（工商管理专业论文）y医院医务人员薪酬体系优化设计研究.pdf

硕士学位论文 中文摘要 摘要 随着市场竞争的日趋激烈，各种性质的医疗机构层出不穷，医疗 机构间的竞争也随之达到白热化。行业竞争归根结底就是人才的竞 争，“选好人才、用好人才、留住人才”是保证医院可持续发展的基 础，也是医院能否获得竞争优势的关键。作为人力资源管理体系重头 戏的“薪酬管理系统 是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工 具。合理的薪酬体系是增强医院竞争能力、稳定医疗队伍的保证，使 员工有安全感，增强员工对医院的信任感和归属感，从而促使全院上 下形成一致、共同实现医院目标的局面。 本文以y 医院为例，运用现代人力资源管理、薪酬管理、激励等 相关理论，全面分析了y 医院医务人员薪酬管理系统的现状和问题所 在，结合y 医院的发展战略、医院文化等信息，运用薪酬水平调查、 工作分析、工作评价等方法，进行了薪酬体系的优化设计，最后，对 新的薪酬体系的实施进行了讨论和评价。 本文在分析当前医院大量详实资料的基础上，提出了解决薪酬问 题的思路和设计方案，由于还未正式实施，可能还有这样那样的问题， 这些问题在实际应用中加以调整和改进，以更好地促进医院和员工共 同发展。 关键词医院，医务人员，薪酬 硕士学位论文英文摘要 a b s t r a c t w i t ht h es e v e r ec o m p e t i t i o ni nt h em a r k e t ，av a r i e t yo fm e d i c a l i n s t i t u t i o n se m e r g eo n ea f t e ra n o t h e nt h ec o m p e t i t i o na m o n gm e d i c a l i n s t i t u t i o n sw a sa tw h i t eh o t p e o p l ea r et h ek e yi ni n d u s t r yc o m p e t i t i o n m e d i c a lp e r s o n n e li sa ni m p o r t a n tr e s o u r c ef o rt h eh o s p i m l ”c h o o s e t h er i g h tt a l e n t , w i t hg o o dt a l e n ta n dr e t a i nq u a l i f i e dp e r s o n n e l i sn o t o n l yt h ef o u n d a t i o no fs u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to fh o s p i t a l ，b u ta l s ot h e k e y t oo b t a i nt h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mi s t h em o s tp o w e r f u lt o o lt oa t t r a c t ，m o t i v a t e ，d e v e l o pa n dr e t a i nt a l e n t i nt h i sp a p e r , u s i n gm o d e mh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ls a l a r y m a n a g e m e n tt h e o r y , y h o s p i t a lo ft h es a l a r ys y s t e mc o n d u c t e das t u d y t h ep a p e rb e g i n sw i t hab r i e fd e s c r i p t i o no ft h ed e v e l o p m e n to fp a y t h e o r ya n dt h et r e n do fm o d e mp a y s e c o n d ，b a s e do nt h et h e o r yo f m o d e mh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ls a l a r ym a n a g e m e n lw ea n a l y z e t h es t a t u sa n dp r o b l e mo ft h r o u g hy h o s p i t a ls a l a r ys y s t e m , ad e t a i l e d a n a l y s i so ft h es y s t e mr e v e a l e dt h ep r o b l e m s f i n a l l y , w er e d e s i g nt h e s a l a r ys y s t e mf o ry h o s p i t a lf o l l o w e db yd i s c u s s i o na n de v a l u a t i o no f i t s p r a c t