（工商管理专业论文）西安民生银行薪酬管理体制创新研究.pdf

， ，k 题目：西安民生银行薪酬管理体韦l l f i , j 新研究 专业：工商管理 学员姓名：林嵘 导师姓名：杨永平 学员签名： 导师签名： 摘要 自从2 0 0 6 年年底我国全面开放了国内金融业后，大量外资银行进入我国国内市场， 这也极大地加快了我国银行业的的国际化步伐。国内金融业的开放，将我国商业银行直 接放置于国际银行业的激烈竞争中，由于“本土化”的需要，外资银行对国内银行的人 才争夺日益激烈，人才竞争成为除客户竞争之外的又一大战场。为了尽快适应中国市场 环境，外资银行则必须以最有效率的方法得到经验丰富又了解国情的金融业人才，近几 年我国商业银行人才外流以成为不争的事实。为了求得生存和发展，我国商业银行必须 在激烈的竞争中留住人才。 对于作为我国商业银行的西安民生银行而言，解决人力资源问题的一个关键环节就 是建立一套科学合理的薪酬体制。在人力资源竞争激烈的环境中，合理的薪酬体制不仅 可以吸引和留住优秀的员工，而且能有效地激发员工工作积极性和主动性，提高员工工 作业绩实现银行效益。富于竞争力和激励性的薪酬体制设计是西安民生银行发展可以倚 重一大法宝。所以，如何建立科学、合理、高效的薪酬激励机制，最大程度地激发员工 的积极性和创造性，对于西安民生银行来说，具有非常重要的现实意义。从我国银行开 放到目前，我国银行业就其薪酬体制已经进行了多次体制改革，但历次改革都未能解决 经营者薪酬分配不合理、薪酬投入产出效率低、职工薪酬与贡献相脱节等问题。虽然西 安民生银行成立较晚，没有上述的历史遗留的薪酬体制问题，却同样面临相似的银行员 工薪酬管理体制创新难题。目前西安民生银行现行的员工薪酬管理体制存在的问题具体 体现为银行内部岗位和职务混同现象严重，薪酬体制效果应较低，薪酬管理体制约束功 能较弱，薪酬管理体制缺乏科学性，薪酬管理体制结构不合理等问题，这些问题不利于 银行吸引和留住人才。为了在激烈的竞争中谋求生存发展，西安民生银行选择对其现行 的的薪酬管理体制创新。 本文通过对相关理论的梳理和综述，重点分析了我国商业银行薪酬体制设计的历史 沿革、现实状况、存在问题，借助国内外相关理论与实践的可用之处，结合西安民生银 行业的现行员工薪酬管理体制实际情况，提出了西安民生银行薪酬管理体制创新的目标 和原则，并在此基础上给出了创新西安民生银行薪酬体制的相应措施。本研究结果为西 安民生银行薪酬制度的创新与完善提供有效地参考和帮助。 关键词 西安民生银行；薪酬管理；体制创新 研究类型 应用研究 t i t l e ：s t u d y o i lx i a nm i n s h e n g s y s t e mi n n o v a t i o n s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：l i nr o n g t u t o r ：y a n gy o n g p i n g b a n k i n gs a l a r ym a n a g e m e n t s i g n a t u r e ：厶m s i g n a t u r e ：物膨尸，伊 a b s t r a c t an u n l b e ro ff o r e i g n - f u n d e db a n k sh a v ee n t e r e dt h ed o m e s t i cm a r k e ts i n c e c h i n ao p e n e dt h ed o m e s t i cf i n a n c i a li n d u s t r yr o u n d l y a tt h ee n do f2 0 0 6 ，w h i c h a c c e l e r a t e dt h ei n t e r n a t i o n a l i z a t i o np a c eo fc h i n a sb a n k i n gi n d u s t r y g r e a t l y t h eo p e n i n gu po ff i n a n c i a li n d u s t r yp l a c e sc h i n a sc o m m e r c i a lb a n k si n t ot h e f i e r c ec o m p e t i t i o no fi n t e r n a t i o n a lb a n k i n gd i r e c t l y , t h ec o m p e t m o nf o rt h e t a l e n t e dp e o p l eo fd o m e s t i cb a n k sb e c o m e sm o r ea n d m o r ef i e r c ea m o n gt h e f o r e i g n - f u n d e db a n k so w i n g t ot h en e e do f ”l o c a l i z a t i o n ，a n dt h ec o m p e t l t l o n f o rt