（工商管理专业论文）陇桥学院教师激励机制研究.pdf

m b a 学位论文作者：史安玲陇桥学院教师激励机制研究 a b s t r a c t i nak n o w l e d g e - b a s e de c o n o m ys o c i e t y , h u m a nr e s o u r c e sa r et h em o s tc o r eo f u n i v e r s i t i e sa n dt h eh u m a nc a p i t a li st h em o s tc o m p e t i t i v e 。s o ，t om a k ew h a tk i n do f d e v e l o p e dm a n a g e m e n ts y s t e m sa n da d o p tw h a tk i n do fs t i m u l a t i n gm e a s u r e sc a n e n c o u r a g et e a c h e r se f f e c t i v e l y i ti s t h em o s ti m p o r t a n ti s s u et oh u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n ti nu n i v e r s i t i e s ，e s p e c i a l l yi nc h i n a a f t e re n t e r i n gt h e2 1s tc e n t u r y ，t h e i n d e p e n d e n ti n s t i t u t i o n sh a v er a p i d l yd e v e l o p e d n o wt h ei n d e p e n d e n ti n s t i t u t i o n s h a v ea l r e a d yb e c o m ea l li m p o r t a n tc o m p o n e n to fh i g h e re d u c a t i o ns y s t e mi no u r c o u n t r y ，a n dh a sag o o dp r o s p e c t sf o rd e v e l o p m e n t b u tt h e r ea r es t i l lm a n yp r o b l e m s f o ri n d e p e n d e n ti n s t i t u t i o n si nt h ei n t r o d u c t i o no ft a l e n t s ，t h eu s ea n dt h es t a b l e o b t a i n i n g f r o mt h em o t i v a t i o nt h e o r y , t h i sa r t i c l ed i s c u s s e st h em a n a g e m e n t p r i n c i p l e sa n ds p e c i f i cm e t h o d st ot e a c h e r sw h oa r ei nt h ei n d e p e n d e n ti n s t i t u t i o n s ， a n dt h e ni tf u r t h e rs t u d i e sh o wt oc o n s t r u c tt h es t r a t e g yi na c c o r d a n c ew i t ht h e e n c o u r a g e m e n ta n dm a n a g e m e n tm e c h a n i s m t ot h ei n d e p e n d e n ti n s t i t u t i o n st e a c h e r s b a s e do ni n d e p e n d e n ti n s t i t u t i o n so ft h et e a c h e r se n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s m ，t h e a r t i c l ei sd i v i d e di n t os i xp a r t s t h ef i r s tp a r ti st h et h e o r yo fe n c o u r a g e m e n t m e c h a n i s ma n dt h es i g n i f i c a n c eo fc o l l e g et e a c h e r s e n c o u r a g e m e n ta n ds e t sf o n ht h e i n f l u e n c i n gf a c t o r so ne n c o u r a g e m e n t ；t h es e c o n dp a r ti st h eb r i e fi n t r o d u c t i o no f l o n g q i a oc o l l e g eo nt h ef o r m a t i o na n dd e v e l o p m e n to fi n s t i t u t i o n s ，a sw e l la st h e b a s i cs i t u a t i o n ；t h et h i r dp a r ti st h a ta f t e rs e v e ny e a r so fd e v e l o p m e n t ，l o n g q i a o c o l l e g eh a ss t i l lg o ts o m ep r o b l e m so ne n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s m a l t h o u g ht h e r ei s e n c o u r a g e m e n t ，t h ei n c e n t i v em e c h a n i s m i so u to fo r d e r b a s e do nt h i s ，t h ea r t i c l et r y t oa n a l y z et h er e a s o n sf o rf a i l u r e ；t h ef o u r t hp a r ti st od e s i g nt h es y s t e mo f e n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s m sf o