作者签名： 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校可以学术交流为 目的。复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学 位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名： 日 期： 蚴聊躲啦 互qq ! ：l 弘日期：1 2 ：! ：l1 华北电力人学硕+ 学位论文 1 1 选题背景及其意义 第一章引言 2 1 世纪人类进入一个变革激烈的全新经济时代。随着经济全球化的到来，信息 技术的发展，知识经济的崛起和中国加入w t o 的影响，作为微观经济主体的企业在 各个方面都将面临着巨大的冲击。 经济全球化是经济发展的必然趋势，在旧经济向新经济转轨的过程中，信息全 球化、资本全球化、劳动力全球化正在成为现实。这些全球化的进程为经济全球化 铺平了道路。信息技术的发展加剧了企业之自j 的竞争，引起了经济和电子商务的根 本变化，为企业能更有效地协调多市场业务、加快决策与反应速度提供了可能，彻 底的改变了传统的社会经济秩序和人们的思维。知识经济以知识作为资本应用于生 产过程，使知识成为一种现实生产力推动经济全面增长，高素质的人才队伍是知识 经济发展的关键。在成功加入w t o 之后，中国企业面临着跨国集团的冲击，竞争环 境更加激烈。这些变化给企业的管理者带来了必须面对的严峻挑战“1 。 企业的竞争环境、消费市场等正在发生着剧烈的变化，相应的，企业管理诸领 域也将发生革命性的变化。这些变革体现在企业的战略、经营理念、组织结构、竞 争方式、生产组织方式等各个方面。由此为我们提出了重要的问题，即在全新的变 革时代，企业管理将面临着怎样的挑战? 企业如何调整自身以应对这样的挑战? 在 复杂和不确定的环境下，只有通过调整企业的内部管理机制，增强其管理弹性，才 能不断地适应变化，才能得以生存和发展。 企业管理诸领域中，人力资源管理具有独特的地位。企业若想不断适应变化莫 测的外部竞争环境，形成具有一定弹性的人力资源管理机制必不可少。在企业管理 各领域的诸多变革中，可以肯定人力资源管理将凸显其日益增长的重要性。人力资 源与知识资本独特的优势将成为企业核心竞争力的重要组成。作为人力资源管理核 心之一的人员管理将发挥重要的支撑作用，人力资源作为知识经济条件下企业最为 重要的战略性资源，对其的管理所面临的挑战和变革，无疑是迫切需要去研究的课 题。 在当今竞争日益激烈的市场环境中，企业对人员实行动态管理是发展的必然趋 势，通过对人员实行合理有序的动态管理，促使企业人员与岗位达到最佳匹配，最 大限度地发挥企业人力资源作用，更好的实现组织目标。本文提出人员动态管理模 型，通过对人员动态管理模式的探讨，对企业人员管理进行科学的管理。 华北电力大学硕士学位论文 1 2 文献综述 人力资源管理领域中关于人员动态管理的必要性，国内外学者进行了大量的研 究工作，主要有以下几种有代表性的理论： 1 、勒温的场论嘲 美国心理学家勒温提出个人的绩效b 是个人的能力和条件p 与所处环境e 的函 数： b = f ( p ，e ) 该函数表达的意思是，员工个人的绩效除了与其个人内在的素质和能力相关以 外，还与所处的环境紧密相关。当环境e 与绩效b 呈现负相关关系时，表明员工当 前所处的工作环境不相符合，也就是没有做到“人适其岗”。这样就会严重影响员 工绩效，进而降低企业的整体绩效。这与企业的管理目标是相悖的。因此，组织应 通过人力资源的重新配置以达到人岗匹配。该模型为人员动态管理的必要性提供了 理论依据。 2 、竞争淘汰机制姐1 国内的人力资源管理专家彭剑峰教授提出，企业不仅要有正向的牵引机制和激 励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制， 将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递 到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。 竞争淘汰机制理论为人员动态管理提供了坚实的理论基础。 3 、岗位动态管理模式“1 岗位动态管理模式是以岗位管理为轴心，根据企业的经营需要，根据不同类型 的岗位进行科学地设置、激励和考核，强化竞争机制，以提高企业的整体效益。 动态岗位管理是处于竞争特征比较明显的市场环境中，企业所采用的一种现代 化管理模式。 实行动态管理的基本原则有四： ( 1 ) 分类管理原则 不同种类的岗位有迥乎不同的工作性质和管理难度，应区别对待。 ( 2 ) 竞争性原则 竞争上岗是岗位动态管理的关键一环，不实行真正的竞争上岗就不能使庸者 下，能者上，真正发挥岗位应有的职能。 ( 3 ) 制度化原则 2 华北电力大学硕上学位论文 动态管理的方方面面都要有严格的制度来体现和保证，这些制度就是企业的法 律条文，具有极其严肃的特征，其实质是员工与企业的一种契约。 ( 4 ) 变动与稳定相结合原则 企业必须及时地对岗位管理内容进行调整。