（公共管理专业论文）bf规划院人力资源规划研究.pdf

中文摘要 随着经济的发展，水资源与经济社会发展的关系日益密切，水利建设更加重视社 会、经济和环境效益的有机统一。社会经济的进步和水利自身的发展，促使传统水利 向现代水利、可持续发展水利转变。水利大业，人才为本。人才是不断推进水利事业 发展的主体，人才素质的提高是实践治水新思路，完成新时期水利工作任务的基础和 先决条件，没有一支宏大的高素质的水利人才队伍，水利事业的发展将会举步维艰。 水利行业中尤其在科研院所中建立与组织发展战略相结合的人力资源规划的单位 几乎没有，这大大限制、阻碍了水利行业人才的开发及其人才战略的实施。b f 规划院 在行业单位中，具有一定的代表性和影响力，且其面临的形势与遇到的问题具有很大 的共性。本文旨在探索该规划院人力资源动态战略规划预测方法，并对规划的实施提 出了措施与对策，提高组织综合竞争力，实现可持续发展，以期对同业单位能起到参 考、借鉴作用，从而促使水利市场健康发展，增强行业竞争力，加快参与国际竞争的 步伐，为我国水利水电事业的发展做出新的、更大的贡献。 文章首先从理论上对人力资源规划的有关概念及所涉及的内容进行了阐述，接着 对b f 规划院人力资源现状以及所处的内外部环境做出了详细分析，同时结合组织发展 目标和市场形势预测，采用定量与定性分析相结合的方法，对该院人力资源需求进行 了分析。使用人员接替模型对b f 规划院人力资源的供给做出了预测，制定出其未来三 年的人力资源规划。最后为保证人力资源规划的实施和企业战略目标的实现，制定了 一系列的实施措施：提升人力资源管理在组织中的地位，进行工作分析与岗位配置， 制订招聘计划，制订员工培训计划，重视员工职业生涯规划与管理，建立公正合理的 绩效考核体系，建立公平有效的薪酬激励制度，构建以人为本、追求卓越的优秀企业 文化，建立人力资源管理信息系统。在有的措施中，文章结合企业实际给出了具体的 方案和操作。只有将组织战略与人力资源实践完整地结合，才能在激烈的市场竞争中 赢得竞争优势。 关键词：水利行业 人才战略b f 规划院人力资源规划供求预测 a b s t i 淑t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m y , w a t e rc o n s e r v a n c yi sm o r ea n dm o r gr e l a t e dt o e c o n o m i cd e v e l o p m e n t , a n dt h ec o n s t r u c t i o no fw a t e rc o n s e r v a n c yw i l lp u tm o r ee m p h a s i s o nt h eo r g a n i ci n t e g r i t yo fs o c i a l ，e c o n o m i ca n de n v i r o n m e n t a li n t e r e s t s t h ei m p r o v e m e n t a n dd e v e l o p m e n to fs o c i a le c o n o m ya n dw a t e rc o n s e r v a n c yi n d u s t r yc o n t r i b u t et ot h e c o n v e r s i o no fc o n v e n t i o n a lw a t e rc o n s e r v a n c yt om o d e ma n ds u s t a i n a b l ew a t e rc o n s e r v a n c y w a t e rc o n s e r v a n c yi n d u s t r yi sh u m a no r i e n t e d ；h u m a nr e s o u r c ei st h ek e yi np r o m o t i n gt h e d e v e l o p m e n to fw a t e rc o n s e r v a n c yi n d u s t r y e n h a n c i n gt h e i rq u a l i t yi san e wc o n c e p to f r e a l i z i n gw a t e rc o n t r o l ，a n dt h ef o u n d a t i o na n dp r e c o n d i t i o no ff i n i s h i n gt h et a s ko fw a t e r c o n s e r v a n c yi nn e we r a t h ed e v e l o p m e n to fw a t e rc o n s e r v a n c yw i l l b ev e r yd i f f i c u l t w i t h o u tat e a mo fh i g hq u a l i t yh u m a nr e s o u r c e t h e r ea r ea l m o s tn oh u m a n - r e s o u r c e p l a n n i n gc o r