（企业管理专业论文）基于战略管理的企业员工胜任特征模型研究.pdf

西华大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文作者鎏名：宴乙 日期：历1 石、 舯教师张夕 节 日期 五护6 、弓 西华大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，在校 攻读学位期间论文工作的知识产权属于西华大学，同意学校保留并向国家 有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅，西 华大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位论文。( 保密的论文在解 密后遵守此规定) 学位论文作者签名： 久 日期：z , o ti 、石、- 指删噼：纷、净 日期j 叫6 、多 西华大学硕士学位论文 摘要 随着知识经济的发展，人力资源在企业发展中的价值更加突显。人力资源开发与管 理的效益最终体现在企业战略目标的实现与对企业核心竞争能力的贡献上。员工胜任特 征模型作为一个帮助企业实现战略目标的工具已经在很多企业得到了应用，但是应用效 果在某些企业中却不太理想。 一直以来，很多人都习惯于把战略和胜任力作为两个独立的命题分别来看，这主要 是源于在传统的战略理论和观念中，战略更多地是体现在目标、方向、定位、路径、资 源这些硬性、有形的物质层面上，而很少和诸如价值观、胜任力、人力素质这些软性、 无形的素质层面直接关联。而在现实的竞争环境里，核心胜任力已经成为了组织战略的 重要组成部分，并在其中发挥着越来越重要的作用。 文章在总结国内外胜任特征模型理论的基础上结合模型应用现状，认为胜任特征模 型有效性的关键在于其建立和应用阶段，也就是说：在建立和应用阶段都要结合企业的 战略管理，以企业战略为出发点和落脚点，保证模型对企业战略的有效支持，并通过案 例分析得出相应结论。 第一部分是理论综述，对胜任特征、胜任特征模型及战略管理理论进行了介绍；第 二部分着重论述了基于战略管理的员工胜任特征模型构建的思路和步骤；第三部分主要 论述胜任特征模型的应用；第四部分是案例分析，以某电信运营商为例，尝试建立和应 用胜任特征模型。 关键词：人力资源管理；胜任特征模型；战略管理 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to f k n o w l e d g ee c o n o m y , t h er o l eo f h u m a nr e s o u r c ei na l l e n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n ti sm o r ea n dm o r eh i g h l i g h t e d t h ev a l u eo f t h ed e v e l o p m e n ta n d m a n a g e m e n to f h u m a n r e s o u r c el i e sf i n a l l yi nt h er e a l i z a t i o no f e n t e r p r i s e ss t r a t e g i cg o a l ，a n d i t sc o n t r i b u t i o nt oe n t e r p r i s e sc o r ec o m p e t e n c e a sa l li n s t r u m e n t t oh e l pe n t e r p r i s et or e a l i z e s t r a t e g i cg o a l s ，c o m p e t e n c ym o d e l i su s e di nm a n ye n t e r p r i s e s ，y e ti t sa p p l i c a t i o ne f f e c t si n s o m ee n t e r p r i s e sa l en o ti d e a l s i n c ea l w a y s ，m a n yp e o p l ea l ea c c u s t o m e dt ot r e a t i n gt h es t r a t e g i ca n dc o m p e t e n c y s e p a r a t e l yb e c a u s eo f 缸a d i t i o n a ls t r a t e g i ct h e o r i e sa n di d e a s ，t h es t r a t e g yi sm o r e r e f l e c t e di n t h er i g i d ，t a n g i b l