（技术经济及管理专业论文）企业人力资源胜任素质评价研究.pdf

济南大学硕士学位论文 摘要 随着信息技术的迅猛发展和经济全球化趋势的日益加剧，世界日新月异的变化使 企业面临的竞争压力越来越大，人力资源也越来越成为企业获得可持续竞争优势的战 略资源，对企业在激烈竞争中立于不败之地具有决定性意义。本文认为，人力资源管 理的重点在于对人力资源评价，具体来说，就在于对胜任素质进行评价。企业人力资 源胜任素质评价是企业甄选人力资源管理活动的主要环节和必要工作，可为企业提供 人事决策信息，同时，人力资源胜任素质评价也是个人择业择岗的重要依据，其任务 是保证人力资源个体目标和企业发展目标的同步实现。对于深化企业人力资源胜任素 质评价理论研究和指导企业人力资源甄选实践奠定了良好的基础。 首先，在现有的胜任素质研究文献的基础上，从面向职业可持续发展视角，提出 企业人力资源胜任素质评价问题。面向职业可持续发展的企业人力资源胜任素质评价 的基本观点，从本质上讲是同时重视企业和人力资源双方的利益，力求实现企业和人 力资源“双赢 的战略目标。面向职业可持续发展的评价观点认为企业用人要同时兼 顾工作要求和个人意愿。 其次，在提出胜任素质评价方法和构建胜任素质评价指标体系的基础上，重点研 究了人力资源的胜任素质模型。在过去广泛运用的三层评价体系结构( 目标层准 则层指标层) 的基础上，增加价值取向层和环境适应层两个层次，提出更符合现 阶段企业所处的复杂多变环境的企业人力资源胜任素质评价的五层指标体系结构。再 次，论文考虑了胜任素质评价过程可能产生的各种误差，并提出了相应的解决对策。 最后，运用所构建的指标体系和评价模型，以济南r h 集团为例，对其销售人员 进行胜任素质评价，验证了论文提出的企业人力资源胜任素质评价体系的科学性和可 行性。 关键词：人力资源，胜任素质，胜任素质模型，评价 i i l 游褒大学碳七学位论文 基燃曼曼曼寰鬯曼曼鼍燃皇曼曼燃鬯曼皇鼍黑曼鼍皇嬲苎兽皇寰隳曼皇鲁黑篁皇皇黧姻甍毫鼍舞麓i i = i ；i i ：i l i ：i - ：i 目i i ：= - 皇皇寰筹粤皇 a b s t r a c t s i n c et h eb e g i n n i n go ft h et w e n t y f i r s tc e n t u r y , e s p e c i a l l yw i t hc h i n a sa c c e s s i o nt o t h ew t o ，t h eh u m a nr e s o u r c eo ft h ee n t e r p r i s e sh a sb e c o m et h e i rm o s te s s e n t i a lr e s o u r c e t h e r e f o r e ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sr i s e nt oav e r yi m p o r t a n tp o s i t i o ni nt h e s t r a t e g i ce n t e r p r i s em a n a g e m e n t t h i st h e s i sh o l d st h a tt h ef o c u so ft h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti si nt h ee v a l u a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c e s ，o rt ob es p e c i f i c ，i nt h ee v a l u a t i o n o ft h eh u m a nr e s o u r c e s c o m p e t e n c e ，w h i c hi st h em a i nl i n k sa n dt h ee s s e n t i a lw o r ko ft h e e n t e r p r i s e s m a n a g e m e n ta c t i v i t i e s i tc a l lp r o v i d ep e r s o n n e ld e c i s i o n - m a k i n gi n f o r m a t i o n f o rt h ee n t e r p r i s e s ，a n di t st a s ki st oe n s u r et h er e a l i z a t i o no ft h et w oo b j e c t i v e sa tt h es a m e t i m e ，i e ，t h eo b j e c t i v eo ft h ei n d i v i d u a lp e r s o n n e la n dt h a to ft h ed e v e l o p m e n to ft h e e n t e r p r i s e 。 