（工商管理专业论文）高新技术企业的人力资源成本控制.pdf

中文摘要 知识经济时代是一个充满机遇和挑战的时代，随着世界范围内高新技术的广 泛应用，诞生了许多以提供信息服务为主的高新科技企业。高新技术企业的一个 显著特点就是拥有一大批知识型人才，他们是以创造、利用知识并使其增值为主 要工作内容的特殊群体。高新技术企业的知识型人才作为知识的掌握者和高新技 术的使用者、所有者，代表了高新科技企业拥有的专门知识、智能和技术的总和， 知识型人才是企业拥有创造性和独占性优势的基础。企业间的核心竞争已从对物 质资本的竞争演化为对人力资源的竞争而企业对知识型人才的投资比重也越来越 大。随之，人力资源的成本也越来越受到企业管理者的重视。 本文的主要工作是沿着如何在高新技术企业中针对人力资源成本进行有效控 制这条主线而展开的。主要研究内容分为以下几个部分。首先是绪论部分，这部 分主要介绍了本文的研究背景及意义，分析了国内外关于人力资源成本控制方面 的研究现状，确定了本文的主要工作和研究内容。其次是提出问题的部分，系统 的阐述了国内外一些高新技术企业中人力资源成本控制的现状，分析了高新企业 中在控制人力资源成本的两种片面认识以及高新技术企业在人力资源成本控制上 所表现出来的问题。第三部分主要介绍了高新技术企业人力资源成本的控制的对 策，从人力资源管理的几个模块即招聘与考核，培训与开发，薪酬设计与管理， 离职及重置等几个方面讲述了人力资源成本控制的具体方法和途径。最后一个部 分是结论的部分。 本文的研究工作主要通过广泛搜集相关文献资料，借鉴和吸取这一研究领域 的有关成果和观点，结合真实的案例进行了理论与实践的研究，力求分析我国高 新科技企业知识型人才管理和人力资源成本控制中存在的问题，深入思考我国高 新科技企业知识型人才管理策略创新等重要问题，在此基础上融入作者的分析、 观点和建议，力图形成比较系统化的研究成果。本文研究结论提出，高新科技企 业知识型人才管理应从以下三个层面进行创新：在管理理念上，要树立“以人为本 和“以能为本”的管理理念：在管理措施上，要建立起“三位一体 的激励机制， 加强知识型人才的培训与开发，促进知识型人才的合理流动，采用科学的绩效评 估方法；在管理环境方面，国家要为高新科技企业知识型人才的管理提供的政策支 持和法律保障，企业内部要为知识型人才营造一个良好的文化环境，使其更好的 发挥自己的智力资本。 关键词：高新技术企业；人力资源成本；人力资源管理；人力资源成本控制 a b s t r a c t t h e 盯ao fk n o w l e d g ee c o n o m yi sf u l lo fo p p o r t u n i t i e sa n d c h a l l e n g e s ，、i n law i d e r a n g eo fw o r l d w i d eh i g h - t e c ha p p l i c a t i o n s ，i tg i v eb i r t ht oal o to fh i t e c he n t e r p r i s e s w h i c hm a i n l yt op r o v i d ei n f o r m a t i o ns e r v i c e st h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e sh a v eaf e a t u r e o fa l a r g en u m b e ro fk n o w l e d g e - b a s e dt a l e n t t h e ya r et h es p e c i a lg r o u p st h a tm a k eu s e o fk n o w l e d g ea n dm a k ei ti n c r e m e n t 耽c ya r et h es p e c i a lg r o u p st h a tu s eo fk n o w l e d g e a n dm a k ei ti n c r e m e n t k n o w l e d g e - b a s e dt a l e n t sa sak n o w l e d g ea n dh i g h - t e c hu s e r s ， o w n e r s ，t h e ya r er e p r e s e n t a t i v eo ft h eh i g h - t e c he n t e r p r i s es p e c i a l i z e dk n o w l e d g e , t h e s u mo fi n t e l l i g e n c ea n dt e c h n o l o g y t h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e si sf r o mt h e c o m p e t i t i o no nt