em a t e r i a ll e v e ls u c ha sg o a l ，d i r e c t i o n ，p o s i t i o n i n g , p a t h , r e s o u r c e sa n ds 0o n ， h o w e v e r , w h i c hd o n 、r e l a t et h es e a , i n t a n g i b l eq p “t yl e v e ld i r e c t l ys u c h a sv a l u e s ， c o m p e t e n c ea n dh u m a nq u a l i t y b u tc o r ec o m p e t e n c eh a sb e c o m e a ni m p o r t a n tp a r to ft h e c o m p a n ys t r a t e g ya n di nw h i c h , p l a y sa m o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l ei nt h er e a lc o m p e t i t i o n c n v i r o m n c n t t 1 1 i sp a p e ri sb a s e do nt h et h e o r ys u m m a r yo f c o m p e t e n c ym o d e l a th o m ea n da b r o a d , a n d c o m b i n e si tw i t ht h em o d e l sa p p l i c a t i o ns i t u a t i o n , a n dh o l d st h a tt h ek e yt ot h ee f f e c t i v e n e s so f t h em o d e ll i e si ni t se s t a b l i s h m e n ta n da p p l i c a t i o np h a s e ；t op u ti ti nd e t a i l ，t os e 贮l l r et h e e f f e c t i v es u p p o r to ft h em o d e lt oe n t e r p r i s e ss t r a t e g y , t h ee s t a b l i s h m e n ta n da p p l i c a t i o no ft h e m o d e ls h o u l dt a k ee n t e r p r i s e ss t r a t e g ya ss t a r t i n ga n de n d i n gp 0 斑t h ep a p e rr e a c h e s c o r r e s p o n d i n gc o n c l u s i o n st h r o u g hc a s es t u d y t h ef i r s tp a r ti sl i t e r a t u r er e v i e w ，t h i sp a r tg i v e sa ni n t r o d u c t i o nt oc o m p e t e n c y , c o m p e t e n c ym o d e la n dt h et h e o r yo fs t r a t e g ym a n a g e m e n t ；t h e s e c o n dp a r tf o c u s e so nt h e e s t a b l i s h m e n tp r o c e d u r ea n dm e t h o do f s t a f fc o m p e t e n c ym o d e lb a s e do ns t r a t e g ym a n a g e m e n t ； t h et h i r dp a r ti sm a i n l ya b o u tt h ea p p l i c a t i o no f c o m p e t e n c ym o d e l ；t h ef o u r t hp a r ti se a s es t u d y , i tt a k e sat e l e c o mo p e r a t o ra sa ne x a m p l et oe s t a b l i s ha n da p p l yc o m p e t e n c ym o d e l k e yw o r d s ：h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ；c o m p e t e n c ym o d e l ；s t r a t e g i cm a n a g e m e n t i i 西华大学硕士学位论文 目录 摘要。