变动是绝对的，稳定是相对的，要 在变动中谋求合理的、有效的稳定。 岗位动态管理为人员动态管理模式提供了研究思路。 1 3 本文的研究框架 本文研究框架可用以下图卜1 表示： 图卜1 本文研究框架图 本文的主体部分分为八章。第一章是引言，介绍论文的选题背景，相关内容的 国内外研究动态以及本文的创新点，并对论文结构作了简要介绍。第二章是人员管 理概述，主要介绍了人员管理的相关理论观点以及研究内容。第三章是人员动态管 理模型构建，本部分提出了企业人员动态管理模型，并作了模型介绍。第四章是人 3 华北电力人学碗七学位论文 员动态变化的入口管理，介绍了人员动态管理的基础工作及其操作实务、竞聘上岗 的概念、操作流程以及竞聘上岗所发挥的入口作用。第五章是人员在岗管理，介绍 了人员在岗管理的几个主要环节。第六章是人员动态变化的出口管理，阐述了末位 淘汰的概念、在人员动态管理中的出口作用和实施要点。第七章是人员动态管理的 实践，在前面对人员动态管理模型论述的基础上，结合企业管理实践，讲述人员动 态管理实践操作。第八章是结论，对全文进行简短总结。 1 4 论文主要创新点 本文的主要创新点有以下两点： 1 、在对企业人员管理情况进行调查研究的基础上，提出人员动态管理模型， 并对其操作程序和方法进行了较详细的说明。 2 、首次尝试运用博弈论对竞聘人员选拔的决策进行研究，对人员选拔的方法 进行了探索。 4 华北电力人学顾： ：学位论文 第二章人员管理概述 2 1 人力资源管理工作的两个核心单元 企业人力资源管理工作的目的是为企业源源不断地提供一支高素质、高技能的 人才队伍，以满足企业可持续发展的要求。为此需要开展一系列相关活动，如：入 力资源规划、人员招聘、甄选、雇用、工作分析、绩效管理、薪酬管理、员工培训 与开发等。而这所有活动几乎都围绕着企业岗位与员工展开，企业岗位管理与员工 管理构成了人力资源管理工作的两个核心单元“。 2 1 1 岗位管理 企业战略目标的实现需要由构成企业组织架构的各个部门来承担，而各部门的 工作目标又必须进一步落实到部门内的各个具体岗位上。岗位是企业生产运营、管 理运转的细胞。因此，岗位管理的规范性和有效性直接关系着整个组织的运行效率。 岗位管理即企业根据发展需要，以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、 岗位分析、岗位评价、岗位合同管理等一系列活动的管理过程”1 。 岗位设置就是依据组织的发展目标与任务，确定业务流程，划分功能模块，然 后针对每个功能模块设计具体岗位。岗位设置是岗位管理的前提。 岗位分析也被称作职位分析、工作分析，即广泛收集关于岗位在组织中的定位、 设立目的、工作内容、职责、权限以及对岗位任职者要求等方面信息并进行提炼， 形成岗位说明书的过程。它是人力资源管理的一项基础工作，为人员招聘与选拔、 晋升、员工培训、绩效考核、薪酬分配等提供参考依据”1 。 岗位评价是以岗位分析结果为依据，按照岗位测评标准，对影响岗位的诸多要 素进行综合评价并排序，得出岗位相对价值序列，编制岗位等级方案。岗位评价为 组织中的多个岗位提供了统一评价尺度，为薪酬方案的制定奠定了客观、公平的坚 实基础。 岗位合同管理即实行岗位聘任制，在上岗前签订岗位聘任协议书，作为劳动合 同的补充。以岗位需求为依据，对岗位职责、聘任期限、薪酬待遇、考核内容等给 予明确规定，加强岗位的规范化管理。 通过以上四个主要环节的管理，可以基本上实现企业的岗位规范化管理。 5 华北电力大学颂十学位论文 2 1 2 员工管理 员工是岗位工作任务的完成者，是企业愿景、战略、任务目标、业务流程的最 终执行者。员工具有主观能动性，能够在自己岗位范畴内独立地按照岗位工作规范 完成工作任务。只有依靠员工的主观能动作用，才能使岗位行为得以连续的实现， 而只有各个岗位的行为具备了实现的连续性，整个经营过程才有可能完成，企业的 目标才有可能实现。因此，员工管理成为企业管理的核心之一。 企业的员工管理工作主要涉及对人员的“选、育、用、留”等方面，即选拔人 才、培育人才、合理使用人才，留住人才。员工管理重点不是“教育”员工，而是 “引导”员工。有效的引导员工首先必须明确员工管理要实现哪些目标、了解员工 需要什么、如何满足他们的需要。 阿布雷在管理的演进( t h em a n a g e m e n tv o l u t i o n ) 中提出了管理的十大 要领”。其中有六项是关于员工管理的，充分表明员工管理在公司治理中的重要性。 这六项要领也可以作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是： ( 1 ) 应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现； ( 2 ) 应使企业中的每一位成员都7 解其职责、职权范围以及与他人的工作关 系； ( 3 ) 定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展； ( 4 ) 协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基础； ( 5 ) 应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率； ( 6 ) 使员工从工作中得到满足感。 