（工商管理专业论文）江苏悦达的绩效管理系统研究.pdf

摘要 摘要 绩效管理作为人力资源管理中较早出现和普及的管理工作方法， 是根据组织的核心价值评价理念与标准，依据一定的程序与方法，对 员工的工作产出与贡献进行制度性的管理，从而使组织目标和个人目 标都能得以实现，实现组织与员工的双赢。有效的绩效管理系统通常 包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈与提高这四个 环节。 本文的主要内容是：在对江苏悦达绩效管理系统的现状及存在问 题进行分析的基础上，运用绩效管理的一些原理和方法，设计了该公 司基于持续性发展的新绩效管理系统。 全文包括前言和结论在内共分为六部分： 在前言中，主要提出了论文的研究背景、意义及思路等问题；论 文的第一章是整篇文章的理论基础，着重分析了绩效管理的必要性和 绩效管理系统的组成；第二章简要介绍了江苏悦达及其现有的绩效管 理系统，指出其存在的问题，并就问题的成因进行了分析；第三章重 点阐述了江苏悦达基于持续性发展的新绩效管理系统的设计思路及 主要步骤；第四章围绕绩效管理系统的四个环节，详细论述了江苏悦 达新绩效管理系统的具体内容；论文的最后是结论部分，该部分主要 是在前文论述的基础上对重要的观点加以提炼和总结。 关键词：绩效管理、续效管理系统、员工绩效、组织目标实现 a b s t r a c t a b s t r a c t p e r f o r m a n c ei n a n a g e m e n t ，o n eo ft h ee a r l i e s ta n dm o s t p o p u l a r i z e dw o r k i n gm e t h o do fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， a p p li e dt h et h e o r ya n dc r i t e r i ao fo r g a n i z a t i o n a lc o r e v a l u e s，t h r o u g hs o ep r o c e d u r e sa n dm e t h o d s ， t or e g u l a t e e m p l o y e e s w o r ko u t p u t sa n dc o n t r i b u t i o n ss y s t e m a t i c a l l vt h a t c a na c h i e v eb o t ho r g a n i z a t i o n a lg o a l sa n di n d i v i d u a lg o a l s ， r e a li z i n gt h ew i n w i ns i t u a t i o nb e t w e e n o r g a n i z a t i o na n d e i r l p l o y e e s e f f e c t i v ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e mu s u a l l y c o n t a i n st h e s es e v e r a la s p e c t si n c l u d i n gp e r f o r m a n c ep l a n n i n g 、 p e r f o r m a n c e e n f o r c e m e n t a n d i a n a g e m e n t 、 p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l sa n dp e r f o r m a n c ef e e d b a c ka n di m d r o v e m e n t t h ee s s a yp r o p o s e dt h es y s t e o fp e r f o r a n c ea p p r a i s a l s c o m p a t i b l ew i t ht h ec o m p a n y ss u s t a i n e dd e v e l o p m e n tt h r o u g h a p p l y i n gs o m et h e o r i e sa n dm e t h o d so fp e r f o r r n a n c ea p p r a i s a l s t ot h ea n a l y s i so nt h ec u r r e n ts i t u a t i o na n dc a u s eo ft h ef o r m i n g o ft h es y s t e mo fp e r f o n n a n c ea p p r a i s a l so fy u e d ag r o u d t h ew h 0 1 et e x tc o n s i s t so fs i xp a r t si n c l u d i n gp r e f a c ea n d c o n