i c e t h et h e s i so u t l i n e st h et h i n k i n ga n ds c h e m et or e s o l v et h ee x i s t i n g i s s u e s ，f o u n d e db ym a s s i v ea n ds o l i dd a t aa n di n f o r m a t i o no ft h eh o s p i t a l s o m eo ft h er e c o m m e n d a t i o n sh a v eb e e na c c e p t e db yt h eh o s p i t a l m a n a g e m e n tt e a ma n da c h i e v e dp o s i t i v er e s u l t si nr e c r u i t i n gs t a f f o na n i n i t i a lt r i a l b e f o r et h ep l a ni sf u l l yi m p l e m e n t e d ，i ti sa n t i c i p a t e dt h a t c e r t a i ni s s u e sm a yn o th a v eb e e nd i s c o v e r e da n df u l l yd i s c u s s e da n dw i l l n e e dt ob er e a d d r e s s e di np r a c t i c a la p p l i c a t i o n s ，s ot h a tt h eh o s p i t a la n d t h ee m p l o y e e sc a nj o i n t l yb e n e f i tf r o mt h eg r o w t h k e yw o r d s h o s p i t a l ，m e d i c a ls t a f f ，p a y m e n t 1 1 i 硕士学位论文 第1 章导论 第1 章导论 1 1 选题背景及意义 中国加入w t o 之后，经济全球化不仅影响着我国的企业，还冲击着我国的 医疗服务行业。民营医院的应运而生以及外资医院的悄然进入，预示着国内医 疗市场正逐步趋向国际化，医院间的竞争将愈演愈烈，打破医疗服务业的垄断 已成为必然。面对“狼真的来了”的严峻局面，国有综合医院如何加强经营管 理、增强可持续发展能力、提高医院的社会及经济效益和在参与行业竞争中确 保不败之地是医院管理者当前应当深思的重大课题。 行业竞争说到底是人才的竞争。医院作为典型的“智囊组织”，医疗人才是 医院的重要资源，是医院管理运作的核心。“选好人才、用好人才、留住人才 是保证医院可持续发展的基础，也是医院能否获得竞争优势的关键。作为人力 资源管理体系重头戏的“薪酬管理系统”是吸引、激励、发展与留住人才的最 有力的工具。合理的薪酬体系是增强医院竞争能力、稳定医疗队伍的保证，使 员工有安全感，增强员工对医院的信任感和归属感，从而促使全院上下形成一 致、共同实现医院目标的局面。因此，医院管理者有责任设计出既能实现医院 目标又能对员工进行有效激励的薪酬体系。 y 医院是一家集医疗、教学、科研于一体的国家三级甲等综合医院。医院现 有职工2 1 5 4 人，其中副高职称以上人员8 3 8 人。本院现行的薪酬分配方式岗 位绩效工资制虽然较以往有所改善，但仍存在整体性、系统性、公平性、激励 性和竞争性欠缺等局限，从而制约了职工尤其是优秀人才的积极性发挥、导致 优秀人才的流失，阻碍了医院的进一步发展。本论文将y 医院的薪酬管理体系作 为研究主体，在分析医务人员这一特定岗位特征的基础上，通过对本院医务人 员的薪酬现状调查，找到该院在薪酬管理中的问题所在，并依据现代人力资源 管理、薪酬管理、绩效管理等重要理论，结合医院的发展战略对医院的薪酬设 计进行了深入系统的探讨，设计了一套适合该院目前发展状况的医务人员薪酬 体系。在操作细节层面上提出了自己的思路和解决方案，以期在改善医院薪酬 状况的同时，能为薪酬理论研究提供一个生动的案例，并在探索公立医院的薪 酬设计方法方面起到抛砖引玉的作用。 硕士学位论文 第1 章导论 1 2 主要研究方法 本文定位于微观层面，从实证研究出发，以案例的形式提出了y 医院薪酬 体系方案。主要采用以下方法： ( 1 ) 文献归纳分析法。本文通过检索中文核心期刊、人大复印资料、高校 各类学术研究数据库，重点收集分析国家公立医院人力资源管理、薪酬管理、 绩效考核等相关素材，在理论指导下参考具体情况，提炼出本文的研究思路和 研究内容及设计y 医院薪酬体系改革方案。 ( 2 ) 归纳总结法。针对医疗行业的薪酬管理特点，对y 医院薪酬管理现 状进行分析，提出问题，解决问题。 ( 3 ) 实证研究法。通过方案的具体实施和应用评价，得出该薪酬体系设计 比较成功的结论。 ( 4 ) 调研与分析法。通过调查y 医院的相关薪酬数据和实际操作层面上 的流程，对各类数据进行分类，梳理和综合分析研究，得出客观科学的结论。 文中还应用了一些统计分析、举例说明等常规方法，这里不再说明。 1 3 国内外薪酬管理研究现状 薪酬管理是人力资源管理的核心内容，它的有效运作对企业在激烈的市场 竞争中获得可持续发展和成功具有重要意义，因此，它一直受到企业界和人力 资源管理专家的普遍重视并成为研究热点。