（工商管理专业论文）H公司薪酬体系研究.pdf

、? 一、；。 j ? ，j - 。- 1 i 一 l c o m p e n s a t i o n h c o m p a n y 一 ， y a n m i n g s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t ep r o f e s s o rl u j i h u a n o r t h e a s t e r nu n i v e r s i t y d e c e m b e r2 0 0 8 l 、， 究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经发表或撰写过的研究成 果，也不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。与我一同工作的同志对本 研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：孝事蓼以羁 日期：郴，可 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学位论文的 规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索、交流。 作者和导师同意网上交流的时间为作者获得学位后： 半年口一年口 一年半口两年口 学位作者签名墨洲 签字日期：乒毋哆、l t f 导师签名： 签字日期： 东北大学硕士学位论丈 摘要 h 公司薪酬体系研究 摘要 薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，一个科学、合理，体现了 公平、激励、竞争原则的薪酬体系，对企业人力资源战略乃到整个公司发展战 略的实现至关重要，才能够在竞争激烈人才市场上有效地吸引、保留和激励人 才，维持企业的核心竞争能力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。在中国， 正经历着由计划经济向市场经济转轨的过渡阶段，建立符合社会主义市场经济 体制需要的现代企业薪酬体系，也显得迫切需要。对于中小企业，怎样把书本 理论与自身实际相结合，借鉴大企业经验，更有研究之必要。 h 公司是一家有着近三十年制药历史的中药制药企业，在经历了国有、国 有控股、民营、合资等几个发展阶段之后，企业规模逐步扩大，效益逐年递增， 已成为当地最有影响力的龙头企业之一。但是随着企业的快速发展，企业原有 的管理体系也暴露出许多不再适应发展要求的环节与部分，尤其是薪酬方面暴 露出了诸多矛盾，员工对此颇有怨言，工作热情明显减退，责任意识淡漠，骨 干人才流失现象严重，公司的发展速度明显放缓，甚至出现停滞不前的征兆。 鉴于以上因素，对h 公司的薪酬体系进行重新设计已是势在必行。 本文简要介绍了薪酬理论的发展及国内外研究现状，并对薪酬体系的内 涵、薪酬的功能、建立薪酬体系应遵循的原则进行了阐述，明确了薪酬设计的 基本程序；分析了h 公司薪酬体系现状，指出h 公司薪酬体系存在的主要问 题，分析产生这些问题的原因。根据问题产生原因的分析，有针对性地采取相 应的改进措施，并运用薪酬管理相关理论，结合h 公司实际情况，对h 公司 的薪酬体系进行再设计，新薪酬体系在兼顾内外公平性与员工自我公平性的基 础上，更加注重激励功能的发挥和风险意识的加强。同时提出了实行这项改革 的相关配套措施及今后需持续改进之处。 关键词：薪酬；薪酬管理；薪酬体系 i i 东北大学硕士学位论文a b s t r a c t r e s e a r c ho nc o m p e n s a t i o n s y s t e mo fhc o m p a n y a b s t r a c t t h ec o m pe n s a t i o nm a n a g e m e n ti st h ei m p o r t a n tp a r to ft h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t as c i e n t if i cl o g i c a la n df a i rc o m p e t i n gc o m p e n s a t i o ns y s t e mi s i m p o r t a n tf o rt h ec o m p a n y s h u m a nr e s o u r c e s e v e nt h ee n t i r e c o m p a n y s d e v e l o p m e n ts t r a t e g y i tc o u l db ea t t r a c t e dt h et a l e n t e de m p l o y e e s ，t ok e e pt h e m s t a y e d a n dt o e n c o u r a g et h e i ra c t i