a l e n t e dp e o p l eb e c o m e s ag r e a tb a t t l eb e s i d e st h ec o m p e t i t i o nf o rc u s t o m e r s t h ef o r e i g n f u n d e db a n k sh a v et oo b t a i nt h ep r o f e s s i o n a lp e o p l ec o n c e r n i n g t h e f i a n c i a li n d u s t r yw h oh a v er i c he x p e r i e n c ea n dk n o wc h i n a s s i t u a t i o nv e r y w e l lb vt h em o s te f f e c t i v ew a y i no r d e rt oa d a p tt ot h ec h i n e s em a r k e t ，t h eb r a i n d r a i no fc h i n a sc o m m e r c i a lb a n k sh a sb e c o m ea ni n d i s p u t a b l ef a c ti nr e c e n t v e a r s c h i n e s ec o i i 【m e r c i a lb a n k sm u s tr e t a i nt h et a l e n t e dp e o p l ei nt h ef i e r c e c o m p e t i t i o ni no r d e r t os u r v i v ea n dd e v e l o pt h e m s e l v e s f o rc h i n a sc o m m e r c i a lb a n k si nt e r m so f x i a nm i n s h e n gb a n k ，ak e yt o s 0 1 v et h ep r o b l e mo fh u m a nr e s o u r c ei s t ob u i l das e to fs c i e n t i f i ca n d r e a s o n a b l ep a y m e n ts y s t e m s i nt h ec o m p e t i t i v e e n v i r o n m e n to fh u m a n r e s o u r c e s ，t h er e a s o n a b l ep a y m e n ts y s t e m s c a nn o to n l ya t t r a c ta n dr e t a i ng o o d e m p l o y e e s b u ta l s os t i m u l a t et h e e n t h u s i a s ma n di n i t i a t i v ei nw o r ka n d1 n l p r o v e t h ee m p l o y e e s ，a c h i e v e m e n t si nw o r kt oa c h i e v et h eb a n ke f f i c i e n c y t h ed e s i g n o fc o m p e t i t i v ea n ds t i m u l a t i n gp a y m e n ts y s t e mi st h ee f f e c t i v ew e a p o n t h a tc a l l b er e l i e do nb yt h ed e v e l o p m e n to fc o m m e r c i a lb a n k s a c c o r d i n g l y , t h ew a yo f e s t a b l i s h i n gs c i e n t i f i c ，r e a s o n a b l ea n de f f i c i e n tp a y m e n ts y s t e mi no r d e rt o s t i m u l a t et h em o t i v a t i o na n dc e a t i v i t yo fe m p l o y e e st oag r e a te x t e n th a st h e m o s ti m p o r t a n tr e a l i s t i cs i g n i f i c a n c ef o rx i a n m i n g s h e n gb a n k f r o mt h e o p e n i n gu po fc h i n a sb a n k st ot h ep r e s e n t ，c h i n a sb a n k i n gi n d u s t r yh a s r e f o r m e dt h ep