f i r s t ，b a s e do nt h ee x i s t i n gr e s e a r c ho ft h eq u a l i t yo fc o m p e t e n c e ，t h i st h e s i sp r o p o s e s t h eb a s i ct h e o r i e so ft h ee v a l u a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c ec o m p e t e n c ef o rt h ee n t e r p r i s e s o fo c c u p a t i o n a ls u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t 。i ni t se s s e n c e ，t h i st h e o r yh o l d st h a tt h ei n t e r e s t s o ft h ee n t e r p r i s e sa sw e l l 鹪t h a to ft h eh u m a nr e s o u r c es h o u l db ea t t a c h e d e q u a l i m p o r t a n c et oa c h i e v et h ec o o p e r a t i o na n dw i n w i nr e l a t i o n s h i pt h et w op a r t s t h e e v a l u a t i v ev i e wo nt h eo c c u p a t i o n a ls u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n ti st h a te n t e r p r i s e ss h o u l dt a k e i n t oa c c o u n to ft h ej o br e q u i r e m e n t sa n dt h ep e r s o n n e l sw i l l i n ga tt h es a m et i m e t h e n ，t h e s er e s e a r c hr e s u l t sl a i dt h ef o u n d a t i o nf o rf u r t h e rr e s e a r c ho ft h ee v a l u a t i o n t h e o r yo ft h ee n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c ea n df o rt h eg u i d a n c eo ft h es e l e c t i o no ft h e h u m a nr e s o u r c e i na d d i t i o nt ot h et h r e ew i d e l yu s e dt h r e e t i e rs y s t e me v a l u a t i o n ，i e ，t h e t i e r so fo b j e c t i v e ，p r i n c i p l ea n di n d i c a t o r , t h ee v a l u a t i v ev i e wo nt h eh u m a nr e s o u r c e c o m p e t e n c eo ft h ee n t e r p r i s e sb a s e do nt h eo c c u p a t i o n a ls u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n tp r o p o s e s a n o t h e rt w ot i e r s , i e 。，t h et i e r so ft h ei n c r e a s eo fv a l l i eo r i e n t a t i o na n de n v i r o n m e n t a l a d a p t i o n , h e n c et h ef i v e t i e ri n d i c a t o ra r c h i t e c t u r eo ft h ee v a l u a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c e c o m p e t e n c eo ft h ee n t e r p r i s e s ，c o m p a r e dt ot h et h r e e - t i e rs y s t e m ，t h i sf i v e - t i e rs y s t e mi s m o r ef i ti nw i t ht h ec o m p l e xa n d e v e r - c h a n g i n ge n v i r o n m e n to ft h ee n t e r p r i s e sa tt h i ss t a g e t h i st h e s i sh a sa l s oc o n s t r u c t e dag e n e r a lc o m p e t e n c em o d e lo ft h ee n t e r p r i s e s h u m a n v 企业人力资源胜任素质评价研究 r e s o u r c e a tl a s t , t a k i n gj i n a nr hg r o u pa sa ne x a m p l