rl o n g q i a oc o l l e g e ，f o c u s e do nt h ee n c o u r a g e m e n t m e c h a n i s md e s i g n e dp r i n c i p l e sa n ds t e p s ；t h ef i f t hp a r ti st h ef o c u so ft h i sa r t i c l e ，t o d i s c u s sw h a tk i n do fe n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s ms h o u l db ee s t a b l i s h e d ，m a i n l yf r o m e i g h ta r e a st od e s i g nt h es p e c i f i ce n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s mf o rl o n g q i a oc o l l e g e ， s u c ha se n c o u r a g e m e n to fp a y ，t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n te n c o u r a g e m e n t ，h o n o ra n d p r o m o t i o ne n c o u r a g e m e n t ，w o r ke n c o u r a g e m e n t , t a r g e t se n c o i a r a g e m e n t ，e x a m i n a t i o n e n c o u r a g e m e n t ，r e s p e c tf o ra n dp a r t i c i p a t i o ni nt h em a n a g e m e n to fe n c o u r a g e m e n t ， n e g a t i v ee n c o u r a g e m e n t 。 k e yw o r d s ：l o n g q i a oc o l l e g e ；e n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s m ；s t u d y m b a 学位论文作者：史安玲陇桥学院教师激励机制研究 目录 弓i 言”1 一、激励理论及高校教师的激励2 ( 一) 激励理论综述2 ( 二) 高校教师激励的意义8 ( 三) 影响教师积极性的因素9 二、陇桥学院简介1 0 ( 一) 陇桥学院概况1 0 ( 二) 陇桥学院教师队伍的特点1 1 三、陇桥学院激励机制的现状、问题以及原因分析1 3 ( 一) 现状及问题1 3 ( 二) 激励机制失效的原因1 5 四、陇桥学院激励机制体系设计1 6 ( 一) 激励机制设计原则1 6 ( 二) 激励机制设计的步骤1 8 五、陇桥学院教师激励机制体系的内容1 9 ( 一) 薪酬激励1 9 ( 二) 培训和发展激励2 1 ( 三) 荣誉和晋升激励2 4 ( 四) 工作激励2 7 ( 五) 目标激励2 9 ( 六) 考核激励3 0 ( 七) 尊重和参与管理激励3 3 ( 八) 负激励3 4 结论3 5 附表3 7 参考文献：“4 l 后记4 2 m b a 学位论文作者：史安玲陇桥学院教师激励机制研究 引言 人类已经进入二十一世纪的第八年头，中国已经历了将近3 0 年改革开放的 历程，取得了举世瞩目的成就，这其中人才对于实现国家与民族腾飞起到了巨大 作用。而高校作为生产和蕴藏人力资源的基地，其中高校教师是高校生命的支柱， 是知识分子中的优秀群体，他们的职业特点是进行较高层次的人才生产，他们的 工作业绩和状态关系到高等教育的成败，直接影响人才的质量和高校职能的发 挥。高校中教师以外的其他成员的工作正是为教师能够完满履行职责起保证作 用。高校组织以什么样的管理制度、采取什么样的激励手段求得积极性的最佳发 挥和高校组织的有效运转是高校组织管理应深入探讨的重要课题。而在高校中， 独立院校已经成为一枝独秀，蓬勃发展起来，为祖国的建设培养了一批有用的人 才。教育部有关领导指出，独立学院是保证我国高等教育今后持续健康发展的一 项重大举措。独立学院将会成为今后一个时期高等教育发展的一个亮点。 独立学院是贯彻落实教育部八号文件精神，近年来在我国高校领域诞生的新 事物。独立学院是由普通本科高校( 申请者) 与社会力量( 合作者，包括企业、 事业单位，社会团体或个人和其他有合作能力的机构) 合作举办的进行本科层次 教育的高等教育机构。国家规定，申请者要对独立学院的教学和管理负责，并保 证办学质量；合作者要负责提供独立学院办学所需的各项条件和设施，参与学院 的管理、监督和领导。独立学院应具有独立法人资格，独立的校园校舍，独立进 行教学和财产管理、招生和颁发毕业证书。由于独立学院属于本科层次，所以由 教育部负责审批。凡未经教育部审批的，国家均不承认其学历。独立学院的产生， 主要有以下几种方式：国办院校结合企业资本联合举办、民办大学挂靠改制和国 办大学独立兴建这三种方式。独立学院的招生是通过学院办学所在的省市，根据 参加全国高考统一招生的招生计划的基础上，实施降低分数的方式进行的。独立 学院的毕业生将获得获国家承认的学历证书。与学校本部毕业证书不同的是，其 毕业证书上加盖的是某某大学某某学院印章，而学校本部学生的毕业证书只盖有 学校校名印章。 独立学院与大学内部学院的重要区别在于其独立性。独立学院有独立的校园 和基本办学设施，实施相对独立的教学组织和管理，独立进行招生，独立颁发学 历证书，独立进行财务核算，具有独立法人资格，能独立承担民事责任。独立学 院还按国家有关教育事业统计工作的规定，独立填报高等教育主题：基层统计 报表。在性质上是一所完全独立的院校，与所属的大学关系并不大。 独立学院与大学内部学院的重要区别还在于其完全的民办性，独立学院由于 m b a 学位论文作者：史安玲陇桥学院教师激励机制研究 其独立性，其经费来源不是来自国家拨款而是由学院的举办方通过各种方式筹集 得到，在经费、学费和其他一些相关的管理上也都是按照民办大学的方式进行管 理。 独立学院正逐渐成为当前和今后一个时期内，我国高等教育发展的重要组 成部分。近年来，独立学院发展较快，2 0 0 7 年教育部统计，全国共有独立学院 3 1 8 所，其中湖北最多，有3 1 所，辽宁有2 3 所，湖南1 5 所，河北1 7 所，江西 1 3 所，甘肃5 所等。在校生1 8 6 6 万人，占全国民办高等教育在校生总数的5 3 4 ， 占全国普通高校在校生的3 4 ；其中独立学院本科在校生1 6 5 7 万人，占全国民 办本科高等教育在校生总数的8 8 7 。作为高等教育领域一支迅速崛起的生 力军，独立学院为我国实现高等教育大众化贡献颇多。 