h ee v o l u t i o no fp h y s i c a lc a p i t a lt ot h ec o m p e t i t i v e n e s so fh u m a n r e s o u r c e sa n db u s i n e s s - t o - k n o w l e d g e - b a s e di n v e s t m e n ti nh u m a nr e s o u r c e si sa l s o g r o w i n g t h em a i nw o r ko ft h i sp a p e ri sa b o u th o we f f e c t i v e l yc o n t r o lt h ec o s to fh u m a n r e s o u r c e si nh i t e c he n t e r p r i s e s t h e r ea r es e v e r a lc o n t e n t si nt h i sp a p e ra sf o l l o w i n g s e c t i o n s t h ef i r s tp a r ti si n t r o d u c t i o np a r tt h a ti n t r o d u c e st h er e s e a r c hb a c k g r o u n da n d s i g n i f i c a n c e ，a n a l y z e st h ep r e s e n tr e s e a r c ha b o u th u m a nr e s o u r c e sc o s tc o n t r o li n f o r e i g na n dd o m e s t i ca n di d e n t i f i e st h em a j o rw o r ka n dc o n t e n to fr e s e a r c h t h en e x t p a r ti st h eq u e s t i o n sp a r t ，t h i sp a r ts y s t e m a t i c a l l yd i s c u s s e st h eh u m a nr e s o u r c e sc o s t c o n t r o lo fh i g h t e c he n t e r p r i s e s ，a n a l y z e st h et w oo n e - s i d e du n d e r s t a n d i n ga sw e l la s p r o b l e m si nh u m a nr e s o u r c e sc o s tc o n t r o lo fh i - t e c hc o m p a n y a c c o r d i n gt ot h e s e q u e s t i o n s ，t h et h i r dp a r ti n t r o d u c e ss o l u t i o ns t r a t e g i e so fh u m a nr e s o u r c e sc o n t r o lf o r 1 l i g h - t e c he n t e r p r i s e s t h ed i s c u s s i o nr e f e r st oan u m b e ro fm o d u l e sa n da s s e s s m e n tf o r r e c r u i t i n g , t r a i n i n ga n dh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t ，d e s i g na n dm a n a g e m e n to fp a y , l e a v ea n dr e s e tc o s t ，t h e nn a r r a t es p e c i f i cw a y sa n dm e t h o d sf o rt h eh u m a nr e s o u r c ec o s t c o n t r 0 1 i nt h i s s t u d y , t h r o u g hab r o a dc o l l e c t i o no fr e l e v a n tl i t e r a t u r e ，d r a w i n go nt h e r e s e a r c hf i e l da n da b s o r p t i o no ft h er e s u l t sa n dv i e w s ，r e s e a r c h e st h e o r ya n d p r a c t i c eb y c o m b i n a t i o no fc a