v i t y o nw o r k t h a tc a nk e e pt h ec o r e c o m p e t i t i v e n e s so fac o m p a n yw h i c hc o u l dn o tb ee a s i l yd e f e a t e di nt h i sk e e n m a r k e t i n gc o m p e t i t i o n n o w a d a y si nc h i n a ，i ti sg e t t i n gt h r o u g ht h ep e r o i do f t r a n s i t i o no fp l a n n e de c o n o m yt om a r k e te c o n o m y t ob u i l dam o d e r nc o m p a n y c o m p e n s a t i o ns y s t e mm a n a g i n gt h es o c i a l i s mm a r k e te c o n o m yi sa l s on e c e s s a r y f o rt h o s em e d i u ma n dm i n is i z e dc o m p a n i e st ol e a r nt h ee x p e r i e n c e so ft h eh u g e c o m p a n ya n dm a k et h ea p p l i c a t i o n so ft h et h e o r yt ot h er e a l i t yi sn e c e s s a r yi n r e s e a r c h h c o m p a n yi sac h i n e s em e d i c i n em a n u f a c t u r i n gc o m p a n yw h i c hh a sn e a r l y 3 0y e a r sh i s t o r y i th a sb e e ng o i n gt h r o u g hn a t i o n a l i z e d ，g o v e r n m e n th o l d i n g ， p r i v a t ee n t e r p r i s e ，j o i n tv e n t u r es e v e r a ls t e p s t h es i z eo ft h ec o m p a n yw a sg e t t i n g b i g g e ra n dt h eb e n e f i tw a sa l s oi n c r e a s e dy e a rb yy e a r t h ec o m p a n yi sb e c o m i n g t h el e a d i n gc o m p a n yt h el o c a l b u tt h eh i g hs p e e dd e v e l o p m e n ta l s oe x p o s i n gt h e m a n yp r o b l e m s ，e s p e c i a l l yo nc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，t h ee m p l o y e e sh a v em u c ht o c o m p l a i n e dt h a tr e d u c e dt h e i rw o r kp a s s i o n ，r e s p o n s i b i l i t i e s t h ec o m p a n yh a s l o s tal o to ft a l e n t e dh u m a nr e s o u r c e s t h e i rd e v e l o ps t e p sh a v eb e e ns l o wd o w n ， e v e n s t o p p e d i n v i e wo ft h e s e p r o b l e m shc o m p a n yh a st or e d e s i g nt h e c o m p e n s a t i o ns y s t e m t h i sp a p e ri n t r o d u c e dt h ed e v e l o p m e n to ft h ec o m p e n s a t i o nt h e o r ya n dt h e p r e s e n ts i t u a t i o no ft h er e s e a r c h a n da l s og i v ea ni n s t r u c t i o nf o rc o n n o t a t i o no f