独立院校发展很快，竞争越来越激烈。归根结底来说，独立院校的竞争主 要在于教师，谁拥有大量高水平且相对稳定的教师队伍，谁就会在竞争中取得 优势。中国民办高等教育崛起于8 0 年代的计划经济背景下，主要基于我国高等 教育的供求关系长期处于一种失衡状态，计划经济条件下的高等教育供给不足 给民办高等教育提供了一个天然的机会。从本质上讲，民办高等教育的崛起是 改革开放的产物，是中国有识之士利用开放环境和政策，把握了历史提供的一 个机遇。中国教育改革和发展纲要提出：要改革办学体制，改革政府包揽 办学的格局，逐步建立以政府办学为主、社会各界共同参与办学的新体制。“国 家对社会团体和公民个人依法办学采取积极鼓励、大力支持、正确引导、加强 管理的方针。 高等教育法在“总则”中指出，“国家鼓励企事业组织、 社会团体及其它社会组织和公民等社会力量依法举办高等学校，参与和支持高 等教育事业的改革和发展”。这些给高校办学体制的多元化提供了法律保障和 政策依据。办学体制的多元化正式成为我国教育发展的新的生长点，而发展民 办教育则是办学体制多元化的关键。这使得民办高等教育事业进入了一个蓬勃 发展的阶段。 一、激励理论及高校教师的激励 ( 一) 激励理论综述 1 、亚当斯的公平理论 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关 心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行 种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极 性。 2 m b a 学位论文作者：史安玲陇桥学院教师激励机制研究 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的”报偿”( 包括金钱、工作安排 以及获得的赏识等) 与自己的”投入”( 包括教育程度、所作努力、用于工作的时 间、精力和其它无形损耗等) 的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他 才认为公平，如下式所示。 o p i p = o c i c 其中0 p 表示自己对所获报酬的感觉；0 c 表示自己对他人所获 报酬的感觉；工p 表示自己对个人所作投入的感觉；i c 表示自己对他人所作投入 的感觉。 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： ( 1 ) 前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程 度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的 收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。此外他还可能另外找人 作为比较对象以便达到心理上的平衡。 ( 2 ) 前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工 作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那 么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目 前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。 只有相等时他才认为公平。 即0 p i p = o h i h 其中0 h 表示自己对过去所获报酬的感觉；i h 表示自己 对个人过去投入的感觉。当上式为不等式时，人也会有不公平的感觉，这可能导 致工作积极性下降。当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不 会感觉自己多拿了报偿从而主动多做些工作。调查和实验的结果表明，不公平感 的产生绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情 况下也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。 2 、赫茨伯格的双因素激励理论 激励因素一一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格 ( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 提出来的，又称双因素理论。2 0 世纪5 0 年代末期，赫 茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访 问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计 这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种 消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些 事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现， 使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都 是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 m b a 学位论文 作者：史安玲陇桥学院教师激励机制研究 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。 保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防 疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措 施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认 为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因 素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不 是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素 ，这是那 些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的 工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大 的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关 系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意， 防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极 的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它 一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素 才能使人 们有更好的工作成绩。 