s e s ，a n a l y z e st h ep r o b l e m si nm a n a g e m e n to fk n o w l e d g e b a s e dt a l e n t a n dh u m a nr e s o u r c ec o s tc o n t r o li nh i t e c he n t e r p r i s ea n dd e e p l yt h i n ka b o u tt h e i m p o r t a n ti s s u e si nm a n a g e m e n ta n ds t r a t e g yo fc h i n e s ek n o w l e d g e - b a s e dt a l e n t t h i s p a p e rc o n c l u d e st h a tk n o w l e d g e - b a s e dt a l e n tm a n a g e m e n ti nh i - t e c hc o m p a n ys h o u l d i n n o v a t ef r o mt h ef o l l o w i n gt h r e el e v e l s ：a b o u tt h ec o n c e p t so fm a n a g e m e n t ，w es h o u l d e s t a b l i s ha ”p e o p l e - o r i e n t e d a n d ”a b l e - o r i e n t e d ；a b o u 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保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位做储躲烈簌 签字日期： 。夕年f 月7 日 导师签名： 签字日期： 甚，月毋w 甜咿 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 彰获 签字日期： 4 3 。7 年月7 日 致谢 本论文的工作是在我的导师刘伊生教授的悉心指导下完成的，刘伊生教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢两年来 刘伊生老师对我的关心和指导。 许多经管学院及其它学院的老师都悉心指导过我们，使我可以顺利完成实验 室的学习工作，并且在学习上和生活上都给予了我很大的关心和帮助，在此向这 些老师表示衷心的谢意。还有很多老师和对于我的科研工作和论文都提出了许多 的宝贵意见，在此表示衷心的感谢。 在撰写论文期间，很多同学对我论文中的人力资源工资数据研究工作给予了 热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 引言 在知识经济席卷全球的今天，以知识为基础原料价值创造体系中，企业发展 所依赖的战略资源重点已逐步从物质资源转向人力资源。尤其是高新技术企业， 这类企业的核心竞争优势在于拥有能够利用知识，并使其增值的知识型人才。而 如何有效地进行人力资源的选择、开发和管理，对高新技术企业的发展有着特殊 的意义。n 技术的发展将人类带入到了信息时代，技术革命使社会经济基础从资 本和劳动密集型转向知识、智能和技术密集型。世界知名的高新技术企业一美国 i n t e l 公司所生产的一块电脑中央处理器( c p u ) 的原材料成本不过区区几美元甚 至更少，而它的成品售价却高达几百甚至上千美元。由此可见，高新技术的高效 益主要来自其较高的附加值，而知识、技术已成为这类企业最为重要的生产经营 要素，掌握这些技能的人才就必然会成为企业所依靠的核心力量。所以，人力资 源在满足高新技术的需求方面，独一无二，不可替代。然而，在有效地利用和开 发这种“活的 资源，并使之增值，进而创造更大的价值的前提下，企业也要控 制对人力资源所付出的成本。成本过高则会压低企业的利润空间，阻碍企业的生 存和发展；而过低则无法实现价值的增值，所以，对于人力资源成本的控制对高 新技术企业具有特殊意义。 第1 章绪论 进入2 1 世纪以来，人类社会迎来了知识经济的时代。所谓知识经济，就是以 高新科技为先导全新的生产力系统。这个新的生产力系统的核心是以知识为代表 的人力资本。 谈到人力资本，就必须先要弄清什么是人力资源。“人力资源”又称“劳动力 资源 或“劳动资源”，是指某种范围内的人口总体所具有的劳动能力，它是以人 口为存在的自然基础，存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。而人力 资本就是经过开发的人力资源，是对人进行投资形成的。一般来说，凝结在劳动 者身上的知识、技能体力健康状况等构成了人力资本。换言之，体现于劳动者身 上以其数量和质量形式表现的资本即人力资本。人力资本产生要有两个社会历史 条件：一是知识、技术、信息成为商品：二是整个社会经济直接依据知识和信息 进行生产、交换和分配。