t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m ，t h ef o u n d a t i o n o ft h e c o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dt h e p r i n c i p l ea b o u th o w t ob u i l dac o m p e n s a t i o ns y s t e m i te s t a b l i s h e dt h eb a s i co r d e r s o ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n i n g b ya n a l y z i n gt h es i t u a t i o no ft h eh i i i j ， 东北大学硕士学位论文 a b st r a c t c o m p a n yc o m p e n s a t i o ns y s t e mt h ep a p e rp o i n to u tt h ep r o b l e m sa n dt h e i rr e a s o n s b ya n a l y z i n gt h er e a s o n sw ec a ng i v et h e c o r r e c t im e a s u r e so ft h ehc o m p a n y c o m p e n s a t i o ns y s t e mr e s i g n i n g t h en e ws y s t e mw i l l f o c u so nb o t hs i d e so f b a l a n c eo fi n s i d ea n do u t s i d eo ft h ee m p l o y e e s i ts h o w st h ef u n c t i o no ft h e e n c o u r a g i n ga n dr i s ka w a r e n e s sa n dg i v e st h es u p p o r t i n gm e a s u r e so fw h i c hc o u l d b ei m p r o v e di nt h ef u t u r e k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o n ；c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ；c o m p e n s a t i o ns y s t e m f t 东北大学硕士学位论文目录 目录 独创性声明i 摘要 b s t r a c t i i i 第1 章引言1 1 1 研究背景1 1 2 研究目的和意义2 1 3 国内外研究现状2 1 3 1 国外研究现状2 1 3 2 国内研究现状7 1 4 研究思路和研究内容1 0 1 4 1 研究思路1 0 1 4 2 研究内容1 0 第2 章薪酬设计的相关理论概述1 2 2 1 薪酬概述1 2 2 1 1 薪酬内涵1 2 2 1 2 薪酬的功能1 3 2 1 3 主要薪酬理论1 4 2 1 4 激励理论1 9 2 2 薪酬水平2 4 2 2 1 薪酬水平确定2 5 2 2 2 薪酬水平定位策略2 5 2 3 薪酬的基本构成和基本形式2 6 2 3 1 薪酬的基本构成2 6 2 3 2 薪酬的几种基本形式2 7 2 4 影响薪酬水平的因素3 0 2 4 1 影响薪酬水平的外在因素3 0 2 4 2 影响薪酬水平的内在因素3 2 2 5 薪酬设计的基本程序3 3 第3 章h 公司薪酬体系现状分析3 5 3 1h 公司简介3 5 3 2h 公司人力资源现状3 6 v 东北大学硕士学位论文目录 3 2 1h 公司组织结构3 6 3 2 2h 公司人员状况3 7 3 3h 公司薪酬现状3 8 3 3 1h 公司薪酬背景3 8 3 3 2h 公司薪酬体系现状3 9 3 4 现行薪酬体系的员工满意度调查4 2 3 5h 公司薪酬体系存在的问题及原因分析4 4 3 5 1h 公司薪酬体系存在的问题4 4 3 5 2h 公司薪酬体系问题的原因分析4 6 第4 章h 公司薪酬体系的再设计4 8 4 1h 公司薪酬体系再设计的指导思想和目标4 8 4 1 1 结合公司发展战略和人力资源战略4 8 4 1 2 针对不同的系统特点设计合理的薪酬结构4 9 4 1 3 突出员工贡献价值因素4 9 4 2 薪酬设计的基本原则4 9 4 3 外部薪酬调查5 l 4 3 1 本溪市最低工资标准5 1 4 3 2 辽宁省及本溪市在岗职工人均工资5 2 4 3 3 当地同行业中其它企业薪酬情况5 2 4 4h 公司岗位分析与岗位评价5 3 4 4 1 岗位分析5 3 4 4 2 岗位评价5 4 4 5h 公司基本薪酬结构设计5 9 4 5 1 岗位工资的设计5 9 4 5 2 