纵观国内外学术界对薪酬管理的研 究，具体有如下内容： 1 3 1 国外薪酬管理理论研究 国外学者分别从经济学角度、管理学角度对薪酬管理的分配制度、方式、 内容和技巧等方面进行了大量的理论研究。基于本文强调的实际运用，我们着 重从管理学角度介绍国外薪酬管理理论。 传统的薪酬管理理论刚性强，以雇主的自身利益为中心，把关注的重心单 纯地放在提高员工的工作效率和降低员工的偷懒程度上。1 9 世纪5 0 年代，弗 雷德里克w 泰罗提出了差别计件工资制度，这种薪酬分配制度区别与当时正在 实行的利润分享计划，认为员工应根据各自作出的贡献在薪酬分配上有所差异， 付出水平越高，个人收入越多。随后在科学管理时代，企业主逐渐发现合理的 薪酬制度和分配方式对降低生产成本和提高生产力有显著成效，他们将员工的 薪资收入与其劳动付出相联系，米切尔费恩在利润分享计划和差别计件工资制 度的基础上提出了集体收益分享计划，这种分配计划的核心是将工作小组的整 2 硕士学位论文 第1 章导论 体效益做为分发奖金的依据，旨在鼓励员工之间的相互合作，提高企业整体生 产率。怀特威廉斯率先提出工资权益理论，从工人自身的角度提出了绝对工资 和相对工资两个薪酬概念，之后的公平刺激理论就是基于这一理论而来。1 9 世 纪后期，美国经济学家约翰克拉克等人提出了边际生产力工资理论，他们认为 “工资决定于劳动的边际生产力，即企业雇佣的最后一个工人所增加的产量一 劳动的边际产品”【l 】。这一理论可以说是现代工资理论的先驱，它解释了工资 的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。 进入2 0 世纪，国外的企业管理者开始考虑如何让薪酬管理最大限度地激励 员工的主动性和协作性，薪酬制度的制定越来越人性化，薪资分配方式也越来 越多样化，“以员工为中心”的薪酬管理理论日渐丰富并被普遍接受。马斯洛的 需求层次理论就是基于对员工五个层次的需要所提出的，它的出现使“薪酬” 概念不仅仅局限于金钱与物质范畴，福利、工作环境、晋升机会等非经济性报 酬因素越来越受到重视，对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。 随后，马丁韦茨曼的分享工资制主张将工人的薪资与企业的利润挂钩，企业赢 利越高，工人的收入就越高。凯文索提出了“让职工可以拥有公司所有权 ；赫 兹伯格的双因素理论将激发员工动机的因素分成保健因素和激励因素两类，提 示管理者在管理实践中区别对待这两类因素，既要保证必要的保健因素，让员 工感觉安全感和归属感，又需利用激励因素来激发员工的工作积极性；弗鲁姆 在1 9 6 4 年提出了期望理论，旨在探素需要与目标之间的规律，分析使激励因素 起到更大作用所必需的条件；亚当斯的公平理论重点研究“报酬的公平性以及 这种公平性对员工生产积极性的影响，揭示了人们由于将报酬与他人比较而得 到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系 【2 1 。公平理论的提出对薪酬管理具 有重要指导意义，薪酬管理能否激励员工积极性，取决于员工对薪酬分配是否 感到公平合理，若员工通过横向纵向比较后感到不公平，将有可能采取如跳槽、 消极怠工等各种措施降低不公平感。因此，管理者对薪酬的公平问题需引起重 视，对可能产生不公平的因素加以规避并采取有针对性地措施。 1 3 2 国内薪酬管理理论研究 国内的薪酬管理理论研究起步较晚，早期的相关理论研究还多带有行政色 彩，这与我国长期实行计划经济体制有关。随着经济改革的不断深入，我国的 管理学家在借鉴国外薪酬理论的基础上，针对我国的国情、经济发展现状和文 化背景等现况，将研究重点放在薪酬制度建设方面，提出了不少指导企业薪酬 管理实践的薪酬理论。 刘听在薪酬管理一书中主张管理者在进行薪酬设计时，需根据不同类 硕士学位论文 第l 章导论 型人员的性质和特点制定不同的薪酬分配方案，不可一概而论。此外，他还将 国外的宽带薪酬理论这一新型薪酬结构设计方式引入国内。简单地说，宽带薪 酬就是薪酬级别变少，级别内部的差异拉大的薪酬分配方式p j ，它与当前企业广 泛推崇的扁平化组织结构相适应，员工即使一直在同一个级别内部，其收入也 会因个人能力和业绩表现有很大差异。 张建国提出的企业整体薪酬策略，强调企业薪酬必须和企业的战略相结合。 他认为“企业的薪酬策略必须以企业的战略为指导方向，从战略整体出发，以 企业整体战略和核心价值观为基础，系统化设计薪酬制度 【4 j 。 近年来，研究者们从国外引入了股票期权计划和年薪制这样的新型薪酬设 计模式。股票期权计划是公司给予其员工在一定的期限内按照某个既定的价格 购买公司股票的权利，这是一种风险与机会并存的激励机制1 5 】。年薪制是一种以 年为考核周期，将经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的工资分配方式，其 薪酬结构包括基本收入和效益收入两部分，主要定位于公司经理、企业高级职 员【6 1 。不同的学者对以上两种新型薪酬设计模式持有不同的观点，如金雪军等人 认为“股票期权”是应用最广泛的前瞻性的激励机制，具有低成本、高稳定性、 高激励性等优点。但也有学者提出这样的一个“拿来主义 会否引起水土不服? 认为其本土化尚需时日。高良谋则提出了年薪制在实际操作过程中有可能出现 的诸如企业家的绩效考核很难量化、业绩目标的设置等一系列问题。 