a y m e n ts y s t e m sf o rm a n yt i m e s ，b u tt h ep r e c e d i n gr e f o r m a t i o n c o u l d ts o l v et h ep r o l e m ss u c ha st h eu n r e a s o n a b l ed i s t r i b u t i o no fs a l a r y , l o w e f f i c i e n c yo fi n p u ta n do u t p u ta n d t h es e r i o u sd i s j o i n tp h e n o m e n o nb e t w e e nt h e w o r k e r s s a l a r ya n dc o n t r i b u t i o na n ds oo n a l t h o u g hx i a nm i n s h e n gb a n ki s s e tu pv e r yl a t ea n di td o e s n th a v et h ea b o v ei s s u e so nt h ep a y m e n ts y s t e ml e f t o v e rb yh i s t o r y , t h eb a n ki sa l s of a c e dw i t ht h es i m i l a rp r o b l e m so fi n n o v a t i o n o nt h es t a f fp a y m e n tm a n a g e m e n ts y s t e m t h ep r o b l e m se x i s t e di nt h ec u r r e n t p a y m e n tm a n a g e m e n ts y s t e mo fx i a nm i n s h e n gb a n ka r er e f l e c t e di n s u c h a s p e c t sa st h es e r i o u sc o n f u s i o no fp o s t sa n dp o s i t i o n si n s i d et h eb a n k ，t h el o w e f f e c to fp a y m e n ts y s t e m ，t h ew e a kc o n s t r a i n tf u n c t i o no ft h e p a y m e n t m a n a g e m e n ts y s t e m ，t h el a c ko fs c i e n t i f i c i t yo nt h em a n a g e m e n ts y s t e m ，a n d t h eu n r e a s o n a b l es t r u c t u r eo ft h ep a y m e n tm a n a g e m e n ts y s t e ma n ds oo n ，w h i c h i sn o tb e n e f i c i a lf o rt h eb a n kt oa t t r a c ta n dr e t a i nt h et a l e n t e dp e o p l e x i a n m i n s h e n gb a n kt r i e st oi n n o v a t ei t se x i s t i n gp a y m e n tm a n a g e m e n ts y s t e mi n o r d e rt os u r v i v ea n dd e v e l o pi t s l e fi nt h ef i e r c ec o m p e t i t i o n t h i sp a p e rm a i n l ya n a l y z e st h eh i s t o r y , t h er e a l i t y , a n de x i s t i n gp r o b l e m s o ft h ep a y m e n tm a n a g e m e n ts y s t e mo fc h i n e s ec o m m e r c i a lb a n k sb ys o r t i n g o u ta n dr e v i e w i n gt h er e l e v a n tt h e o r i e s ，s u m m a r i z e st h eo b je c t i v e sa n d p r i n c i p l e s o fx i a n m i n s h e n gb a n k s i n n o v a t i o no nt h es t a f fp a y m e n t m a n a g e m e n ts y s t e ma n dp u t sf o r w a r dt h em e a s u