企业在明确以上信息后，结合自身实际状况，通过对人员选拔、薪酬管理、绩 效管理、员工培训等环节进行目标控制，有效地激励员工，提高员工的绩效，实现 企业长久稳定的发展。 2 1 3 实现两者的统一 美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6 只猴子分别关在3 间空房 子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一 问房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当 位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一问房子的猴子一死 一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三问房子的猴子也死了。只有第二问房 子的猴子活的好好的。 究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了 争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽做了 6 华北电力大学硕：l 学位论文 努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二问房子的两只 猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增 大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。 这样，每天都能取得够吃的食物，很好的活了下来。 做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。 岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内 耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一问房子里的两只猴子；岗位的难度太 大，虽努力而不能及，甚至埋没、抹杀了人才，有如第三闯房子里的两只猴子的命 运。岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二问房子的食物。这样，才能真正体现 出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。同时，相互问的依存关系能促使员工间的 相互协作，共渡难关。 在管理实践中，应以组织战略为指导，规范地进行岗位管理与员工管理，使得 人员与岗位相互匹配，最大限度地发挥企业人力资源效用。 2 2 人员动态管理的理论基础 许多人文社会科学和管理科学理论，如劳动经济学、心理学、组织行为学以及 系统思考理论，尤其是现代企业管理理论都为人员动态管理提供了宝贵的理论支 持。其中影响较大的有古典组织理论中的行政管理理论、激励理论中的“需要层次 理论”和培训理论。 2 2 1 组织理论 2 2 1 1 法约尔的一般管理理论 法国管理学家法约尔，在他的代表作工业管理与一般管理中曾提出管理的 1 4 条原则。其中就有很多原则与人员动态管理直接相关。主要有以下几条： i 、权责一致。法约尔认为：“责任是权力的孪生物，是权力的当然结果和必要 补充。凡权力行使的地方，就有责任。” 2 、纪律。“为使企业顺利发展，纪律是绝对必要的，没有纪律，任何一个企业 都不能兴旺繁荣。” 3 、社会秩序。法约尔主张在企业内部不仅应建立起物质秩序，而且应该建立 社会秩序，即“应该使每个人都有一个位置，每个人都在指定给他的位置上。” 4 、人员素质。法约尔深入细致地研究了各类人员所应具备的素质和能力。他 认为，在不同岗位工作的人，其能力结构不同。 5 、人员培养。法约尔高度重视人员的培养工作，。不管选择人员是如何困难， 7 华北电力大学顾士学位论文 它总没有培养人员那样困难。一个好的工作人员其才能不是天生就有的。为了使他 具有这些能力，就要对他进行培养。” 2 2 1 2 马克斯韦伯的“理想行政组织体系” “组织理论之父”一马克斯韦伯，提出著名的“理想行政组织体系”即“官 僚制”。在社会组织与经济组织中详尽描述了他的理想行政组织体系的主要内 容，对人员动态管理思想做出了十分重要的贡献： 1 、横向职能分工。每个岗位上的权利和义务都有明确的规定，人员按职业专 业化来分工，并且“每一岗位的权利都在法定职权的范围之内。” 2 ，纵向权利分层。在韦伯的理想行政体系中，各种岗位都是按照等级原则组 织起来的，上一级的人控制和指挥下一级的人，形成自上而下的等级系统。 