1 4 写作思路和论文框架 医院医疗技术水平的高低很大程度上取决于医务人员的技术水平，建立一 套科学、合理、有效的医务人员薪酬管理方案，可以有效地激励医务人员发挥 其主观积极性，引导他们自觉地提高业务水平和科研能力。但医务人员薪酬支 付标准如何确定，医务人员技术水平如何量化成为医院管理者急需解决的难题。 目前y 医院在支付医务人员的薪酬时主要从劳动力市场价格、工作量大小、经 济收益等几个方面考虑。这虽然在一定程度上只是打破了“铁饭碗 和“大锅 饭”的做法，虽然比传统的分配制度有了很大的进步，但能否真正体现出医务 人员的劳动价值并有效的激励医务人员还有待进一步探讨。 本文重点研究如何设计一套适合y 医院医务人员的薪酬体系，期望这套体 系既能达到良好的激励效果，又能合理控制医院的人力成本。 全文的整体框架为 第l 章导论，简要介绍论文研究背景、研究内容、意义并提出全文研究的 4 硕士学位论文第1 章导论 框架； 第2 章理论综述，从薪酬体系的内涵、薪酬的影响因素入手，说明现代薪 酬管理发展的趋势，薪酬体系设计的内容、方法和模式； 第3 章y 医院薪酬管理现状分析，主要通过分析现状，发现问题，查找原 因，找到符合y 医院战略目标的薪酬管理模式； 第4 章y 医院薪酬管理模式选择和方案设计及评价，主要是医院薪酬管理 体系的建立，包括岗位的说明，薪酬调查等等问题； 第5 章对本次设计的总结，提出不足及有待完善之处。 全文的整体框架见图1 - 1 ： 图1 - 1 整体框架图 硕士学位论文第2 章医院薪酬体系设计的理论基础 第2 章医院薪酬体系设计的理论基础 本章将主要论述医院薪酬的基本概念、构成、本质，影响因素及薪酬设计 的主要理论。 2 1 薪酬的定义 “薪酬是员工因向所在组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或酬 谢，是劳动力价格的支付形式，在市场经济环境下同时又是人力资本竞争的价 格表现”【7 】。薪酬有狭义与广义之分。狭义的“薪酬”是指个人获得的以工资、 奖金及以其他金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬也可称为总体薪酬 或全面薪酬，包括经济性报酬和非经济性报酬两类。“经济性报酬是指以物质 形态存在的各种薪酬，包括工资、奖金、津贴、佣金、福利待遇和假期等；非 经济性的报酬指员工由于工作本身所获得的满足感，包括参与决策、较大的工 作自主权、工作认可、工作环境等”【7 】。本文我们主要研究的是狭义的薪酬。 2 2 薪酬的构成要素 薪酬的要素构成了薪酬体系的框架。根据现代全面薪酬的理念，薪酬一般 由以下四部分组成： 薪酬= 基本薪酬+ 可变薪酬+ 员工福利+ 非货币薪酬 ( 1 ) 基本薪酬：即工资和薪水。是医院根据员工所承担的工作，或根据员 工所具有的完成工作的技能和能力，而向员工支付的稳定性报酬。也可定义为 员工每单位工作时间的收入数额，如每小时、每个月或每年的工资性收入额。 ( 2 ) 可变薪酬：是指员工通过就业过程中获得的某些不定期出现的货币收 入，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分也被称为浮动薪金或奖金。如：超劳 务后的一次性奖金，科技创新后的一次奖酬等等。这种特定的薪酬仅当员工取 得突出业绩时才会出现，具有不太固定性、不太稳定性，但这种报酬的设立将 在未来的现代医院薪酬管理中越来越重要，越来越流行。 ( 3 ) 员工福利：是员工在医院工作过程中不断获取的间接货币报酬，如： “法定福利、带薪假期、商业保险计划、培训费报销、提供班车、住房福利、 餐费补贴和弹性工作制等其他福利等”【g 】。 ( 4 ) 非货币薪酬：指员工与就业相关的非经济报酬，主要来源与心理性的 6 硕士学位论文 第2 章医院薪酬体系设计的理论基础 激励。如：“因员工突出的业务能力和业绩表现而受到的肯定与重视，产生的荣 誉感、成就感、责任感、参与度扩大等”1 9 】。同时，也包括良好的工作氛围、 舒适的工作环境、引人注目的头衔、良好的人际关系等。 根据以上四要素在整个薪酬体系中所占权重的不同，尤其是基本薪酬和可 变薪酬所占的比例不同，薪酬构成模式可分为：高弹性模式、高稳定模式、调 和性模式。i l u j 高弹性模式薪酬体系是一种很具激励性的薪酬模式，其特点为可变薪酬在 薪酬构成中所占的比例高于基本薪酬所占的比例。员工薪酬的高低很大程度上 取决于其工作绩效，绩效高，其薪酬则相应提高，反之，绩效下降，其薪酬则 变低甚至可能为零。这种薪酬模式将薪酬与绩效挂钩，激励性强，薪酬水平波 动大，适用于业绩可挖掘潜力较大的职位，如医院的医持科室岗位。 高稳定模式薪酬体系恰好与高弹性模式薪酬体系相反，是一种稳定性极强 的薪酬模式，其基本薪酬所占的比例远远大于可变薪酬。员工的收入相对稳定， 薪酬与个人绩效关系甚小。这种薪酬模型适用于人员流动率不大、员工业绩的 伸缩范围较小的部门，如医院的行政管理岗位。 调和性薪酬模式介于上述两类薪酬模式之间，可变薪酬与固定薪酬的比例 可随需要做调整，是一种既有激励性又不失稳定性的薪酬模式。这种薪酬模式 让管理者能灵活实施运用，人工成本也容易控制，适用于人力资源管理水平较 高的大型公立医院、医院经营业绩稳中有升、员工工作热情一般的部门。 