r e st oi n n o v a t et h ep a y m e n t s y s t e m so fx i a nm i n s h e n gb a n kb yt u m i n gt ot h er e l m e dt h e o r e t i c a la n d p r a c t i c a la c h i e v e m e n t sa th o m e a n da b r o a da n dc o m b i n i n gt h ec u r r e n ts i t u a t i o n o fx i a nm i n s h e n gb a n k ss t a f fp a y m e n tm a n a g e m e n ts y s t e m t h i sr e s e a r c h r e s u l tw i l lp r o v i d et h ee f f e c t i v er e f e r e n c ea n dh e l pf o rx i a nm i n s h e n gb a n kt o v 目录 1 导论1 1 1 选题背景和研究意义：1 1 2 研究目的1 1 3 研究内容结构及创新点2 1 4 研究方法。4 2 相关理论综述- 5 2 1 薪酬管理的概念和内容5 2 2 薪酬管理理论9 2 3 银行薪酬管理体制创新的理论基础1 7 3 西安民生银行薪酬管理体制所存在的问题及根源2 0 3 1 西安民生银行薪酬管理体制的现状和发展趋势2 0 3 2 西安民生银行薪酬管理体制存在的问题2 1 3 3 西安民生银行薪酬管理体制改革的问题根源2 5 4 西安民生银行薪酬管理体制创新的原则和目标2 8 4 1 商业银行薪酬管理体制创新的原则2 8 4 2 基于薪酬创新原则的五种薪酬模式一2 9 4 3 西安民生银行薪酬管理体制创新目标选择3 2 5 西安民生银行薪酬管理体制创新设计。3 4 5 1 西安民生银行薪酬管理体制的创新设计3 4 5 2 西安民生银行薪酬管理体制创新设计的依据和思路3 6 5 3 西安民生银行薪酬管理体制创新设计的措施3 8 6 结论。4 8 参考文献。4 9 致 射5 0 两北大学硕士学位论文 1 1 选题背景和研究意义 第1 章导论 在知识经济时代的背景下，科技发展日新月异，竞争日趋激烈，国际化更加深入广 泛，一个企业的成功更多的依赖于员工知识和能力的发挥。人作为知识的载体，其在拥 有知识的同时，更重要的是可以将掌握的知识利用并转化成价值。因此，对人力资源的 开发利用日渐突出，人力资源的竞争逐渐成为企业间最重要的竞争。人才的竞争主要表 现为人才薪酬管理体制的竞争。薪酬管理体制作为一种管理工具，关键是如何充分调动 企业员工工作积极性，激励员工努力工作并高质量的完成工作，激励管理者实施更完善 的管理，激励企业获得更高的收益。 金融业属于高附加值型产业，行业特征明显：资本密集和高科技密集。故人力资源 的开发利用在其价值增值上起着决定性作用。按照行业特征的要求，我国银行业当前的 人力资源管理现存在严重问题，其中最为突出的就是高素质人才的大量流失。随着国际 化程度加深，国内银行业将面临更加严峻的市场竞争，面对国内、国际的行业竞争，为 确保现有国内现有市场份额，同时，为进一步发展国际业务。 随着我国西部大开发的不断深入，西安市经济的不断发展，西安市作为西北地区的 核心地位凸显。这也使西安市银行业的竞争越来越激烈。在这一背景下，西安民生银行 在员工薪酬管理体制改革上做了大量工作，进行了大量体制创新，本文以西安民生银行 的员工薪酬管理体制改革为基础，研究西安市民生银行员工薪酬管理体制，为西安民生 银行的健康稳定发展，特别是薪酬管理体制的创新建设提供借鉴。 1 2 研究目的 根据国内外相关理论的整理分析，结合西安民生银行所处的经济环境和发展阶段， 通过对西安民生银行现行薪酬管理体制所存在的问题的提出，实现该商业银行薪酬管理 体制的创新建设设计。 。 我国银行的历史形成过多的带有国家和集体性质，由于历史原因，新中国建立在生 产资料全民所有制的公有制基础之上，同时，由于受前苏联的政治经济影响，中国确立 了完全的计划经济体制，故此我国银行业在计划经济体制下形成并发展。二十世纪八十 年代我国开始对经济体制进行改革，实施计划经济与市场经济并轨发展的经济体制，随 第1 章导论 着市场经济的日益盛行，市场经济逐渐取得计划经济成为我国的主导经济体制。然而， 即使到现在，在完全的市场经济体制下，西安民生银行的薪酬管理依然摆脱不了公有制 下的平均主义、体制僵硬、上达下行等缺乏市场竞争的思想的深度影响。 由于历史形成的深刻影响，以及变革的循序渐进性，本文旨在通过对西安民生银行 员工薪酬管理体制改革的历史和现状的分析，找到解决问题的方法，实现我国商业银行 薪酬管理的体制创新。 1 3 研究内容结构及创新点 1 3 1 研究内容结构 第一章绪论，简要介绍了本文研究的选题背景以及研究意义等，并给出了文章的结 构框架以及创新点。 第二章主要是有关薪酬管理的基础理论的评析，包括薪酬管理的概念和内容，薪酬 管理理论中相关的薪酬理论、薪酬管理理论。 