绩效工资的设计6 l 4 5 3 津贴补贴的设计6 2 4 5 4 工龄工资的设计6 3 4 6 各类人员的薪酬结构6 3 4 6 1 高层管理人员薪酬结构6 3 4 6 2 其他管理人员薪酬结构6 4 4 6 3 营销人员薪酬结构6 4 4 6 4 生产系列薪酬结构6 6 4 6 5 辅助及后勤服务人员薪酬结构6 6 第5 章h 公司新薪酬体系的实施措施6 7 5 1 做好宣传和培训6 7 | 目录 理体系6 7 强化“硬制度 6 8 动的内部机制7 0 公司福利制度7 0 7 l 7 1 7 1 7 2 7 5 9 5 v t ， 1 1 研究背景 对现代企业而言，人是最重要的资源，就如凤凰卫视行政总裁刘长乐所言，“人 的问题永远是一件事关成败的首要问题。力如何管理好这些资源，已经成为企业 的关键性工作之一【1 1 。根据法国经济学家马卡德拉斯的调查显示，美国经济在 2 0 世纪中叶以前，经济增长中大约2 5 的份额来源于人力资本的开发与培训；在 2 0 世纪中后期，人力资本存量带来的产量增加额约占4 0 ；到了2 0 世纪末期，随 者知识经济的到来，这一变化更加明显瞄1 。因此，人力资源管理已经被广大管理 者看做企业参与国际、国内竞争并最终赢得核心竞争优势的一个重要手段，企业 只有实现人力资源的价值，让企业通过人力资源不断提高自身实力，企业才会赢 得持久的竞争优势。如果说人力资源管理是管理学中的热点，那么，人力资源管 理中的薪酬管理可以当之无愧的被称为“沸点 p 1 薪酬管理作为人力资源管理 的重要组成部分，影响着雇主的吸引求职者、留住员工以及为了实现组织的战略 目标确保员工最佳表现的能力。薪酬分配宏观上关系到国民经济的健康发展、社 会的稳定进步和人类的全面发展，微观上又是决定一个组织成败的关键因素，尤 其是在现代企业经营管理中，薪酬分配居于战略地位，是人力资源管理的核心， 在实现组织目标的过程中，往往具有“画龙点睛 的神奇功能。 h 公司于1 9 9 9 年以承债购买的方式转制成立，经过几年的发展，企业不但扭 亏为盈，而且销售收入连年攀升，现已成为省内大型中药制药企业，员工的收入 也得到了大幅提升，但随着公司的快速发展和组织扩张，员工的工作热情却明显 减退，并且出现了人员流失的状况，一些中高层管理者、技术业务骨干纷纷跳槽。 些员工不时抱怨自己的付出与回报不成比例，对公司的忠诚度明显下降，抱着 种“做一天和尚撞一天钟的心态混日子。公司近两年的发展增速明显放缓， 基本处于停滞不前的状态。 公司还存在一种状况，也是导致员工工作热情减退、心态失衡的一个重要因 素。几年来，公司在销售行政系统和总部行政系统之间一直实行了两套奖金分配 方案，即每年终销售行政系统的员工都会得到数额不等的奖金，基层员工的奖金 数额在6 0 0 0 元左右，依此递增。而同在一座楼里办公的总部行政系统员工却没有 此种待遇，加上销售行政系统的奖金并不保密，全公司人人皆知，因此，加剧了 员工心态的失衡和消极情绪的产生，员工的工作热情和积极性受到了抑制。 东北大学硕士学位论文第1 章引言 基于以上几方面的考虑，有必要对h 公司现有的薪酬体系进行改进完善，保 证公司继续快速发展，实现公司的中长期战略目标。 1 2 研究目的和意义 传统的薪酬理论知识只对直接经济的报酬，特别是货币工资感兴趣，因为按 照古典经济学理论，薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收 入的一种资本形式；同时，薪酬作为劳动者工作的报酬，是促使员工尽最大努力 并保持干劲的最重要的动力源。薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高 低h 。与古典经济学理论相对应，传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励 手段，“企业的成功主要取决于是否采用了最新的工资体系一就是曾经一个有代 表性的说法。随着企业性质和管理模式的变革，员工报酬的成分发生了实质的变 化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要，与物质报酬完全不同的精神 薪酬，也成为了争议的焦点1 。一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理 对员工内在价值和创造潜力的挖掘。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个 比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效 性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲， 受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外， 还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场以及行业竞争者的 薪酬策略等因素。