i a b s t r a c t i i l 绪论1 1 1 研究背景与意义1 1 1 1 企业外部环境的变化。2 1 1 2 企业内部环境的变化2 1 1 3问题的提出。2 1 1 4 研究意义3 1 2 研究内容和思路4 1 2 1研究内容4 1 2 2 研究思路“4 1 3 研究方法- 5 2 基于战略管理的员工胜任特征模型构建的理论基础6 2 1胜任特征的内涵界定与发展概述6 2 1 1胜任特征内涵界定6 2 1 2 胜任特征的发展历程8 2 2 胜任特征模型概述9 2 2 1胜任特征模型的内涵9 2 2 2 胜任特征模型与人力资源管理的关系。1 0 2 3 战略管理相关理论。1 2 2 3 1战略管理理论。1 2 2 3 2 战略人力资源管理理论15 2 3 3企业战略和人力资源战略的关系1 6 3 基于战略管理的员工胜任特征模型构建的思路及步骤1 9 3 1 基于战略管理的员工胜任特征模型构建思路1 9 3 2 基于战略管理的员工胜任特征模型构建步骤2 0 3 2 1明确企业战略目标。2 0 3 2 2 确定关键职位。2 1 3 2 3 构建胜任特征模型2 4 4 基于战略管理的员工胜任特征模型在企业管理中的应用2 7 4 1员工胜任特征模型的运用条件2 7 i i i 4 2 胜任特征模型在人力资源管理中的应用2 8 4 2 1胜任特征模型在人力资源战略规划中的应用。31 4 2 2 胜任特征模型在招聘甄选中的应用3 1 4 2 3 胜任特征模型在绩效管理中的应用3 1 4 2 4 胜任特征模型在薪酬管理中的应用_ 3 2 4 2 5 胜任特征模型在培训开发中的应用。3 2 4 2 6 胜任特征模型在员工职业生涯规划中的应用3 3 5 案例分析一以y 公司为例3 4 5 1y 公司概况3 4 5 1 1y 公司基本情况介绍3 4 5 1 2y 公司现状诊断3 5 5 2 选取关键职位。3 7 5 3 建立模型。3 7 5 3 1高层管理人员的胜任特征模型3 7 5 3 2 高级技术人才的胜任特征模型3 9 5 3 3 高级营销人才的胜任特征模型4 0 5 4y 公司员工胜任特征模型的应用。4 3 6 总结与展望4 4 6 1 总结4 4 6 2展望4 4 参考文献4 5 攻读硕士学位期间学术论文及科研情况4 7 致谢一4 8 附勇乏4 9 a 访谈提纲4 9 b 麦克利兰在上世纪9 0 年代建立的企业通用能力素质模型5 0 i v 西华大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究背景与意义 我国企业正在进入战略管理时代。这是一种进步，是我国企业自身成长和市场环境 不断变化以及它们相互作用的结果。战略管理时代，企业将面临更激烈的竞争，企业要 通过培育、保持和不断更新核心能力来奠定企业竞争力的根本基础，要通过战略与环境 的不断适应，通过资源匹配与商业模式创新来获得可持续的竞争优势。国外先进的管理 理念告诉我们，胜任特征模型的科学建立和有效应用可以帮助企业提升整体竞争实力， 进而实现企业战略目标。 从2 0 世纪6 0 末开始，胜任特征模型己逐渐从理论研究向实践应用过渡，在企业管 理中的应用也越来越广泛。很多西方企业已把胜任特征模型和企业的人力资源管理活动 结合一起，建立基于胜任特征模型的人力资源管理系统，将胜任特征模型应用到人才开 发与管理的整个周期，使人才的发展与组织战略保持高度一致，将个体的胜任素质整合 为组织的发展动力，并取得了较大的成功。 在西方，从上世纪9 0 年代起至今，胜任特征模型不仅改变了美国外交官的选拔方 式，还彻底革新了欧美企业选拔人才的模式与标准。与其他管理理念与工具一样，作为 一项在西方国家行之有效的舶来工具，胜任特征模型日益受到各国学术界和管理界的高 度重视与广泛关注。 胜任特征理论自上世纪9 0 年代末期传入我国以来，就在学术和实践领域得到高度 关注。许多高校及科研院所的专家学者及专业人士对胜任特征做了深入的研究和思考， 并在理论研究上取得了一些重要的成果。然而，在我国企业中，真正能将胜任特征模型 应用于人力资源管理实践、提高企业管理效能的企业还不到1 n 3 。胜任素质模型在我国 的研究和实践中，存在着一些问题。其中有三个问题比较突出：一是在构建胜任特征模 型的过程中没有结合企业的所处行业特点、企业战略、企业文化、岗位特质等，构建适 用于该企业的胜任特征模型；二是很多企业只把注意力放在胜任特征模型的构建上，不 知如何发挥胜任特征模型的作用。三是一般企业只重视提升和开发员工胜任素质，而忽 视胜任特征模型的应用者企业人力资源管理者自身的胜任素质。 