e ，i tu s e df l e x i b l yt h ec o n s t r u c t e d i n d i c a t o rs y s t e ma n de v a l u a t i v em o d e lt ov a l u et h es a l e sp e r s o n n e l sc o m p e t e n c e ，t h u s p r o v e dt h es c i e n t i f i c i t ya n df e a s i b i l i t yo ft h ee v a l u a t i o ns y s t e mo ft h ee n t e r p r i s e s h u m a n r e s o u r c ec o m p e t e n c ep r o p o s e di nt h i st h e s i s k e yw o r d s ：h u m a nr c s o u r c e ，c o m p e t e n c e ，c o m p e t e n c em o d e l ，e v a l u a t i o n v i 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立 进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含 任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对论文的研究做出 重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 日期： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解济南大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借鉴；本人授权济南大学可以将学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保 存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名： 刷磁辄嗍：彳盥 济南大学硕士学位论文 1 1 研究背景 第一章绪论 企业人力资源胜任素质评价研究是一项涉及心理学、社会学、经济学、管理学、 数学和信息技术等领域的多学科交叉的研究工作，对于智能评价，则还涉及人工智能 理论和方法。企业人力资源胜任素质评价是企业人员甄选工作的必需环节，它有别于 传统意义上的企业人力资源考核。电子技术的快速发展为企业人力资源胜任素质评价 研究和实践带来了机遇和挑战，从1 9 9 3 年互联i 网( i n t e m e t ) 商业化运营以来，企业所 处的技术环境和竞争环境发生了巨大变化，企业已经处于开放的网络化竞争环境当 中。在全新的竞争环境下尤其是我国加入w t o 以来，企业可以在全球范围内进行“选 人”和“用人 ，人力资源流动性比过去更强。企业在合理的成本条件下把“符合工 作要求且符合个人意愿的人挑选出来是企业人力资源胜任素质评价的主要内容，同 时，人力资源胜任素质评价研究是管理学界和实践界共同关注的重要课题。 知识经济时代的到来，人力资本的地位获得空前提高，逐渐超越了物质资本及货 币资本，成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。世界银行发表的报告指 出：当前世界财富的6 4 是由人力资本( 即知识资本) 构成的。现代人力资源管理认为， 人力资源管理是企业所有管理工作的核心，强调将员工作为一种具有潜能的资源，注 重对员工的激励和发展。在成本约束不是问题的情况下，人力资源质量和人力资源管 理水平决定着企业的产出数量和质量。 人力资源被现代人力资源管理思想认为是企业最重要的资源，是决定企业兴衰成 败的核心因素，像微软、思科、摩托罗拉、索尼等成功企业，其背后的支撑力量就是 一支高素质的人才队伍。在2 1 世纪，企业的竞争归根结底是人才的竞争。如何留住 企业所需的人才，如何使员工在企业中发挥更大的作用、创造更大的效益，己经成为 人力资源管理者和企业经营者十分关心的一个问题。把员工看成企业最宝贵的财富， 重视员工的职业可持续性发展，开发员工潜力，培训员工技能，提高员工价值，充分 调动员工的工作积极性和创造性，使事得其人，人尽其才，才尽其用，最终有效地实 现企业的战略目标，是现代人力资源管理的基本特点。作为人力资源管理的基础，企 业人力资源评价直接渗透于人力资源管理和开发的各个环节，特别是在引才、识才、 用才、育才、奖才等方面将直接关系到企业的发展和前途。 企业人力资源胖仟素质评价研究 随着人逐渐成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括心理、兴趣、知识、 能力、身体等因素与工作绩效之间的联系的研究也日益深入，人力资源胜任素质评价 越来越受到理论界及实践界的关注。企业人力资源胜任素质评价就是人力资源管理专 业人员利用胜任素质理论和方法来设计，并根据企业人力资源的心理、兴趣、知识、 能力、身体和工作绩效等基本情况对人力资源的价值( 包括现有价值和潜在价值) 做出 估计和判断的过程，它能够更好地切合企业的战略目标，并能稳定地提高企业对人力 资源价值的评价效率，主要为企业甄选人力资源提供合理和客观的决策依据。 