研究薪酬体系的理论，并将其运用到个体企业当中去加以验证， 对于薪酬体系理论的发展具有一定的现实意义，同时也将对个体企业的薪酬管理 有极大的提升。 本文研究的目的在于探索h 公司目前发展中存在的问题，并找出问题产生的 原因，设计一套兼顾公平、有效、合法三大原则的薪酬体系，以吸引人才、留住 人才，调动员工的工作热情，为人力资源部门的薪酬管理提供富有价值的参考。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外研究现状 国外薪酬管理方面的研究起步较早，早期主要集中于人力资源管理基础理论 的研究上，涌现出一大批著名的经济管理学家，如西奥多舒尔茨、威谦配第、 亚当斯密、马歇尔、法约尔等，激励理论是其主要研究内容之一，其代表人物 有马斯洛、赫茨伯格、阿尔德弗、弗罗姆、亚当斯、斯金纳等。后期管理学科进 东北大学硕士学位论文 第1 章引言 入了多学派林立的“管理丛林 ，各种研究、学术理论不断推陈出新。但是，国外 的薪酬研究重点主要还是放在如何决定和解释企业经营者报酬方面，从代理理论、 人力资本理论、劳动力市场理论、战略管理理论和公司治理理论等不同角度对之 展开研究。 对如何确定企业经营者报酬，如何解释现实中经营者报酬的现象，在国外已 经引起了学术界和企业界长达7 0 多年并有可能继续下去的激烈争论。最早的研究 是t a u s s i n g s 和b a k e r 在1 9 2 5 年完成的，发现企业经营者报酬和企业业绩之间只 有很小的相关关系。他们对这个调查结果感到非常吃惊，并且呼吁进行更多的研 究来检验那些可以预测企业经营者报酬的其它变量1 。在接下来的7 0 多年里，对 管理者尤其是高层管理者报酬的研究已引起了经济学家、心理学家、人力资源管 理专家和企业战略规划者的广泛关注，下面对几个企业经营者报酬研究的早期主 流学派和最新进展作较为全面的总结，并作一定的评论和展望。 1 3 1 1 早期主流学派：代理理论对报酬与业绩敏感性的研究 委托代理理论认为现代企业中所有者和经营者之间构成委托代理关系。当代 理人的行为不可观察时，委托人往往按照代理绩效来决定报酬，以激励其选择对 委托人最有利的行动，最大程度地降低代理成本。基于委托人对代理人的奖惩只 能根据观测到的产业( 企业业绩) 的假设，代理合约的实证研究集中于报酬一业绩 的敏感性分析，试图说明经营者报酬与公司业绩有着十分紧密的关系，从而依据 经营者对公司的贡献给予其报酬。 总体看来，他们的技术是研究企业业绩( 业绩变动) 与经营者报酬( 报酬变 动) 之间的统计关系，并用前者作为对总企业经营者生产率的衡量。报酬一业绩关 系的实证研究的结论存在很大的偏差。对此有大量的解释，包括不同的数据收集 方式、不同的统计技巧、不同的样本和时期、调节变量的存在、共线性闯题等。 另一方面，关于报酬业绩敏感性的实证检验通常没有发现它们之间的高度相关。 这些令人沮丧的结果导致一些著名的代理学者感到失望，并认为“最优化契约 调整企业经营者和股东利益的代理理论观点得不到支持，因而建议抛开代理理论 的框架来研究影响企业经营者报酬的因素。最近的m e t a 一分析结论也认为企业经营 者报酬中只有不到5 的成分可用绩效来解释。由此可见，很难推断代理理论能够 完全解释企业经营者的报酬问题。这无疑也表明过去大量的研究的贡献是有限的。 1 3 1 2 多元化进展：其他学派对报酬的解释 早期对经营者报酬与业绩敏感性研究的结果表明企业业绩并不能充分说明经 营者报酬的决定，早在1 9 8 9 年t o s i 和g o m e z - m e j i a 就宣布应停止那些以数据档 案为基础，努力地寻找经营者报酬和公司业绩之间难以捉摸的关系研究。近来 已经有越来越多的学者开始研究为什么报酬业绩的敏感性没有想象的那么高，从 而关注决定报酬的其它因素。企业经营者报酬研究开始出现多元化的发展趋势。 东北大学硕士学位论文第1 章引言 ( 1 ) 经营者人力资本与“经营角色 学派 人力资本议题常被引证作为报酬方案的一个潜在因素和解释。关于标准的人 力资本变量和企业经营者报酬的关系的实证研究一般对人力资本的影响有支持作 用，其中包括经营者的年龄和任期、个人特征和教育背景。不过，人们对研究结 论的解释却是不同的。例如，年龄和在本岗位或本企业的任期对报酬的正向影响 可以从两个方面得到解释。第一，职业利益假说( t h ec a r e e rc o n c e r nh y p o t h e s i s ) 。 根据该假说，当经营者年轻时，职业利益提供给他们激励。但是，当他们接近退 休时，需要更强的激励以诱使更大的努力。因此，一个人在年龄更大时，希望得 到更多的与业绩关联的报酬计划和可能更高的收入。第二，管理地位稳固解释( t h e m a n a g e r i a le n t r e n c h m e n te x p l a n a t i o n ) 。地位的稳固程度可能随着在企业中年 限或( 和) 个人在当前职位上的任期而增加。随着经营者得年长，他们可能在心 理上觉得地位更加稳固，因为企业更难解雇他们或解雇成本更高。