其中第一个条件，即知识、技术、信息与劳动力分离成 为商品，是人力资本产生的前提条件。尤其是经验型的知识，它直接内化于人的 自身，形成某种特殊的劳动能力，这种劳动能力转化为人力资本就成为可能。但 是，仅仅有这一个条件人力资本还不能产生。在工业经济社会中，科学技术进步 的重要性已经得到充分认识，并且知识已经成为商品进入经济交易，其典型代表 就是工业产权。然而，在工业经济下，承担复杂劳动的高级劳动力并没有转化为 人力资本。只有当第二个条件得到满足，即知识经济时代到来，当整个社会的生 产、交换和分配围绕着知识而展开时，人力才可能作为一种资本参与分配，获得 经济剩余。在知识经济时代，企业之间的竞争不再表现为物质财富的拥有数量， 而表现为企业拥有的人力资本的数量和质量。尤其随着经济全球化的浪潮席卷全 球，企业所面临的竞争已经不仅仅是国内的同行，与国际大公司之间的人才争夺 战也已经拉开了序幕。最近，中国政府根据国内外环境提出了“加强科技原创性 研究，提高自主创新能力”的要求，这就给国内的高新科技企业赋予了新的历史 使命。 。 但是，中国的高新技术企业对人力资源成本控制并没有足够重视。致使许多 企业人力资源成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。高新技术企业人 力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划。人力资源成本支出的随意性和盲目 性较大，造成人力资源成本浪费现象严重。 1 1 研究背景及意义 2 1 1 1 研究背景 高新技术企业是随着电子计算机技术和网络技术的发展以及全球进入信 息时代而产生的一种新的企业形态。按照国家对高新技术企业的定义，它是指 持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基 础开展经营活动的企业实体。高新技术企业的特点是知识密集、技术密集。正 是由于高新企业所具备的这些特征，所以她所面临的竞争，其实就是她拥有的 人力资源数量和质量的竞争。 基于这样的现状，高新技术企业的人力资源成本就被认作是成本管理中一项 最为重要指标，是降低劳动消耗，提高投入产出比，更好的发挥高新技术企业人 力资源创造力、创新力的重要参考数值。同时，人力资源成本也是企业成本、费 用的重要组成部分，其高低直接关系到企业的效益、产品的价格、市场的竞争能 力。从另一角度看，人力资源成本直接反映了企业对劳动者的全部投入，是员工 经济利益之所在，其数额的增减对企业员工的积极性影响巨大。 1 1 2 研究意义 高新技术企业已经取代传统工业制造企业，成为当今世界最富活力的企业， 她的人力资源成本关系着企业的生命力和对社会的贡献能力。因此，综合考虑各 方面因素，认真研究人力资源成本的合理投入，是企业成本管理中一个十分重要 的问题。高新技术企业人力资源成本控制不但关系到企业是否可以吸引到人才也 关系到企业是否可以很好的留住人才。所以，人力资源成本的控制不是一味地压 缩其绝对额，而是要控制其相对数。但是，很多高新技术企业还没有认识到人力 资源成本管理的重要性，仍然采取比较粗狂的管理方式；而有些高新技术企业虽 然认识到人力资源成本的重要性、但是不知道运用什么方式来控制人力资源成本， 本文正是基于此来探索高新技术企业人力资源成本控制的途径。 在高新技术企业的诸多生产成本中，对人力资源成本的控制具有重要的意义， 原因如下：其一，科学合理有效的投入人力资源成本，有助于提高员工的积极性、 创造性，而高新技术企业的员工，尤其是知识型员工的积极性、创造性的发挥正 是企业活力和经济效益的重要源泉；其二，人力资源成本不同于物耗成本，忽高 忽低不平衡的人力资源成本容易挫伤劳动者的积极性；其三，人力资源成本是商 品或服务成本价格的重要组成部分，人力资源成本的高低直接关系着高新技术企 业的劳动贡献价值的大小。因为人力资源成本是劳动者创造的新增价值的重要组 成部分，我们可以用一个简单的公式来表示人力资源成本与其所创造价值的关系： 人力资源所创造的价值= 人力资源成本+ 利润 3 在新增价值不变的前提下，人力资源成本的高低是影响利润高低的决定性因 素，人力资源成本与利润呈负相关关系，人力资源成本高，利润就低；反之，人 力资源成本低，利润则高。人力资源成本与其它成本一样，如果按发生可否加以 控制可分为可控成本与不可控成本两部分。一般来讲，可控成本的确定应具备三 项条件：第一，有关的责任企业或个人有办法了解所发生耗费的性质；第二，有 关的责任企业或个人有办法对所发生耗费加以计量；有关的责任企业或个人有办 法对所发生耗费加以控制和调节。而人力资源成本就满足以上三个条件。所以， 人力资源成本是企业可控的成本，也就是说，企业是可以从对人力成本的控制中 获得相应的收益。 所以说，加强人力资源成本控制是获取企业尤其是以人力资源为第一资源的 高新技术企业经济效益的重要途径，是高新技术企业技术密集型产品市场竞争力 的需要。