p o r a t i o n t h a tc o m b i n et h e e s t a b l i s h m e n ta n do r g a n i z a t i o no fd e v e l o p m e n ts t r a t e g yi nw a t e rc o n s e r v a n c yi n d u s t r y e s p e c i a l l ys c i e n t i f i cr e s e a r c hi n s t i t u t e s ，t h i sg r e a t l yh o l d st h ed e v e l o p m e n t ，u t i l i z a t i o na n d i m p l e m e n t a t i o no fh u m a nr e s o u r c es t r a t e g y a sat y p i c a li n s t i t u t ei nt h ew a t e rc o n s e r v a n c y i n d u s t r y , b fp l a n n i n gi n s t i t u t eh a sc e r t a i nr e p r e s e n t a t i v ei nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a n dh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g ，t h es i t u a t i o na n dp r o b l e mi tc o n f r o n t i n ga n de n c o u n t e r i n g h a v eg r e a tc o m m o n n e s s ，t h e r e f o r et h i sp a p e ra i m sa te x p l o r i n gt h ef o r e c a s tm e t h o df o r d y n a m i cs t r a t e g i cp l a no fh u m a nr e s o u r c eo fb fp l a n n i n gi n s t i t u t e ，a n dp u t t i n gf o r w a r d m e a s u r e sa n dc o u n t e r m e a s u r e sf o ri m p l e m e n t a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n gs oa st o i m p r o v ec o m p r e h e n s i v ec o m p e t i t i o n ，r e a l i z es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n ta n dt og i v es o m e r e f e r e n c et oo t h e rr e l a t e de n t e r p r i s e i m p r o v i n gt h eh e a l t h yd e v e l o p m e n to fw a t e r c o n s e r v a n c ym a r k e t , e n h a n c i n gb u s i n e s sc o m p e t i t i o n ，q u i c k e n i n gt h es t e pf o rp a r t i c i p a t i n g i ni n t e r n a t i o n a lc o m p e t i t i o n ，a n dg i v i n gan e wa n dl a r g e rc o n t r i b u t i o nt oo u rc o u n t r y sw a t e r c o n s e r v a n c ya n dw a t e rp o w e rd e v e l o p m e n t f i r s t l y ，t h i sp a p e rt h e o r e t i c a l l ye l a b o r a t e dt h er e l a t e dc o n c e p ta n dc o n t e n ti n v o l v e do f h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g s e c o n d l y ，t h i sp a p e r a n a l y z e dt h ep r e s e n ts i t u a t i o na n d t h e i n t e m a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n to f b fp l a n n i n gi n s t i t u t ei nd e t a i l ，a n dt h e n ，a s s o