另外，值得注意的是，一直以来，很多人都习惯于把战略和胜任力作为两个独立的 命题分别来看1 2 j ，这主要是源于在传统的战略理论和观念中，战略更多地是体现在目标、 方向、定位、路径、资源这些硬性、有形的物质层面上，而很少和诸如价值观、胜任力、 人力素质这些软性、无形的素质层面直接关联。而在现实的竞争环境里，核心胜任力已 经成为了组织战略的重要组成部分，并在其中发挥着越来越重要的作用。 1 1 1 企业外部环境的变化 如今，世界经济、政治、科技、社会文化正在经历着深刻变化，正如管理大师彼得 德鲁克所言：“还没有一个有历史记录的世纪经历了像二十世纪这么多的和剧烈的社 会变革”，企业的经营环境也进入前所未有的过度竞争时代。在世界经济一体化进程中， 企业获得了发展机遇，同时也要参与更加激烈的竞争，企业面对的环境更加动荡多变和 不确定。在新的竞争环境中，如何培育企业的核心竞争力，保持其战略柔性成为企业发 展过程中不容忽视的课题。 1 1 2 企业内部环境的变化 在人类进入知识经济后，世界经济的显著特征是人力资源成为社会最宝贵的财富之 一：它与物力资源共同构成了企业的资源；人力资源是第一资源的理念已被越来越多的 公司所接受。世界高新技术革命浪潮已把经济的发展从物力资源的竞争推向了人力资源 的竞争。人力资源的开发、利用、管理将成为制约社会经济和企业发展的关键因素。 人力资源管理从传统的人事管理进入到一个崭新的时期，逐步与企业战略进行整 合。2 0 0 0 年代以来，人力资源在企业发展中的关键作用更加突出，从而使企业人力资源 管理的地位显得空前重要。人力资源管理已从传统的人事管理上升到企业战略的高度， 对企业的战略贡献度逐渐提高p j 。 1 1 3 问题的提出 ： 国内外越来越多的理论研究和实践经验表明，企业要想获得持续竞争优势，保持其 核心竞争力必须高度重视人力资源的开发与管理。传统的人力资源管理以岗位为基础构 建人力资源管理体系，在选拔员工时首先进行职位分析，然后通过传统的方式对任职者 进行测评，一般注重考查其知识和技能。这种任职资格是满足岗位的基本要求，而不是 取得高绩效的素质能力要求，因此采取任职资格的方式选拔人才已远远不能满足企业在 市场竞争和发展中的要求了，将会被在胜任特征模型之基础上进行任职者的甄别、选拔、 评价、培养和任用所取代，这将是人力资源管理新理论、新工具和新方法所带来的必然 发展趋势【4 】。 中国人民大学教授彭剑锋认为【5 1 ，中国许多企业的人力资源管理业务系统不是基于 战略进行系统构建，而是单纯以问题为导向，头痛医头，脚痛医脚，不能辨症施诊，系 统解决企业人力资源开发与管理问题。 2 西华大学硕士学位论文 人力资源开发与利用的效益最终体现在企业战略目标的实现与对企业核心竞争能 力的贡献上。企业战略决定组织模式，组织模式决定人力资源配置。战略目标必须落实 到财务指标上和非财务指标上。各类量化指标可分为先行指标和后滞指标，先行指标导 致后置指标的变化。先行指标的变化是由组织效率变化引起的，组织效率的变化是由企 业员工的行为方式是否符合组织要求决定的。员工行为方式能否满足组织要求和标准， 取决于员工素质是否符合从业所需任职资格要求。 企业认知能力的提升有利于企业组织核心能力的形成，企业组织的核心能力提升有 助于企业战略目标的实现。 然而，虽然很多企业已经将胜任特征模型引入实践中应用，但效果并不理想，没有 达到支撑企业战略目标实现的目标。这其中有企业外部环境的原因，也有企业自身的问 题。笔者认为，很多企业的胜任特征模型没有起到应有的作用原因在于胜任特征模型的 设计流程上。具体来说，在进行员工胜任特征模型设计时没有充分结合企业战略，只是 引入这一工具，对其出发点和落脚点没有充分思考，以至于在实践过程中出现建立的模 型不符合企业战略的要求、建好的模型根本没办法用到实践中去等问题。 1 1 4 研究意义 将员工胜任特征模型结合组织战略进行研究，具有理论价值。一方面，以战略管理 为基点构建和应用胜任特征模型为胜任特征模型提供了新的研究视角，赋予胜任特征模 型新的含义，推动胜任特征理论的发展。国内外对胜任特征模型的研究，虽然涉及到了 各个行业、领域、部门、岗位和层级，然而，尚未从战略管理的视角，运用战略的思维 来对员工胜任特征模型进行研究。本文结合战略管理理论对胜任特征模型进行研究，拓 宽了胜任特征理论的研究视野，丰富了胜任特征理论内容，具有一定的理论创新意义。 另一方面，作为人力资源管理的一个重要内容，胜任特征模型紧密联系着企业战略和人 力资源管理，与此同时，人力资源管理正在向战略人力资源阶段迈进，胜任特征模型理 论可以在一定程度上推动了战略人力资源管理理论的发展。综上所述，基于战略管理的 员工胜任特征模型研究具有较强的学术性。 基于战略管理的员工胜任特征模型研究本身就具有很强的实践性。对企业来说，将 员工胜任特征模型的构建和应用与企业战略管理结合一起考虑，可以帮助企业选、育、 用、留优秀员工，为企业战略的实现提供人力资源保证，培育并保持企业的关键成功因 素及核心竞争力，以保持企业的长远发展和战略竞争优势；对员工来讲，一方面，胜任 特征模型可以帮助自己发现自身素质和岗位要求的差距，进而参加相应的培训课程弥补 自身不足，另一方面胜任特征模型也为员工指明了职业发展通道，基于企业核心能力的 3 要求提炼与培养员工的核心专长与技能，能够为员工规划个人职业发展确立新的基点与 路径，从而帮助员工获得胜任愉快的能力，并真正实现企业目标与个人目标的结合。 