本文对高新技术企业人力资源成本的控制问题进行系统研究，同时通过 对某些高新技术企业人力资源成本控制状况进行实证分析，既具有理论意义，又 具有一定的实际应用价值。因而，对此类成本的研究对企业尤其是高新技术企业 来说是十分重要而有意义的。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国内研究现状 人力资源成本控制是以人力资本理论为基础的。随着中国改革开放的不断深 入，中国已经从劳动力大国而逐步走向人力资源强国，国内的有很多学者已经开 始关注企业人力资源成本的控制问题，黄瑛在企业人力资源成本控制方法略探 中提出了降低员工的离职流动率，设计合理的员工工资薪酬控制策略；雷洪敏在 浅谈人力资源成本的确认与计量中从财务会计学的角度对人力资源成本的确 认和计量进行了探索；崔星撰写的浅论企业人工成本的管理及其控制分析了 我国企业人工成本趋高的原因? 强调有效管理和严格控制人工成本是企业能否生 存和发展的关键，进而提出了合理确定和控制人工成本的方法与途径；张爱邦在 企业人力资源成本控制策略的探讨一文中从人员流动，工资、福利、奖金，人 员招聘与选拔，员工的培训和开发，人力资源管理部门方面阐述人力资源成本控制 的策略；韦平平在人力资源成本控制的实践与探索中对某省的一家高新技术 生物制药企业的人力资源成本控制状况进行了详细的分析；湖南工程学院吴振顺 在企业人力资源成本控制探析一文中对正确界定人力资源成本的构成、选择 合适的方式对人力资源成本进行计量，人力资源成本的控制的方法等方面进行了 分析；陈景峰在加强人力资源管理的新视角中构建了人力资源成本会计核算 4 体系；孙胜国在企业如何控制人力资源成本中从人力资源成本的内涵、人力 资源成本的产生、如何有效控制人力资源成本三个方面进行了分析；陈军在浅 谈中小企业核心人力资源成本控制方法中研究了中小企业人力资源的取得成本、 人力资源的培训成本、人力资源的使用成本、人力资源的离职成本等具体内容及 其对中小企业人力资源成本控制的影响，探讨了核心员工成本控制方法；苗海峰 等在人力资源管理成本控制探析一文对知识经济下的人力资源成本管理，人 力资源管理成本控制的意义等方面进行了阐述。另外，还有许多国内学者针对企 业人力资源成本控制进行了研究探讨。 1 2 2 国外研究现状 对于高新技术企业的人力资源成本管理，现在国外还鲜有学者进行过比较全 面的论述。但是，很多国外知名人力资源管理理论对于研究高新企业的人力资源 成本控制起到了理论基础的作用。比如，对于知识型员工的特征，国外许多学者 专家都提出了自己的看法，其中，具有代表性的主要有：美国的管理大师德鲁克、 加拿大的知识管理专家弗朗西斯等。德鲁克认为，知识型员工与以往任何群体或 集团都具有不一样的特征。弗朗西斯则对知识型员工管理进行了一系列研究，她 认为，知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资源，因 此相对于普通员工具有七个主要的不同点。 另外，许多著名的管理理论都对人力资源成本控制的起到了重要的作用。这 些理论包括著名心里学家马斯洛提出的需求层次理论，赫茨伯格提出的双因素理 论，心理学家弗鲁姆提出的期望理论等等。 马斯洛的需求层次理论认为每个人都有五种基本需要，分别为生理需要、安 全需要、社交需要、尊重需要与自我实现需要( 如图1 1 所示) 。 图1 1 马斯洛需求层次理论 马斯洛将这五种需要分为两种。其中，生理需要与安全需要为低级需要，另 外三种划分为高级需要。并指出需要的层次越高，可变性越大，表现形式越多， 5 更加有利于他人和社会，并且具有长久的动力性。赫茨伯格的双因素理论认为： 能防止员工不满的因素称之为“保健因素 ，而对于能带来满足的因素称之为“激 励因素 。保健因素包括有与上司的关系、与同事的关系、工作条件、个人生活等 l o 种。赫茨伯格认为，对于保健因素而言，如果缺少了员工会感到不满意，但这 些因素当获得相当满足只能消除不满意但不能带来满意。所以保健因素又称为“维 持因素 。对于激励因素而言，它能激励员工，给员工带来满意，故又称为“满足 因素 。 弗鲁姆的期望理论认为，当人们预期到某一行为带来既定的结果，而且这种 结果对个体具有吸引力时，个体才会采取这一特定行为。它包括三个变量或三种 关系。另外，亚当斯提出的公平理论认为，个体不仅注重自己绝对报酬的数量， 更重视自己的投入与所得与其他人的投入相比较的结果。他认为个人公平感的产 生依赖于个人对所观察到自己的所得与投入之比和所观察到的可比他人的所得与 投入之比进行比较的过程。当感到两者的比率不相同时则产生不公平感。 这些著名的理论论点都可以作为高新企业在人力资源成本控制中的依据。因 为，员工所得到的满足不仅仅限于单纯的物质形式，非物质形式的满足往往比物 质上的满足更能促进员工的工作积极性。但是，无论国内外的学者，专门针对高 新技术企业如何根据自身的情况建立系统的人力资源成本控制体系、如何去实施、 用什么样的方法去控制企业的人力资源成本等问题到目前为止研究的人还相对较 少，仍有许多方面有待进一步研究。 1 3 论文的思路和内容 1 3 1 论文的思路 本文研究总体是沿着“提出问题一分析问题一解决问题”的思路展开的。