2 3 薪酬水平 薪酬水平是指“医院内部各类职位、各部门和人员整体平均薪酬的高低状 况，它反映了医院薪酬相对于当地医疗市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的 高低【1 1 】。它对员工的吸引力和医院间的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学 公式为： 薪酬水平= 薪酬总额在业的员工人数。 薪酬水平的调整是薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构 上每一等级或每一要素的数额。薪酬水平调整的依据包括市场、绩效、职位和 能力等因素，可以采用其中一种依据为主，其他为辅。 ( 1 ) 市场 通过医疗市场薪酬调查，了解关键岗位的薪酬水平，发生偏离时及时进行 调整以保持此类岗位在医疗市场上的竞争力。这类关键岗位一般包括研发技术 7 硕士学位论文第2 章医院薪酬体系设计的理论基础 类人才、高级管理人才和医院特定发展阶段的稀缺人才等。 ( 2 ) 绩效 通过绩效调薪使绩效表现与员工薪酬直接挂钩，其目的主要是奖励先进， 鞭策后进。 ( 3 ) 职位 对于职位价值发生变化的职位要重新进行评估，从而重新归入相应的薪酬 等级。另外对于职位发生变化的员工，其薪酬也要与员工的职位及管理职责挂 钩。 ( 4 ) 能力 对于公司认可的技能提升，比如经过培训而得以提升的最新的技能，要给 予员工调薪，其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。 ( 5 ) 工龄 对于鼓励员工长期服务的企业，可以依据工龄调薪，一般幅度不大。 2 4 医院薪酬模式 现代医院薪酬模式的发展与国家的经济政策、人事和分配制度改革息息相关， 综观目前医院的薪酬体系模式，主要有以下几个类型： ( 1 ) 基于科室核算型的薪酬模式 亦称院科二级核算，是公立医院在计划经济体制下实行的薪酬模式。所谓 二级核算，是指医院在支出由国家事业单位规定的工资、津贴等基本工资后， 将奖金的分配权下放至下属一级科室，由科室根据收支结余和医院确定的提成 比例自行决定对员工奖金的发放。这一薪酬模式在当时确实起到了激励员工的 作用，并且易于操作，但由于各科室过于关注经济效益而忽略公立医院的社会 效益，目前造成医患关系紧张的现状有一部分原因是由此而来的。 ( 2 ) 目标责任型的薪酬模式 这种薪酬模式首先将医院、科室及员工各自所需达到的经济指标和质量效 率指标等可量化指标引入到目标责任书中，并将各项指标数值转化为分数，依 据分数进行奖金分配。“这种分配模式使医务人员个人重新正视了效率与效益 的关系，但主管部门对医院整体的分配在实质上仍局限于经济指标的实现。【1 2 】 ( 3 ) 基于绩效的薪酬模式 这是一种将绩效与收入直接挂钩的薪酬分配模式。绩效与收入之间是水涨 船高的关系，工作目标完成的越快越好，收入就越高，激励效果直接明显。这 硕士学位论文第2 章医院薪酬体系设计的理论基础 种分配模式的关键在于对绩效目标和衡量标准进行量化，还要求医院的绩效管 理有一定基础，岗位职责体系明确。目前我国公立医院的绩效考核系统大多还 不完善，绩效评估很难做到客观准确，在这种情况下将绩效作为分配的主要依 据难免造成新的不公平，起不到理想的协调能力【9 1 。 ( 4 ) 基于岗位的薪酬模式 这是目前不少公立医院正在实行的薪酬分配模式，其主要特点为以岗定薪， 易岗易薪，对岗不对人，通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。它弱化了薪酬构 成中的“工龄工资”部分，将岗位、风险和责任做为岗位评估的衡量要素。在 这种薪酬模式下，医务人员工资的增长主要依靠职位的晋升，弹性不大，这样 有可能造成员工一味地钻营晋升机会，笼络人心，而忽略自身业务水平的提升， 并且若长期得不到晋升，收入无法增加，必然会影响其工作积极性。其次，目 前很多医院尽管实施了岗位薪酬模式，但对应的绩效考核系统尚未建立起来， 岗位的职责定位也相当混乱，这样很难对岗位进行评估，岗位的相对价值也无 法确定，使得以岗定薪成为一纸空谈。 ( 5 ) 基于资历的薪酬模式 以资定酬的薪酬模式是指员工的薪酬随着年龄、工龄和职位的增长而提高。 这种模式是基于“员工工作时间越长，经验值越高，业绩自然就高，对企业的 忠诚度也高 的假设。这种坚持以年龄和工龄为主的薪酬方式常常会打击具有 技术专长的年轻人的工作积极性，甚至造成人才的流失，不利于医院的发展， 因此不能作为一种主导的薪酬模式，但这种薪酬制度又能定程度上保持医务 人员对医院的忠诚度，强化其归属感【9 1 。 ( 6 ) 年薪薪酬模式 这是一种国际上较为通用的支付医院核心管理者和核心技术人员薪金的方 式，它以年度为考核周期，将管理者的收入与业绩挂钩，包括基本收入和效益 收入两部分。年薪制的对象主要为医院里一批高素质、高创造力的高层管理者、 学术带头人、核心科研人员，他们在工作中需要更多的激而不是简单的管理和 约束。年薪制的实行，对内部核心人员起到了一定的激励作用，对外部人才产 生了“筑巢引风”的效用p j 。 ( 7 ) 宽带薪酬 宽带薪酬是一种新兴的薪酬模式，其主要模式是相对于传统薪酬模式而言。 宽带薪酬制度包含的薪酬等级较少( 一般为4 5 个等级) ，但每一薪酬等级内部 的宽度比较大，每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，各个薪酬等级之 间的重叠度也比较大。