因此，在战略管理时代到来之际，从战略管理的角度、运用战略思维研究员工的胜 任特征模型的构建和应用，把企业的战略及员工胜任力结合起来，实现“人一岗位一战略” 三者之间的有效匹配，充分发挥人力资源优势，制定相应的战略实施措施，同时基于战 略选取与企业战略相关性较高的优秀员工，打造战略所需的员工队伍和管理机制，提升 企业整体竞争实力，实现企业的战略目标。这样的研究具有一定的理论和现实意义。 1 2 研究内容和思路 1 2 1 研究内容 本文主要研究员工胜任特征模型的建立和应用。在总结前人研究成果基础之上，对 员工胜任特征模型的建立和应用进行深入研究，并将建立的模型在某电信运营企业进行 应用。为此，论文结构安排如下： 第一，绪论。主要介绍选题的背景、意义以及文章的构思及所采用的研究方法。 第二，基于战略管理的企业员工胜任特征模型构建的理论基础，即文献综述。本部 分对胜任特征、胜任特征模型的内涵及战略管理相关理论进行了介绍。 第三，基于战略管理的企业员工胜任特征模型构建的思路和步骤。在明确了相关定 义及相互关系之后，本章介绍了胜任特征模型建立的思路和步骤。 第四，基于战略管理的企业员工胜任特征模型在企业管理中的应用。首先阐述员工 胜任特征模型运用的条件，进而介绍胜任特征模型在人力资源管理中的应用。 第五，案例分析。以h 省某电信运营企业为例，进行员工胜任特征模型的建立和运 用。 第六，总结与展望。对全文进行系统性总结，文章的创新点和后续的研究方向。 1 2 2 研究思路 本文在研究过程中以战略管理为切入点。通过职类职种职层划分对企业的组织架构 及职位体系做明晰了解，进而结合企业战略管理的主体选取与企业战略紧密相关的关键 职位：战略管理通常包括战略制定、战略实施和战略评价过程，不同的过程对不同层级 及不同岗位的人员素质要求也不尽相同。文章紧紧围绕两条主线：“人刀的主线和“事 的主线展开研究，进而建立“人一事 相匹配的胜任特征模型( 如下图1 1 ) 。 4 西华大学硕士学位论文 图1 1 论文的研究思路 f i 9 1 1 r e s e a r c hf r a m eo f t h i st h e m e 1 3 研究方法 本文在研究胜任特征模型过程中，主要采用了如下的研究方法： ( 1 ) 文献分析法。借助图书馆、互联网的工具查阅分析国内外胜任特征及胜任特 征模型文献，总结目前该领域的研究现状、特点及方法，为本文研究内容选取和研究方 法的采用都具有较好的借鉴意义。 ( 2 ) 行为事件访谈法。行为事件访谈法是在建立胜任特征模型过程中较为常用并 已成熟的方法，这种方法通过与受访者面对面交流，可以获取第一手的资料，并可以深 入了解受访者的深层次胜任特征，如工作动机、态度、价值观和行为规范等。 ( 3 ) 问卷调查法。设计问卷并进行样本调查，然后对问卷收集的数据进行分析。 5 2 基于战略管理的员工胜任特征模型构建的理论基础 2 1胜任特征的内涵界定与发展概述 2 1 1胜任特征内涵界定 胜任特征又称胜任素质，胜任力等，美国著名心理学家、哈佛大学教授大卫c 麦 克利兰( d a v i dc m c c l e l l a n d ) 在1 9 7 3 年发表的文章t e s t i n gc o m p e t e n c er a t h e rt h a n i n t e l l i g e n c e 中首次提出了这一概念1 6 j 。 自胜任特征提出以来，各国外学者、社会机构及咨询公司对胜任特征及胜任特征模 型进行了广泛深入地研究，但由于研究的角度不同，对胜任特征的内涵的认识也不尽相 同。 麦克利兰教授认为，胜任特征是指在工作中能够将表现卓越者与表现一般者区分开 的那些深层次的特征，主要包括动机、个性、自我形象与价值观、态度、社会角色、某 领域知识和技能等任何可以被可靠计数或测量的并且能明显区分优秀绩效与一般绩效 的个体特征。 美国管理协会( a m a ) 的研究主要集中在成功管理者的胜任素质，其把胜任特征定 义为“在一项工作中，与达成优良绩效相关的知识、特征、技能、动机、自我形象、社 会角色 7 1 。 美国一家著名的咨询公司h a yg r o u p 提出的胜任特征概念是在既定的工作、任务、 组织或文化中区分绩效水平的个人特征。 我国学者彭剑锋认为【8 】，胜任特征是一组个性特征的集合，这种集合可以驱动一个 人在工作中产生优秀绩效，其要素主要包括员工个人所具备的知识、技能、个性与内驱 力等，这些要素可以在工作中通过多种方式表现出来，并且可以判断一个人是否有能力 胜任某项工作以及其所能到达的绩效结果如何。 