首先， 本文对人力资源成本，高新技术企业，知识型员工等概念进行了界定，为全文的 论述作了必要的铺热。在此基础上，阐述了高新科技企业在人力资源成本控制上 的现状，并分析了此类企业现存的人力资源成本控制方法的成效和存在的问题与 不足。对所出现的问题进行后，本文借鉴地吸收了国内外成功企业的知识型人才 管理经验及在人力资源成本控制策略上的可取之处，进而提炼出对我国高新技术 企业人力资源成本控制和知识型员工管理的方面的有效方法。最后一部分，是对 全文的总结和对高新技术企业人力资源管理的发展趋势的探讨并提出一些自己的 观点。 1 3 2 论文的内容 本文的主要工作是研究如何在高新技术企业中进行人力资源的成本控制，主 6 要研究内容如下： 第l 章是绪论部分，介绍了本文的研究背景及意义，分析了国内关于人力资 源成本控制方面的研究现状，确定了本文的主要工作和研究内容。 第2 章是分析问题部分，系统地论述了高新技术企业人力资源成本控制的现 状和问题，分析了对控制人力资源成本的两种片面认识以及高新技术企业在人力 资源成本控制上所表现出来的误区。 第3 章提出了高新技术企业人力资源成本的控制的对策，从人力资源管理的 几个模块即招聘与考核，培训与开发，薪酬设计与管理，离职及人员重置等方面 阐述了人力资源成本控制的具体方法和途径。 最后是全文的总结。 7 第2 章高新技术企业人力资源成本控制中存在的问题 企业管理的目标是盈利。现代管理学理论认为，管理的核心在于管人，企业 特别是高新技术最应努力挖掘的是人力资源投入与产出的潜力。在竞争日益加剧 的今天，企业的管理层越来越重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研 究。而作为二十一世纪最具有活力企业形式之一的高新技术企业，同样也认识到 她所拥有的知识型员工与传统体力员工在管理方式上存在着很大的不同。员工不 应再单纯的被视为“被管理者 ，而且“人力 也不再被视为简单的一项成本， 而应和资金一样被看作企业的重要“资本 和宝贵“资源 。人力资源作为一种 可以创造价值和利润的资源，企业在利用人力资源创造财富的同时也必然会发生 一定的成本一即人力资源成本。 2 1 高新技术企业人力资源成本构成分析 要想对高新技术企业人力资源成本管理所面临的问题进行科学的分析，首先 就必须了解并分析高新技术企业在人力资源管理中的人力资源管理中所形成各个 方面成本的构成，这样才能做得有的放矢、对症下药。 人力资源成本依据人力资源成本与员工的相关性来分，可划分为直接成本和 间接成本两种。直接成本是指企业为获取人力资源而实际发生的费用，如招聘成 本、薪酬成本、培训开发成本等等；间接成本则是指以企业为获取人力资源在时 间、数量和质量等形式上反映出来的成本，如因决策失误、新员工工作业绩的低 下、员工离职等情况造成的损失。对与企业来说，间接人力资源成本虽然难以用 货币来准确衡量，但它的意义和影响往往会高于直接成本。而人力资源成本是由 以下几个方面组成的( 如图2 1 所示) 。在实际中，间接人力资源成本的计量和核 算往往比较困难，所以本文主要分析的是直接人力资源成本部分。 图2 1 人力资源成本的构成 8 2 1 1 人力资源取得成本 高新技术企业的人力资源取得成本主要包括招聘成本、甄选成本和录用成本 等几个部分。 ( 1 ) 招聘成本 人力资源招聘成本是企业为了获取所需要的人力资源而发布需求信息，从而 吸引所需的人才所发生的一切费用总和。这些费用包括招聘过程企业相关负责人 员的工资，招聘过程中所发生的广告费，参展费等信息发布费用，另外还包括企 业为招聘工作而发生的差旅费、接待费、行政管理费等。有些高新企业为吸引高 校的应届毕业生，在招聘过程中承诺向其发放的一定数额的安家费用等，也应在 该学生进入本企业工作时计入招聘成本。 ( 2 ) 甄选成本 人力资源甄选成本是企业对应聘人员进行挑选，评价，考核等活动所发生的 支出。包括初选合格者进行笔试的费用；面试及面试过程中其它测试所发生的费 用；对面试合格者进行背景调查的费用；新员工入职前的体检费用等。参加甄选 的人员所要担任的职位越高，选拔成本也就越高。甄选成本会因选拔人才要求、 选拔人才的范围而有所差别。 ( 3 ) 录用成本 录用成本是企业将正式录用的人力资源安排到适当的工作岗位所发生的各项 支出。包括搬迁费、差旅费、接待费、录用手续费( 签约费) ，可能还会包括支付 给外部被录用人员原单位的离职补偿费，以及支付给猎头公司的服务费用等。 以北京地区某一i t 企业招聘1 名普通程序员为例：从收到简历开始，一般先 由企业招聘专员筛选应聘简历，根据中国近年的人才需求情况，一个这样的职位 大约可以收到1 0 0 2 0 0 份甚至更多的简历，而招聘专员要从中初选出1 0 2 0 份，以 平均每份简历阅读分析时间需l o 分钟来计，阅读完所有收到的简历就需要4 5 个 工作日；之后再由人事助理或招聘专员电话通知进入初试的人员，每人初试至少 3 0 分钟；再从中挑出进入复试的人，最后由人事经理和技术主管做面试和其它测 试决定是否录用。