（工商管理专业论文）mdq信用社基层社员工薪酬方案优化设计.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 随着经济的迅速发展，知识已经成为推动企业前进的主要动力，作为知识主 体的人力资源就变得尤为重要。因此，如何吸引、保留和激励人才就成为企业的 核心问题逐步突现出来。随着企业竞争的不断加剧，人力资源的管理模式也发生 了深刻的变化，而作为人力资源管理核心内容的薪酬管理，是激励员工的重要手 段，必须做出合理的改进才能适应企业管理和发展的需要。纵观m d q 信用社薪酬 体系，薪酬结构形式单一，缺乏长期激励措施，薪酬体系不完善，“单一化”、 “短期化 的薪酬机制越来越无法满足管理和发展的需求。因此，设计一种合理 有效的薪酬管理体系，对于提高信用社的竞争力，确保信用社的长远发展具有重 要意义。 本文在综述现有薪酬体系设计理论和薪酬理论的基础上，对薪酬的定义、组 成部分、功能和薪酬体系设计的步骤、基本原则等进行了比较全面的研究和界定。 以m d q 信用社基层社员工薪酬体系为研究对象，通过调研对其现有薪酬体系进行 剖析，找到其内部存在的主要问题，掌握与地区其他银行机构的差距。根据信用 社的发展战略和薪酬策略，把问题和差距作为出发点和落脚点，在相应的薪酬理 论和薪酬体系设计理论的指导下，以战略性、竞争性、激励性和沟通性为原则， 综合考虑岗位、技能、绩效等因素，设计科学的经济性薪酬体系，此外，从员工 自主参与工作带来的满足感、表彰奖励带来的成就感、企业的声望和品牌带来的 荣誉感入手，进一步细化非经济性薪酬体系。 本论文是全面薪酬理论在信用社基层社员工薪酬体系设计中的一次尝试，以 m d q 信用社基层社员工薪酬管理为对象。从学历水平、知识技能、工作性质等六 个方面入手对岗位评价方案进行了设计，从管理、业绩、荣誉导向考核入手对经 济性薪酬进行了设计，从员工培训、职业发展和文化体系入手对非经济薪酬进行 了设计，从而形成全面薪酬体系的优化方案，旨在使信用社基层社薪酬管理充分 实现其本职和外延功能从而为人力资源改革提供参考和依据。 关键词：信用社基层社员工薪酬方案 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t 灿o n gw i m l e 嘲) i dd c v e l o p m c n to fe c o n o i n i c ，l m o w l e d g eh a sb e c o m em em a i l l p o w e r t 0p r o m o t em e 黜i t e r p r i s ef 0 确御r d ，h m 趾r c s o u r c e s 嬲t l l es u 场e c to fh 0 、m e d g e i se s p e c i a l l yi i i l p o r t a n t t h e r e f o r e ，h o wt 0a t m l c t i i l g ，r l c t a i l l i i l ga n dm o t i v 撕n g 也et a l e n t w i l lb e c o m et t l ec o r co f 伽l t c r p r i 孕a d l l a l l ys t a n d0 u t i i lt l l es i t i l a ：t i o no fi l l c r e 硒i n g c o m p 甜t i o nb e 鲰，e e n 锄【t 唧r i s e s ，t 1 1 eh 1 1 m 锄r e s o u r c e sm 锄【a g e m e n tm o d e li sa r i s i i l g p r o f 0 l m dc h 乏m g e s ，s a l 孤ym 御硷g e m e n ti s 廿l ei m p o r t a i l tm e a i l st 0m o t i v a 忙e m p l o y e e s 觞 也ec o r ec o n t e n to fh l l m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，m u s tm a k er e 雒o na _ b l ei i i l l ) r 0 v 锄e n tt o a d a p 瞳 l e e n t e 印r i s em a r l a g e m e n t a n dd e v e l o p m e n t t i l i 岫0 u tm d qc r e d i t c o 叩e m t i v e ss a l a 巧s y s t e m ：t t l ef o mo fs a l l a r ys 协l c t i l r ei ss i n g l e ，l a c ko fl o n g - 觚 i n c e 舐v em e 踟r e sa n dh v ef l a w s ，s i m p l i 矗c a t i o n 孤d s