为了抵消这种 影响，企业可能会把管理者的报酬和他的业绩关联起来。但是如果这种安排并没 有发生，管理者报酬会随着他在企业中资历而增加。第三，“学习 ( l e a r n i n g ) 假说。随着经营者任期的延长，企业所有者或者董事会的代表知道企业经营者的 能力越多，因而把企业经营者报酬和企业业绩关联起来的必要性就越小，从而保 持较高的固定报酬水平。并且，基于国外近来发展起来的心理契约理论，研究者 认为随着任期的延长，经营者和所有者之间形成了“信任关系 ，达成了一种“心 理契约一，使得委托人相信在缺乏所有权控制下代理人继续按委托人利益行动。最 近的研究还发现经营者的离职可能性会降低绩效报酬的敏感性，经营者的3 种不 同人力资本形态( 企业专用性人力资本、产业专用性人力资本和一般性人力资本) 对报酬具有差别性的影响。 经营者“经营角色观点 则从经营者在企业中职位等级和角色特征出发分析 其报酬。s i m o n 注意到报酬的社会标准，发现不同层级水平间( h i e r a r c h i c a l l e v e l s ) 报酬的一个相当稳定的3 0 差异，从而认为报酬应和管理等级水平相关联， 等级层次之间报酬差别可以解释不同企业中经营者报酬中的差别：在一个等级层 次较多的企业里，经营者报酬水平会因为不同层次间的报酬差距而高于等级层次 较少企业的经营者报酬水平。这也从一个侧面说明了企业规模对企业经营者报酬 的正向影响作用。比赛理论( t o u r n a m e n tt h e o r y ) 则从另一个角度对管理等级之 间的报酬差距和企业经营者的高额报酬作了解释，它认为经营者与较低层次管理 者之间显著的报酬差别主要用于激发较低层次的管理者取得较好业绩以谋求晋级 和升职。因此，经营者的报酬高于其自身的工作责任或业绩的报酬，它代表激励 其它人去努力得到他的“奖金 。“赢者全得市场( “w i n n e r - t a k e - a 1 1 m a r k e t s ) 的观点认为在每个雇佣市场中少数个体( 即使他的能力仅比市场上其余竞争者强 一点) 在那个市场中获得的总回报有不相称的比重哺1 。u n g s o n 和s t e e r s 的观点可 东北大学硕士学位论文第1 章引言 能是解释经营者报酬最激进的观点。他们关注于经营者的政治和领袖 ( f i g u r e h e a d ) 地位方面因素，认为企业经营者报酬是经营者地位要求的函数， 付给经营者的大量金钱是这种职位的“王位装饰品 的一部分，以增强它的象征 意义引。 总体看来，经营者人力资本与“经营角色一学派更多地是从经营者人力资本 特点和岗位特点出发来研究相关因素对其报酬的影响作用。 ( 2 ) 劳动力市场学派 按照边际生产力理论和代理理论，市场力量决定经营者报酬。f a m a 指出市场 能够有效地评价企业经营者行为以使企业经营者的报酬不致与市场认为合适的水 平偏离太远u 训。e z z a m e l 和e s t o n 的研究支持了市场对经营者报酬强有力的影响， 并分析了企业家市场的作用机理。但是研究也指出了市场的这种调节是滞后的， 企业是在现行工资率上升后才通过增加经营者报酬来反应的。这种不同步的市场 影响部分地解释了早期研究所发现的低的报酬一业绩敏感性，即企业可能愿意独立 于业绩而按市场来调节c e o 报酬“。 尽管市场影响对理解企业经营者报酬有公认的贡献，但是现存的理论要么是 关于市场报酬均衡的宿命论，要么对报酬调查中揭示的经营者报酬大范围变动( 甚 至在相对狭小的比较群体中) 提供不足的解释。显然，对于经营者，市场报酬的 高不确定性和新古典经济学均衡的概念是很不一致的。因而更多的研究认为市场 作用是有限的，认为企业基于“市场 给定的范围，在调整一个特定经营者报酬 方案有很大的自由选择余地。报酬调查数据经常被用于证明企业经营者报酬的合 理化和合法化，而不是理性地决定企业经营者报酬，特别是如何定义市场界限影 响着市场决定报酬的力量。这些研究表明企业经营者报酬的市场标准受到人为的 控制。 ( 3 ) “企业组织 学派 最近西方的许多学者主张从企业组织的内部来寻找经营者报酬的影响因素， 主要包括公司治理结构、企业行为和组织的特征等方面的因素。 公司治理结构 近期的研究表明，公司治理结构对经营者的报酬有决定作用。因为公司治理 结构决定对经营者的监督程度，而企业业绩和经营者报酬的关系受到企业监督技 术的调节。研究表明：第一，董事会监控的强度依赖于企业所有权结构。大股东 有惩罚经营者们的动力和投票权。不同的研究甚至发现外部大股东的出现和高层 管理者报酬是有关联的。第二，社会比较理论认为董事会的报酬委员会在决定经 营者报酬时，总会以自身的报酬作为参考，因此报酬委员会的组成对解释高层管 理人员报酬的水平和结构有关，并且报酬委员会中外部董事的比例与高管人员报 酬水平及高层管理人员报酬与企业绩效之间关联强度有正相关关系。报酬委员会 东北大学硕士学位论文 第1 章引言 的主要职责包括：制定经理层的酬金政策；提出经理层每年度的酬金标准并报请 董事会批准；负责经理层享有的股票期权、股票增殖权等管理。