这种薪酬分配方式有可能出现如下的状况：一位医务人 9 硕士学位论文第2 章医院薪酬体系设计的理论基础 员在自己的职场生涯中即使一直处在同一个薪酬宽带中，但其通过自身努力， 提高业务能力，不断刷新自己的绩效，就能获得更高的报酬。这种打破了传统 薪酬结构中等级观念的薪酬分配制度有利于引导医务人员重视个人技能的增长 和能力的提高，有利于营造浓郁学习气氛的医院文化和提高医院的整体工作效 率，从而提升医院的核心竞争优势和整体绩效。 ( 8 ) 组合薪酬 所谓组合薪酬，是指在同一所医院，根据各类岗位的不同特点，采取不同 的薪酬模式，如，医院高层管理者、学术带头人以及老专家等实行年薪制，普 通的医务人员实行以岗定薪，行政人员则偏重基于资历的薪酬模式。这种将多 种薪酬体系整合为一个协调统一的组合式薪酬体系，做到有的放矢，更好地发 挥了薪酬的战略作用。 2 5 医务人员薪酬的影响因素分析 2 5 1 医务人员的定义 医务人员俗称医生，是一批掌握了专业医药卫生知识、拥有专业技术、从 事疾病预防和治疗的专业人员，广义地讲，医务人员主要包括医师、护士、医 学技术人员三大类。医务人员作为一种和生命相关的特殊职业，同时也是医院 不可或缺的资源。 医务人员作为医院的核心稀缺资源，医务人员的发展决定了医院的未来， 他们的去留对医院举足轻重，因此，如何发挥医务人员的积极性，如何对他们 进行创新培养和选拔，做到以人为本，形成合理的学科梯队和学科后备力量， 最终达到提升医院综合竞争力的目的是当前医院管理者急需思考和解决的难 题。相对于其他岗位而言，医务人员作为一种和生命相关的特殊职业，所处的 地位和从事的工作性质使得他们的需要与一般员工相比有所不同，具体如下： ( 1 ) 医务人员拥有较强的独立自主性，他们强调工作中的自我引导，不喜欢事 事听命于人，他们有较强的自觉性，上级过于注重细节反而容易引起他们的反 感。 ( 2 ) 创新性，这是知识型员工最重要的特征。医务人员从事着不同于其他普通 简单重复性的工作，需要在医疗高风险系统中充分发挥个人的主观能动性、创 新性，需要对其业务知识、技术甚至相关理论进行大胆创新，才能应对各种可 能发生的情况，不断使医疗技术和服务得以更新。 ( 3 ) 流动性，在科学技术飞速发展的现在，医务人员与医院间长期保持聘用关 l o 硕士学位论文 第2 章医院薪酬体系设计的理论基础 系的可能性降低，医务人员对医院的忠诚度也逐渐降低，他们对个人职业生涯 的规划相当清晰，一旦医院的发展不能与其相吻合，很快会选择离开。 ( 4 ) 心理需求多样化。与普通员工相比，医务人员这一类知识型员工更加重视 非物质需求，对自身价值的实现、个人能力的提升、社会地位的期望、满足感、 成就感、安全感、舒适感等一系列心理需求要求更高。 2 5 2 医务人员薪酬的特点 医务人员的薪酬制度只有充分体现科学、公平、合理才能有效调动他们的 积极性，有利于医院的发展。目前我国大部分国有医院仍然实施的是国家行政 事业单位的薪酬分配方案，即级差很小的等级工资制，这种忽略了员工工作的 重要性和贡献大小，干多干少干好干坏一个价的平均主义分配制，严重挫伤了 某些员工尤其是核心员工的积极性。又由于医疗行业的特殊性，医务人员付出 的脑力劳动和体力劳动以及他们的技术水平均很难量化，使得医务人员的薪酬 分配复杂多变。国家三部委人事制度改革实施意见指出：卫生事业单位工资 分配制度的改革要按照按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合卫生工作知 识密集、脑力和体力结合、高风险等特点，在逐步推进管理体制改革的条件下， 进一步搞活内部分配，扩大各事业单位的分配自主权，根据按岗定酬、按任务 定酬、按业绩定酬的精神，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾 斜，自主灵活的分配激励机制u3 1 。 2 5 3 医务人员薪酬的影响因素 医院的薪酬管理受到内外部多种因素的影响，我们为保证薪酬体系的有效 设计与实施，需要认识和考虑这些因素。主要有三方面，一是医务人员自身； 二是医院因素；三是岗位因素。 2 5 3 1 医务人员自身 医务人员是薪酬分配的参与者和接受者，他是所有因素中最活跃的一个因 素。下面我们从其资历、学历、工作经验和个人潜力几方面来分析。 ( 1 ) 资历：是指医务人员因为工作时间长短不同而获得的一种社会地位【m j 。 它是反映医务人员情况的因素之一，可作为工资、报酬等方面的依据。资历的 计算因所在科室的不同而有所差别，有的以工龄为依据，有的以在某一岗位或 科室的工作时间为标准，有的则以从事某一工作或工种的时间来计算。一般来 说，资历与经验和技能成一定的正相关，并依据医务人员的技术和业绩来支付 薪酬。 ( 2 ) 学历：是指人们在教育机构中接受科学、文化知识训练的学习经历。 通常是指一个人最后也是最高层次的一段学习经历，以经教育行政部门批准、 硕士学位论文 第2 章医院薪酬体系设计的理论基础 实施学历教育、有国家认可的文凭颁发权力的学校及其它教育机构所颁发的学 历证书为凭证【l5 1 。通常我们认为“医务人员的学历越高，投入的开发成本越高， 其知识水平与技能也相对较高，为医院做出贡献的潜力也越大，因而其报酬也 应相对较高”，但高学历是否一定对应高薪酬? 是否还需参考其它因素? 各个因 素间的权重如何分配? 这一系列的问题正是医院管理者需要思索的。 ( 3 ) 工作经验：是指医务人员在数年的临床实践中所积累的行业经验以及 具备利用现有技术解决问题的能力。医务工作是一项实践性很强的工作，因此， 医院在确定薪酬的分配方案时，需要充分考虑医务人员的工作经验因素【m 】。 ( 4 ) 能力：是医务人员在实践活动中将知识与技能有效结合来解决问题的 才能，即在工作中总能圆满并轻松的完成任务。能力直接影响工作效率，能力 越强，工作效率越高，收入自然也越高。 ( 5 ) 个人潜力：是指尚未被发现但却与生俱来的个人智慧、特长、优势和 能力。目前某些医院已开始将“个人潜力”做为影响薪酬分配的重要因素。但 在实践中面临诸如如何挖掘和如何激发具备个人潜力的员工等一系列操作难 题。 2 5 3 2 医院因素 从医院内部因素分析，处在生命周期不同阶段的医院具有不同的发展目标、 经营战略，需要有不同的薪酬策略来适应和支持其战略【9 1 。处在成长阶段的医院 其薪酬策略应该是吸引留住关键人才，采取一种低保障高激励的策略；处在维 持阶段的医院则应该采取保障与激励并重的薪酬策略；处在成熟发展这一阶段 的医院的薪酬策略则调整为高保障低激励了【1 7 】。 医院的经济效益对医务人员的薪酬有着重要影响。医院财务状况不同，其 薪酬也不一样。效益较好的医院，可采取高工资、高福利、高奖励的薪酬体系， 保证员工的工作生活质量，保证薪酬水平的竞争力和薪酬支付的及时性，维持 医院的高效益。而效益不佳的医院，可采用低工资，低福利的薪酬体系，用高 奖励来激励员工。 其次，医院文化对医院薪酬也会产生重要影响。医院文化是多年积淀的在 医院经营活动中所创造的具有符合自身特色的精神和物质财富的总和【9 1 。包括医 德医风、文化和价值观念、医院精神等。其中价值观是医院文化的核心。 再者，医院的所有制也决定了医院薪酬的形式。个体医院、民营医院、中 外合资医院等医疗机构基本实施与企业相同的薪酬分配制度，即根据医院自身 的经济效益、个人岗位、绩效来确定薪酬的高低。而我国的公立医院，其薪酬 分配模式则与一般事业单位相同，大多实行以资定酬的方案。 1 2 硕士学位论文 第2 章医院薪酬体系设计的理论基础 另一方面，我们在设计薪酬体系时还需要考虑到医院的外部因素，如劳动 力市场的状况，法律法规和政策、当地的经济发展水平和其他同级别医院的薪 酬状况。 2 5 3 3 岗位因素 不同工作岗位面临了不同的责任、风险、工作复杂程度、强度和压力，对 员工需具备的能力和技能要求也不同，可以说，不同的岗位，有不同的价值， 薪酬当然也不同。因此，我们将岗位因素做为薪酬分配的一个主要决定因素。 医院按照医务人员所处的岗位，决定员工岗位工资和薪酬结构1 1 引。 1 3 硕士学位论文第3 章木木医院医务人员薪酬体系现状 第3 章y 医院医务人员薪酬体系现状 3 1 y 医院简介 3 1 1y 医院概况 y 医院创建于1 9 0 6 年，历经百年风雨。如今，y 医院已发展成为国家卫生部 直管，集医疗、教学、科研于一体的现代化大型综合性医院和我国重要的医疗 诊治、医学教育和医学研究中心。 医院现占地2 1 0 亩，开放病床1 5 0 0 余张，在编职工2 1 0 0 余名，专业技术 人员占8 3 8 ，其中副高职称以上人员3 5 0 人，临床医技科室5 1 个，研究所4 个，卫生部重点实验室2 个，卫生部研究培训中心3 个，医院总资产已达1 5 亿 元，其中设备总值超过3 亿元伽玛刀、d s a 、c t 、直线加速器、磁共振等大型医 疗设备在医院落户。年门、急诊量1 3 0 余万人次，住院病人5 万余人次，手术 3 万余台次。医院每年开展诊疗新技术1 0 0 余项，其中器官移植、大面积烧伤 治疗、颅底肿瘤切除、内镜微创手术、血液疾病治疗、鼻咽癌诊治、心脑血管 疾病诊治等方面居国内领先地位。医院临床医学、中西医结合均为一级学科博 士学位授权专业和博士后流动站。有博士生导师7 1 名，其中在职博导5 7 名， 硕士生导师1 3 8 名，并培养来自世界各地的留学生。医院每年还承担2 0 0 0 多名 各类学生的教学培养任务，教学质量及效果受到用人单位的一致好评，一批医 学教育家在全国享有盛誉。近2 0 年来，医院共承担省厅以上科研课题1 8 0 0 余 项，其中国家级1 3 0 余项；获科研成果2 9 0 余项，其中国家科学技术进步奖4 项。近几年统计源期刊论文的发表一直列全国医院前1 0 位。并与美、日、法等 2 0 多个国家和地区有着广泛的合作交流，医院综合竞争力居国内医院前列。 3 1 2y 医院组织结构概况 y 医院实行的是院党委会领导下的院长负责制。医院的重大决策由院党委会 决定，院长行使管理权。y 医院采用的是直线职能制组织结构模式。下设党委办 公室、纪委办公室、工会、医务部、护理部等1 5 个部门。y 医院具体组织结构如 图3 1 ： 1 4 硕士学位论文 第3 章事木医院医务人员薪酬体系现状 图3 - 1y 医院组织架构图 3 1 3y 医院的人员概况 该医院现有在岗职工2 1 2 9 名，其中医务人员1 3 8 5 人，后勤行政人员3 1 2 人。 女性1 1 5 1 人，男性9 7 8 人，2 0 岁到3 0 岁以下3 8 8 人，3 0 岁n 5 0 岁1 0 7 6 人，5 l 岁以 上6 6 5 人。3 7 2 人获得博士学位，5 4 3 获得硕士学位，大专以上学历的占全体职工 的9 5 5 。医务人员中副高职称以上人员2 9 4 人。