3 、波特和劳勒的期望激励理论 1 9 6 7 年，波特和劳勒还在他们合作的成绩对工作满足的影响一文中表 示了成绩对满足影响的一种理论模式： 这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。 一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次 论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定 量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因 素的考虑，不完全取决于个人成绩，二者并非直接的、必然的因果关系。 另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如 感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。 是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足 呢? 。答案是否 定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说， 一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相 符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬 低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会 感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。 4 、马斯洛的需求层次理论 马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。马斯洛理论 4 m b a 学位论文作者：史安玲 陇桥学院教师激励机制研究 把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依 次由较低层次到较高层次。 生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别 最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿 时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是得到食物。即使在今天，还有许 多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需 求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这 类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收 入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余 时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。 安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病 等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就 是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失 业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作 不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要， 他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保 护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应 标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。 社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和 安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需 求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满 足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。 管理者必须意识到，当社交需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建 立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。 管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分 强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且 遵从集体行为规范。 尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自 己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并 认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这 是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的 尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会 使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也 会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应 m b a 学位论文作者：史安玲陇桥学院教师激励机制研究 采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要 的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光 荣榜等手段都可以提高人们对自己工作的自豪感。 自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我 实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独 立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已 在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高 层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。自我实现 需求起支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。 重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性并非管 理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管 理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特 别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余 地。 5 、e r g 理论 美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗( c l a y t o n a l d e r f e r ) 在马斯洛提出的需 要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义 需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3 种核心的需要，即生存( e x i s t e n c e ) 的需要、相互关系( r e l a t e d n e s s ) 的需要和成长发展( g r o w t h ) 的需要，因而 这一理论被称为“e r g ”理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它 包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要，即指人们对 于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相 互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对 应的。最后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在 愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特 征。 除了用3 种需要替代了5 种需要以外，与马斯洛的需要层次理论不同的是， 奥尔德弗的“e r g ”理论还表明了：人在同一时间可能有不止一种需要起作用； 如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变 得更加强烈。 马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要必 须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。而相反的是， “e r g ”理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和 相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3 6 m b a 学位论文作者：史安玲陇桥学院教师激励机制研究 种需要可以同时起作用。 6 、麦克利兰的成就动机理论 麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机 或需要：( 1 ) 成就需要：争取成功希望做得最好的需要。( 2 ) 权力需要：影响或 控制他人且不受他人控制的需要。( 3 ) 亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需 要。 麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工 作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难 题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来 的物质奖励。个体的成就需要与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度 有关；社会风气也制约着人们的成就需要。麦克利兰发现高成就需要者的特点是： 他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进 步；他们喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得成功，不喜欢接受 那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。高成就需要者事业心强，有进 取心，敢冒一定的风险，比较实际，大多是进取的现实主义者。 高成就需要者对于自己感到成败机会各半的工作，表现得最为出色。他们不 喜欢成功的可能性非常低的工作，这种工作碰运气的成分非常大，那种带有偶然 性性的成功机会无法满足他们的成功需要：同样，他们也不喜欢成功的可能性很 大的工作，因为这种轻而易举就取得的成功对于他们的自身能力不具有挑战性。 他们喜欢设定通过自身努力才能达到的奋斗目标。对他们而言，当成败可能性均 等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。 权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程 度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人”发号施令”， 注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情境， 他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需要的人那样是为了个人 的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己己具有的权力和地位相称。