报酬委员会事关 经理层的激励问题，是美国企业经营管理人才内部管理结构中重要且相对独立的 一个机构。提名委员会的职责主要为两大方面：选择并提名合适的董事人选；评 价责任董事的工作绩效以决定其是否有资格继续留任副。尤其是如果报酬委员会 成员的商务依靠于一个企业，或他们在企业现任经营者的任期内被任命，或他们 本身是其它企业的经营者，就会导致经营者报酬的高水平和风险性报酬的低水平 ( 因为经营者是风险反对者) 。第三，c e o 的二重性( 即c e o 兼任董事长) 和经营 者持股会导致经营者对董事会权力的增加而影响自身的报酬。 公司战略行为 近期文献的大多数作者公认企业战略会影响报酬设计，其主要结构包括：专 业化和差异化的战略都要求赋予经营者广泛的行动自由，因而倾向于对经营者支 付较高的报酬；全球多元化战略的企业采用支持这个战略执行要求的经营者报酬 组合方案，即高水平、长期化倾向的经营者报酬组合。这些经营者报酬政策通过 帮助企业更好的管理有助于企业战略的实现。 公司特征 企业自身的运营特征也影响着经营者的报酬：第一，公司规模被认为是仅次 于企业业绩的第二因素。研究认为报酬与企业规模正相关的理由是：大公司有更 广泛的等级管理结构，每个等级之间必须有一个薪酬的差别，这表明大规模公司 的高层管理者报酬会超过小规模公司：大公司通常有较高的绝对利润水平，即便 相对较高的经营者报酬也只会作为一个无关紧要的费用出现在公开发布的年报 中，股东可能不会过多地监督报酬水平，并且大公司一般股权分散，从而消弱了 对经理报酬的监督，高管人员保持一般由董事会设定，而不须经过股东赞同；在 大公司中，经营者和高管人员有更多的机会来锻炼他们的技能，而且他们在大公 司中业绩更容易被显示出来。近期研究发现：在高和低的环境不确定性条件下， 公司规模是经营者报酬的主要预测量；在中等不确定性条件下，公司业绩和经营 者报酬之间的关联度很高，而公司规模起着较小的作用。第二，不同的资本结构 下最优的经营者报酬是不同的，高负债率企业的经营者报酬业绩敏感性特别低。 第三，产业结构和管制压力是经营者报酬低于不受管制产业中企业经营者报酬。 总而言之，尽管国外对企业经营者报酬的研究已有7 0 多年历史，并积累了大 量文献，但这些研究并没有很好地解决这一问题，直接导致国外很多人也对企业 经营者报酬问题感到困惑，这个领域仍然陷于对企业经营者报酬实践提供解释和 指导的争论的包围之中，每一方用相同的数据和常常相同的检验方法来支持自己 的观点，大多数文献集中于某种单独的因素对企业经营者报酬的决定( 或影响) 分析，而缺乏多重变量分析，缺乏系统、全面的分析，只注重经济因素，而忽视 东北大学硕士学位论文第l 章引言 了社会因素对企业经营者群体的特殊作用。研究中表现出因果关系的“单向性 ， 即研究大多集中关注报酬作为因变量，用决定因素和预测变量作为自变量。这种 。单向性忽略了企业经营者报酬、企业经营者行为和所有者之间的互动关系引。 管理学家彼德f 德鲁克指出，“毫无疑问肯定有一种更好的确定薪水的办 法 。显然，对企业经营者报酬的研究仍然很有必要，这也是国外对此问题研究方 兴未艾的原因所在。这就要求对企业经营者报酬的研究，一方面应从更全面的角 度，从跨学科的角度进行更深入的研究，考虑当前这个领域中不同理论的融合， 全面并权变地考虑投入( 人力资本) 与产业( 业绩) 、市场与企业、经济与文化、 法律与伦理、合约机制和监督机制的关系及它们对报酬水平、性质和结构的作用， 构建经营者报酬的综合分析模型，才能更好地解释企业经营者报酬现象，合理确 定报酬水平和结构；另一方面，应当借鉴国外理论的发展和研究的方法，结合我 国企业的特殊背景，开展我国企业经营者报酬的实证研究，发展适合我国企业背 景的经营者报酬理论u ”。 同时，美英管理模式下的报酬方式在不断丰富，为了避免传统薪酬体系所带 来的各种弊端，以技能为基础的薪酬制度已经成为美国企业薪酬改革的一种潮流。 这种薪酬体系是根据员工所掌握的技能付给酬劳，而不是根据他们在特定时间所 从事的工作而付给酬劳。这种以“投入一( 包括知识、技能和能力) 为衡量依据的 薪酬制度，有利于鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识，进行企业创新。 1 3 2 国内研究现状 - 相对于国外专家学者对薪酬的大量研究而言，我国的学者在此方面的研究还 较少，但随着改革开放的进行，经过近2 0 多年的研究与创新，也取得了一些成果 和新发展。 ( 1 ) 技能薪酬体系 由于组织结构扁平化趋势，管理职位相对减少，员工的提升计划也相应减少， 技能薪酬体系成为一种新的员工激励机制，即企业采用以“投入一( 包括知识、技 能和能力) 为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自学掌握新的工作技能和知识，提 高适应能力。 其代表是许玉龙、曲书敏的结构工资模式( 1 9 8 3 ) 和李久源的结构工资模式 ( 1 9 8 5 ) 。