3 、人员正规选择。类似于法约尔的“人员素质”原则，韦伯指出，各个岗位 的“候选人”都是以技术条件为依据而挑选的，在最合乎理性的情况下，它们是通 过考试或表明其技术训练的证件或两者兼有而挑选来的。 4 、纪律和控制。纪律和控制是理性管理的主要手段。韦伯认为，每一位工作 人员都必须严格遵守组织中规定的规则、纪律和办事程序，确保工作的统一性。 从法约尔和韦伯的这些管理思想中可以看到人员动态管理理论源自组织管理 理论。在人员动态管理中，首先必须要确定组织机构、岗位设置，在此基础之上开 展工作分析。而工作分析必须准确地分析每一个岗位的职责和权限，必须包含直接 上级等内容；而岗位任职人员应该以工作分析结果为准则，遵守一切规章制度执行。 2 2 2 激励理论 2 2 2 1 马斯洛的“需要层次理论”“” 马斯洛在他的著作人类的动机( 1 9 4 6 ) 和动机与人格( 1 9 5 4 ) 中认为： 人的需求是分层次的，并且呈阶梯状上升，从低到高可以分为生理需要、安全的需 要、社会交往的需要、尊重的需要和自我实现的需要，如图2 一l 所示；越低层次的 需要，越为大多数人所拥有，越高层次的需要，拥有的人越少；只有没有满足的需 要才能构成激励，已经满足的需要不能构成激励。 8 华北电力大学硕士学位论文 图2 - 1 马斯洛需要层次图 低级 激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在 企业中的行为。而人员动态管理就是要通过动态管理，激发员工工作积极性，引导 员工提高绩效，需要以激励理论为基础。 2 2 2 2 斯金纳的强化理论 强化理论提出，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为， 这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现， 当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。体现的是一种工作绩效与奖励之 间的客观联系，得到奖励的行为倾向于重复，得不到奖励的行为不予重复。 根据强化理论，必须对正确的行为加以奖励，对错误行为加以惩罚才能培养起 员工正确的工作观和价值观。引入末位淘汰制可以在整个企业中营造一个无形的工 作压力，从而能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化为一种自我努力 工作的动力，充分发挥人的潜能。 2 2 3 培训理论 员工的培训与开发是指为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、 态度和行为，提高员工工作绩效，确保企业目标的实现，企业所作的系统开发安排。 培训理论认为对员工的培训可以使员工适应新技术、新知识、新观念、新产品、 新市场、新环境和新组织以便对外界变化做出迅速的适应。针对员工绩效问题的产 生原因，从员工的态度、技能、知识等方面进行相应的培训。 9 华北电力大学硕+ 学位论文 第三章人员动态管理模型构建 2 1 世纪是个变革的时代。在经济全球化、知识信息化日益明显的超强竞争作用 下，企业的经营环境从相对稳定的静态环境逐步转为复杂多变和充满不确定性的动 态环境。势必要求企业人员管理也由静态的管理方式转为动态管理方式，构建企业 人员动态管理模型，明确人员动态变化的驱动因素，以确保企业入员管理有序且合 理，保持组织队伍活力。 3 1 人员动态管理模型概述 3 1 1 概念界定 本文所论述的人员动态管理重点关注对企业内部人员的动态管理。人员动态管 理是企业处于竞争特征比较明显的市场环境中所采用的一种现代化的管理模式。它 以“人员管理的动态机制”伴随适度的“人员动态变化”为主要特征，有别于以往 相对静态的人员管理。相当一部分国有企业，长期以来形成了“人员只能进不能出， 只能上而不能下”的用人机制，员工积极性普遍不高。在竞争日益激烈的今天，这 种相对静态的人员管理模式面临着极大的市场威胁，直接影响着企业的生存与发 展。 国家经贸委编写的国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理基本规范 指出，国有大中型企业要“实行全员竞争上岗制度，经培训仍未能竞争上岗的职工， 企业可依法与其解除劳动合同，形成职工能进能出的机制”。人员动态管理模型正 体现了这些要求。 3 1 2 模型提出 人员动态管理模型是以业务流程及组织结构、工作分析、员工素质模型、人力 资源规划、竞聘上岗、末位淘汰为核心内容的人员管理模式，如图3 - i 所示。 业务流程及组织结构是人员动态管理的原动力，它们的变化促使组织人员动态 管理机制的运转。工作分析与员工素质模型建立是人员动态管理模型的基础工作， 与在此基础上进行的人力资源规划共同构成人员动态管理的前提与条件。而竞聘上 岗的双向选择用人机制是确保企业现有人力资源发挥最大效能的重要手段。