c i a t e d w i t hi t ss t r a t e g i ct a r g e ta n dm a r k e ts i t u a t i o nf o r e c a s t ，t h i sp a p e ra n a l y z e dt h eb fp l a n n i n g i n s t i t u t e sh u m a nr e s o u r c ed e m a n du s i n gt h eq u a n t i t a t i v ea n d q u a l i t a t i v ea n a l y s i sm e t h o d ， f o r e c a s t e dt h eh u m a nr e s o u r c es u p p l yu s i n gt h em o d e lo fp e r s o n n e lr e p l a c e m e n ta n dh a d m a d et h ep l a no fh u m a nr e s o u r c ei nt h ef u t u r et h r e ey e a r s l a s t l y ，i no r d e rt og u a r a n t e et h e i m p l e m e n t a t i o no f h u m a n r e s o u r c ep l a n n i n ga n dt h er e a l i z a t i o no f e n t e r p r i s es t r a t e g i ct a r g e t , as e r i e so fi m p l e m e n t a t i o nm e a s u r e sh a db e e nm a d e ，t h ep r i m a r ym e a s u r e sa r ea sf o l l o w i n g ： p r o m o t i n gt h es t a t u so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nb fp l a n n i n gi n s t i t u t e ；c a r r y i n go n t h ew o r ka n a l y s i sa n dt h ep o s td i s p o s i t i o n ，m a k i n gr e c r u i t m e n tp l a n s ，d e v e l o p i n gt h es t a f f t r a i n i n gp r o g r a m s ，e m p h a s i z i n gt h es t a f fp r o f e s s i o nc a r e e rp l a n n i n ga n dm a n a g e m e n t ； e s t a b l i s h i n gt h ef a i ra n dr a t i o n a lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma n d f a i ra n de f f e c t i v es y s t e m o fi n c e n t i v er e c o m p e n s e ，b u i l d i n gt h ep e o p l e - c e n t e r e da n de x c e l l e n c e - p u r s e de x c e l l e n t c o r p o r a t ec u l t u r ea n de s t a b l i s h i n gt h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti n f o r m a t i o ns y s t e ma n d e t c a s s o c i a t e dw i t hb fp l a n n i n gi n s t i t u t e sp r a c t i c e ，t h i sp a p e rp u tf o r w a r dt h ec o n c r e t e p r o j e c t sa n do p e r a t i o nm e t h o d s a b o u ts o m em e a s u r e s o n l yh a st h ec o m p a n ys t r a t e g i e sa n d t h eh u m a nr e s o u r c ep r a c t i c e sc o m p l e t e l yu n i f i e d ，c a nb fi n s t i t u t ew i nt h ec o m p e t i t i v e a d v a n t a g ei nt h ei n t e n s i v em a r k e tc o m p e t i t i o n k e y w o r d s ：w a t e rc o n s e r v a n c yi n