c u s io n i np r e f a c e ， s t u d y i n gm o t i v a t i o n 、m e a n i n ga n dt h i n k i n gw e r e r a i s e d t h ef i r s tc h a p t e ri st h et h e o r e t i c a lb a s eo ft h et e x t t h e n e c e s s i t yo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l sa n dt h ec o m d o s i t i o no ft h e s y s t e mo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l sw e r ea n a l y s e d t h es e c o n dc h a p t e rb r i e f l yi n t r o d u c e dy u e d a ( * o u da n di t s c u r r e n t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ， p o i n t e do u tt h ee x i s t i n g p r o b l e m sa n dt h er e a s o n s 些塞窭望查堂堡主堂垡笙苎一 t h et h i r dc h a p t e rm a i n l yi 1 1 u s t r a t e dt h ed e s i g nb l u e p r i n t o fp e r f o r a n c em a n a g e e n ts y s t e mb a s e d 。ns u s t a i n e dd e v e l o p m e n t o fy u e d ag r o u p i nf o u r t hc h a d t e r，c o n c r e t ec o n t e n t so fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e mt h r o u g hc o n n e c t i o n w i t ht h ea n a l y s i so f s i t u a t i o no fy u e d ag r o u pw e r ed e s c a n t e d t h ef i n a l 口a r to ft h ee s s a yi sc o n c l u s i o n ，m a i n l yr e f i n e d a n dg e n e r a l i z e dt h ek e yp o i n t so nt h eb a s i so ff o r m e rd i s c u s s w e r es u m m a r jz e d k e yw o r d s ：p e r f o r m n c em a n a g e m e n t ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e m ：e m p l o y e e s 7 p e r f o r i i l a n c e ：o r g a n iz a tio ng o a lr e a liz e d 2 主要符号表 图总汇 图卜l ：组织战略与绩效管理的关系 图3 一l ：江苏悦达新绩效管理系统设计的总体思路 图3 2 ：江苏悦达新绩效管理系统设计的主要步骤 图3 3 ：江苏悦达组织结构图 图3 4 ：江苏悦达绩效管理系统流程图 b 1 9 2 0 2 2 2 5 北京交通大学硕士学位论文 表总汇 表4 一l ：江苏悦达财务部预算员绩效工作分析3 0 表4 2 ：江苏悦达财务部预算员工作绩效指标3 2 表4 3 ：江苏悦达财务部预算员工作绩效指标体系3 3 表4 4 ：江苏悦达员工绩效计划3 5 表4 5 ：江苏悦达财务部部长绩效考核表4 8 表4 6 ：江苏悦达下属评估表4 9 表4 7 ：江苏悦达所属公司总经理绩效考核表5 0 表4 8 ：江苏悦达绩效评估报告5 2 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献己在论文中作了 明确的说明并表示了谢意。 本人签名： 日期：过年月上日 刚舌 一、研究背景 伴随着知识经济的来临，企业之间的竞争，归根结底是人的竞争 已是一个不争的事实。企业的利润除了源于生产制造和市场营销外， 更多、更丰厚的利润源于人所赋予企业产品的各种形式的附加值。由 于企业员工在企业谋求利润活动中所扮演角色地位的上升，对人的管 理在企业中的地位因此有了很大的提高。这种提高最直接的表现就是 人力资源管理进入企业的决策层，成为企业战略的一个组成部分。而 绩效管理系统作为人力资源管理较早出现和普及的管理方法也越来 越受到重视。 通常，人们谈到绩效管理就会想到绩效评价。确实，绩效管理和 绩效评价密切相关，但又不完全相同。