是人员 动态管理模型的关键核心工作，是企业内部人员动态变化的入口。末位淘汰作为一 种绩效考核办法，依据员工的绩效表现奖优罚劣、对员工进行适度调整，有效激励 1 0 华北屯力大学硕士学位论文 与约束员工，确保员工做出优秀绩效，是人员动态变化的出口。 通过以上五个核心部分之间的有效联动，形成人员动态管理机制，盘活企业现 有人力资源，人适其岗，岗得其入，入岗匹配，最大限度地发挥企业入力资源效用。 图3 - 1 人员动态管理模型 3 2 人员动态管理的驱动因素 人员动态变化最终目的是达到“人适其岗、岗得其人、人岗相宜”，一方面需 要遵循一定的动态管理规则，另一方面还需要分析、把握引发人员动态变化的因素。 华北电力大学硕士学位论文 3 2 1 组织战略及组织机构的变化 组织战略决定着企业的经营范围、生产特点、所应具备的核心竞争力。企业经 营范围与生产特点决定着企业的组织机构设置。一旦组织战略发生变化则需要对组 织机构进行相应调整，就需要对变动岗位进行工作分析，编制相应的岗位说明书。 对岗位任职人员的要求可能会发生很大变化，就需要对人员进行及时调整。 核心竞争力是需要企业工作人员将多种资源进行不同组合与利用来获得的，不 同的核心竞争力对企业核心人力资本的要求存在差异，这种核心人力资本要求既包 括人力资源数量方面的也包括人力资源质量方面的。特定的人力资本要求对应特定 的人员素质要求。因此，组织战略的变化将引发工作分析与员工素质模型的变化， 最终牵引人员动态管理机制的运转。 3 2 2 企业业务流程变化 组织的业务流程是由组织内一系列业务单元以某种特定的方式组合而成。每个 业务单元的工作又需要由多个岗位小单元协作完成。业务流程决定业务单元内容， 而业务单元性质又进而对应一定的岗位要求。业务流程变化将刺激岗位工作内容、 工作权限等等岗位相关信息的变化以及对人员素质要求的变化，需要及时地进行局 部的工作分析，调整岗位对应的员工素质模型，从而触发人员管理机制的动态变化。 1 2 华北电力大学硕l - 学位论文 第四章人员动态变化的入口管理 人员静态管理模式下的企业，员工竞争意识薄弱，士气普遍不高涨，容易出现 怠工现象。为避免此类现象的发生，需要从人员的入口管理上予以根本控制。通过 工作分析，规范企业岗位设置并制定相应的工作规范，同时，构建企业人员素质模 型；依据企业人力资源现状以及企业的发展要求，合理制定人力资源规划。在此基 础上，实施竞聘上岗，为企业人员的入口管理提供合理、规范的动态机制。通过员 工与企业岗位的双向选择，引入竞争意识，激励员工不断提升自身工作能力与素质。 4 1 人员动态变化的入口管理模型 人员动态变化的入口管理模型如图4 1 。拥有一支切合企业发展及业务需求的 人力资源队伍需要从入口进行严格管理与控制。通过广泛、细致、深入的工作分析 以及员工素质模型构建工作，建立企业岗位工作规范和人员素质模型，为企业人力 资源开发与管理的系统工作奠定扎实的基础。然后把握企业现有人力资源状况，结 合企业的经营目标和发展战略，分析企业未来的人才供给与需求之间的差异，制定 合理的人力资源规划，为人员动态变化的入口工作提供可靠依据。据此，企业定期 实施竞聘上岗，努力达到现有人力资源的最佳匹配，使得人尽其才。 1 3 华北电力大学硕士学位论文 侨础 i 1竟聘上岗 ，i，i i 1人力资源规划 i 图4 - ! 人员动态变化的入口管理模型 4 2 人员动态管理的基础工作 对人员进行动态管理必须以合理的管理标准为依据，细致深入的工作分析和精 确的员工素质模型正是人员动态管理的参考依据，也是实施人员动态管理的基础和 前提。工作分析重点收集、分析，归纳企业岗位的相关信息，为人员选拔提供了用 人方面的工作要求和标准。员工素质模型则从企业的核心竞争力出发，构建员工相 应需要具备的核心能力，为人员选拔提供了用人方面的素质要求和标准。工作分析 与员工素质模型两者相结合共同夯实人员动态管理的基础。 4 2 1 工作分析 4 2 1 1 工作分析的定义及相关概念”1 i 、定义 工作分析又称为岗位分析、职位分析或职务分析，是一种通过广泛收集、分析 岗位相关信息，确定岗位的定位、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、对 任职人员的资格要求等因素的过程。 工作分析的成果包括直接成果和问接成果。直接成果是形成岗位说明书。它既 是一般员工工作的指南，也是企业人力资源规划、员工素质模型、岗位评价、绩效 1 4 华北电力人学硕士学位论文 考核、薪酬设计、培训开发等其他人力资源管理模块的参考依据。工作分析的间接 成果是工作分析过程的管理收益，通过全体员工的认真、积极参与，对所任职岗位 重新反思，加深其对岗位的认识，进一步明确所承担的职责、权限以及对任职人员 的资格要求等信息，有利于日后工作的顺利推展，提高工作效率。 2 、相关概念 ( 1 ) 工作研究( w o r ks t u d y ) ：它是方法研究( m e t h o ds t u d y ) 、时间研究( t i m e s t u d y ) 的总称。