d u s t r y b fp l a n n i n gi n s t i t u t e h u m a nr e s o u r c es t r a t e g y h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g a v a i l a b i l i t ya n dr e q u i r e m e n tf o r e c a s t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得叁奎盘鲎或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文储张雅听签字嗍唧年多月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤盗盘鲎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权苤鲞盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者躲藤听 签字日期：列7 年主月1 2r 导师签名： 立0 车亏 签字日期：网7 年 月协日 第一章绪论 1 1 问题的提出 第一章绪论 2 1 世纪，世界经济一体化不断发展，以知识和信息为基础的、竞争与合作并存的 全球化市场经济逐步形成；科学技术将突飞猛进地发展，各国经济发展主要依靠技术， 国际经济竞争将主要是技术竞争。人力资源是科学技术的载体，未来的经济增长必将 以高质量的人力资源为依托，高质量的人力资源将是一个国家拥有的唯一持久的竞争 优势。面临2 1 世纪的竞争与挑战，我国确立的可持续发展战略，从根本上来说就是科 教兴国、以人力资源开发为中心的发展战略。 国家发展战略如此，水利发展也不例外。从当前和2 l 世纪的发展来看，洪涝灾害、 干旱缺水、水环境恶化三大问题，将成为我国经济和社会持续发展的重要制约因素。 二十一世纪的水利发展面临着一系列严峻的挑战，水利发展战略要实现从工程主导战 略向资源综合管理主导型战略的转移，面临着推进传统水资源管理体制改革、尽快建 立水资源权属统一管理制、建立适应社会主义市场经济体制的水资源综合规划制度、 建立市场调节与政府宏观调控相结合的水资源开发利用机制、加强面向社会履行资源 管理职能等一系列全新的战略性任务；人才资源是知识经济中的第一资源，面向二十 一世纪水利发展，实施水利人才开发任务，不断加大人才资源开发力度，同样是一项 全新的、富有挑战性的任务，也是实施其他战略性任务的重要保证u ，。 我国在经过长达1 5 年的艰苦谈判后，终于加入世贸组织，成为第1 4 3 个成员单位。 加入世贸组织对中国的影响是多方面的，普遍的说法是加入世贸首先受到冲击的是中 国政府( 法律法规、政务公开、透明度、依法行政水平等等) ，挑战最为激烈的是人 才。随着外国资本、外国企业和外国人才中介机构的闯入，人才竞争将更加激烈。如 果说过去的竞争是“远距离竞争 ，那么现在已经是站在“战争的最前沿”，是“零 距离”、“面对面 的竞争脚。水利工作也将不例外地面临w t o 相关协议、规定和条款 的约束和影响。信息和人才的充分流动将使水利发展面临前所未有的广阔空间，同时 国外水利科技企业将大批进入，与国内企业同台合作、交流与竞争。水利作为国民经 济的基础设施和基础产业，面临着实现由工程水利向资源水利、由粗放型向集约型、 向可持续发展型水利的周边的挑战。而水利a 2 - ，特别是高、精、尖的水利人才已成 为能否实现三大转变的焦点。 人才资源的理论是现代人事学理论中的一种新的理论，它是在最近2 0 多年新出现 的人的资源理论和人的资源资本论的基础上发展起来的一个新的学科，是经济学和管 理学相结合的一个新兴的边缘科学。美国哥伦比亚大学的舒尔茨教授首先提出人力资 源、人力资本理论，并因此于1 9 7 2 年获得了诺贝尔经济学奖。他的理论要点包括四个 第一章绪论 方面：第一，人力资本存在于人自身，表现为智力和体力的综合；第二，通常情况下 人才资本可以用劳动者的数量、质量和劳动时间来度量；第三，人力资本是投资形成 的；第四，人力资本投资是效益最佳的投资。人才资源是人力资本中效益大、主题意 识强、社会联系多，并具有难以替代特征的资源，他们中的许多人具有较高的理论水 平和技术专利，掌握一定的核心技术，是社会的稀缺资源。 水利人才资源就是服务于水利事业，工作在水利战线上的高水平、高素质、精干、 高效、廉洁的水利人才队伍h 1 。其构成主要分三类：领导人才、科技人才和经济管理 人才。水利行业长期以来属于公共事业，对高技术人才吸引力较弱，科技人才队伍总 量不足、素质偏低，存在着分布不合理、结构性矛盾突出，创新能力不强，资源整体 效应不高，人才管理体制和管理模式不能完全适应社会主义市场经济体制要求等问题。 水利设计咨询企业作为水利工作的重要组成部分，在行业发展中占有举足轻重的 地位和作用，其建设与发展对我国水利事业的发展将产生重大的影响。如何进一步完 善水利规划设计市场，促使水利行业勘测设计单位做大做强，是水利行业迫切解决的 问题。 b f 规划院始建于1 9 5 4 年，是水利行业甲级科研单位，为我国水利水电事业做出 了突出的贡献，自成立以来承担勘察设计并已建成运行的工程百余项，其中有我国规 模最大的混合式抽水蓄能电站潘家口水利枢纽，跨流域引水线路长达2 3 4 k m 的引滦入 津工程，国内第一座采用全断面碾压混凝土筑坝技术的石漫滩水库复建工程，并数次 代表我国政府对援外工程组织竣工验收工作。