其实，现代意义上的绩效管理 是一个包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈与提高 等环节的循环系统。它强调员工绩效和企业绩效的融合，将员工绩效 管理提升到战略管理层面，突出其系统性、目标性、沟通和指导性、 过程性等特征。有效的绩效管理系统有助于企业战略目标的实施。 二、国内外关于本领域研究的发展现状 国外比较发达的国家和区域，比如欧美、日本等，在绩效管理系 统领域的研究是比较超前的。这些国家的很多知名企业经历了多年的 发展，在管理的规范和效率等方面已相当成熟。就绩效管理而言，有 北京交通大学硕士学位论文 很多新兴的方法己得到较为广泛的采用。 3 6 0 度是一种新的绩效评价方法。最近的一项调查显示，入选财 富的1 0 0 0 家企业中，超过9 0 的企业已经将3 6 0 度反馈系统的某些 部分运用于职业发展和绩效考核中。目前，财富5 0 0 强企业中已有8 0 的企业在管理中引入平衡计分卡。另外，6 西格玛作为全面质量管理 的延伸和发展，其管理方法和理念与绩效管理的结合，也越来越多地 被很多大企业所采用。 但从目前国内企业绩效管理的现状看，几乎所有的企业都有一定 的绩效管理措施，但真正理解绩效管理并完全发挥其作用的企业却不 多。这里面的原因是多方面的。 三、研究目的及意义 随着全球化竞争的加剧和知识经济时代的来临，人力资源作为企 业的核心能力受到学者和企业家的广泛关注。而绩效管理作为人力资 源管理中的核心内容，追求的根本目的是企业和员工个人的双赢，所 以受到越来越多的重视，因此对绩效管理问题的研究也变锝越来越有 意义。 作者自2 0 0 0 年6 月至2 0 0 5 年5 月在江苏悦达工作了近5 年时间， 主要从事过财务管理工作、人力资源管理工作以及项目管理等工作。 在江苏悦达的工作期间里，作者亲身经历并了解了很多人力资源管理 的情况，并发现其中绩效管理方面所存在的问题。接受了北京交通大 学m b a 课程和其它理论知识的系统学习后，本人产生了研究江苏悦达 2 前言 的绩效管理系统及解决所存在问题的想法。研究这一课题的目的是希 望自己的研究结果能对江苏悦达的人力资源管理工作提供帮助，进而 对更多国有企业的绩效管理工作提供一些思路。 四、研究的主要内容 本文以江苏悦达为研究对象，研究的问题只限于该公司的绩效管 理系统。面对该公司绩效管理工作所存在的将绩效管理简单的理解为 绩效考核、绩效考核留于形式等问题，作者进行了详细的分析，并提 出了解决这些问题的办法。最后在此基础上提出该公司基于持续性发 展的新绩效管理系统。 要研究和回答的具体问题包括： 1 、如何真正理解绩效管理系统及其与企业战略目标的关系? 2 、江苏悦达现有绩效管理系统存在哪些问题? 3 、江苏悦达基于可持续发展战略的新绩效管理系统如何设计? 有哪些主要步骤? 4 、江苏悦达新的绩效管理系统的具体内容是什么? 北京交通大学磷士学位娩文 1 绩效管理的必要性及绩效管理系统的组成 1 1 绩效管理问题的提出 在全球化竞争和知识经济时代来临的今天，人力资源管理己经成 为现代企业取得竞争优势的关键所在。而绩效管理作为人力资源管理 的一个核心内容，也越来越被人们所熟悉和重视。 绩效管理最早来源于著名管理大师德鲁克的“目标管理”思想， 是德鲁克于1 9 5 4 年在其名著管理实践一书中提出的。德鲁克认 为，并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的j r 作。 他认为，“企业的使命和任务，必须转化成为目标”，如果一个领域 没有目标，那么这个领域的工作就会受到忽视，因此管理者必须通过 目标对下属进行管理。当组织的高层管理者确定了组织目标之后必须 对其进行有效的分解，转变成为部门以及个人的目标。接着他又论述 到“坚持目标订的要高，工作做的要好，这就要求系统地来评估一个 人制定目标和达到目标的能力”。经理人员需要根据他对一个人及其 工作的评估做出一些决定：给他分派什么工作、派多少人在他手下工 作、提山给他多少工资的建议、提出升迁的建议等等。经理人员需要 系统地评估，不然的话他会浪费太多的时间来做这些决定，而且可能 只是凭借自己的预感而不是实际情况；下级也需要这些决定合乎理 性，而不是凭预感来的，因为这些决定最能说明他的上级想要的是什 么和认为什么是重要的。评估下属及其工作是经理人员职责的一部 么和认为什么是重要的。评估下属及其工作是经理人员职责的一部 4 绩效管理的必要性及绩效管理系统的组成 分，除非亲自进行评估，否则经理人员就不能充分履行帮助和指导下 属的责任。 在德鲁克的另一部名著管理：任务、责任、实践中又系统地 论述了绩效管理的作用。他认为一个组织无论是政府机构还是工商企 业，要想取得成就必须遵守以下的原则： ( 1 ) 必须经过深入地、系统地思考完成企业的定位，确定企业 的宗旨和使命； ( 2 ) 必须从企业的宗旨和使命中导出各个领域内的、各项清晰 可行的目标； ( 3 ) 必须对这些目标进行分解、配备资源、设定完成期限和衡 量标准； ( 4 ) 对照衡量标准，对组织所进行的活动进行评估、衡量，及 时调整和更新。 对于这些原则可以简单地予以概括，即：深入思考组织的使命和 宗旨，制定出组织的战略目标，然后用绩效管理这一工具使战略目标 得以实现。