西方的人力资源评价是伴随着产业革命的演进而发展起来的，目前，无论是在理 论、方法、手段上，还是在现实的推广应用中，都达到了相当高的水准。随着改革开 放的深入发展，外资企业的不断涌入，为我国企业的发展带来了不少先进的管理思想、 观念和技术，极大推动了企业人力资源评价技术在我国的发展，由此还产生了一批专 家和研究机构，从事相关的咨询和服务，并得到了当地各级政府的大力支持。虽然人 力资源评价技术在此基础上有了长足的发展和进步，但许多指标和模型的构建是沿用 国外的统计资料，不符合中国现有的人力资源现状，评价也只是考虑人力资源目前的 价值而没有考虑长期价值，评价标准还存在不明确的现象，整个评价技术的发展还不 成熟，致使企业感觉到有些考评体系针对性差，操作性不强，不符合用人单位的实际 状况，没有解决好企业存在的实际问题，急需结合国情和企业实际建立相对科学实用 的评价体系。为此，本论文要探讨研究适合目前我国实际的企业人力资源胜任素质评 价体系。 1 2 研究的目的和意义 人力资源胜任素质评价属于现代人力资源管理学范畴。现代人力资源管理是以人 类学、心理学和社会学等多学科组成的学科群，主要是为实现组织的战略目标，组织 利用现代科学技术和管理理论，通过不断获得战略性人力资源，对其进行全面、科学、 有效的管理，使其得到充分的开发和利用，确保组织目标得以实现的一系列活动。胜 任素质评价是人力资源管理的重要环节，这是因为人力资源管理的对象是人，而人是 生产力中最活跃最积极的因素，况且人力资源是企业管理过程中不可缺少的且是最难 控制的重要资源之一，因此人力资源的胜任素质评价也就愈加显示出其重要地位。 现代人力资源管理冲破了传统的人事管理的约束，把人看成是具有内在建设性潜 力的因素，把人当作一种组织在激烈竞争中生存发展、始终充满生机和活力的特殊资 源来挖掘，不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供各种条件，使其主 观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥出来。从以物为中心的管理模式向以人为中 2 济南大学硕士学位论文 心的管理模式转变，更加重视人力资源的开发和投资，提高人力资源的利用效率，从 而提高企业的经济效益，实现企业的组织目标。人力资源管理更加强调管理的系统化、 规范化、标准化以及管理手段的现代化，从员工的招募、录用、培训到考核、晋升、 奖惩等各个环节都应实现标准化、规范化，做到有章可循，不因人员的变动而受到影 响。 企业人力资源胜任素质评价对于现代企业人力资源管理和开发将起到非常重要 的作用。实践证明，其作用主要表现在以下几个方面： 一是企业人力资源胜任素质评价是企业人力资源管理的起点。如何评价人，是所 有人力资源管理的起点。现代人力资源管理研究的逻辑起点就是人的日趋复杂化和智 力劳动的实践。换言之，在当代科学技术的条件下，如何客观地、全面地、定量地评 价人的功能，已经成为我们在人力资源管理中期待解决好的问题； 二是企业人力资源胜任素质评价是企业合理使用人力资源的重要基础。用人之 长，避人之短，是合理使用人力资源的重要法则。若要善任，必须知人。人力资源胜 任素质评价就是了解人，获取人的信息的有效方法； 三是企业人力资源胜任素质评价是企业有效开发人力资源的必要条件。胜任素质 评价注重对人的智力和能力的测量，能够在一定的深度上评价人的智能水平及其内在 关系，反映出人员的功能与实际岗位、担负责任和今后期望之间的距离，这就为每个 人的培养目标和培训计划，提供了在其他考核中无法得到的依据； 四是企业人力资源胜任素质评价是企业人力资源管理信息化、现代化的重要组成 部分。在人事管理的信息系统中，评价是有关人员功能信息的重要获得手段，或者说 是一个重要的信息源。这对于今后人员的选拔培养、晋升和评定职务将起到重要的参 考作用。 1 3 相关文献回顾 1 3 1 胜任素质的概念 在上世纪中叶，国外学者通过对组织行为学和心理学的研究发现，传统的智力测 验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能准确预测员工从事复杂工作 和管理职位工作的绩效，同时对某些特定人群还存在不公平性。在这种背景下，麦克 利兰( m e c l e l l a n d ) 研究小组受美国国务院事务局之托，寻找新的研究方法甄选情报信 息官( f o r e i g ni n f o r m a t i o ns e r v i c eo f f i c e r s ， f i s o s ) 作为宣扬美国政府政治、人文、社 会等的代言人，以使更多的人支持美国的政策。麦克利兰研究小组在弗莱纳干 企业人力资源胜任素质评价研究 ( f l a n a g a n ) 的关键事件技术( c r i t i c a li n c i d e n tt e c h n i q u e ，c i t s ) 基础上开发并采用了行 为事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ，b e i s ) ，试图研究影响情报信息官工作绩效 的因素。m e c l e l l a n d 通过一系列分析和总结，发现杰出的情报信息官和一般胜任者在 行为和思维方式的差异，从而找出了情报信息官的胜任素质。在项目过程中， m e c l e l l a n d 应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。 