中山大学的吴能全、许峰认为，胜任特征是指按照岗位的工作要求结合职位分析结 果，为保证顺利完成工作，任职者需要具备的能力特征结构，它可以是动机、特质、自 我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效 的个体特征的综合表现。 综上所述，国内外不同领域的研究者对胜任特内涵的界定主要存在以下两方面的问 题。第一，胜任特征是否包含外显特征，即知识、技能是否属于胜任特征的组成要素； 6 西华大学硕士学位论文 第二，胜任特征的认定是能够以区分绩效优秀和绩效一般为标准还是以获得优秀绩效为 标准。 、 笔者认为，对胜任特征的界定应该结合组织系统的环境、企业文化及岗位特征，在 这一岗位、文化和环境中绩优员工所具备可预测未来绩效的个体特征及高绩效导向性的 行为特征的总和就是胜任特征。 1 个体特征、 个体特征，即个体所拥有的属性、特征，可以将其称之为“驱动因素”。只有具备 这些“驱动因素 ，并将其结合一定的工作岗位和工作环境，才能产生一定的绩效，即 这些“驱动因素 是投入的原料。个体特征一般包括知识、技能、价值观、态度、社会 角色、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机等。心理学研究表明，这些因素决定 了一个人的思维方式和行为特点，对其在工作中的表现具有较强的预测性。 上述个体特征因素具有一定的层次性，组成了一个完整的胜任力结构体系：从知识 技能到内驱力和社会动机，这些因素由浅至深靠近人格结构的本源。表层的个体特征相 对容易观察、评价和培养，而态度、价值观等是在一定环境中逐渐形成的，由于其具有 相对稳定性而不太容易发生改变。 上述个体特征通常用水中漂浮的一座冰山来描述，即斯潘塞提出的素质的冰山模型 1 9 ( 见图2 1 ) 。其中，“水面上 的知识和技能是相对较为表层的、外显的个人特征， 相对容易观察与评价；而“水面下 的其他特征是看不到的，较为隐蔽、深层和中心的 部分，必须有具体的行动才能推测出来，而内隐特征是关键因素，决定着人们的行为表 现。 7 缝内 图2 1 素质冰山模型 f i g 2 1c o m p e t e n c yi c e b e r gm o d e l 资料来源：彭剑锋人力资源管理概论上海：复旦大学出版社，2 0 0 5 年7 月，第2 0 5 页 2 行为特征 行为特征，是指一个人的行为表现方式。一个人的个性特征影响着他的行为方式及 行为结果，行为特征正是个性特征在具体情境条件下的表现。因为胜任特征具有较强的 行为预测性，因此我们可以推断在相同的条件或情景下，个体会表现出相似或者相同的 行为。 3 情景条件 胜任特征来源于具体的情景条件，又应用于一定的情景之中。不同的环境条件需要 具备相应的胜任特征的人与之相匹配，个体所拥有的胜任特征也只有在合适的条件中才 能发挥最大效用。因此，我们要把胜任特征模型的概念放入具体的情景条件，实现人与 职位，人与组织的匹配。 2 1 2 胜任特征的发展历程 胜任特征的应用起源于2 0 世纪5 0 年代的美国，当时正值美国外交官的选拔。麦克 利兰教授受美国国务院的邀请帮助其设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选 8 西华大学硕士学位论文 拔方法。在项目过程中，麦克利兰博士摒弃了传统的智力测验等方式，从第一手的资料 出发，发掘寻找那些与工作绩效有直接关系的人的内在因素，如价值观等。最终，麦克 利兰发现跨文化人际间的敏感性等素质特征是影响外交官工作业绩的重要因素。 1 9 7 3 年，麦克利兰教授在a m e f i c a np s y c h o l o g i s t ) ) 杂志上发表了一篇文章：“人才 测量：从智商转向胜任力( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o ri n t e l l i g e n c e ) 。 这篇文章的发表，标志着胜任特征运用的开端。随后许多学者纷纷投入到胜任特征的研 究中，并从不同的角度提出胜任特征的概念。 2 0 世纪7 0 年代，m c b e r & c o m p a n y 与美国管理协会( a m a ) 发起了第一次大规模 的胜任特征研究活动，该研究通过比较分析，发现了产生优秀绩效的各种特性，进而对 成功管理者的工作素质进行了界定。从事胜任素质测评体系的研究和实际应用。1 9 7 6 年，麦克利兰教授出版了专著职位胜任素质测评指导，这一著作的问世这标志着胜 任特征理论和方法向实践中转移和渗透。1 9 7 8 年，克莱姆( c k l e m p ) 的著作职位胜任 力测评问世，该书对胜任特征理论的发展起到重要的推动作用。1 9 8 2 年，查理博亚 特兹( r i c h a r db o y a _ t z i s ) 大量文献检索和实证研究的基础上，归纳出了优秀管理者的 胜任特征集合，并在其著作胜任的经理人中，对此作了系统的介绍【l 。