所以可以说，没有有效的绩效管理，再好的战略也可能只 是美好的愿望。 绩效管理是根据组织的核心价值评价理念与标准，依据一定的程 序与方法，对员工的工作产出与贡献进行制度性的管理，从而使组织 战略目标和个人目标都能得以实现，实现组织与员工的双赢。绩效管 理是一个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效相融合，将员工绩效 北京交通大学硕士学位论文 管理提升到战略管理层面。 绩效管理是使组织战略得以系统实现的工具。绩效管理与组织战 略的关系如下图： 图卜l ：组织战略与绩效管理的关系 1 2 绩效管理的必要性 1 2 1 组织为什么需要绩效管理 从整个组织的角度来看，组织的目标被分解到了各个部门或团队， 再被细化到各个职位上的每个员工；而每个员工目标的达成构成了部 门或团队目标的达成，组织的整体目标是由各个部门或团队目标的绩 效来支持的，归根结底也就是由每个员工的绩效来支持的。 既然这样，那么组织就不可避免地关心以下问题： ( 1 ) 组织需要将目标有效地分解给各个部门或团队及每个员工， 6 绩效管理的必要性及绩效管理系统的组成 并使各个部门或团队及每个员工都积极地为共同的组织目标而努力。 ( 2 ) 组织需要监控目标达成过程中各个环节的工作情况，了解 各个环节上的工作产出，及时发现影响或阻碍目标有效达成的问题并 予以解决。 ( 3 ) 组织需要具备有效的人力资源，以便高效率地完成目标。 一方面，通过人员的调配，使人员充分发挥作用：另一方面，加强对 现有人员的培训和发展，增强组织的整体实力。 绩效管理恰恰是解决上述这些问题的有效途径。通过绩效目标的 设定与绩效计划的过程，组织的目标被有效地分解到各个部门或团队 及每个员工。通过对团队和个人绩效目标的监控过程以及对绩效结果 的评估，组织可以有效地了解到目标的达成情况，发现影响或阻碍目 标达成的问题。绩效评估的结果可以为人员的调配和人员的培训与发 展提供有效的信息。因此，续效管理是组织必不可少的一项活动。 1 2 2 管理者为什么需要绩效管理 管理者承担着组织赋予给自己的目标，而每个管理者的目标都是 通过自己所管理的部门或者团队成员来实现的，管理者都希望在管理 上取得成功，这就需要提高自己一系列的管理技能，而绩效管理正是 提高管理者水平的有效途径。 ( 1 ) 绩效管理将组织的战略目标和员工的绩效目标有效结合起 来，员工的目标就是组织战略目标的分解。因此，管理者必须掌握分 解战略目标和制定部门目标与员工目标的能力。 7 北京交通大学硕士学位论文 ( 2 ) 帮助员工提高绩效的过程就是管理者的管理过程，如何有 效地帮助员工实现绩效目标需要管理者费一番脑筋，必须具备指导、 鼓励和监控等能力。 ( 3 ) 管理即沟通，要想管理好员工的绩效，管理者必须不断研 究沟通的方法，提高沟通的技巧。 ( 4 ) 员工的绩效最终要通过评估来检验，这就要求管理者必须 掌握如何公平、公正地考评员工、给员工一个令他信服的评价的能力。 ( 5 ) 为使绩效管理保持合理有效，管理者还必须具有绩效分析 和诊断的能力，这样才能分析员工绩效，找出绩效管理中存在的不足， 以便查漏补缺，不断提高和完善。 因此，管理者需要绩效管理，因为绩效管理可以促使管理者提高 管理技能，有效地实现组织所赋予的目标。 1 2 3 员工为什么需要绩效管理 员工在绩效管理中通常是以被管理者和被评估者的角色出现的， 评估对他们来说常常是一件有压力的事情，是与不愉快的情感联系在 一起的。但是，现在社会中大多数员工除了生存的需求之外还有着很 多更高层次的需求，大多数员工并不把工作看作谋生的手段，他们把 工作看作一个与社会进行联系和交流的窗口，希望能够通过工作实现 自己的人生追求与抱负，得到组织的尊重和认可。组织是一种手段， 通过这种手段组织成员既能为组织做出贡献又能使自己取得成就，组 织存在的必要条件就是组织和个人的目标都能得以实现。 绩效管理的必要性及绩效管理系统的组成 绩效管理不同于单纯的绩效考评，它强调如何使员工以后工作做 得更好，重视在员工绩效目标达成过程中与员工的持续沟通、对员工 工作的指导，并通过绩效考评反馈，针对性地提供员工培训和开发的 机会，促使员工能力的提高和职业生涯的发展。 因此，员工需要通过绩效管理来了解和提高自己的绩效，了解自 己在哪些方面还需要发展，以提高自己的胜任力。 总的来说，绩效管理对组织持续发展起着重要作用，它必须受到 充分的重视，才可能做好；而绩效管理做得好，才可能不断提高和激 励员工，从而不断提高组织绩效，推进组织的持续稳定发展。 1 3 绩效管理系统的组成 绩效管理是一个将员工绩效与组织绩效相融合的系统管理，在这 个系统中包含组织与员工两个不同层面的绩效管理，这两个层面的绩 效管理互为一体，构成一个有机的绩效管理系统。 绩效管理系统通常由四个环节组成，即：绩效计划、绩效实施与 管理、绩效评估与绩效反馈与提高。 1 3 1 绩效计划 绩效计划是绩效管理系统的开始，即依据组织战略目标，制定绩 效目标。美国著名的培训及管理咨询专家罗伯特巴考尔说过，“绩 效计划其实就是目标层层分解的过程”。 在绩效计划阶段，管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效 9 北京交通大学硕士学位论文 的期望问题上达成共识。