h o m t e mp r o b l e m s o f l e s a l a 巧s y s t e ma r em o r ea n d m o r ec 衄tm e e tt 1 1 en e e d so fm 锄a g e m e n t 锄dd e v e l o p m e n t t h e r e f o r e ，m ed e s i 印o far e 舔0 n a b l e 锄de 毹以v ec o m p e n s a 廿o nm a n a g e m e n ts y s t e m ， t 0i n l p r 0 v et 1 1 ec o m p e t i t i v e n e s so f l ec r e d i tc 0 0 p 训v e s ，t oe n 舢鹏t l l el o n g t e m d e v e l o p m e n to fc r e d i th 鹤i m p o r t 趾ts i 嘶f i c 趾c e i n “s p a p e r ，饥1 r 】旧n t 廿1 e o 巧o fs a l l a r ys y s t e ma n dd e s i g nw 嬲r e v i e w e d ，也ec o n c e p t o fs a l a d r ，蚰n l c t u r e ，f 岫c t i o na n ds a l a r ys y s t c md e s i g no f 廿l eb 嬲i cp 血c i p l e s ，t l l es t 印s o fac o m p r e h e i l s i v ew e r ed e 丘n e d 趾dr e s e a r c h e d t a l 【em d qc r e d i tc 0 0 p e r a t i v e s e m p l o y e es a l a 巧s y s t c l mo f 孕弱sr o o t s 弱t l l er e s e a r c ho b j e 鸭距d 恤的u 曲t h e i l l v e s t i g a l i o no fm ec u 玳i n tp a ys y s t c mf o r 龃a l y s i s ，丘n dt h ei n t e r n a l ，t h em 血p r o b l 锄s o fm 硒t e r h o l d 也eg a pb e t w e e nc r e d i tc o o p 删v e sa n do t h e rb 肌i 【i i l gi n s t i 觚。璐 a c c o r d i i l gt ot 1 1 ed e 、屺l o p i n e n ts 缸a t e g yo ft h ec r e d i tu n i o n 锄ds a l a 巧s 仃a t e g y ，t a ：k et l l e p r o b l e m sa i l d 廿l eg a p 硒廿l e 北u t i l 玛p o i n t 锄dm ef o o l o l d ，u n d e rt l l eg l l i d a n c eo f c o 玎e s p o n d i l l gs a l a 巧 t l l e o u 觚d s a l a r ys y s t 锄d c s i 印m e o 巧，c o 叫) r e h e 璐i v e c o l l s i d e 枷o no fm ep o s t ，s k i l l s ，m ee c o n o m ys a l a 巧s y s t e mw 硒d e s i 印e do n 皿c i p l e o f 蛐酉c ，c o m p e 6 廿v ea n di i l c 训v e 锄dc o m i m 】n i c a ：t i o i l ，i i la d d i t i o i l ，丘d mt 1 1 e i r l d 叩e n d e n t 锄ds 撕s 梳t i o n ，a n das e 璐eo f 删a c l l i 鲫锄e 鸸也e 砸d eo fp 0 叫耐够 o fm e e n t c l p r i s e 觚db m d ，s a l a i i e sm e a 鲫r e sw e r es p e c i 矗e d t l l i sp a p e ri sm e 仃yo f 也ec o m b i n a t i o no fs a l a 巧t h c o r ya n ds a l a 巧s y s t c md e s i g n o fc r e d i tc o o p e r a t i v e ss t a 正缸粕l ea c t i l a l s i t i l a t i o no fr u r a lc r e d i tc o o p e r a ：t i v e so f s h a n d o i 培p r 0 v i i l c e ，t a ：k