权利需 要是管理成功的基本要素之一。 亲和需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和需要者渴望友谊， 喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的 人际关系更为敏感。有时，亲合需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人 际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。 麦克利兰通过主题视觉测验来测量个体的动机。他对莫瑞的主题视觉测验进 行了修改，增加了其客观化程度，并使之适合于团体施测。例如，使用投影仪给 一组被试者呈现图画，让他们根据图画写出故事；有时侯，也使用句子来替代图 m b a 学位论文作者：史安玲 陇桥学院教师激励机制研究 画。麦克利兰和他的同事将实验的方法与主题视觉测验相结合，首先通过实验唤 起所欲测量的动机，然后在主题视觉测验的故事里看实验唤起动机对故事内容的 影响。麦克利兰对主题视觉测验的评分也不象莫瑞那样采用一套临床的计分系 统，而是采用一种简单化的计分方法，即将故事的特征分成一些类别，看看各个 类别的特征在被试的故事中的一些复杂特征。麦克利兰认为使用主题视觉测验方 法和使用问卷方法测量的是两种基本不同的人格特征。问卷方法测量的是被试者 的认知而不是自发表现出来的动机。因此他认为主题视觉测验的方法更适合测量 内隐的、潜意识中的动机。由此我们可以看出，麦克利兰的贡献不仅在于提出一 个重要的动机理论，而且还在于发展了研究和测量动机的方法。 在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有 说服力的推断。首先，高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度 冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。麦克利兰发现，在小企 业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取 得成功。其次，在大型企业或其它组织中，高成就需要者并一定就是一个优秀的 管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影 响别人去做好工作。再次，亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关。麦克利 兰发现，最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的人。如果一个大 企业的经理的权利需要与责任感和自我控制相结合，那么他很有可能成功。最后， 可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。如果某项工作要求高成就需要者， 那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者通过培训的 方式培养自己原有的下属。 麦克利兰的动机理论在企业管理中很有应用价值。首先在人员的选拔和安置 上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要 的意义。其次由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动 机有利于合理建立激励机制。再次麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此 可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。 ( - - ) 高校教师激励的意义 1 、高校教师激励的含义 一 激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的 内驱力，促使人们向希望的目标进发。而高校教师的激励则是管理部门通过各种 精神和物质方面的有效结合方法，最大限度地激发广大教师的积极性，使他们的 创造力、竞争力得到最佳发挥。坦 m b a 学位论文作者：史安玲 陇桥学院教师激励机制研究 2 、高校教师激励的意义 人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的需 要。人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标，人都是为达到一定的目 标而行动的。高校中的教师因其不同的年龄层次、学历层次，需要也往往不同。 如：刚刚进校工作的青年教师，他们非常看重自己今后的前途和发展方向，希望有 业务进修、提高层次的深造机会，另外他们也有诸如婚姻、住房、子女入托等生 活问题。而中年教师正是工作岗位上的骨干，己积累了一定经验，希望能多出成果， 实现自我价值。老年教师大多希望自己身体健康，在学校得到大家的尊重。总之， 高校教师的精神文化需要较之物质需要更为迫切，具有较高层次的理想信念追求， 有强烈的创造欲望和成就需要。具体说来有以下几方面的意义。 ( 1 ) 需要激励。人的成长过程中无不伴随激励过程，在高校从事教育工作的 教师，他们的智力水平相对较高，但他们能获得今天的职业，除了有父母所给予的 良好天资外，还与他们从幼儿园到小学、中学、大学不断受到来自多方面的正激 励有着紧密的关系，如今他们处在具有较高素质的群体中，本能地会产生赶超别 人的愿望，在环境的压力( 如晋升、聘任、深造等) 下会促使自己更加努力工作， 他们在完成自己设定的目标后又不断地给自己设定新的目标。在这一过程中他人 的激励和自我激励都是不可缺少的，人们在成长过程中需要不断满足自己。 ( 2 ) 激励是努力工作的动力源泉。人们工作的目的，一是生活的需要，即为 了自己和家人生活而努力工作，二是精神的需要，如在工作中发挥自己的聪明才 干，与他人交往享受乐趣，让更多的人了解、认可和尊重自己等。高校教师努力工 作，包括自觉地为学校利益考虑问题，主动发挥自己的聪明才智，兢兢业业、勤勤 恳恳为发展目标做贡献，不断提高教学质量，这种努力的动力正是激励的结果。 ( 3 ) 有效的激励有助于提高绩效。激励能够提高教师的自觉性、主动性、 创造性及工作的热情。教师努力工作的结果自然是绩效的提高，反映出来的是学 校将获得更多更好的生源，学校的效益就会增加，反馈给教师因辛勤劳动而付出 的回报也就会增多，教师又会更努力地工作。 ( 三) 影响教师积极性的因素 高校管理者采用各种方法调动人的积极性，并不一定都能见效，这里除领导 者本身的工作方法是否得当、措施是否得力外，还有许多因素影响制约人的积极 性。 