1 9 7 3 年，m e c l e l l a n d 在继承并发展前人研究成果的基础上，在美国心理学家 杂志上发表了一篇题为“测验胜任素质而非智力( “t e s t i n gf o r c o m p e t e n c er a t h e r t h a nf o r i n t e l l i g e n c e ) 的文章p 引，他在该文中指出，传统的性向测验、专业知识考 试与在学校的积极学习经历都无法准确预测个人在生活与工作上的成功，胜任素质较 之潜能测试能更有效地决定人们工作绩效的高低。这篇论文第一次提出了“胜任素质 的概念，并使麦克利兰成为胜任素质研究的开创者，同时也标志着胜任素质理论研究 和应用的开始。 麦克利兰教授的论文发表以后，在管理学界引发了一场革命，被称为“胜任素质 运动 ( c o m p e t e n c ym o v e m e n t ) ，许多管理学家投身于对胜任素质的研究，并提出了 自己对于“胜任素质”的定义。麦克莱根( m c l a g a n ) ( 1 9 8 0 ) 认为“所谓胜任素质， 是指一个人在某个角色或职务上有优越绩效的能力。它可能是知识、技能、智慧策略 或综合以上三者的结果；它可以应用在一个或多个工作单位中。胜任素质的涵盖范围 视其希望的用途而定”；理查德博亚特兹( b o y a t i z i s ) ( 1 9 9 4 ) 把胜任素质界定为一 个人具有的并用来在某个生活、工作角色中产生成功表现的任何特质，这种个体的潜 在特征，可能是动机、特质或社会角色或者知识；赫克尼( h a c k n e y ) ( 1 9 9 9 ) 从培训 角度认为，胜任素质就是指一个人成功完成组织目标时所需求的知识、技能和态度， 胜任素质是确保产生绩效的多种能力；赫雷( h e l l e y ) ( 2 0 0 1 ) 认为，胜任素质常常被 用来描述一个广泛的特质群，如从动作技能到人格特征。事实上，胜任素质通常被定 义为一种特性，这种特性能够使一个人以富有成效的方式完成他( 她) 的工作，而且， 这种特性能够依据一个可接受的绩效标准进行测量。 近些年来，通过胜任特征分析，研究者从不同的角度和层面提出了多种胜任素质 模型。例如，s p e n c e r 等人总结自己多年的研究之后认为，企业家的胜任素质模型包 括以下胜任特征：( 1 ) 成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守 信、关注效率；( 2 ) 思维和问题解决：系统计划、问题解决；( 3 ) 个人成熟：自信、具 有专长、自学：( 4 ) 影响：说服、运用影响策略；( 5 ) 指导和控制：果断、监控；( 6 ) 体 贴他人：诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工1 3 引。时勘、王继承等人运用行为 4 济南大学硕+ 学位论文 ! i i i 一一i l i _ i i iiiiiii o 皇曼皇曼鼍曼曼曼曼曼曼皇曼量曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼皇 事件访谈法( b e i ) ，对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究。结果表明， 我国通信业管理干部的胜任素质模型包括十项胜任特征：影响力、组织承诺、信息寻 求、成就欲、团队领导、人际洞察能力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人n o l 。 1 3 2 胜任素质涵义 通常人们所接受的胜任素质涵义是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质 ( m e c l e l l a n d ，1 9 9 3 ) 。有些研究者认为，胜任素质是指工作情境中员工的价值观、动 机、个性或态度、心智、技能、能力、思考模式和知识等关键特型引。但这并不意味 着任何知识、技能、能力、价值观等都形成胜任素质，胜任素质也不是它们的简单相 加。构成胜任素质的特征有三个重要特性：( 1 ) 与工作绩效有密切的关系，甚至可以预 测员工的未来工作绩效；( 2 ) 与任务情景相联系，具有动态性；( 3 ) 能够区分业绩优秀 者和业绩一般者。只有满足这三个条件，它们才能被认为是胜任素质。但有的学者从 更广泛的角度定义胜任素质，认为胜任素质包括职业、行为和战略综合三个维度。职 业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务 的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技斛加1 。 表1 1 中西方学者的胜任素质涵义 学者时间胜任素质涵义 胜任素质包括三个方面：( 1 ) 概念胜任素质一 包括决策能力、为组织利益寻找机会与创新 的能力、分析经济与竞争环境的能力以及如 g u g l i e l m i n o 1 9 7 9 企业家一般的思考能力等：( 2 ) 人际胜任素质 一包括沟通、领导、谈判、分析及自我成长 的态度等：( 3 ) 技能胜任素质，包括计划个人 事业、掌管自我时间的能力等 m c l a g a n 1 9 8 0 胜任素质是指足以完成主要工作结果的一连 串知识、技能与能力 1 9 8 2 个人固有的产生满足组织环境内工作需求的 行为的能力，这一能力反过来带来预期效果 b o y a t z i s 1 9 9 6胜任素质是指影响个人在工作上表现出更高 工作绩效及成果的基本关键特性 f l e t c h e r1 9 9 2 胜任素质是有能力且愿意运用知识、技巧来 执行工作的要求 胜任素质是指和参照效标( 合格绩效或优秀 绩效) 有因果关联的个体的潜在基本特质。