是采用科学的方法，以入、原材料、机器设备构成的作业系统为 研究对象，从空问和时问上进行分析研究、改进工作设计的一系列活动。 ( 2 ) 职位评价( j o be v a l u a t i o n ) ：又称作工作评价、岗位评价，是在工作分 析的基础上，对不同内容的工作，建立统一的评价体系( 标准) 进行定量评定和估 价，从而确定各项工作的相对价值。 ( 3 ) 职位分类( p o s i t i o nc l a s s i f i c a t i o n ) ：也称为职务分级、职务分类。 是按业务性质首先将组织中的所有职位分为若干职门、职组、职系，然后按责任大 小、工作难易和轻重、所需资格条件，将相同性质的职位再分为若干职级，并对每 一职位的名称、职责等项内容加以详细规定和说明，以此作为人事管理的依据。 工作研究与工作分析之间的研究对象的侧重点有所不同。工作研究主要是研究 工作的具体程序和操作方法，从而制定出科学合理的作业操作方法和工作程序，最 后确定出标准时间( 劳动定额) ；而工作分析着重研究的是工作任务的内容、项目 和影响因素，以及人员承担本岗位工作的资格、条件和要求。工作研究是一种工作 定向、定量的分析，将所有的问题联系起来，为企业提供完成工作任务的有效方法 和途径；工作分析是一种对工作全面、详尽、规范化的描述，它要为企业人事劳动 管理提供客观依据。 4 2 2 工作分析的发展历程 到目前为止，工作分析共经历了五个发展阶段“”，如图4 - 2 所示： 图4 - 2 工作分析发展历程图 1 、起源阶段一一以泰勒的“时间动作研究”为代表 1 5 华北电力大学硕士学位论文 1 9 1 1 年，“科学管理之父”泰勒在其重要著作科学管理原理中发表了著名 的“时间动作研究”方法。就是将工作分成若干组成部分，并对每一部分进行计时。 通过分析，对各种工作活动的时间及其顺序重新进行规划，从而制定出标准化的工 作程序与方法。泰勒的理论对于管理的科学化起到了巨大的推动作用，被认为是现 代工作分析的发端。 2 、发展阶段一一公平管理 随着人类社会的进步，公平管理越来越受到员工的重视，它直接影响着员工满 意度、工作绩效等。公平管理包括分配公平与程序公平。企业的人力资源管理政策 与制度如：招聘、培训、考核、薪酬都会从不同方面体现公平的概念，而这一系列 的政策与制度都是建立在工作分析基础之上的。因此，公平管理也成为工作分析得 以发展的内在动因。 3 、兴盛阶段一一反歧视运动 工作分析的兴盛源于2 0 世纪后半叶美国反歧视运动的巨大成功。从1 9 6 4 年的 民权法案开始，美国政府陆续通过了一系列的法案，针对雇佣中的歧视行为进 行了详细的规定。企业为了避免遭受反歧视诉讼，必须在招聘、考核、薪酬、升迁 调动等活动中证明，其所采用的标准、程序、方法与工作具有高度的相关性。而工 作分析是达成这一要求的必经之路，工作分析得以了广泛普及。 4 、成熟阶段一一管理的规范化与职业化 发达国家企业人力资源管理的发展已经经历了一个由简到繁，又由繁入简的过 程。之所以能够实现管理制度与程序的精简，实现灵活性与规范化的统一，关键在 于经过一个世纪的发展，规范化的管理制度塑造了一支高度职业化的经理人队伍。 而工作分析通过明确岗位的工作目标、职责权限与任职资格，在构建规范化管 理制度和培养职业经理人队伍中起到了至关重要的作用。尤其是对于员工队伍的职 业规范和职业意识的塑造起到关键了的作用。 5 、现代阶段一一定量化与个性化 在进入2 0 世纪7 0 年代之后，职位分析的发展出现了两种不同的趋势：一种趋 势是走结构化、定量化的道路，将现代心理学与统计学的研究成果大量运用于工作 分析，形成一系列的系统性工作分析方法，极大提高了工作分析的信度、效度与精 确性，并实现了工作分析成果向人员选拔、岗位评价等其他人力资源板块的直接过 渡。如：心理学家麦克考密克等人开发除了包含1 9 5 个具体项目的“工作分析问卷 ( p a q ) ”。 另一种趋势是走个性化的道路，实现工作分析与企业具体战略、组织与管理机 制的密切结合，为企业中各层各类的岗位提供量身定做的岗位说明书和岗位分析报 告。 1 6 华北电力大学硕士学位论文 4 2 1 3 人员动态管理中的工作分析 企业在实施人员动态管理之前，需要进行广泛而细致深入的工作分析。依据组 织机构设置，遵循一定的工作流程，制定出客观、规范的岗位说明书，为人力资源 规划、竞聘上岗以及绩效考核等提供重要参考依据。 1 、以精简高效的组织机构设置为前提 由于工作分析是以岗位为研究对象，必然要求在工作分析之前首先合理确定组 织机构设置。依据企业战略要求以及主要业务流程，划分企业各功能模块，确定部 门设置，规范各部门职责。并以“精简、高效”为原则，将部门职责进一步细化， 在部门内设立岗位，确保部门工作无遗漏、岗位职责无重复。同时，依据工作任务 的复杂程度及繁重程度确定岗位人员数量。为下一步工作分析的开展奠定基础。 2 、工作分析的实施 ( 1 ) 成立工作分析组织 分别设立工作分折领导小组和工作分析小组。工作分析领导小组由公司主要高 层领导组成，由公司第一领导人担任组长。