1 、生理因素 任何人的行为都会在一定程度上受生理因素的影响，都是以自己的生理条 件、生理机能为基础的。高校领导者，要调动教师的积极性不能不重视其身体健 9 m b a 学位论文作者：史安玲 陇桥学院教师激励机制研究 康，就目前高校普遍情况看，知识分子英年早逝的现象已经到了应引起大家重视 的地步，高校职能部门在制定晋升、考核、奖励等政策条件时，如果不考虑教师身 体健康所能承受的范围，而是不切实际的一年一年的把条件往上抬，这样势必会 挫伤教师积极性的发挥。1 2 、心理因素 教师的积极性还要受到个体自身的心理因素的影响。人的性格影响个体积极 性的方向，即影响到人对工作或活动的选择。虽然人的兴趣并不是人的性格决定 的，但人们总是对符合自己性格特点的工作感兴趣，有兴趣就会表现出较高的积 极性。我们看到学校一些身兼教学与行政管理双肩挑的干部，由于个人成就感的 驱使，他们不愿意放弃自己的专业业务，以至将较多的精力投入到其中，而对管理 工作只能是应付了事，工作无起色。又如把一个性格极为内向不善言谈的教师安 排到需与人打交道或经常需要做思想工作的部门，其工作结果必定不理想，该教 师的工作主动性和积极性也将大受影响。气质不同的人的积极性表现也不尽相同， 其接受激励的速度也不同。人的个性倾向，特别是其中的价值观、信仰、理想是 人的生活信条，对人的积极性影响极大。 3 、环境因素 良好的环境会使人心情舒畅，乐观向上，促进人的积极性高涨。不良的环境使 人感情压抑、颓废悲观，增加激励人的难度。在环境因素中社会环境，特别是人际 关系、团队组织的心理气氛对人的积极性影响最大。在高校，无论是搞科学研究 还是搞管理工作都离不开整个团队集体的努力，需要团结合作，因为很多研究成 果需要的是多方面的知识，而人的能力却是有限的，只有靠集体的智慧才能实现。 在人际关系紧张的情况下，人们的精力会从工作上转移一部分到如何对付人、如 何防备人上面，这样，工作效率必定会降低，工作的积极主动性和创造性更无从谈 起。在这种情况下，人们工作的满意度下降，无法从工作中获得更多的乐趣。而对 那些十分看重单位和谐气氛的人则会因此而离开部门或学校，给学校整个管理工 作带来不好的影响。 二、陇桥学院简介 ( 一) 陇桥学院概况 陇桥学院是依托兰州商学院举办的甘肃省最早的独立学院之一。是经国家教 育部第一批确认的全日制普通本科层次独立学院。经甘肃省教育厅同意，国家教 育部批准面向全团二十七个省、市、自治区招生，招生纳入国家普通高校招生计 划，学生毕业及就业与国办高校学生享有同等资格与待遇。学院成立于2 0 0 0 年 1 0 m b a 学位论文作者：史安玲陇桥学院教师激励机制研究 3 月1 5 日，2 0 0 0 年9 月在兰州市雁滩租房办学，2 0 0 1 年9 月迁入和平新校区。 陇桥学院位于兰州市和平开发区，距市区仅5 公里。地理条件优越，交通、 通讯便利，环境优雅，是读书求学的理想场所。校园占地面积6 2 5 6 4 亩( 4 1 7 0 8 8 平方米) ，校园建筑面积1 4 9 3 9 4 0 1 平方米，绿化面积1 2 万多平方米，被兰州 市政府授予“花园式单位”称号。校区建设己投资近2 亿元。学院拥有4 0 0 米 标准田径场和足球场、篮球场、排球场、网球场等体育教学设施。拥有5 1 3 8 平方米的图书馆，藏书3 3 8 7 万册，总数6 7 0 多台微机的微机室以及总数1 8 0 0 个座位的语音室、多媒体教室等现代化教学设施。学院基础设施完备，可满足 7 0 0 0 多人在校学习生活。2 0 0 5 年1 月份接受教育部组织的专家组专项检查， 我院的办学条件和教学状况受到了专家组一致肯定和好评，被教育部列为全国办 学较好的独立学院之一。 学院根据市场和社会需求，按照自主、灵活的原则设置学科专业，现设有 国际贸易、金融学、法学、外语、艺术设计、信息管理、工商管理、会计学等8 个系，含2 2 个本科专业和本科专业方向、2 1 个专科专业，学科涵盖经济学、 法学、文学、工学、管理学等几大学科领域。学院本着坚持社会主义办学方向， 全面贯彻党的教育方针，遵循教育教学规律的办学思路是，坚持“育人是根本， 质量是生命，校风是灵魂，教学是中心，教师是关键的办学理念，把“上规模、 创特色、争一流作为奋斗目标，以服务经济建设和社会发展为宗旨，发挥独立 学院的灵活机制，坚持体制创新，优化人才培养模式，搞好学科建设，提高人才 培养质量，努力办成以经济、管理类学科为龙头的一流独立学院。学院的培养目 标为：培养德、智、体、美全面发展，具有宽口径、厚基础、高素质、强能力的 应用型专门人才。学院十分重视毕业生就业指导工作，毕业生面向全国各省市 区就业，就业领域涉及公务员、部队、铁路、电信、金融、大中型国有企业、外 资企业等。学院设有专门职能部门负责毕业生就业工作，连续五年毕业生就业率 均超过8 0 ，其中2 0 0 6 年首届本科毕业生就业率达到8 6 。毕业生的理论基 础、基本技能、工作态度、敬业精神得到用人单位的普遍好评。学院从实际出发， 加强基础、拓宽专业面、注重素质和能力培养，增强毕业生的适应性和后续发展 潜力，促进教育质量稳步提高。同时，学院注重精神文明和校园文化建设，鼓励 大学生开展健康有益的社团活动和丰富多彩的文体活动，营造浓郁的校园文化氛 围，多方面拓展学生综合素质。 ( - - ) 陇桥学院教师队伍的特点 陇桥学院的师资队伍大体由三部分人员构成：第一部分，也是最重要的一部 分是专职专任教n - - 一学校通过公开招聘方式引进的自有教师；第二部分是专任 m b a 学位论文 作者：史安玲陇桥学院教师激励机制研究 教师一在我院任教一年以上并且教学效果良好，得到学生认可的外聘教师；第 三部分，也是所占比重最小的一部分是兼职教n - 一在我院任课不足一年的外聘 教师。陇桥学院从2 0 0 0 年建立以来，专职专任教师队伍有了长足的发展。首先 是人数的变化，从2 0 0 0 年的不到十名教师发展到2 0 0 7 年的1 2 2 名，短短的七年 时间教师人数是最初的1 2 倍之多。其次是教师学历结构的变化，从2 0 0 6 年学校 开始引进了第一位研究生以后，经过一年的发展，2 0 0 7 年9 月研究生人数猛增 到1 6 人，2 0 0 8 年还会有一个突飞猛进的发展。再次，教师队伍的流动性相对较 大，平均每年流失的教师人数至少5 人以上。陇桥学院教师队伍总体来说还是比 较薄弱，专职教师较少，兼职教师相对较多，教师年龄结构呈现双峰状，两头大 中间小，即高校退休教师多，大学刚毕业学生多，中青年骨干力量少，员工流动 性大。陇桥学院2 0 0 6 年所有专职教师中3 0 岁至4 0 岁的教师仅有4 1 人，其余均 为3 0 岁以下年龄的青年教师。经过8 年的发展，陇桥学院也引进了一批人才， 但是专职教师仍然不能满足学院发展的需要。这种年龄结构造成了一些不良的后 果：如学校缺少长远规划，管理思想保守，面对变化反应速度慢；学术梯队出现 断层，后备人选不足，拔尖人才数量缺乏。由于师资匮乏，队伍不健全，在专业 设置，课程设置方面及日常的教学