许玉龙、曲书敏结构工资模式由七个单元组成：基本生产工资、劳动技 能工资、职务岗位工资、区类差额工资、年功累计工资、各种津贴工资和贡献浮 动工资引。这些工资模式都带有较浓的计划经济色彩，具有平均主义倾向。 ( 2 ) 绩效薪酬体系 绩效薪酬体系即薪资按照既定的个人或组织标准进行衡量，并随绩效的变动 东北大学硕士学位论文 笫1 章引言 而变动。企业采用个人绩效与团队绩效、长期激励与短期激励紧密挂钩的灵活的 薪酬体系，薪酬与绩效紧密结合。 其模式主要有年薪制、岗薪制和经理股票期权( e s o ) 等，研究方向主要从两 个方面进行：一个是委托一代理理论；一个是人力资本理论，侧重点在于研究企业 经营者的薪酬分配。刘洪、赵曙明认为从委托一代理角度考察企业家报酬的实质， 就是如何根据他的行为成本、机会成本和企业的收益情况，确定报酬方案n 引。徐 国君、夏虹认为个人收入分配的原则应是按生产要素分配，即按人力资本在社会 财富创造过程中的贡献大小和资本在价值创造和实现中的条件作用来分配。周其 仁从产权理论和人力资本理论来理解市场里的企业组织，认为“市场里的企业是 一个人力资本和非人力资本的特别契约一n 7 1 ，从而决定企业中分配形式也有所不 同。张文贤、何传启等学者提出了要彻底转变观念，真正承认人力资本的价值， 承认科学技术的价值，承认经营管理的价值，为企业家定价，为科学家定价，为 人力资本定价，参与企业经营成果的分配。 根据一项最新的国外调查研究，从1 9 9 3 - 1 9 9 9 年的3 2 7 个样本分析，多数c e o 的薪酬大小与其绩效和技能的关联度不大，而与其管理权限的大小密切相关。许 多董事会决定c e o 报酬的依据是追求公司规模的最大化而不是公司价值的最大化 【1 8 o 在研究企业家报酬的确定因素方面，张正堂、陶学禹提出了确定企业家报酬 的综合分析模型，主要由基准因素和调整因素两大类组成引，其基本原理如图1 1 基准因素 调整因素 图1 1 企业家报酬决定的综合分析模型 f l g u m1 1c o m p r e h e n s i v ea n a l y s i sm o d e lo fr e m u n e r a t i o no fe n t r e p r e n e u r 东北大学硕士学位论文第1 章引言 ( 3 ) 全面薪酬体系 在当今社会中，任何一个企业所面对的都是变化的、充满挑战的动态环境一 一经济和科技高度发展，市场竞争日益激烈，全球经济一体化和企业并购风起云 涌，劳动力结构和员工心态发生了很大的变化，企业在这样的环境中求生存、谋 发展，必须具有极强的人力资源整合能力。对于人力资源管理的重要环节一一薪 酬来说，企业必须重新考虑传统的薪酬体系，根据员工需要的变化重新设计薪酬 制度，强化薪酬的整合能力，于是出现了全面薪酬体系。该体系包括一个整体薪 酬项目的所有内容：内在薪酬和外在薪酬，而外在薪酬中既包括了直接的经济报 酬( 货币性薪酬) 和间接的经济报酬( 福利性薪酬) ，又包含了非经济性报酬( 工 作及环境) ，是物质薪酬与精神薪酬的统一。 全面薪酬主要由4 部分组成，由核心到边缘依次是：薪资、福利、事业、环 境，其对员工的影响也由里而外扩散开来，类似于涟漪的传播方式如图1 2 所示。 全面薪酬体系要求人力资源经理成为企业的业务伙伴、内部咨询员和员工益 友，要求企业对人的管理非常重视，即高度关注员工能力、行为和结果，更要加 强对人性的管理，了解员工的心理诉求、思维模式、成功意愿。企业在制定全面 薪酬体系时，需要认真考虑诸多影响和制约因素，具体可以概括为3 p + 2 m + 2 l ( 见 图1 3 ) ，这样才能设计出充分调动员工积极性的激励方式弘们。 图1 2 全面薪酬的“涟漪式一影响扩散模型 f i g u r e1 2t h ed i f f u s i o nm o d e lo fr i p p l i n gi n f l u e n c eo fc o m p r e h e n s i v er e m u n e r a t i o n 东北大学硕士学位论文笫l 章引言 图1 3 全面薪酬体系的决定因素 f i g u r e1 3t h ed e c i s i v ef a c t o r so fc o m p r e h e n s i v er e m u n e r a t i o ns y s t e m 1 4 研究思路和研究内容 1 4 1 研究思路 以h 公司为研究对象，运用人力资源及薪酬管理相关理论，结合h 公司实际， 对h 公司现有的薪酬体系进行分析，通过调查问卷、个别交流等多种手段和形式 诊断h 公司目前在薪酬管理方面存在的问题。针对h 公司问题的症结所在，借鉴 国内外成功的薪酬管理案例和经验，运用先进的薪酬管理理论成果，对h 公司的 薪酬体系进行再设计，使之更趋人性化、公平化、合理化，更富激励性，解决h 公司增速放缓、人力资源利用效率不高的突出矛盾。 1 4 2 研究内容 本论文主要研究内容是根据h 公司的总体情况、薪酬体系运行情况等对目前 制约h 公司发展的因素进行分析，找出h 公司薪酬体系方面存在的问题，针对这 些问题，利用薪酬管