第三章着重分析西安民生银行薪酬管理体制的现状及主要问题指出西安民生银行 薪酬管理体制所存在的问题，并讨论了进行商业银行薪酬体制改革的必然性。 第四章论述了西安民生银行进行薪酬管理体制创新所要坚持的基本原则和设置目 标，同时提出了五种可能的薪酬设置模式。 第五章主要介绍了西安民生银行薪酬管理体制创新建设的实施包括银行的创新设 计及其具体措施。 第六章为本文研究的结论。 研究思路如图1 - 1 ： 2 西北大学硕士学位论文 两安民生银行薪酬管理体制所存在的问题及根源 银行薪酬管理体制的现li 银行薪酬管理体制存ll 银行薪酬管理体制存 状及发展趋势li在的问题li 在问题的根源 两安民生银行薪酬管理体制创新的原则和目标 体制创新建设的原则li 五种薪酬模式 li 体制创新目标选择 西安民生银行薪酬管理体制创新设计的措施 体制的创新设计体制创新设计的依据和思路 结论 图1 - 1 论文框架图 3 体制创新设计的措施 第1 章导论 1 3 2 研究创新点 a 详细介绍了国内外相关的薪酬管理理论，并通过对现有理论的梳理，构架出了 适合我国商业银行员工薪酬管理体制的理论体系。 b 通过分析我国银行的历史形成，详细论述了西安民生银行薪酬体制的历史演变 以及所处的现状，进一步揭示了西安民生银行薪酬管理所面临的问题，在此基础上，提 出了有针对性的解决方案，设计了适合西安民生银行现阶段的薪酬管理体制。 1 4 研究方法 本文主要采用实证理论分析方法进行研究，具体包括： ( 1 ) 文献分析法。文献分析法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的梳 理和研究，形成对事实科学认识的方法。本文在写作过程中查阅了大量的国内外相关文 献，并参阅了中央和地方政府的一系列相关文件，为论文写作提供了良好的理论基础。 ( 2 ) 实地调查法。实地调查法是在理论假设的基础上，研究者直接参与教育活动 收集资料，然后依靠研究者本人的理解和抽象概括，从经验资料中得出_ 般性的结论的 研究方法。本人对西安民生银行的的薪酬管理体制进行了一定的了解，为论文写作提供 的切实的实践基础。 4 西北大学硕士学位论文 第2 章相关理论综述 _ 0 1 0 一 2 1 薪酬管理的概念和内容 市场经济实质质上是一种交换经济，劳动者按照自己的预期付出劳动，当其预期收 入与劳动不相对等时，这种支出一收入模式就会被打破。为了更好的留住员工，并促使 其付出更多的劳动，我们要了解薪酬理论。 2 1 1 薪酬的定义与体系 报酬就是企业员工为工作付出相应的劳动并因此获得的各种收益的总和。按报酬是 否用金钱来衡量，可将其划分为经济性报酬和非经济性报酬。经济报酬就是通常我们所 说的薪酬。员工的薪酬包括员工为组织付出劳动而得到的所有的直接和间接的经济收 入，其中包括薪资、津贴、奖金、养老金以及从雇主那里获得的所有各种形式的经济收 入以及有形服务和福利n3 。薪酬是报酬体系中的重要组成部分，随着企业组织的不断发 展，薪酬亦随之发展演变，逐渐的薪酬拥有愈来愈丰富的内涵。 根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式 支付的工资，包括基本工资、激励工资、绩效工资、加班费、奖金、津贴、佣金、利润 分红等；另一部分是体现间接货币报酬的形式，是通过福利( 如医疗保险、养老金) 以 及服务( 带薪休假等) 间接地支付的薪酬乜3 。 ( 1 ) 基本薪酬 基本薪酬是根据员工所承担或完成的工作本身特征或是根据员工所具备的完成工 作的技能向员工的支付的稳定性报酬，这也是员工收入的主要部分，同时也是计算其他 薪酬性收入的基础。在西方国家传统上来讲基本薪酬分为薪金( s a l a r y ) 和工资( w a g e ) 两种类型。薪金( 也称薪水) 是管理人员和专业人员( 即白领职员) 的劳动报酬，一般 实行年薪制或月薪制。工资是体力劳动者( 即蓝领员工) 的劳动报酬，一般实行小时工 资制、日工资制或月工资制，员工所得工资额直接取决于工作时间长短，法定工作时间 以外的加班，企业必须支付加班工资。现在，蓝领与白领的工作界限日益模糊，同时为 了建立一整套的管理理念和薪酬体系，培养雇员的团队精神，我们把基本工资都叫薪 水，亦不再把雇员分成薪水、工资阶层。 ( 2 ) 奖金 5 第2 章相关理论综述 奖金是指企业为奖励那些已经超额实现某些规定绩效标准的完成者或激励追求者 去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础薪酬上支付的可变的、具有激励性的 报酬口1 。它可以从两个角度去理解，奖金是对已完成的超额、超标准的绩效的奖励；对 预定的绩效目标进行激励。绩效薪酬是一种奖励性报酬，与员工工作业绩紧密联系，随 其业绩变化及时调整。 ( 3 ) 福利 福利通常不与员工的劳动能力和提供的劳动量相羌而是一种源自员工组织成员身 份的一种报酬。亚洲国家的企业福利通常以发放各种津贴和补贴为主。津贴是指工资无 法全面、准确反映的由客观社会、经济环境对员工造成伤害的可能性的补偿；补贴是对 与生活相联系的补偿，如住房补贴等。欧美国家的的企业福利则表现为服务，例如：员 工服务、休假等。当前，福利和服务已日益成为薪酬的重要组成部分。 