基 s p e n c e r 1 9 9 3 本特质是指个人个性中最深层与长久不变的 部份，不仅与其工作所担任的职务有关，更 可了解其预期或实际反应及影响行为与绩效 的表现 企业人力资源胖任素质评价研究 d e r o u e n & k l e i n e r1 9 9 4 胜任素质包括技能、人际及概念等三类 胜任素质是指动机、特质、自我概念、态度 s p e n c e r , m e c l e i l a n d 1 9 9 4 或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能 & s p e n c e r把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任 何个体特征 胜任素质包含三个概念：( 1 ) 个人特质，即个 人独具的特质，包括知识、技能与行为；( 2 ) 可验证的，即个人所表现出来的、可以确认 l e d f o r d1 9 9 5 的部分；( 3 ) ) 产生绩效的可能性，即除了现在 的绩效表现，还注重未来的绩效。整合三个 概念，胜任素质是个人可验证的特质，包括 可能产生绩效所具备的知识、技能及行为 f l e i s h m a nw e t r o g e n ,1 9 9 5 胜任素质是指知识、技能、能力、激励、理 u h l m a n & m a r s h a l l m i e s 念、价值观和兴趣的综合 b y h a m & m o y e r 1 9 9 6 胜任素质是指一切与工作成败有关的行为、 动机与知识 胜任素质要素包括：( 1 ) 管理工作；( 2 ) 管理人： r a e l i n1 9 9 6 ( 3 ) 技术领导；( 4 ) 创新皮革；( 5 ) 客户关系；( 6 ) 道德规范 胜任素质包括知识、技能、能力及其它籍以 达成未来行为目标的因素，并可以分为八大 b l a n c e r o ， b o r o s k i & d y e r 1 9 9 6 类：( 1 ) 管理胜任素质：( 2 ) 商业胜任素质：( 3 ) 技能胜任素质；( 4 ) 人际胜任素质；( 5 ) 认知 想象胜任素质；( 6 ) 影响风格胜任素质；( 7 ) 组 织胜任素质；( 8 ) 个人胜任素质 胜任素质是精确、技能与特性行为的描述， m a n s f i e l d1 9 9 6 员工必须依此进修，才能胜任工作，并提升 绩效表现 m i r a b i f e1 9 9 7 胜任素质是指与高工作绩效相关的知识、技 能、能力或特征 1 9 9 8 胜任素质是影响个人工作的最主要因素，是 p a r r y 一个包含知识、态度及技能等相关因素的集 合，可藉由一个可以接受的标准加以衡量， 与工作绩效密切相关 g r e e n1 9 9 9 胜任素质是指可测量的、有助于实现任务目 标的工作习惯和个人技能 工作中的人类胜任素质并不是指所有的知识 s 柚d b e 唱 2 0 0 0 和技能，而是指那些在工作时人们所使用的 知识和技能 王重鸣2 0 0 0 胜任素质是指导致高管理绩效的知识、技能、 能力以及价值观、个性、动机等特征 对于胜任素质概念的界定通常有两种不同的观点：一种观点认为，胜任素质是潜 在的、持久的个人特征人是什么；另一种观点认为，“胜任素质是个体的相关行 6 济南大学硕士学位论文 为的类别入做什么 。 ( 1 ) 胜任素质与个体的潜在特征 该种观点强调，胜任素质是个体的潜在特征，它与一定工作或情景中的、效标参 照的( c r i t e r i o n - r e f e r e n c e d ) 、有效或优异绩效有因果关系( c a u s a l l yr e l a t e d ) 。其中，“潜 在特征 是一个人个性中深层和持久的部分，显示了行为和思维方式，能够预测多种 情景或工作中的行为；“有因果关系”指胜任素质是绩效产生的根本原因，也就是能 引起和预测行为及绩效；“效标参照指胜任素质能预测表现优异者和表现般者， 就像按照特定标准( s p e c i f i cc r i t e r i o n ) 测量一样。 该观点认为，胜任素质可以分为五个层次，由高到低为：社会动机、内驱力( 指 在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好，如成就导向、亲和力、影响力，它们将 驱动、引导和决定一个人的外在行动) 、特质( 个体的生理特征和对情景或信息的一致 的反应) 、自我形象( 个体的态度、价值观及对自己的看法) 、技能( 完成特定生理或心 理任务的能力) 和知识( 个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、是否能用知 识指导自己的行为) 。其中，知识和技能是可以看见的、相对较为表层的个人特征， 而自我概念、特质和动机胜任素质则是个性较为隐蔽、深层和中心的部分( r i e h a r d l e p s i n g e r ，1 9 9 9 ) 。