1 9 8 4 年以前，生产任务全部由上级计划 下达，经费来源为上级核拨事业费包干使用。随着生产任务的增加和生产成本的提高， 上级核拨的事业费满足不了生产的需要，自1 9 8 4 年起该院开始到社会上承揽项目，逐 步进入市场。2 0 0 0 年，上级停止核拨事业费，完全参与市场竞争，到市场上承揽项目， 并走出国门，承接国际水利项目。2 0 0 3 年1 月7 日，由国有事业单位整体转制，成为 科技型企业。经过多年的市场竞争与逐步积累，该院综合实力有了很大的提高。但自 2 0 0 0 年以来，尤其是改制前后，由于体制和历史原因，造成职工尤其是业务骨干的收 入偏低，大批优秀人才、业务骨干流失，给企业造成了无法估量的损失。b f 规划院要 实现“建成国内同行业中最具竞争力、国际上有一定影响的科技型企业”的发展目标， 人力资源己成为其发展的关键因素。 基于上述背景，可知企业人力资源的规划关系到组织的竞争力。因此，如何进行 人力资源的规划，尤其是如何在水利行业规划设计企业中进行人力资源规划，对于企 业留住人才，使企业在不确定性程度高且变化快速的环境中获得可持续性发展至关重 要。本文将就人力资源规划进行研究和探讨，以期指导规划院形成一个全面的、规范 的、具有弹性的人力资源规划战略。 第一章绪论 1 2 研究的意义 人力资源开发规划己置于各国综合国力竞争的战略位置。有资料表明：目前发达 国家经济发展中科学技术所起的作用已占8 0 9 6 。随着知识经济的到来，知识产业必将 兴起，知识产业的主体各类人才是构成知识，科技创新的主力军。在科学技术特别 是高科技激烈竞争的今天，哪个国家、地区、企业吸收并聚集了优秀人才，掌握了科 技优势，特别是前瞻性高科技优势，那它就会取得主动权，就会在激烈的科技和经济 竞争中立于不败之地。正因为如此，一些发达国家和一些跨国公司为了争夺高科技及 其产业的制高点，纷纷制定跨世纪的教育和人力资源开发战略规划，一方面增加投资 培养人才：另一方面制定各种优惠政策争夺高质人才。1 据中国人力资源开发网的中国企业人力资源管理调查报告分析，在其抽样调 查的1 0 7 9 个有效总样本中，仅有1 6 7 的企业建立与企业发展战略相结合的人力资源 规划，而在人力资源管理各方面的调查中，不论企业的规模、行业、性质、是否上市 企业，在与企业战略相结合的人力资源规划方面的制度建设和执行均是最差的，即使 上述己建立与企业发展战略相结合的人力资源规划的企业，也很少真正落实。究其原 因，主要由于中国企业发展的历史较短，且其发展过程中2 0 世纪末经济环境大幅变化， 加之其中国特色等特点，行业内的经验借鉴较少。 随着经济的发展，水资源与经济社会发展的关系日益密切，水利建设更加重视社 会、经济和环境效益的有机统一。社会经济的进步和水利自身的发展，促使传统水利 向现代水利、可持续发展水利转变。水利大业，人才为本。人才是不断推进水利事业 发展的主体，人才素质的提高是实践治水新思路，完成新时期水利工作任务的基础和 先决条件，没有一支宏大的高素质的水利人才队伍，水利事业的发展将会举步维艰。 水利部党组根据中央的治水方针和形势发展要求，结合破解中国四大水问题的新 任务，做出了“实施水利人才战略 的重大决策。水利人才战略的实施，极大地促进 了水利人才工作，有力支持了水利的可持续发展。但在水利人才战略实施过程中，还 存在一些模糊认识和亟待解决的问题。 水利行业中尤其在科研院所中建立与组织发展战略相结合的人力资源规划的单位 几乎没有，这大大限制、阻碍了水利行业人才的开发以及其a a - 开发战略的实施。b f 规划院在行业单位中，具有定的代表性和影响力，且其面临的形势与遇到的问题具 有很大的共性。本文旨在探索该规划院人力资源动态战略规划预测方法，并对规划的 实施提出了措施与对策，实现人才资源的优化配置，提高企业综合竞争力，实现可持 续发展，以期对同业单位能起到借鉴的作用，从而促使水利市场健康发展，增强行业 竞争力，加快参与国际竞争的步伐，为我国水利水电事业的发展做出新的、更大的贡 献。 第一章绪论 1 3 基本思路与论文框架 本文共分六部分： 第一章绪论。阐明了问题提出的背景，研究意义以及文章的基本思路和框架结 构。 第二章人力资源规划研究的理论基础。给出了人力资源规划的含义、目标、作 用和基本程序，介绍了国内外人力资源规划研究的现状，以及当今人力资源规划的特 点，最后介绍了人力资源供求分析的定性、定量方法。 第三章行业人才现状。该章主要对水利行业人才现状、入世对行业及行业人才 的影响进行了分析研究，为第五章的人力资源供求分析奠定了基础。 第四章b f 规划院人力资源现状分析。在对该院人力资源总量分析的基础上，分 行政管理人员、市场经营人员、专业技术人员三类人员进行了现状分析，指出了该院 在人才队伍建设以及人力资源管理方面存在的主要问题。 第五章b f 规划院人力资源规划研究。文章对该院所处的环境、市场形势进行了 分析，以该院发展目标和生产经营预测为条件，对人员总量进行了预测。在此基础上， 运用经验法、德尔菲法对各类人才进行了预测。运用技能清单法、人员接替模型、经 验法对人才内外部供给进行了预测分析。 第六章实施人力资源规划的对策与措施。