在共识的基础上，被管理者对自己的工作目 标做出承诺。 1 3 2 绩效实施与管理 绩效计划制定之后，就进入了绩效计划的实施与管理环节。被管 理者按照绩效计划开展工作，在工作过程中，管理者要对被管理者的 工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，必要时并对绩效 计划进行调适。 这一环节有两个关键点：持续不断的沟通、绩效信息的收集和必 要的文字记录。 1 3 3 绩效评估 绩效评估大多在绩效期结束时进行，在绩效期间也可以进行绩效 检查。员工绩效目标完成得怎么样，组织绩效管理的效果如何，通过 绩效评估得到反映。 绩效评估同时也是一个总结提高的过程，总结过去是为了以后工 作得更好。分析以往工作中问题出现的原因，以制定改进的策略和方 法；或者分析以往工作中的成绩、取得的经验，进行总结和推广，以 持续提高工作绩效，从而提高组织绩效和绩效管理水平。 绩效评估的结果也是组织薪酬分配、职务晋升、培训和发展、用 工管理等决策制定的重要依据。 1 3 4 绩效反馈与提高 1 0 绩效管理的必要性及绩效管理系统的组成 绩效管理的过程并不是到绩效评估打出一个分数就结束了，管理 者还需要与被管理者进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使 被管理者了解管理者对自己的期望，了解自己的绩效，认识到自己有 待改进的方面；并且，被管理者也可以提出自己在完成绩效目标中遇 到的困难，请求管理者的帮助和指导。 另外，在绩效评估活动结束后，需要对照设立的绩效目标，跟踪 和评价绩效评估的效果，全面审视组织绩效管理的政策、方法、手段 及其他相关活动，并进行分析，制定必要的改进或完善措旌，不断提 高绩效管理水平。 目前，我国越来越多的企业开始接受绩效管理，并在管理实践中， 通过多种方式设计和实施绩效管理系统。然而，不少企业似乎都遇到 一个同样的问题，即绩效管理的方案迟迟推行不下去，结果是企业花 费了大量的时间和精力，却收效甚微，甚至出现员工紧张、管理者反 感，人力资源管理部门伤透脑筋的现象。这种现象与我国目前企业管 理现状有关，如企业管理不完善、管理者的观念没有转变或存在认识 上的偏差、员工素质层次不齐等，导致了绩效管理中的误区和问题。 本文作者将结合江苏悦达集团有限公司在绩效管理方面的具体 案例进行分析，寻求如何建立与企业战略目标相适应并能满足企业可 持续发展要求的绩效管理系统。 北京交通大学硕士学位论文 2 江苏悦达绩效管理系统的现状及存在的主要问题 2 1 江苏悦达基本情况介绍 江苏悦达集团有限公司( 以下简称：江苏悦达、悦达或集团) 是 全国5 2 0 户重点国有企业之一，创业于2 0 世纪7 0 年代末。从一个调 煤小组起步，经过多年的拼搏努力，目前在国内外拥有3 0 多家控参 股公司，1 5 0 0 0 名员工，资产总额1 2 5 亿元，初步形成了汽车、纺织 两大支柱，构建了机械制造、能源物资、商贸流通、基础设施等四大 集群，产业涉及到汽车、纺织、拖拉机、专用车、妇女时装、煤矿、 公路经营、商贸流通、房地产开发、生物药业、宾馆旅游等1 0 多个 领域，规模化、多元化、现代化、国际化的经营优势逐步凸现。江苏 悦达成功地与世界6 0 0 强的韩国现代、法国家乐福、日本富士重工以 及德国黛安芬、艾文德等国际知名企业实现了密切合作。1 9 9 4 年，集 团控股企业悦达投资在上海证券交易所上市，成为江苏苏北第一 家上市公司。2 0 0 1 年，集团控股企业悦达控股在香港联交所上市， 成为江苏省首家在港发行红筹股的企业。1 9 9 4 年起，悦达跻身于全国 最大工业企业5 0 0 强，1 9 9 6 年被列入全国5 2 0 户重点国有企业，2 0 0 3 年、2 0 0 4 年连续进入江苏省规模企业前2 0 强。 应该说，江苏悦达二十多年来在“坚持发展是硬道理、坚持走国 际化之路、坚持站在巨人的肩上共同发展、坚持不断创新、坚持以资 本运营带动产业发展”这“五个坚持”思想的指导下，产业、规模、 江苏悦达绩效管理系统的现状及存在的主要问题 影响力等各方面都取得了较为长足的发展。 但由于诸多内外部的原因，江苏悦达也存在许多持续性发展的制 约因素，主要体现在战略规划、管理理念与方法、人力资源开发与管 理、企业文化等方面。当然，江苏悦达的高层也认识到企业高速发展 背后所体现出自身不足的一面，并采取“在发展中调整，在调整中发 展”的新思路，很多方面已初见成效。 以下作者仅针对江苏悦达的绩效管理系统进行分析研究。 2 2 江苏悦达绩效管理系统的现状 总的来说，江苏悦达现有的绩效管理系统主要体现在粗放式的绩 效考评上。每年年初，集团通过会议的形式把全年目标及重点工作下 达给各控参股公司和各项目组；绩效目标实施过程的管理一直以来 近似于空白；到了年底，集团人力资源部门一般会分别对各控参股 公司班子、机关职能部门及所有员工进行考评，最后在来年年初召开 上一年度的总结表彰大会。以上基本构成了江苏悦达现有绩效管理系 统的全部。 2 2 1 对所属公司和项目组的绩效管理 江苏悦达每年年初将全年目标及重点工作下达给各所属公司和 各项目组，目标主要是通过销售收入、实现利润、规模增长速度等绩 效评价指标来反映的；重点工作也会明确相应的责任人和完成时间要 求。