2 1 2 薪酬设定的主要制约因素 薪酬设定主要有内外两种制约因素。 1 、内部因素 ( 1 ) 企业的主营业务的性质与内容。在传统型、劳动力密集型的企业组织中，劳动 力成本通常占总成本的比重都会很大；而在富含高技术的资本密集型的组织中，劳动力 成本在总成本中的比重一般不会过大，在此类企业中，对知识的拥有和利用以及对高科 技的开发使用会占据更多的资源。显然，他们的薪酬政策会有所不同。 ( 2 ) 组织的经营状况与财政实力。一般来说，资本雄厚盈利稳定的大公司和处于 发展上升阶段并有丰厚盈利的企业，对员工付酬也较慷慨；反之，规模较小或市场发展 前景不景气的企业，在薪酬支付方面将更为斤斤计较。 ( 3 ) 组织的管理哲学和企业文化。企业文化是组织的价值观、分配思想、目标追 求、价值取向和制度的土壤。企业文化的不同，必然会导致企业的管理层采用不同的思 维方式设计企业制度，形成不同的的管理观念和实施相异的薪酬管理体制，这些因素间 接地影响着组织的薪酬水平。 2 、外部因素 ( 1 ) 劳动力市场的供需关系与竞争状况。在完全竞争的市场环境中，劳动力价格 ( 薪酬) 受供求关系影响，劳动力价格按照劳动力价值随着市场供需关系围绕劳动力价 6 西北大学硕j ：学位论文 值上下波动。当供大于求时，其价格将偏离劳动力的价值，以低于其价值的价格进行交 易；反之，劳动力价格将高于其价值。 ( 2 ) 地区及行业的特点与惯例。这里的特点也包括地区和企业的道德观与价值观， 例如传统的“平均、“稳定”的观点，则促使组织更倾向于实施没有太大差异的岗位 薪酬模式，而“竞争 “市场经济等观点，则使企业选择带有更多激励成分的绩效薪 酬模式或者年功模式。 ( 3 ) 当地生活水平。这个因素从两层意义上影响组织的薪酬政策：就企业员工而 言，其生活水平的高低，直接决定员工对生活期望的高低，当员工处于高生活水平时， 就会要求企业提供可以满足其高水平生活的薪酉 i 而这通常会使企业处于偏高的薪酬标 准压力之下。就社会而言，当人们的生活水平处于高水平时说明物价指数的上涨，为了 确保企业员工在持续上涨的物价压力下能维持已有的生活水平 不至于生活恶化以及购 买力的实际下降，企业就必须定期适时提升薪酬水平。 ( 4 ) 国家的有关法令和法规。每个国家都会制定有关企业员工薪酬的法律法规和 政策，企业在制定其薪酬管理体系时，通常都需要考虑相关的法律法规和政策，这些政 策对组织的薪酬管理行为起着标准和准绳的作用。如最低工资制度、工作时间、个人所 得税制度等。 2 1 3 薪酬管理的概念和内涵 薪酬通常是员工的主要经济来源，其支撑着企业员工的生存和发展，同时薪酬又是 企业获得所需员工的主要诱惑手段，因此薪酬管理对企业的生存发展有及其重要影响。 薪酬管理是指一个组织根据所有员工为组织提供的服务来确定他们应当得到的报酬结 构、报酬总额、报酬形式的一个过程。这一过程中的决策通常包括对薪酬体系、薪酬水 平、薪酬结构以及特殊员工群体的薪酬设定b 1 。我国企业目前的薪酬管理绝大多数都存 在问题，这主要由于薪酬管理的三大目标：公平性、有效性和合法性难于统一实现，另 外，当企业薪酬管理的作用日益凸显时，设置薪酬体系所遇到的限制愈来愈多，除了考 虑以往基本的约束条件外，企业的现阶段战略定位、当前的人才市场状况以及行业中其 他组织的薪酬体系设置等受到越来越多的关注。对于一个企业来言，必须使其薪酬管理 与企业经营战略相吻合，同时支持企业价值的实现才能充分发挥其效用。对于企业员工 来言，薪酬设置的内部公平性和外部竞争性是其可以产生作用的基本前提。基于企业和 7 第2 章相关理论综述 员工两方面的考虑，薪酬管理的目标是：在既定的条件下，企业持续的吸引到人才、企 业员工能够长期服务于本企业并能产生良好的业绩。为达到这些目标，薪酬体系设置应 关注薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构三大核心决策，以及特殊群体的薪酬、薪酬管理政 策两大支持性决策。 ( 1 ) 薪酬体系。薪酬体系是组织用来决定个体获得薪酬状况的方法，可以用组织 成员花在工作上的时间或效率来衡量成员绩效h 3 。目前普遍使用的有技能薪酬体系、职 位薪酬体系和能力薪酬体系。其中技能和能力薪酬体系以人为基础，而职位薪酬体系则 以工作为基础。 ( 2 ) 薪酬水平。薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它 反映了企业薪酬的内部竞争 生。员工的薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行 情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影 响。以往的薪酬水平理论较多关注企业的整体薪酬水平，人们往往会被整体薪酬水平高 的企业所吸引，而忽略其本身所申请的具体职位。随着市场竞争的日益激烈以及对个体 关注度的加漏企业和员工越来越多的关注不同职位间和同类职位或者工作在不同企业 之间的薪酬水平对比。 ( 3 ) 薪酬结构。