负责工作分析结果的最终审批。工作分 析小组成员主要由各部门业务骨干、外聘专家组成，由企业人力资源管理部门相关 负责人担任组长。小组成员负责工作分析整体工作的实施和推进。工作开展前，由 外聘专家对小组其它成员进行工作分析概念、方法以及注意事项等相关培训。各部 门业务骨干进一步负责各自部门内工作分析的指导工作。外聘专家依据各部门的具 体开展情况，随机提供技术支持。组长负责整个工作分析工作的组织、协调以及岗 位说明书的上报等工作。 ( 2 ) 依据企业特点确定工作分析流程 一般来讲，工作分析的开展可以采取自上而下或自下而上两种方式。自上而下 即从部门职责及定位开始，逐步分解细化到各岗位职责；而自下而上则是从各个岗 位的工作内容及其定位出发进行分析，最后比较、汇总部门内各岗位职责并与部门 职责相比较，检查是否有重复或遗漏。在实际工作中，可采取其中一种方式也可以 两者结合进行。具体视企业自身管理状况而定。 ( 3 ) 制定岗位说明书“” 工作分析的方法有多种，比如：观察法、访谈法、问卷法等“”。在实际应用过 程中，可考虑企业实际状况以及预期要取得的工作效果，综合运用多种工作分析方 法制定工作说明书。此外，要尽可能的让员工参与工作说明书的制定，一方面，他 们是岗位任职者，对岗位信息最为了解；另外，通过岗位说明书的书写可以让员工 对所担任的岗位进行一次彻底而详细的剖析，有助于今后工作的开展。在制定过程 中，可采取逐级审核、层层把关的形式，以确保工作分析的质量。 3 、工作分析为竞聘上岗和末位淘汰提供重要的参考依据 1 7 华北电力大学硕士学位论文 企业实施竞聘上岗时，不仅要公布竞聘方案、竞聘岗位，还需要相应地公布这 些岗位的岗位说明书，以便于让大家了解这些岗位的工作要求信息，如：在企业中 的定位、工作职责、工作权限、对任职人员的资格要求等。真正做到“有据可依， 有理可循、双向选择”。另外，在进行人员选拔的过程中，还可以将人员工作经历 以及掌握的知识、技能等与所应聘岗位的工作要求信息进行比较，以确定其是否适 合。 在进行绩效考核时，绩效考核标准的制定也必须依据工作分析的成果一一岗位 说明书中有关工作职责的信息制定，这样才能确保考核标准的客观、公正，从而为 末位淘汰的有效实施提供有力保障。 4 2 2 员工素质模型 4 2 2 1 素质及素质模型的概念o “7 1 1 、素质 素质概念最早由著名心理学家，哈佛大学教授大卫c 麦克利兰( d a v i dc m c c l e l l a n d ) 提出，他于1 9 7 3 年发表了t e s t i n gc o m p e t e n c er a t h e r t h a n i n t e l l i g e n c e ( 测量胜任特征而非智力) ，在文章中，他引用大量的研究发现，说 明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。他指出“学校成绩不能预测职业成功， 智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其他重要成就，这些测验对少数 民族不公平”等等，应该用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试。他强调离开被 实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发 掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事 业成功做出实质性的贡献。他将这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为 特征称为c o m p e t e n c y ( 素质) 。这篇文章的发表，掀起了人们对素质研究的热潮， 标志着素质运动的开端。 在素质运动发展近1 0 年后，美国管理学家波业兹( b o y a t z i s ) 在t h ec o m p e t e n t l a n a g e m e n t ( 有效管理) 一书中对素质概念进行了发展，他提出，素质指的是个 人具有的潜在的特征，这些潜在的特征使其工作产生有效的或是出色的绩效。 随后，很多学者从不同角度相继提出了素质的定义。直至1 9 9 3 年美国心理学 家斯班瑟( s p e n c e r ) 才提出了一个较完整的素质定义，即素质是指能和参照效标 ( 优秀的绩效或合格绩效) 有因果关系的个体的深层次特征。 ( 1 ) 深层次特征。是指个体潜在的特征，可以保持相当长的时间，并能预示 个体在面临不同情况和工作任务时的行为或思考方式。其基本层面为深层的动机、 品质、自我形象、态度或价值观与浅层的知识、技能。 1 8 华北电力大学硕士学位论文 图4 - 3 素质冰山模型 图4 - 3 中冰山水面下的部分，就是人们通常所指的人的“潜能”，从价值观、 态度到内驱力、社会动机，自上而下随着深度的逐渐增加，表示被挖掘与感知的艰 难程度越来越大。