这属于绩效管理系统中的绩效计划环节。但问题是江苏悦达绩效 北京交通大学硕士学位论文 目标的制定是单向的、缺乏沟通的：集团将目标下达给所属公司和项 目组，所属公司和项目组再把目标分解下达给员工，这里面没有沟通 和商量的余地。很多员工在领到任务之前甚至不清楚今年的绩效目标 是什么、自己通过努力能否完成等相关问题。所以，所属公司和项目 组全年工作围绕年初绩效目标的程度肯定会打折扣。 实际情况往往是这样的：目标下达是下达了，年底集团对所属公 司和项目组也进行考核，虽然考核也是根据绩效评价指标进行的，但 被考核对象只要能列举出站得住脚的客观原因，即使未能实现绩效目 标也不会对考核结果有太大影响；另外考核结果基本不反馈沟通，不 论绩效好坏都照发工资和奖金：时间长了，大家都知道考核只是流于 形式，最后肯定“打和牌”。 2 2 2 对机关职能部门的绩效管理 江苏悦达机关职能部门的职责主要是负责集团系统职能范围内 的业务管理以及为所属公司和项目组提供支持、服务。长期以来，由 于难以用量化的标准去衡量机关职能部门的工作成果，所以一直也没 有制定相应的考核指标，只是在年终由部门负责入在其述职报告中将 本部门的全年工作做个说明。但是具体职能部门的绩效究竟如何、对 集团总体战略目标的实现贡献如何、有无需要改进的地方等问题很难 客观加以评估。所以目前情况下，也就谈不上对江苏悦达机关职能部 门的绩效管理。 2 2 3 对管理人员及员工的绩效管理 1 4 江苏悦达绩效管理系统的现状及存在的主要问题 江苏悦达对管理人员及员工现有的绩效管理仅仅停留在绩效考 核上，一般于每年年底进行。 对管理人员的绩效考核由集团党委办公室牵头组织，每位管理人 员需提交一份书面的述职报告。考核从德、能、勤、绩四个方面 进行，具体分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。在实际考 核过程中，由于没有事先规定的标准与指标去衡量管理人员的实际工 作成果，加上多年形成的“和事佬”式的考核习惯，除非个别管理人 员在工作中确有较大问题，绝大多数管理人员在最终评价时都能皆大 欢喜，考核结果不是优秀就是称职。 对员工的绩效考核更是简单，被考核者只需交份书面的个人 年终总结，然后由人力资源部统一进行考核。由于考核者没有足 够的时间和精力对每一份总结都进行严格地分析评审并提出自己的 意见，加之缺少对员工过去业绩及行为事例的记录，所以对员工的绩 效评价全凭主观判断，甚至很多总结连看都没有仔细看，千篇一律的 给个评语算是完成了任务。 此外，考核结束后基本上不进行绩效反馈沟通，而且考核结果与 被考核者的收入、调动、职务晋升并没有多大关系。所以大家都清楚 这种考核方式就是走走形式，也就越来越不把考核当回事了。 2 ，3 现有绩效管理系统的主要问题及原因简析 2 3 1 存在的主要问题 北京交通大学硕士学位论文 从以上介绍不然看出，江苏悦达现有的绩效管理存在很多问题， 从绩效管理系统的四个环节可以总结如下： a 绩效计划的制定过程没有沟通，缺乏员工的参与。 绩效目标的设定并不是经过与员工沟通后达成的基本共识，而是 完全出于管理者的指令，员工只有被迫接受。这会在一定程度上影响 员工主动性、积极性及创造性的发挥，以致影响绩效目标的有效实现。 b 缺乏对绩效目标实施过程的管理。 对绩效目标实施过程的管理需要管理者和员工持续不断的沟通， 这种沟通应该是真诚的、及时的、具体的、定期的以及建设性的。而 江苏悦达现有的绩效管理系统中管理者和员工之间是缺乏这些沟通 的，因此管理者也就谈不上对员工的工作进行有效的指导和监督，也 就很难及时发现问题并加以解决。 c 绩效评估环节存在的问题。 ( 1 ) 简单的将绩效评估或绩效考核等同于绩效管理。 这是因为没有真正理解绩效管理的含义，没有将之视为系统，而 是简单的认为做了绩效评估或绩效考核就是绩效管理。其实，绩效评 估只是绩效管理的一个环节，远非绩效管理的全部。 ( 2 ) 即使是绩效考核也流于形式，为了考核而考核。 ( 3 ) 在绩效评估时，忽视了与员工之间的面谈沟通。 d 缺乏绩效反馈沟通环节。 没有这一环节，江苏悦达的绩效管理系统就不完整。因为绩效评 1 6 江苏悦达绩效管理系统的现状及存在的主要问题 估后如不进行反馈沟通，被评估者就不知道集团和上司是如何评价自 己绩效的，也不知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不够以及 怎样改进和提高。 以上问题的存在一定程度上影响了江苏悦达的管理水平及效果， 也严重削弱了绩效管理系统应起的作用。 2 3 2 存在问题的原因简析 江苏悦达现有绩效管理系统所存在问题的主要原因，可从以下三 个方面进行简析： a 江苏悦达高层的重视程度 长期以来，“重发展轻管理、重外部轻内部”的思想一直在江苏 悦达客观的存在，这就使得绩效管理工作滞后于集团整体规模的发 展。同时，江苏悦达的高层似乎有这么一种想法：绩效管理是人力资 源部的事情，如果做得不好，那是人力资源部的责任。于是，高层只 做过一些关于实旋绩效管理的指示，剩下的工作就全部交给了人力资 源部。其实，人力资源部对绩效管理是实施负有相当的责任，但绝不 是全部责任。