还有极端的情况是人事经理经过面试后，或许认为所有参加面 试的人员都不合适，需要招聘专员重新挑选。一般来说，人事经理至少要挑选5 1 0 人才能确定1 人。如果以此来计算一下企业的内部成本，假设一般的程序员月薪 收入为3 0 0 0 5 0 0 0 元；人力资源管理部门的中层及基层员工的平均月薪为 3 0 0 0 - 4 0 0 0 元；人事经理月薪收入为5 0 0 0 1 2 0 0 0 元：高级经理月薪收入为 7 0 0 0 2 0 0 0 0 元，将以上负责招聘的人员的工资以小时平均，再加上折合均摊后的 写字楼租金、电话费、管理费等，合计下来，招聘一个人的内部招聘成本至少与 所招聘人员的月薪水平持平，更多的情况是企业内部招聘成本会远远高于所招聘 9 人员的一个月工资支出。人力资源取得成本是一次性支出，与所获得人力资源在 企业中的整个服务期长短直接相关，所以取得成本是资本性支出应该资本化作为 企业的资产。 2 1 2 人力资源开发成本 高新技术企业的人力资源开发成本是为了使人力资源具备在预定岗位工作所 需的专业水平和工作能力或者使人力资源在现有水平基础上提高专业技术水平， 以满足自身和企业未来发展的需要而发生的各项支出。它也是由直接成本和间接 成本构成。直接成本包括企业员工在岗期间培训和脱产培训所发生的费用。员工 在岗培训的目的是企业为使职工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用。包 括入职前培训和正式入职工作后进行的再培训而支出的费用，如培训费，场地费、 教材费等。脱产培训成本是企业根据环境的变化和自身的需求，允许并支持员工 脱离工作岗位去接受短期或长期培训而发生的费用支出。脱产培训的主要方式有： 企业委托其它培训单位就某一项目而进行的专门培训，企业委托高等院校对员工 进行培养( 也就是我们经常说的委托培养) ，以及企业自行组织的培训等几种形式。 根据脱产培训方式的不同，脱产培训成本也存在着较大的差别，其中主要包括委 托外单位培训所支付的培训费、聘任教师或专家的报酬费、差旅费、被培训员工 在培训期间的工资及福利费、培训场地租赁及管理费用等。 人力资源的开发培训活动都与人才现在及以后在企业中的工作相关。企业在 关注培训直接成本的同时往往会忽略人力资源开发成本的另一个重要组成部分一 间接成本。因为企业人力资源开发成本除了包括直接对培训的投资外，还应该包 括与开发活动相关的所有参与者的机会成本。因为参加培训而产生的机会成本对 企业自身业务收入的影响是巨大的。某高新技术企业的总经理曾说，我们的培训 讲师一般都是项目经理或高级工程师，他们因参与培训而放弃了一些利润很高的 项目。相对于企业高层，员工本身因参加培训同样会产生机会成本。单纯从时间 的角度分析，员工们将五分之一甚至更多的工作时间用于培训，导致许多工作无 法进行，这些成本都是无法具体计算的。 2 1 3 人力资源使用及保障成本 人力资源的使用成本，顾名思义，它是指组织在使用自身的人力资源也就是 员工的过程中发生的成本。员工在为企业工作过程中消耗了一定的脑力和体力， 而企业为补偿或恢复企业员工在从事劳动的过程中其体力和脑力消耗就要等价的 为员工提供一定量的物质性或非物质性的补偿。这里有一点需要注意，使用成本 中并不包括企业向相关的人员所支付的取得和开发人力资源的费用，因为这些费 用如前文所述都分别计入了人力资源的取得成本和开发成本中。 按照马克思政治经济学的理论，劳动力价值是指生产、发展、维持和延续劳 1 0 动力所必需的生活资料的价值。同任何其他商品的价值一样，劳动力的价值也是 由生产和再生产劳动力这一特殊商品所必需的劳动时间决定的。劳动力的价格是 其价值的货币体现。从企业会计的角度来说，人力资源使用成本属于收益性支出， 应在发生的当期直接费用化。人力资源使用成本包括维持成本、奖励成本、调剂 成本、保障成本等几个部分。维持成本是企业为保证员工维持其劳动力生产和再 生产所需的费用，包括员工的各种形式的工资，津贴和各种福利费用。奖励成本 是企业为了激励员工使其更好的发挥主动性，积极性和创造性，而奖励员工对企 业所做出的贡献而支付的奖金，它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥做 出的补偿。调剂成本是企业为了调剂员工的生活和工作，满足员工精神生活上的 需求，稳定职工队伍并进而影响和吸引外部优秀人员所发生的费用支出。调剂成 本包括企业组织员工进行娱乐及文体活动的费用( 如企业年会、体育比赛、集体 旅游等) ，还包括企业支持员工所从事的非工作性活动而支付的费用以及员工休假 的费用等。 人力资源保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权 而必须向社会劳动保障部门支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养 老保障、失业保障等。这些费用往往以企业基金、社会保险或集体保险的形式出 现( 如图2 2 所示) 。