文章给出了九个方面的建议，即：提 升人力资源管理在企业中的地位，进行工作分析与岗位配置，制订招聘计划，制订员 工培训计划，重视员工职业生涯规划与管理，建立公正合理的绩效考核体系，建立公 平有效的薪酬激励制度，构建以人为本、追求卓越的优秀企业文化，建立人力资源管 理信息系统。在有的措施中，文章结合该规划院实际给出了具体的方案和操作。 第二章人力资源规划研究的理论基础 第二章人力资源规划研究的理论基础 2 1 人力姿源规划理论 2 1 1 人力资源规划的含义 对于什么是人力资源，目前学术界的认识不尽相同，普遍被大家接受的定义是， 人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力总和，或者说是指能够推动社会 和经济发展的具有体力和智力劳动能力的人的总和1 。从人力资源管理角度分析，人 力资源等同于劳动力资源；从开发角度看，人力资源开发是为了提供更高素质的劳动 者。人才是人力资源中素质层次较高的那一部分。人才资源在人力资源中比值是衡量 一个国家人才资本存量和综合国力的重要指标，也是衡量企业人力资本存量和竞争能 力的重要指标。 伴随着人力资源管理理论的兴起，人力资源规划也日益受到企业的重视。人力资 源规划就是一个国家和组织科学的预测、分析自己在环境变化的人力资源的供给和需 求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种 所需要的人才( 包括数量和质量两个方面) ，并使组织和个体得到长期的利益h 1 。企 业的人力资源规划，就是根据企业的发展目标，为贯彻落实企业的战略规划而制订的 有关人力资源配置、流动、培训、升迁等方面的规划嘲。人力资源规划与战略规划密 切相关，形成一个有机的整体。 2 1 2 人力资源规划的目标 人力资源规划是为了确保组织实现下列目标： 1 得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员； 2 充分利用现有人力资源； 3 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 4 建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 5 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 2 1 3 人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次，即总体规划与各项业务计划。人力资源总体规划是 有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排汹。入 力资源规划所属业务计划包括人员补充计划、提升降职计划、教育培训计划、薪资计 第二章人力资源规划研究的理论基础 划、人员使用计划、减员计划、劳动关系计划等。这些业务计划是总体规划的展开和 具体化。 人力资源规划按其应用用途及时间幅度而言，可分为战略性的长期规划( 5 年或5 年以上) ，策略性的中期规划( 2 年5 年) 和作业性的短期计划( 1 年2 年) ，它们与组 织的其它规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其它规划服务“田。人力资源规 划是企业整个发展规划的重要组成部分，其首要前提是服从企业整体经济效益的需要。 在制定人力资源规划时，不管哪种规划，都必须与企业战略目标相适应，只有这样才 能保证企业目标与企业资源的协调，保证人力资源规划的准确性和有效性。 人力资源规划主要包括哺，： 晋升规划。晋升规划实质就是根据组织的人员分布状况和层次结构，拟订人员的 提升政策。它一般由晋升比率、平均年资、晋升时间等指标表达。 补充规划。补充规划即拟订补充的政策，目的在于使企业能够合理地、有目标地 在中、长期内把所需数量、质量、结构的人员填补到可能产生的职位空缺上。补充规 划与晋升规划密切相关，因为晋升规划也是一种补充，只不过补充源在企业内部。晋 升表现为企业内低职位向高职位的补充运动，运动的结果使职位空缺逐级向下推移， 直至最低职位空缺产生。这时内部补充就需转化为外部补充。此外，补充规划与培训 开发规划和配备规划也有类似的联系。 培训开发规划。培训开发规划的目的是为企业中长期发展所需要的一些职位准备 人才，是围绕着改善配合关系而制定的。 配备规划。配备规划表示中、长期处于不同职位或工作类型的人员分布状况。它 可解决下述问题： ( 1 ) 当从事某种职务的人员需同时具备其他类型职务的经验知识时，就要进行 有计划的水平流动。这意味着未来职务对人员质量要求高，若水平流动量小，则满足 不了对人员质量的要求。 ( 2 ) 当上层职位较少而待提升人员较多，则通过配备规划增强流动，这样不仅 可以减少对工作的不满，又可等待上层职位空缺的出现。 ( 3 ) 在超员情况下，通过配备规划可改变工作的分配方式，从而减少负担过重 的职位数量。 职业规划。职业规划是职业发展的一个子系统，它是规划一个人工作生活的人事 程序。通过职业规划，把个人的职业发展与组织的发展结合起来，使两者的利益在发 展过程中得到实现。人的职业发展要与组织发展对人的需求结合起来，脱离组织需求 的个人职业发展，必将导致人员的流失。 薪酬规划。