绩效管理系统中的方向性决策、绩效管理的推行必须依 靠高层，高层的支持和鼓励对绩效管理工作起着决定性的作用。离开 高层的努力，人力资源部的工作则过于苍白，绩效管理也就会一直停 留在形式上。 b 管理机制的僵化 江苏悦达发展到今天，许多方面仍沿袭着传统国有企业一些不合 1 7 北京交通大学硕士学位论文 时宜的做法，许多人的思想观念也还停留在过去。具体的现象可以证 明：高度集权的人事管理，任何人的晋升都必须通过集团党委会；管 理人员职务刚性，干部能上不能下；员工工作的主动性、创造性缺乏， 人浮于事，互相扯皮；工作干好干坏一个样，许多人不愿承担责任； 部门职责不明确，工作流程不清楚；思想保守，恐惧变革等等。产生 这些现象的根源就是管理机制的僵化，这种状况下即使再完善的绩效 管理系统也无法实现其初衷。 c 员工素质的参差不齐 江苏悦达目前拥有员工近1 5 0 0 0 人，总的看来，由于所从事产业 的不同，人员素质也参差不齐。具体表现为：管理人员，尤其是中高 层管理人员年龄偏大，平均年龄约为4 5 岁；员工的知识层次较低， 只有近3 0 的人拥有大中专以上学历或专业技术职称；符合产业发展 要求的复合型、国际型人才严重缺乏。员工素质的参差不齐也就造成 了对绩效管理系统的理解与接受程度不一，甚至有部分员工对绩效管 理持否定、阻挠、抗拒的态度。所以在很大程度上影响了绩效管理的 有效实施。 江苏悦达“十一五”规划中已经明确了集团下阶段的总体发展战 略，概括地讲就是要实现持续性发展，这一战略目标需要有效的绩效 管理系统的支撑。而要使绩效管理系统满足持续性发展的要求、真正 能服务于战略目标、发挥其应有的作用，就必须对江苏悦达的绩效管 理系统进行重新设计。 江苏悦达新绩效管理系统的设计思路及主要步骤 3 江苏悦达新绩效管理系统的设计思路及主要步骤 3 1 新绩效管理系统的设计思路 绩效管理系统的设计强调系统和过程的设计。江苏悦达新绩效管 理系统设计的总体思路如图3 1 。 战略目标 组织制度和模式 绩效管理系统 网 i 件与实践l j _ j 图3 1 ：江苏悦达薪绩效管理系统设计的总体思路 为什么要按图3 1 所示的总体思路来设计江苏悦达的新绩效管理 系统昵? 这是因为绩效管理系统的设计是基于江苏悦达既定的组织 背景之下的。具体地讲： 江苏悦达绩效管理系统的设计需要在集团整体战略目标的指导 下，在一定的组织制度和模式的基础上进行。集团的整体战略是江苏 悦达绩效管理的中心目标；绩效管理系统需要在一定的组织制度中运 行，同时绩效管理系统本身也是组织制度和模式的一部分。分析江苏 悦达的企业文化、组织架构、薪酬等具体管理制度等是设计绩效管理 制度的前提。最后，绩效管理系统是由一系列的事件和实践即绩效管 1 9 北京交通大学硕士学位论文 理过程、内容、行为和方法等构成。 3 2 新绩效管理系统设计的主要步骤 在明确设计总体思路的基础上，图3 2 列出了江苏悦达薪绩效管 系统设计的主要步骤，如图3 2 所示。 霄h 鬻h 鬻襟h 鬻h 鬻 管理系统h 系统的试h 茎：嚣= 的流程ii 点实施i i 弓羔： 图3 2 ：江苏悦达新绩效管理系统设计的主要步骤 3 2 1 明确绩效管理系统中各关键人员的作用 设计绩效管理系统的第一步是需要明确系统中的关键人员以及 各自所发挥的作用。 江苏悦达的高层管理者、入力资源部门专业人员、职能部门管理 人员和员工是绩效管理系统中的关键人员。他们在绩效管理系统中分 别承担不同的角色、起着不同的作用。 江苏悦达的高层管理者是企业管理的决策者，在绩效管理系统 中，更多的从决策和总体层面进行调控和规范。人力资源部门专业人 员在绩效管理系统中，主要发挥以下作用：为一般管理人员和员工提 供绩效管理的咨询、指导和支持，组织和督促绩效管理活动有序、有 效的进行，并予以总结和提高等。职能部门的一般管理人员在绩效管 江苏悦达新绩效管理系统的设计思路及主要步骤 理系统中担任考评者的角色，他们直接面对部门和员工的绩效，对部 门和员工的绩效状况最了解，具有基本的发言权。员工传统上被认为 是绩效评估中的被考评者，其实在绩效管理系统中，可以说员工既是 被考评者也是考评者；因为绩效管理强调未来导向，它不仅要了解员 工过去工作的情况，更重要的是通过绩效考评，促使员工以后工作做 得更好；因此，通过绩效评估活动，让员工自我评估和自我反思，不 论是正式的还是非正式的，都会对员工工作起不同程度的促进作用。 3 2 2 分析江苏悦达当前的组织背景 在设计绩效管理系统时，需要迸行分析的组织背景主要包括：江 苏悦达的战略目标、江苏悦达的企业文化、江苏悦达与绩效管理有关 的主要管理制度和政策、现有绩效管理活动的诊断、薪酬制度等等。 a 江苏悦达的战略目标 在设计绩效管理系统时，首先必须明确组织的战略目标。江苏悦 达“十一五”的战略目标已经确立，具体可见江苏悦达网站 ( h t t p ：w w w y u e d a c o ) 。 这一战略目标是设计江苏悦达新绩效管理系统的基本依据。 b 江苏悦达的组织架构以及与绩效管理有关的制度 从江苏悦达基本情况的介绍来看，江苏悦达属于具备一定规模的 大型企业集团，其组织结构也较为复杂。图3 3 所示的是江苏悦达的 组织结构。 