胜任素质的结构模型如下图1 1 所示 高 低 学习培刮 图1 1 胜任素质的结构模型图 高 低 上述五层次胜任素质要素中，第一、二层次的知识和技能是显在的，并且是易于 改变、充实和完善的。正如s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 所说，就执行任务或胜任某一职位来说， 这些可观察到( 工具性) 的知识和技能，可经职业性培训得到提高，并以文凭或证书的 7 企业人力资源胜任素质评价研究 曼曼曼皇曼曼曼曼曼曼曼曼曼蔓曼i i 蔓 i i 皇曼曼曼曼曼曼! 曼曼皇曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼量曼曼曼! 曼曼曼曼曼曼曼量曼曼鼍 方式来标记；第三层包括价值、标准、道德等这些因素，通过专门的心智、世界观、 文化价值和其它特殊观点表现出来。第四层包括深层次的个体特点，如自我概念、动 机、热情、努力。这些因素在很大程度上决定了个体在职业情境中的行为表现。它们 不可见，也不容易识别、发展或进行培训。 在多责任的复杂任务情境下取得高绩效，深层次的胜任素质比表层的知识和技能 更重要。就知识和技能来说，很多人都几乎相同，多数成员都取得了类似的文凭、工 作经验等。但正是努力、热情、动机和内在的自我形象等把高绩效成功和低绩效失 败员工区分开来。 该观点认为，所有的个体特征，不管是生理的还是心理的，也不管是潜在的还是 外显的，只要能将绩效优异者和绩效一般者区分开，都可以界定为胜任素质。从理论 上讲这种观点有其合理的一面，因为对胜任素质做出这种理解后，可以从个体层面上 说明影响个体绩效的因素。但是，从实践意义上看，却有几个应该进一步探讨的问题： 第一，这种界定似乎包罗了一切内容，使得人们在使用这一概念时很难有统一的认识， 比如，胜任素质是“知识、技能、能力、动机、信念、价值观和兴趣的混合体 、是 “与优异工作绩效有关的知识、技能、能力或特征 、是“动机、特质、自我概念、 态度或价值、知识或认知行为技能所有可以准确测量并能将绩效优异者与绩效一 般者区分开的个体特征 、是“对可以测量的工作习惯和实现工作目标的个人技能的 书面描述”等等( m a x i n ed a l t o n ，1 9 9 7 ) 。面对如此繁多、内容各异的理解和解释，人 们无所适从，例如“接纳问题”、“承受个人不便 、“表示同情”、“找到问题实 质”、“识别信息的局限 等，暗示了人的倾向性的( d i s p o s i t i o n a l ) 、态度的( a t t i t u d i n a l ) 和潜在的( u n d e r l y i n g ) 行为特征。c o o p e r & r o b e r t s o n ( 1 9 9 5 ) 对此做了进一步研究，开始 关注许多胜任素质的非行为本质，认为行为需要明确界定，并且必须是可以观察到的。 通常使用的许多胜任素质既不具体也不可以观察到，不能归类为行为 ( r i e h a r d s w i l l i a m s ，1 9 9 8 ) 。因此，虽然我们可以从行为表现中识别胜任素质，但行 为并不是胜任素质。 ( 2 ) 胜任素质的定义 综合以上两种观点，给胜任素质的定义是：胜任素质是能把某职位中表现优异者 和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征( b e h a v i o r a l c h a r a c t e r i s t i c s ) 。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向 性的等等。构成胜任素质的特征有三个重要特性：( 1 ) 与工作绩效有密切的关系，甚 至可以预测员工的未来工作绩效；( 2 ) 与任务情景相联系，具有动态性；( 3 ) 能够区分 8 济南大学硕士学位论文 业绩优秀者和业绩一般者。只有满足这三个条件，它们才能被认为是胜任素质。这种 定义可以为人力资源管理理论和实践研究提供一种“通用语言( c o m m o nl a n g u a g e ) ” 行为特征，使人力资源管理中的工作分析、工作评价、招聘、选拔、培训、绩效 管理、继任计划等，建立在一个统的基础之上，即可以进行基于胜任素质模型的人 力资源管理与开发。 根据学者对胜任素质的解释，归纳出下列七项性质： “胜任素质 必须有能被确认( i d e n t i f i e d ) 出来的行为 即有成就导i 句( a c h i e v e m e n to r i e n t a t i o n ) 的行为，必须能够举出他这种成就动机展 现在外的行为。这行为可能是为自己订定具有挑战性的标准，并积极达成；或是他总 是在超越目前的标准。其中，需包含员工现在与未来能力的确认( k o e h a n s k i & r u s e ， 1 9 9 6 ) 。 “胜任素质一与绩效有着密切关系 员工具有成就导向所展现的行为，例如一位业务主管为公司开创市场，带来卓越 绩效。这种成就动机，胜任素质称之为“胜任素质”，若非，则不能称之为“胜任素 质”( s p e n c e r & s p e n c e r ，19 9 3 、b o y a t z i s 、r e y n o l d ，19 9 3 ) 。 不同的企业所需的“胜任素质”也不同 每一个企业组织所需要的胜任素质可能有所不同。若一个企业深处于竞争极为激 烈的环境中，则强烈的成就动机是极为重要的“胜任素质”。然而，若是已经站稳脚 步，一切运作都在最佳的均衡状态。