这本书的出 版对北美的广大读者产生了深远的影响，在很大程度上促进了胜任特征研究从学术背景 中转移出来，进入直线管理者、咨询顾问和h r 从业者的世界。1 9 8 4 年，r a v e n 在英国 也出版了现代社会的胜任( c o m p e t e n c e ) 。至此，胜任特征发展到了一个新的阶段， 开始登上了历史舞台。2 0 世纪8 0 年代末，专家学者对胜任特征的相关问题进行了大的 争辩和讨论。此后，胜任特征理论迅速扩展到了世界各地，大量胜任素质词典和胜任特 征模型库如雨后春笋般涌现，人们对胜任特征的研究也日益深入，胜任特征的发展呈现 出欣欣向荣的态势l l 。 2 2 胜任特征模型概述 2 2 1 胜任特征模型的内涵 胜任特征模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 是建立在对各职类从业人员的潜在职业素质要 素分析的基础上，在明确了各职类从业人员产生高绩效的潜在胜任素质要素后，依据职 种所在职类的潜在素质要素，确定本职种从业者各种潜在素质要素的素质级别要求的总 和。胜任特征模型是一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法和操作流程。 不同的学者因其对胜任特征模型研究方法、角度和侧重点不同，对胜任特征模型的 定义也不尽相同。但总体来说，胜任特征模型应包括三个要素，即胜任特征的名称、胜 9 任特征的定义和胜任特征的素质级别。其中胜任特征级别主要指同一职类的不同职种对 于各种潜在要素要求的不同。我们可以这样理解胜任特征模型的概念： 1 每一模型可以包括若干项胜任素质； 2 每一项胜任素质都需要有一条简短的定义和若干条行为指标； 3 每一条行为指标都需要有一个叙述性的定义和一个等级量表。 常见的胜任特征模型的分类有：组织类、部门工作团队类、职级类、职种类、岗位 类、通用类等。 在我国的人力资源管理理念中，“德、能、勤、绩 是用来衡量人才的重要标准， 从胜任力的角度来看，这四个标准分别只是其中的一个层面。 自2 0 世纪6 0 年代以来，胜任特征模型的发展经历了两个阶段i l 引。第一阶段：2 0 世纪6 0 年代麦克里兰教授首次提出胜任能力的概念，并运用胜任特征模型这一工具帮 助企业寻找那些与员工的个人能力相关的、且能够协助企业提高其绩效的因素。第二阶 段：2 0 世纪末，由于企业面临的外部环境处于不断变化之中，胜任能力研究的关注点也 发生了相应的变化：更加着眼于企业未来的可持续发展及企业核心竞争力的培养。公司 战略与胜任能力的相关度日益显现，胜任特征模型的建立从识别与提取何种能力素质是 以往获得成功的关键因素，转变为何种能力素质是企业未来获得成功的关键因素。 2 2 2 胜任特征模型与人力资源管理的关系 胜任特征模型作为人力资源管理工具，在企业人力资源管理实践活动中具有基础性 和决定性的作用，可以为人力资源管理各模块提供有意义的指导，让人力资源从业人员 从新的视角、运用新的方法对人力资源进行开发和管理。胜任特征企业树立了新的人力 资源管理理念，构建结构化的人力资源管理系统与程序确立了新的切入点羽，同时也已 成为现代人力资源管理的新基点。 对人力资源管理系统各模块而言，胜任特征模型为构建系统化的人力 提供了逻辑起点即首先选择合适的人去做合适的事，从而保证人力资 环节能够纲举目张，有序开展。 1 胜任特征模型与工作分析 传统的工作分析以岗位为中心，分析总结工作的组成要素，随着时代 的变化，这种这职位分析方法已不再适应动态的人力资源管理活动。基于 作分析趋向于战略导向和未来导向，通过研究绩优员工，找出那些驱动员 绩的个体特征与行为，进而定义某一工作岗位的职责并编写工作说明书。 1 0 西华大学硕士学位论文 高绩效的d n a n 钔，胜任特征模型性具有很强的工作绩效预测性，可以更有效地为选拔培 训员工、薪酬设计、员工职业生涯规划等提供参考标准。 2 胜任特征模型与人员选拔 世界领先公司的成功经验告诉我们：选对人比培养人更重要。据某调查显示，在被 聘用的高管人员中，有3 0 - - - - 5 0 的人不是被解雇就是自动辞职n 剐，这对于员工和企业来 说都是一种损失。 胜任特征模型的思想起源就是寻求一种选拔人员的科学方式。将胜任特征模型应用 于人员选拔，从人职匹配的角度和人员的深层次特征选拔人员，可以减少人员选拔过程 中的主观因素；这相对于传统的注重考查任职者知识、技能为主的人员选拔方式而言是 一种巨大的转变。 胜任特征模型可以帮助企业选拔出具备企业所需核心能力的员工，为企业的发展提 供优质的人力资源；选拔出的优秀员工又可以对胜任特征模型的构建和应用起到促进作 用，比如，核心技术和营销人才进入到企业，一方面可以促进企业整体竞争力的提升， 另一方面他们还可以作为企业建立或修正胜任特征模型的样本。 3 胜任特征模型与绩效考核 很多人力资源从业者都认为绩效考核是人力资源管理的软肋。