而水面上的属于表象部分，即人的知识、技能，则易于被感知。 水面上的知识、技能与水面下的潜能部分共同构成素质的内容。 动机。指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。动机会推动和指导个 人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离。 品质。指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的一贯反应。品质与动 机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 态度、价值观与自我形象。指个人自我认知的结果。作为动机的反映，可以预 测短期内有监督条件下人的行为方式。 社会角色。指一个人基于态度与价值观的行为方式与风格。 知识。指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 技能。指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需 要技术与知识的掌握情况。 ( 2 ) 因果关系。指素质能引起或预测行为或绩效，具体可表述为意图一行为 一结果。即动机、特质、自我概念和社会角色等素质影响着行为反映方式，而行为 反应方式又会影响工作绩效。 ( 3 ) 效标参考。是指素质能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效 标参考是素质定义中一个非常关键的内容。一种素质如果不能预测有意义的差异， 与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任素质。 2 、素质模型 基于素质理论基础，人力资源管理工作中引入了素质模型的概念，即为完成某 1 9 华北电力大学硕士学位论文 项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机 表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。 素质模型以实现优秀绩效为目标导向，针对不同类型的工作设计不同组合的素 质模型，为企业人才选拔、晋升、人才培训提供直接的素质参考依据，极大提高了 人力资源管理工作的效率。 4 2 2 2 构建员工素质模型的考虑因素及流程” 1 、构建素质模型应考虑的因素 员工素质模型决定因素模型如图4 - 4 。 图4 - 4 素质模型决定因素模型 笔者认为，不存在绝对通用的素质模型，在企业实践操作过程中，必须考虑以 下因素来构建素质模型： ( 1 ) 企业所处行业特点。行业特点决定了行业对业内人员整体素质的要求， 包括知识、技能以及对客户特点的认识等。 ( 2 ) 企业自身特点。企业之间存在企业文化、经营目标、经营策略等方面的 差异，因此，每个企业对人员的素质要求又具有其个性的一面，企业应结合自身状 况量身构建素质模型。 ( 3 ) 企业发展阶段。即使是同一企业，在其不同发展阶段对人员素质的要求 也有所不同，应适时对人员素质要求进行调查、调整。 2 、素质模型的构建流程 ( 1 ) 素质研究与开发 这是构建素质模型的首要关键步骤，它不仅需要花费较长时间，还要求工作人 华北电力丈学硕l 学位论文 员具有扎实的专业功底与专业精神。为确保工作合理有序地开展，可细分为以下几 步： 第一步，选定研究岗位。考虑到实施的实际情况，企业无须对所有岗位进行分 析，应重点找出对企业的发展起到关键支撑作用的岗位，可以通过收集分析组织结 构图、岗位设置图以及对相关高层管理人员进行访谈确定范围。 第二步，明确研究岗位的绩优标准。对于可量化指标，可根据以往实施经验确 定绩优标准；对于无法量化的工作任务，可以通过对岗位的直接上级、岗位相关人 员对任职者评价，来界定其绩优标准。根据绩优标准与企业员工的实际考核结果， 甄选该岗位的素质模型研究样本组；一组为绩优员工；另一组为一般员工。 第三步，任务要项分析。根据工作分析方法，将岗位的绩优标准分解为一些具 体的任务要项，以此来发现并归纳驱动任职者产生高绩效的行为特征。 第四步，将绩优员工组与一般员工组进行对照，分别进行行为事件访谈。采用 结构化问卷进行访谈，并将结果进行比较分析，提炼出导致两组人员绩效差异的关 键行为特征，继而演绎为特定岗位任职者所必须具备的素质特征。 第五步，信息整理与归类编码。将通过行为事件访谈获得的信息与资料进行归 类，参照素质词典，找出并重点分析对个人关键行为、思想和感受有显著影响的过 程片断，发现绩优人员与一般人员处理片断时的反应与行为之间的差异，识别导致 关键行为及结果的、具有区分性的素质特征，并对其进行层次级别的划分，形成素 质模型的初步框架。 ( 2 ) 素质模型评估与确认 素质模型初步构建后，还需要进一步对其进行评估和确认。主要有两条检验途 径： 素质模型初步确认。 专业工作人员初步构建素质模型后，应尽快联系相应岗位任职者及其直接上级 就素质模型进行讨论，重点确认该岗位