薪酬结构即薪酬的组成部分，薪酬结构是对统一组织内部的不同 职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人 力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪 酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。薪酬结构涉及薪酬的内部一致性问题，反 应了企业内部不同职位的价值差异及其重要性的客观评价。企业的薪酬水平不仅影响企 业吸引员工的能力，而且影响员工的流动率和工作积极性佑1 。通常，企业通过岗位评价 来确保薪酬的内部公平性和合理性。我国国有企业较多实行的是平均主义和“大锅饭” 式的薪酬结构，由于其结构的不合理性，致使出现“想留的人留不住，不想留的人一个 也不走”的局面；在我国非国有企业中，大多数企业都通过正式和非正式的方式进行岗 位评价，然后按照职位的价值及其重要度设计薪酬结构，合理的薪酬结构往往有利于吸 引优秀人员，并激励员工能力的发挥，给企业带来更好的效益。 ( 4 ) 特殊群体的薪酬。一个组织往往由不同的员工群体组成，我们可以按照不同 的划分标准给出不同的员工群体，例如以管理层划分或者是以职能类型划分，亦或以组 织形式划分等阳3 。当对员工进行更进一步的群体划分时，就企业和员工而言，都是有利 两北大学硕士学位论文 的。更细致的区分，使企业薪酬管理的有效性大幅提高，利于提高资金的边际效用，激 发员工的个人潜能，促使员工主动积极工作；对员工而言，根据群体划分，公平性得到 保证。组织中的特殊员工群体通常有专业销售人员、核心技术人员、中高层管理人员等。 ( 5 ) 薪酬管理政策。薪酬管理政策是企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和 薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。薪酬政策是企 业为实现薪酬管理运行的目标和任务，对其员工薪酬管理所采取的竞争策略、公平原 则、薪酬成本与预算控制方式等政策内容。从而确保员工对薪酬系统的基本看法，有助 于配合组织的经营战略，促成组织和个人目标的实现。 ( 6 ) 薪酬管理理念。即促使员工与企业形成共同体，如图2 - 1 所示： 图2 - 1员工与企业的共同体 2 2 薪酬管理理论 2 2 1 薪酬管理理论的主要发展阶段 薪酬管理理论是在薪酬实践发展的基础上才形成并发展起来的，薪酬管理理论的形 成进一步促进了薪酬实践的发恳薪酬管理理论的实践与该理论的应用共经历了四个主 要阶段：专制阶段、温情阶段、科学管理阶段和现代管理阶段盯1 9 第2 章相关理论综述 ( 1 ) 第一阶段：专制阶段 从世界范围看，这时市场经济处于初始阶段，管理者对薪酬管理知之甚少，整个企 业活动都采用专制管理。在这一阶段企业数目较少、规模较小，企业所有者实施经营管 理，企业吸收的员工数目较低，劳动者没有形成有效地抗衡力量，为了追求利润，企业 只是单纯的压低员工工资。这一阶段，员工工资被压低到最低限度。 ( 2 ) 第二阶段：温情阶段 随着社会经济的发展，市场经济发展到了古典市场经济时期，劳动者队伍日益强 大，逐渐形成联盟，产生了可以抗衡管理者的力量，其迫使管理者对薪酬管理的基本理 念、管理方式和方法进行思考，并进一步得到了对薪酬管理的理性认识。管理者开始考 虑通过改善工作条件、减少工作时间等调动员工工作积极性，以提高企业利润。这一阶 段，劳动者的外在薪酬得到逐步提高。 ( 3 ) 第三阶段：科学管理阶段 以泰罗的科学管理理论的迅速推广为始，这一时期，市场经济的发展趋于成熟，企 业所有权和经营权开始分离，企业所有者开始聘用职业管理人员实施企业管理，同时， 企业数目巨大、种类繁多、大量劳动者涌入，劳动者形成了可以抗衡企业行为的巨大力 量。2 0 世纪5 0 年代，怀延威廉斯的工资权益理论从工人的角度出发，其认为工人所 获得的工资是相对的，工人工资的绝对值不能体现工资的实际水平，也就是说一个人的 绝对工资并不代表他的真实收益，最重要的是他的相对工资。2 0 世纪6 0 年代，埃利奥 特雅克( 1 9 6 1 ) 等人发展了这种观点，给出了公平激励理论，他们认为工资分配的公 正是公司员工比较的结果。因此，管理者应认识到薪酬管理公平在激发员工工作积极性 与企业利润提升及发展中的作用。这一阶段，公司员工在外在薪酬和内在薪酬两方面都 获得了一定程度的增长。 ( 4 ) 第四阶段：现代管理阶段 随着社会生产力的发展的进一步提高，社会生活日趋多元化，劳动者需求亦表现的 多层次性，同时，智力资本作为生产要素的重要组成部分受到更多的关注，其重要性逐 渐超过实物资本和金融资本。在这个阶段，薪酬管理改变以往强调对“偷懒”行为的约 束和惩罚，开始强调员工工作的主动性、协作性和创新性，薪酬的激励作用在薪酬体系 设立时被越来越多地考虑到，并逐渐演变成薪酬管理的基本趋势，同时薪酬体系设计与 1 0 西北大学硕士学位论文 激励理论结合更为紧密。这一阶段，薪酬会作为实现公司价值观和战略目标的具体行为 方案。 2 2 2 主要薪酬理论 综观当今学术界，薪酬问题研究主要从两个不同的视角展开：经济学视角和管理学 视角。 ( 1 ) 经济学家视角的薪酬理论 1 8 世纪末1 9 世纪初，亚当斯密( 1 7 2 3 1 7 9 0 ) 和大卫李嘉图( 1 7 7 2 - 1 8 2 3 ) 提出“生存工资理论。