薪酬规划是为确保以最合理的成本即吸引人才、留住人才又不至于超 过合理的支付界限导致约束组织的发展而事先进行财政预算控制的过程。 第二章人力资源规划研究的理论基础 2 1 3 人力资源规划的作用 1 人力资源规划的战略作用：人力资源是组织最重要、最核心的资源，制约着组 织的其它资源效益的发挥，是组织管理的重要依据，在组织中的角色已由传统的被动 地位转向组织发展战略伙伴的地位。将人力资源规划提到组织发展战略的高度，与组 织其它发展策略相结合，为组织人力资源管理提供了方向、指明了道路，可以保证从 人这组织最重要的资源方面协助组织各部门达成组织目标，提高组织工作绩效。 2 人力资源规划的先导作用：人力资源规划具有前瞻性，通过对组织未来环境的 预测，可以及时为组织人员的录用、晋升、培训、调整以及人工成本的控制等，提供 准确的信息和依据。人力资源最大的特点在于其供需刚性，从人力资源的供应而言， 组织要寻觅到有助于组织发展的高层次人才，在人才竞争剧烈的今天实属不易，而人 的天赋、个性等较难改变，人的素养是个长期累进提高的过程的事实又决定了组织培 养自己现有的人才，使之合乎组织需要也是冰冻三尺，非一日之寒。人力资源规划由 于能预先掌握组织发展对人才需求的动向，可以及早引导组织开展相应的人事工作， 以免面对环境的变化措手不及。所以，人力资源规划可以把握组织的发展趋向，引导 组织的人事决策，有助于组织帮助员工就此开展职业生涯设计和职业生涯发展计划。 3 人力资源规划的保障作用：预测人力资源供求差异并调整差异，是人力规划 的基本职能。组织的生存和发展与人力资源的结构、人员素质密切相关，人力资源规 划为组织生存发展过程中对人力的需求从数量、质量、结构上提供了保障。对于一个 动态的组织来说，组织的内外环境由于种种原因处在不断变动之中，外界环境的变化、 组织内部人员的离职等都会造成人力资源的缺口，需求与供给的不平衡。这种缺口和 人力资源需求和供给的不平衡不可能自动修复，人力资源规划可以通过分析供求的差 异，并采取适当的措施吸引和留住组织所需人员，调整这种差异，保障适时满足组织 对人力资源的各种需求。 4 人力资源规划的控制作用：人力资源规划可以使组织及时预见未来人力资源 的潜在问题，控制组织现有结构人员匹配中知识、技能、个性、年龄结构、性别比例 等方面的种种不合理搭配，促进人力资源的合理使用，改善组织人力资源分布不均衡 状况，降低用人成本。人力资源规划一方面通过对组织现有人才结构的分析，可以预 测和控制组织人员的变化，逐步调整人员结构，使之合理化，促进人力资源的高效使 用；另一方面通过有效的薪金规划，以充分发挥组织每一分钱的作用，尽可能降低人 工成本。如果没有人力资源规划，不预知未来的人工成本，难免会超出预算，降低效 益。因此，在预测未来组织发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人 工成本控制在合理的范围，加强人力资源规划十分重要。 5 人力资源规划的激励作用：人力资源规划有助于调动员工的积极性，通过合 理的人员培训和调配规划，可以让员工找到适合自己的岗位，充分发挥自己的潜能；通 第二章人力资源规划研究的理论基础 过晋升和薪金规划，员工可以看到自己的发展前景，从而去积极地创造条件努力争取。 这一切都会激励员工更努力工作，实现自我价值。人力资源规划还通过勾画未来，赋 予员工目标责任的压力，既规范了员工的行为又可激发他们奋力拼搏的斗志。 6 人力资源规划的协调作用：人力资源的开发与管理是一个系统的过程，这一 过程包括工作分析与设计、人力资源规划、人员招聘和选拔、人力资源开发、绩效管 理、薪酬与福利等方面，人力资源规划和工作分析是其它人力资源开发与管理工作的 基础，它将人力资源管理活动的方方面面串在一起，可以使组织的人力资源开发与管 理工作在及时了解人力资源变化的基础上，协调各方面的关系，改进相应的策略，有 效地利用人力资源，促进组织的发展1 。 2 1 4 人力资源规划的基本程序 人力资源规划是以组织对入力资源的需要为基础的，既包括对人力资源供给的确 定，又包括对人力资源需求的确定。人力资源规划的过程可分为四个阶段： 1 收集、分析和预测信息，以便进行人力资源供给预测( 并形成一个人力资源信 息系统) 和人力资源需求预测( 并附加到人力资源信息中) 。 2 建立人力资源目标和政策，并获得高层管理者的支持。 3 给组织为了达到人力资源目标而进行的招收、培训和晋升等活动设计方案并执 行它。 4 。控制和改善人力资源方案，以便组织达到入力资源规划的目标。 人力资源规划步骤如图2 - 1 ( 见第9 页) 所示n 副，第一阶段包括五个方面，每一 方面对于人力资源规划的成功都是很重要的，而第一步的人力资源分析是合理规划的 基础。人力资源分析从核查组织目前拥有的人力资源和目前的工作岗位入手。这两个 因素的分析对于组织确定其满足目前和未来的人力资源需求的能力来说都是必要的， 缺一不可。 第二章人力资源规划研究的理论基础 图2 一1 人力资源规划步骤 2 2 国内外人力资源规划研究现状 2 2 1 国外人力资源规划研究现状 从发展变迁的视角看，国外人力资源规划从微观领域发展到宏观领域经历了一个 比较长的过程。 从制度框架的视角看，政府宏观人力资源战略规划与微观组织的最大区别在于西 方国家的任何政府行为都必须具备法律上的保证，政府的宏观人力资源战略规划领域 也不例外。 