这类成本既不能提高人力资源的价值又不能保持其价值，其 作用只是保障人力资源丧失使用价值时的生存权。但是，这类成本是法律强制企 业必须缴纳的费用，所以这类成本对企业来说是不可避免的。保障成本是人力资 源无法发挥其使用价值时社会保障机构、企业对员工的种人道主义的保护，企业 社会责任的表现。 图2 2 人力资源保障成本的构成 2 1 4 人力资源离职及重置成本 人力资源离职成本是指由于任职者的离开给企业所造成的成本。员工离职有 着各种各样的原因，有些是主动离职，有些是被动离职。人力资源离职成本主要 包括支付给离职人员的工资和离职补偿金、离职管理费、离职前的效率损失和职 工离职后职位空缺的损失费用等。离职补偿费用是指支付给离职者的工资和离职 补偿金。这种费用的额度视企业的具体情况、工作惯例以及企业与员工之间的历 史协议而定。员工离职过程中，会产生一定的管理费用。其数额可视企业的劳动 人事管理程序和规章制度的繁简程度而定。在离职过程中，有关劳动人事管理人 员都会与离职者进行面谈从而形成面谈成本。此外，其他与离职有关的管理活动， 如从员工资料档案和工资单中删除离职人员的资料，收回离职员工手中掌握的企 业资产、资料等会发生一些费用也要计入离职成本中。空职成本，是指企业在物 色或招聘到离职者的替代人员之前，由于某一岗位出现空缺，可能会使某项工作 或任务的完成受到不良影响，由此而引起的一种间接成本。出现空职不但会影响 该职位直接管理的工作，而且会影响与这项工作紧密联系的其他工作的成绩。例 如一个软件企业的一个软件产品开发人员离职，就会使他所负责的代码部分无法 进行，直接给该软件产品造成损失；同时在企业未招聘到新的开发人员工来顶替 其岗位时，企业会安排其他开发人员加班，从而增加加班工资( 加班工资常高于 正常工资) 。这样这个职位空缺所带来的成本损失将大于该员工离职造成的直接成 本损失。这些成本总额构成了空职成本，它是一种应负成本。离职前的效率损失 是指一个员工在离开某一单位前，由于原有的生产效率受到损失而造成的成本。 在离职前，离职人员一般会处于不稳定状态，他们的业绩会呈下降趋势，这就导 致他们在离职前与正常工作期间的业绩有很大差别，这种差别就产生了离职成本。 人力资源重置成本指企业内部有员工离职后，企业为取得和开发一个替代者 而发生的成本。人力资源重置成本具有职务重置成本和个人重置成本双重概念。 所谓职务重置成本是指用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来替代 该职务上的人员而现在必须付出的代价，这是替代既定职务的任何任职者所能提 供的一组服务的成本。所谓个人重置成本是指重新配备一名与原有员工各种能力 基本相同或相似现在必须发生的成本，个人重置成本是指用一个能够提供一组同 等服务的人类替代目前雇佣的人而现在必须付出的代价。这时用一个提供同等服 务来代替某个人的服务的重置成本。 几乎所有企业都会面临员工甚至是核心员工的流失的问题，尤其是视人才为 “生命”的高新技术企业。员工的离职原因很多，有些是被竞争对手“挖走”，有 些是因为种种原因被动离职。无论是哪种原因的离职，都会给企业带来损失。某 专业调查公司2 0 0 6 年公布的一篇调查报告显示：无论何种类型的企业，专业人才 和销售人员的流动比率都比较高。专业人才中尤以高新技术企业的研发人员为主， 而且对于中小型高新技术企业来说，人才流失现象尤为严重。一般来说，一个业 绩、能力都很出色的员工的离职对于企业来说是一种莫大的损失，某专业机构做 过一次统计，如果一个企业的员工离职率为1 0 ，那么在这个企业内部就有3 0 的 员工正在寻找其它工作，如果这个统计具有代表性的话，试想企业员工整天都在 1 2 忙于找工作的“一心二用 状态，那么这种现象给企业增加的成本将是无法计量 的。 2 2 高新技术企业人力资源成本控制中的主要问题 2 2 1 人力资源取得成本控制中的问题 随着企业每招聘一名新员工，在投入产出比不确定的前提下，企业人员的增 加都会直接造成企业相关成本的上升。正因为如此，企业在招聘人才时也更加小 心。即便是这样，因为招聘中的所存在的一些问题还是给企业带来诸如人才流失、 招聘到不合适人才等风险。总结起来，高新技术企业目前在招聘过程中存在的问 题主要包括： ( 1 ) 招聘渠道过于单一 随着国家相关政策的放开，人才流动速度的加快，很多雇员对企业显示的忠 诚度越来越低，而进入人才市场的人员也就会随之越多。高新企业要想招聘到合 适的人才，招聘渠道的多样化是至关重要的。但是，目前有很多高新企业是中小 规模的新兴企业，由于受观念、预算和其它条件的制约，这些企业在招聘过程中 往往只会采用一种招聘渠道。这样就会使得许多符合企业招聘条件的人才由于没 有被某种招聘渠道收录而被排除在企业筛选范围之外。而通过单一招聘渠道所招 聘到的人才往往有很多相似点或者集中于某一领域，所以也就很容易出现“大材 小用 或者“小材大用等能力与职位不相匹配的现象，也就无形中增加了企业 的人力资源成本。 ( 2 ) 招聘条件设置的过高 在中国改革开放的三十年间，高等教育的规模在不断