详见表3 - 1 ，表3 2 ，表3 - 3 表3 - 1y 医院在岗职工年龄分布 硕士学位论文第3 章幸牛医院医务人员薪酬体系现状 表3 - 2y 医院医务人员学历分布 表3 - 3y 医院医务人员职称分布 从以上数据可以看出，y 医院在人员构成上有以下特点： 1 ) 在岗职工的年龄结构偏大，4 5 岁以上的占总人数的6 0 1 ，这个年龄段 的员工一般经验丰富，心理稳定性及归属感强，但同时也出现了精力有 限、接受新事物的能力下降等局限。 2 ) 医务人员的知识层次较高，本科以上学历占到8 1 8 。针对这样的群体， 我们在后期制定薪酬战略和方案时需要考虑充分其特性。 3 ) 医务人员的职称技能结构基本合理，具有中高级技术职称所占的比例 6 3 2 。后勤行政人员总数量多，高级专业管理人员较少。 3 2y 医院医务人员薪酬体系现状及其问题 3 2 1y 医院现行医务人员薪酬体系概况 y 医院的性质是非盈利性国有医院，属于卫生类差额拨款事业单位，即有 一定数量稳定的经常性收入，但还不足以抵补本单位的经常性支出，支出大于 收入的差额需国家拨款补助，按照国家制定的工资制度和工资标准执行。在工 资构成中，固定部分与活的部分之比为6 ：4 。差额拨款单位，根据经费自立程 度，按照国家有关规定，实行总额包干或其他符合自身特点的管理办法，促使 1 6 硕士学位论文第3 章医院医务人员薪酬体系现状 其逐步减少国家财政拨款，向经费自收自支过渡。 2 0 0 6 年我国开始进行第四次分配制度改革，y 医院实行的是事业单位岗位 绩效工资制度。其工资体系由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部 分组成。 岗位工资：主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，不同知识、技术、 责任、风险的岗位、岗位工资不同，岗位工资是员工的最基本薪酬。遵循原档 案工资的6 0 保底原则，是整个薪酬中的相对固定部分，占全部薪酬的4 0 左右。 医务人员作为专业技术岗位，设置了1 3 个等级，国家制定了每个等级的工资标 准，见表3 - 4 。岗位工资目前全部按个人所任职务对应最低档执行。 表3 _ 4 事业单位专业技术岗位岗位工资标准 单位：元 岗位 工资标准 一级 2 8 0 0 二级1 9 0 0 三级1 6 3 0 四级1 4 2 0 五级 1 1 8 0 六级 1 0 4 0 七级9 3 0 八级7 8 0 九级 7 3 0 十级6 8 0 十一级6 2 0 十二级5 9 0 十三级5 5 0 薪级工资：主要体现医务人员资历及任职时间的长短，根据职工个人任职 年限和工作年限确定。目前，国家对专业技术人员和管理人员设置了6 5 个薪 级，规定了每个薪级的工资标准( 见表3 5 ) ，按年限套入。在每年考核的基 1 7 硕士学位论文第3 章料医院医务人员薪酬体系现状 础上对合格以上等级每年增加一级薪级工资，建立正常的工资调整机制。薪级 工资约占全部薪酬的3 0 左右 表3 - 4 事业单位专业技术岗位岗位工资标准 单位：元 薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准 l8 01 42 7 32 76 1 34 01 0 6 45 31 7 2 0 29 11 52 9 52 8 6 4 3 4 1l 1 0 9 5 41 7 8 5 31 0 21 63 1 72 96 7 34 21 1 5 45 5 1 8 5 0 41 1 31 7 3 4 l 3 07 0 34 31 1 9 95 61 9 2 0 51 2 51 83 6 53 17 3 54 41 2 4 45 7 1 9 9 0 61 3 71 93 9 l3 27 6 74 51 2 8 95 82 0 6 0 71 5 12 04 1 73 37 9 94 61 3 3 45 92 1 3 0 81 6 52 14 4 33 4 8 3 4 4 71 3 8 4 6 02 2 0 0 91 8 12 24 7 l3 58 6 94 81 4 3 46 l2 2 8 0 1 01 9 12 34 9 93 69 0 44 91 4 8 46 22 3 6 0 1 12 1 52 45 2 7 3 79 4 4 5 0 1 5 3 46 32 4 4 0 1 22 3 32 55 5 53 89 8 45 11 5 9 06 42 5 2 0 1 32 5 32 65 8 33 91 0 2 45 21 6 5 56 52 6 0 0 专业技术岗位的起点薪级分别为：一级岗位3 9 级，二至四级岗位2 5 级，五至七级岗 位1 6 级，八至十级岗位9 级，十一至十二级5 级，十三级1 级。 绩效工资：主要体现医务人员的实绩和贡献，是整个薪酬中相对比较活的 部分，国家对事业单位绩效工资实行总额控制，单位自主分配。医院依据经济 效益大小而浮动和员工实际的绩效和所做贡献进行自主分配，绩效工资占全部 薪酬的2 0 9 6 左右。 津贴补贴：是为了补偿职工额外的或特殊的劳动( 脑力、体力) 消耗，以 及为保证职工的生活水平不受特殊条件影响而建立的一种工资辅助形式。y 医 院执行是国家规定的各种福利和津贴，如护龄津贴、医疗卫生津贴、生活补贴 等。津贴补贴在薪酬中占很小比例，约占1 0 左右。 硕士学位论文第3 章丰奉医院医务人员薪酬体系现状 3 2 2y 医院医务人员薪酬体系评价 y