从逻辑结构视角看，所有的宏观人力资源战略规划都有一个完整的逻辑结构，这 个结构遵循战略管理的理论框架，吸取了微观组织战略管理的最优实践，主要包括愿 景目标、战略选择与实施评估等三个相互关联的部分。 从规划方法的视角看，宏观人力资源战略规划的最大特点是极为关注战略局面的 内涵。而将传统意义上主要关心员工供给与需求预测的人力资源规划融入战略之中， 或者仅仅关注人力资源供给的总体趋势，而不再进行极为复杂细致的定量分析；规划 第二章人力资源规划研究的理论基础 技术发展的重点是根据愿景确定战略目标、实现目标的战略选择以及战略实施的评估。 此外，在总体一致的逻辑结构下，宏观人力资源战略规划并不存在一个最优的固定不 变的形式，规划形式的确定完全取决于制定规划的法律框架、目标与战略。 2 2 2 国内人力资源规划研究现状 我国过去沿袭的一直是劳动人事管理，即执行事务性、文书性的雇佣与解雇的基 本职能。人力资源管理引起我国学术界、企业界的关注是最近几年的事情，其理论研 究处于借鉴阶段。改革开放前的中国企业，除了年度劳动工资计划及员工培训计划外， 没有系统的人力资源规划。企业在高度集中的计划经济体制下，既没有必要，也没有 条件搞人力资源规划。从1 9 7 8 年开始，中国实行改革开放，要求人事管理制度也进行 相应的改革。近几年来，随着经济体制改革的不断深化，人事制度改革也向纵深发展， 如表2 1 所示。 表2 - 1中国企业人事管理制度的沿革 撬 。年代 人事管理阶段特征弓 1 9 4 9 1 9 5 2 萌芽期统包统配：固定工制度。 “一长制”的苏联管理模式；按劳分配，计件工资，奖励 1 9 5 2 - 1 9 5 7 起步期 制度。 1 9 5 7 - 1 9 6 6发展期厂长负责制；职工代表大会制；职工参与的民主管理。 1 9 6 6 - 1 9 7 6 停滞期强化“三铁”( 铁饭碗、铁交椅、铁工资) 。 逐步改革计划经济体制下的人事管理制度，全方位的人力 1 9 7 8 迄今改革创新期 资源管理的理论与实践创新。 随着市场经济的发展，企业自主权的扩大，国外先进管理经验的引进，一些管理 基础较好的大企业开始制定中长期人力资源规划，如9 0 年代初，上海宝钢总厂制定了 “八五”期间人才规划，但从总体上讲，我国企业人力资源规划工作还相当薄弱。 2 3 当今人力资源规划的特点 1 从性质上看，人力资源规划服务于组织的发展战略，是为了保证实现组织的战 略发展目标而实施的一系列行动方案，是组织发展战略规划的重要组成部分。它要以 组织的发展战略目标为依据，随组织的战略目标而变化，表现出战略特征。 2 从起因上看，组织的环境在不断变化，这种变化意味着组织对人力资源供需的 动态变化，人力资源规划必须服从于组织环境变化的需要，是适应组织环境变化而必 须作出的相应反应，不会一成不变，表现出动态特征。 第二章人力资源规划研究的理论基础 3 从本质而言，人力资源规划建立在对组织人力资源需求的分析和预测基础上， 通过对组织过去的纵向分析和现状的横向考察，找到组织发展变化的规律，从而科学 系统地从长计议，制定缩小人力资源素质结构等方面可能差距的方案，从而达成组织 目标的过程。是现代人力资源管理的核心和出发点，具有前瞻性特征。 4 从过程来看，人力资源规划是将组织发展战略系统地融入职务编制、人员配置、 教育培训、薪金分配、职业发展等人力资源管理的方方面面，从而整合协调各种因素 和资源的过程，是一种全面而长远的组织计划安排，具有综合性特征。 5 从结果来看，人力资源规划要达到的是人力资源供给从数量、质量、结构上都 满足资源需求，使组织产出达到高绩效。而且它通过最大限度地开发利用组织人力资 源，有效地激励员工提高素质，达到“人尽其才，才尽其用”的目的，以实现人力资 源的最佳配置和动态平衡。所以人力资源规划的目标最终是使组织和员工长期受益， 具有双赢性特征1 。 2 4 人力资源规划供求分析方法 2 4 1 人力资源需求预测方法 人力资源需求预测是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合 考虑各种因素的影响，对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的 活动n 3 1 。 人力资源需求的预测方法总的来说可分为定性预测法和定量预测法。定性预测法 主要有现状规划法、管理者判断法、经验预测法等；定量预测法主要有人员比率分析 法、回归分析法、计算机模拟法等。 1 定性预测法 现状规划法 现状规划法是一种比较简单的预测方法，它假定企业保持原有的生产规模和生产 技术不变，那么，企业的人力资源也应处于相对稳定状态，即企业目前各种人员配备 比例和人员的总数将完全能适应预测规划内人力资源的需要。在此预测方法中，人力 资源规划人员所要做的工作就是测算出在规划期内有哪些人员或岗位上的人将得到晋 升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补就行了。这种方法适用于短期 人力资源规划预测。 管理者判断法 管理者判断法又称自下而上预测法，它是基于这样的推理，即每个部门的管理者 最了解该部门的人员需求。它是先由组织中的每个层次一从最低层开始一预测其需求， 最终汇总得出人员需求的预测总数。当管理者将现有的人员和预测的人员水平进行了 第二章人力资源规划研究的理论基础 比较，给人力资源部门充分的时间进行内部和外部资源研究，定期对人力资源需求进 行规划时，人