生存工资论认为，从长远看，在工业化社会中，工人的工资等 于他的最低生活费用。这也就是说，工人的工资只能保持在维持其生存的水平上，只能 保持在使其勉强糊口的水平上该理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实 情况，该理论是早期比较流行的工资理论，其理论的基本思想是：员工工资应当等同于 或者略高于能够维持其生存的水平j 这这一表述很好地解释了在进入公司的新员工的工 资一般处于刚好满足其生存需要水平的现象。随着市场经济的发展和社会工业化的来 临，它的历史局限性日益明显。 1 9 世纪中叶，工资基金论开始产生，其代表人物是英国古典经济学家约翰穆勒 ( 1 8 0 6 - 1 8 7 3 ) 。工资基金理论是指工人的工资受人口规律支配，工人的工资水平和工人 的生活状况随工人人口的增减而变动，并周而复始的反复下去，劳动者的工资水平完全 取决于工人的人口数量。该理论的要点是：第一，工资不是由生存资料决定的，而是由 资本决定的。第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少。工 资基金理论的政策意义是从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系约 翰穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动 力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基 金。工资基金理论注意到了资本增长、薪酬增长的基本趋势，但由于历史局限性，其未 能注意到人力资源对资本增长和薪酬增长的影响。 1 9 世纪后期，美国经济学家约翰贝茨克拉克( 1 8 4 7 1 9 3 8 ) 提出了边际生产力分 配论。边际生产力工资理论认为投入的边际生产力决定了其产品的价值，即工资等于劳 动的边际产值。在企业生产中，随着企业的发展扩展，雇佣工人的人数获得增加，而企 业增加的产出开始以递增速度增加，当到达一定量后，则以递减的速度增加，即每增加 第2 章相关理论综述 一个单位的劳动所生产出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品，说明工人的边 际劳动产值在达到一个拐点后是递减的。所以，尽管企业总收益在增加，但增加工人的 边际收益也应是递减的。依据边际生产力工资理论，企业按照劳动的边际生产率确定工 资量的大小，工人的报酬所得等于最后一个单位劳动的产值。 2 0 世纪中期，集体谈判工资论出现。该理论认为工资决定于劳动力市场上劳 资双方的力量对比。在工业化发展的初期，工资谈判是在企业主和劳动者个人之 间个别进行的，工人间存在激烈的竞争，从而导致工资下降。当工人组织起来， 通过工会与雇主和雇主集团作斗争，谋求更好的薪酬待遇。工会的壮大有效地抑 制了工人间的竞争，促成劳动市场成为卖方垄断市场。 2 0 世纪7 0 年代，马丁魏茨曼提出了分享工资理论。该理论提倡构建工人的工资 与某些经济效益指标挂钩、随经济效益水平而同比例增减的劳动报酬制度。分享经济增 长的红利、分享企业发展的好处，已经成为企业与职工的基本共识。当工人和企业签订 薪酬协议时，其薪酬的高低与企业收入相关，双方签订各自在企业所得中所占的比例。 ( 2 ) 管理学家视角的薪酬理论 管理学家主要讨论微观个体的薪酬，这些理论有助于企业的薪酬管理体系设计。哈 罗德孔茨认为，薪酬政策是企业政策的重要组成部分，薪酬政策应该以规范、可预知 及透明的文字形式表述，这有利于员工对薪酬设置的了解，同时，明确、可预知的薪酬 标准可产生更好的激励作用。 门切思托发明的保证计件奖酬制度找出了一个工作效率的标准魏这一标准数值成 为了员工工作效率的参考标准，工作效率标准数的制定有利于督促员工提升自身工作， 使工作效率努力到达标准数，但是，标准数的长期使用将带来员工自我激励的麻木，- 导 致员工工作紧张，引发员工反感与厌恶。 赫尔萨奖金制度的通过对工作标准时间的设定及评判实施薪金分配企业通过对具 体的工作的研究，采用科学的方法测定完成该工作所需的标准时间，并以此为评判标 准，未完成工作者给予最低基本工资，超过标准者则获得节余利益。此外，班德士计点 奖金制度近似于赫尔萨奖金制度，其加入了对工作中动作的研究与标准设定m 1 。 理查德斯密研究了主管人员的金钱激励问题对企业管理人员的薪酬管理进行了 深入的探索。我国学者何承金等，以美国公司对首席执行官( c e o ) 的激励措施为案例， 1 2 西北大学硕士学位论文 探讨了美国短期和长期薪酬管理以及其证券市场的其他激励方式管理学家的薪酬理论 研究较之经济学家，给企业提供了更务实的指导性薪酬管理方式阳。 2 2 3 主要薪酬激励理论 在现代管理中，薪酬管理的核心就是对薪酬激励的研究，薪酬不再只是弥补员工的 劳动付出，其更大的作用是通过合理的薪酬体系设置激发员工工作热情和自身潜能，通 过富于创造性的工作提供企业绩效，实现企业与员工共同发展。在此背景下，薪酬管理 的激励理论得到很大发展。激励理论更为关注如何使用薪酬管理员工，提