2 1 北京变通大学硕士学位论文 甲 蕈事局秘书处总裁窜 财 工 党 政 贸 凸 人投 宙 综 行法 务研易裁力资计合政 务 部室部 办一资一信部一管 部部 会 办源息理 匮函匝困医匈医函匮面团 盐 城 悦 达 煤 炭 有 限 公 司 盐 城 市 悦 垡 物 资 公 司 盐 城 市 进 口 汽 盔 修 理 厂 江 苏 悦 达 南 方 控 股 有 限 公 司 3 3 ： 江 苏 悦 达 进 出 口 有 限 公 司 上 海 悦 达 广 d ： 口 有 限 公 司 上 海 大 众 汽 奎 销 售 服 务 公 司 悦 达 制 衣 有 限 公 司 盐 城 东 悦 化 纤 集 团 有 限 公 司 在江苏悦达这样的大型企业，绩效管理系统的有效运行需要其他 管理制度的支持，主要包括： ( 1 ) 岗位工作标准制度。岗位工作标准是保证绩效目标顺利实 现的基础，没有工作标准就难以对员工的绩效进行衡量。 ( 2 ) 预算管理制度。江苏悦达从2 0 0 2 年起正式在全集团系统推 上海悦达房地产发展有限公司 扛苏悦达新续效管理系统的设计思路及主要步骤 行预算管理制度。预算管理制度主要与财务评估指标的设定有关，财 务指标一般是绩效评估指标中最为重要的一类指标。完善的预算管理 制度有助于绩效管理系统的有效实施。 ( 3 ) 企业内外部反馈制度。在绩效管理系统中，一些绩效指标 需要根据内外部的反馈意见进行评估。为了使绩效评估更为客观公 正，需要建立必要的内外部信息反馈和收集机制。 ( 4 ) 管理信息系统。绩效管理系统涉及了大量的数据统计、记 录、汇总和对比分析工作，如能借助于管理信息系统，将会大大提高 绩效管理的效率。 c 江苏悦达的企业文化 企业文化是企业成员的共同价值观体系，它使某个企业独具特 色，区别于其他企业。江苏悦达的企业文化可从其网站内容中加以总 结得出。为什么在设计绩效管理系统时，需要分析企业文化呢? 因为 企业文化对企业成员的行为和企业实践具有相当大的影响作用，有效 的绩效管理系统应该与企业文化相融合，通过绩效管理来强化企业文 化，将提高企业的整体有效性。 d 对现有绩效管理活动的诊断 对江苏悦达绩效管理的现状及所存在的问题在上一章已做过介 绍和分析。 e 江苏悦达的薪酬制度 绩效管理系统和薪酬制度是人力资源管理中的两个关键部分，绩 北京交通大学硕士学位论文 效和薪酬之间又密切相关。绩效是薪酬的主要依据，而薪酬能修正或 强化绩效。长期以来，江苏悦达的薪酬制度与绩效关联度很低，薪酬 主要和职务正相关，同一职务人员的薪酬几乎没什么差别，并不与相 应的绩效情况挂钩。所以，要想充分发挥绩效管理的作用，必须在设 计新绩效管理系统的同时，对江苏悦达的薪酬制度进行变革，使之与 绩效相互关联。 3 2 3 明确绩效管理系统的目标 分析了江苏悦达的组织背景，在制定绩效管理系统的流程之前， 需要明确绩效管理系统的目标。江苏悦达新绩效管理系统的目标主要 包括三个方面：战略性目标、行政管理性目标及开发性目标。 a 绩效管理系统的战略i 生目标 通过绩效管理系统的实施，将员工的绩效目标和集团的整体目标 紧密相连，将员工绩效管理的实践活动和集团的经营战略相结合，从 而保证集团战略目标的实现。 b 绩效管理系统的行政管理性目标 主要是绩效管理系统服务于与绩效相关的薪酬管理、晋升、岗位 轮换、辞退和解雇、奖惩等人事决策的制定。 c 绩效管理系统的开发性目标 主要是绩效管理系统服务于员工绩效的改进、员工培训、员工职 业发展规划等方面。 3 2 4 绩效管理系统的流程 江苏悦达新绩效管理系统的设计思路及主要步骤 江苏悦达绩效管理系统的流程如图3 4 所示。 图3 4 ：江苏悦达绩效管理系统的流程 绩效管理系统的流程必须依据江苏悦达的战略目标和绩效管理 系统的目标来设定，而绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效 反馈与提高是绩效管理系统流程的主要部分，这四个环节在第一章己 做过初步介绍。需要说明的是，流程中每一环节的内容确定后并不是 一直不变的，而应该在一个绩效管理周期( 以一个会计年度作为绩效 管理的一个周期) 即将到期、另一个绩效管理周期开始之前，对照战 略目标，对绩效管理系统目标、绩效计划、绩效实施与管理、绩效评 估、绩效反馈与提高等相关内容进行必要的调适和更新，并与员工讨 论取得共识。 3 2 5 绩效管理系统的试点实施 绩效管理系统设计好之后，对于江苏悦达如此规模的企业来说， 立即在集团全系统正式实旌显然不太适合，而应该先进行试点性实 施。可以选择在集团机关或某个所属公司进行试点，并在试点的基础 北京交通大学硕士学位论文 上进行评估。 3 2 6 评价绩效管理系统的有效性 在绩效管理系统试点及对试点评估的基础上，需要对绩效管理系 统的有效性进行总体评价，因为绩效管理系统的有效性体现了集团战 略目标的执行能力。 评价绩效管理系统的有效性，主要应该评价绩效计划、绩效实施 与管理、绩效评估、绩效反馈与提高这四个循环的环节。 绩效计划是绩效管理的起点，是建立在集团整体战略的基础上并 对目标迸行分析后依次分解的。从上到下或者自下而上都是统一的、 明确的，并且具有引导性。对绩效计划的评价主要从其具体性、可衡 量性、可实现性、紧密相关性及时间限制性等五个方面来进行。 绩效实施与管理是管理者促进员工达成绩效计划的过程，联结了 绩效计划和绩效评估两个环节。做好绩效实施与管理，必须要在做好 数据收集和记录的基础上保持好管理者和员工之