过强的成就动机可能会破坏其运作的平衡，导致 绩效衰退( b o u l t e r ，d a l z i e l ，& h i l l ，1 9 9 6 ) 。企业的胜任素质模式是与组织面对的环境 相依的，无法被其它企业所援用( b o y a t z i s ，1 9 8 2 ) 。 “胜任素质 因为职位的不同，而有不同程度上的差别 企业最高主管可能需要极高概念能力，中层主管可能需要较多的沟通能力，而至 于基层主管则需要较强的专业能力( k a t z ，1 9 9 5 、g u g l i e m i n o ，1 9 7 9 ) “胜任素质 在一定程度上通过学习获得并发展 胜任素质并不一定是与生俱来的，可以经过了解、学习、以及应用来强化员工的 胜任素质( r a y m o n d ，1 9 9 9 、r a l e l i n & c o o l e d g e ，1 9 9 5 ) 。经过研究，胜任素质的取得是 相当耗费时间的，所以他们通常是被归于员工发展中，渐渐发展出来的 ( m i l k o v i e h & b o u d r e a u ) 。 “胜任素质是会改变的 b o y a t z i s ( 1 9 9 6 ) 直接或间接地来了解过去2 7 年，超过8 0 0 个不同的管理人员、以 9 企业人力资源胜任素质评价研究 及专业人员的工作胜任素质模型( j o bc o m p e t e n c ym o d e l ) ，他发现每个管理者胜任素质 都在改变。胜任素质的变化程度，将随着人们在不同的年龄阶段、职业生涯层级、以 及环境等，而有所不同的转变( y e u n g ，1 9 9 6 ) 1 3 7 1 。 胜任素质为企业发展指明方向 一个企业可以利用胜任素质来识别其领导团队及全体员工的行为是否可以实现 整个企业预定的发展目标。 ( 3 ) 行为锚 行为锚( b e h a v i o r a la n c h o r s ) ( t u c k e ra n dc o f s k y ，1 9 9 4 ) 或称为行为指示器 ( b e h a v i o r a li n d i c a t o r s ) 。行为锚通常包括一些等级，这些等级描述的是胜任素质的水 平因素，是用于测量员工需要展示或具备的指定能力的不同程度。这对于合法地运用 胜任素质模型于与人员选拔、发展和薪酬有关的方面是至关重要的。 行为锚描述可观察的特定的行为，而不再需要任何解释与假设。这些行为可以检 测判断出雇员是否具有已定义的能力，运营管理系统也可以通过调整以确定这些行为 被展示或告诉员工它们的重要性，从而建立起行为与结果的联系。 研究表明，在高等级的技术、专业和管理岗位中，多数决定成功的能力是动机、 人际影响和政治技巧；导致计算机专家取得高绩效的是高超的客户服务、影响他人、 信息应用的能力，而不是通常所认为的逻辑、数学和编码能力。换句话说，胜任素质 模型的应用显示了一条方法，该方法以比传统的h r 方法更为普遍的描述来定义工 作，来涵盖非传统需求，如影响他人对于计算机专家岗位。因此，胜任素质比知识和 技能更是决定复杂工作成功的因素。 如：人际理解力，即认真倾听他人讲话，体会其言外之意，并准确把握未明确表 达出的思想、情感、关键点的能力。 一级：即理解情感或具体内容，但不能将两者相联系； 二级：既理解情感又理解具体内容： 三级：理解他人的真正意图，包括未表达的内容； 四级：理解深层次问题，把握导致某种情感的原因； 五级：理解复杂的深层次的问题。 1 4 主要研究方法及创新点 1 4 1 研究方法 ( 1 ) 层次分析方法，通过丰富的横向与纵向的比较研究，比较与梳理员工各项胜 任素质指标之间的相对重要性，在此基础上有专家给指标赋值，并建立判断矩阵。 1 0 济南大学硕士学位论文 ( 2 ) 规范与实证分析相结合、理论与实践相结合的综合研究方法。通过对人力资 源胜任素质规范分析，确定企业员工胜任素质评价的标准，并通过企业实习经验，采 用实证的方法进行验证。 ( 3 ) 动态分析与静态分析相结合。通过数据、图表和逻辑推理，通过员工胜任素 质受时间因素影响的特性动态地分析问题，克服纯粹静态研究的缺点与所固有的局限 性。 1 4 2 主要创新点 ( 1 ) 论文是从企业发展和人力资源的价值实现这二者有机组合的视角，对人力资 源胜任素质进行评价研究，以同时实现企业对员工的使用价值最大化和个人价值效用 最大化。 ( 2 ) 论文提出了职业可持续发展的概念，企业的发展规划要考虑员工个人职业的 可持续发展性。 1 5 论文的框架结构 论文主要是通过胜任素质这一工具来构建企业人力资源胜任素质评价体系，并结 合企业的案例进行评价的实证研究。首先对胜任素质和人力资源评价相关理论进行了 系统梳理，然后制定出适合我国实际的企业人力资源胜任素质评价指标体系，最后对 这一新的评价体系的应用进行总结。论文主要分成三部分内容： 第一部分是关于企业人力资源胜任素质评价理论和评价方法以及胜任素质的研 究，即论文的第一章。 对人力资源评价在人力资源管理中的作用以及现代人力资源管理对人力资源评 价的要求做了简单概括。对企业人力资源评价的基本理论进行了研究，简单概括了人 力资源评价现状，并系统地梳理了胜任素质理论研究成果，总结了企业人力资源管理 现状，为论文进一步研究奠定了理论基础。 第二部分是构建企业人力资源胜任素质评价体系，包括论文的第二章和第三章。 在这两章，首先提出了企业人力资源胜任素质评价的基本观点和方法，然后提出 企业人力资源胜任素质评价指标体系结构，建立评价的一般模型。