以胜任特征模型为基 础而建立的绩效考核指标能够将员工的能力和绩效联系得更为紧密，符合绩效考核 “s m a r t 中的相关性和明确性。 基于胜任特征的绩效考核体系既考核员工的工作态度、动机等深层次因素，有考核 与工作绩效直接相关的工作能力等。这种考核体系具有科学性、系统性、导向性，体现 了绩效考核的本质和精髓，同时也真实反映了员工的综合表现n 们，进而根据考核结果对 员工进行针对性的培训。 4 胜任特征模型与培训开发 培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”。企业应根据胜任特征模型及绩效考 核结果，认真做好员工培训需求分析。 基于胜任特征模型所设计的培训项目，其目的在于对员工胜任特定职位能力的培 养。把特定岗位所需能力和员工素质测评结合一起，突出培训重点，有的放矢；同时， 胜任特征模型可以检验培训效果。 5 胜任特征模型与员工激励 企业通过建立与运用胜任特征模型，可以更清楚、全面地了解员工需求，从而为有 效激励员工提供了内容和思路。胜任特征模型作为一个有效的工具，对管理层和非管理 层员工都具能起到激励作用；有效利用胜任特征模型可以帮助企业建立有效的激励机制 并实施科学的激励措施，增强员工满意度和成就感，提升企业的整体竞争实力n 们。 6 胜任特征模型与职业生涯发展 在员工职业发展管理方面，将适当的员工在适当的时候配置到合适的岗上，并随时 为企业储备和输送合格的人才，是组织取得成功的关键因素n 8 1 。通过员工能力评估和参 照胜任特征模型，可以为员工的职业发展路径和企业内部特定人员的储备及培养提供参 考依据。通常情况下，我们根据员工在当前职位上的工作表现来决定是否对其开发，即 以以往取得的业绩作为培养和开发的依据。调查表明，基于以往工作业绩而做出的员工 升迁决策通常并不成功。这是因为它并未考查员工取得该业绩的深层次原因以及这一继 任员工是否具备将要从事的新职位所需要的素质和技能。现有岗位上的成功并不代表在 另一岗位上也可以取得成功和高绩效。基于胜任素质的信息收集及提取方法为组织评价 员工潜能提供了一套统一的标准和框架。在升迁之前，若根据胜任特征模型的要求对员 工素质及潜能进行评价，就可以帮助企业制订科学的人才发展计划，帮助员工强化自身 优势，并明确自身的发展方向。 2 3 战略管理相关理论 2 3 1 战略管理理论 知识经济时代，一个企业能否成功在某种意义上要看其能否灵活运用战略管理将各 种资源变成社会所需要的产品和服务。 战略管理是指企业在明确其愿景与使命的基础上，结合企业内外部环境条件分析从 而设定企业的战略目标，为了达成目标而进行运作谋划，使用企业内外部的人力、物力、 财力、信息等资源将运营计划付诸实实施，并根据实施效果进行调整与控制的一个动态 管理过程。 企业的所有日常活动都是在企业战略的统一指导下进行的。企业战略指导着企业的 人、财、物流动的方向、规模和速度。企业的人力资源管理、财务管理、质量管理等都 应置于战略管理之中，为企业战略的制定和实施，企业目标的达成提供相应的保证。 战略管理是一个整体过程，包含着企业的战略制定、战略实施、战略反馈等过程， 三个过程并没有严格的界限。在这些过程中，企业必须认真分析内外部环境及其变化和 战略执行情况进行适时调整。因此，战略管理不是一次性的静态的管理，而是一个循环 往复的动态管理过程。 1 2 西华大学硕士学位论文 企业在战略管理过程中，要遵循因应环境原则、全过程管理原则、整体最优原则、 全员参与原则和反馈修正原则。 研究表明，战略管理与企业绩效有着密切关系n 。那些具有正式的战略管理系统的 企业在每股收益率、净资产利润以及全部资本利润率方面显著优于其他企业，并且同一 家企业在实施战略管理系统前后的绩效差异相差很大。 从战略管理的定义看出战略管理具有如下特点： 一、战略管理要考虑企业外部环境因素 现代企业经营的实质就是在复杂多变的内外部环境条件下，解决企业外部环境、内 部条件和经营目标三者之间的动态平衡问题。处于一个相对开放的环境中，外部环境力 量在很大程度上影响着企业的行为。这些外部环境要素主要包括顾客、供应商、竞争者、 压力集团、经济条件、政治法律条件、社会文化条件、人口条件、技术条件和全球条件 等。在战略管理过程中，企业要综合考虑上述因素，使企业发展能够适应不断变化的外 部环境。 二、战略管理具有全局性 战略管理之所以如此重要是因为它包含了许多重要的管理决策，并且这些决策都是 从企业的总体发展出发，以企业的全局为对象而制定的乜们。 战略管理几乎包括了所有的基本管理职能，即组织战略必须被计划、组织、实施和 控制。战略管理并不是强调某一战略经营单位或某一职能部门的重要性，而是通过分析 组织的各部门在战略管理中的角色及价值贡献度，进而协调各部门之间的关系。 三、战略管理的主体一高层管理人员和核心员工 虽然战略管理涉及到企业的每个员工及企业活动的各个方面。但是公司层的高层管 理者对企业战略的成功是非常重要的晗。一方面，他们有权力进行