em d qc r e d “c o 叩e r a _ t i v e s s t a f fs a l a 巧m a 芏l a g e m e n t 鹳 2 山东大学硕士学位论文 0 b j e c t ，1 h cj o be v a j 训o ns c h 锄ei sd e s i 皿e d 劬ms i ) 【唧e c t s 蚰c h 弱此l e v e lo f e d l l 础o n ，l m o w l e d g ea n ds k i l l s ，j o bc h 习i m 删s 6 c sa n ds oo n ，t 0d e s i g nt 1 1 ee c o n 砌c c o m 弘m s 撕o nf r o mt l l em 缸嗡酽栅l e n t ，p e r f 0 皿a 珊：e 雒s e s 跚a 髓_ t ，g l l i 妇eo fh ( m o r ，t 0 d e s i g nm en o ne c o n 优n i cc o m 拼m s a d o n 丘1 0 ms t a f f 乜痂1 i n g ，o c 伽p a ：t i d t w e i o p m 锄t 觚dc l l l t l l 】融g s 晒n 舔t 0f 1 0 mac o m 凹出e 璐i v ec 伽叩e 璐以o ns ) r s t e mo 删衄i z a t i s c h 锄e ，a i m st 0o 任c rr e f 妇c e 趾db 笛i si i l t 0h 衄趾r e s o c e f 0 皿b y 伽l yr c a l i z ei t s j o b 趾d 也ee 】【t e 璐i o nf 1 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项业务的快速发展，员工整体素质参差不齐、人才的吸收与使用等矛盾逐步突现 出来。省联社成立之初，党委就提出了建立“一流金融机构和一流员工队伍”的 目标，把人才队伍建设提到重要的战略高度。因此，人力资源的问题越来越成为 信用社进一步发展壮大的制约因素。 薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。企业人力资源管理模式正在随着 时代的发展而发生着深刻的变化，其薪酬管理必须做出相应的调整才能适应管理 的需要。纵观我市农村信用社员工的薪酬体系，薪酬结构形式单一，工资普遍偏 低，缺乏长期激励措施，薪酬体系不完善，“单一化”、“短期化”的薪酬机制 越来越无法满足吸引、保留和激励人才的需求。因此，设计一种合理有效的薪酬 管理体系，逐步构建适应形势发展需要的、科学长效的激励约束机制，吸引更多 的优秀人才，激发员工队伍活力和创造力，解决内部竞争机制不健全，责权利不 统一的问题，对于提高农村信用社的竞争力，确保农村信用社的长远发展具有举 足轻重的意义。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 长期以来，国内和国际经济学界、管理学界一直高度关注企业的薪酬问题。 随着现代经济学越来越快的发展，在薪酬问题方面所做的研究已经非常系统，从 系统的角度看这些薪酬理论，我们可以发现一个基本假设：“理性”的经济人是 4 山东大学硕士学位论文 接受工资的主体，从而推导出各种不同的观点，已经渗透到管理活动中，也对管 理行为产生了非常深远的影响。不过，从管理学的角度来看，管理现实中不但“理 性”的经济人数量微乎其微，环境因素复杂多变，而且工资制度也无法得到这样 一个合理的执行。从管理实务的要求来看，企业薪酬管理理论也随着实践的发展 而不断发展。这些理论对企业薪酬管理的理念和风格产生了不可忽视的影响，在 社会经济发展速度不断提升的形势下，薪酬管理也发生了深刻的变化，其对薪酬 管理指导作用的发挥，也需要得到不断的发展。由于我国薪酬管理研究起步较晚， 在经济发展日新月异的形势下，难以满足现代企业的发展需要，因此亟需发展适 合我国企业管理特点的薪酬理论，以解决企业管理发展中出现的新问题。 1 2 2 现实意义 薪酬在企业管理中的职能决定了薪酬管理的重要性。从管理的角度来看，薪 酬管理基本职能主要体现在分配、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的作用 和意义，也反映在以下几个方面： ( 1 ) 使信用社人力资源的分配和使用更合理 作为实现人力资源合理分配基本工具的薪酬，在人力资源开发与管理中起着 非常重要的作用。薪酬作为人力资源中最重要的经济参数，在薪酬管理中被用来 引导人力资源流向一个合理的方向，最大限度的实现组织目标。通过对薪酬制度 的改革，从而建立市场、绩效和管理相统一的薪酬管理机制，来促进劳动力的合 理流动和竞争意识，继而在供求平衡中形成薪酬水平和薪酬差别，用来指导信用 社人力资源的配置和使用，使之更加科学合理。 ( 2 ) 可以激发信用社员工的内在动力，提高工作效率 薪酬管理是对人的管理，其实就是要让被管理者去做管理者想要做的事情， 而要想顺利的做到这一点，必须要建立一个机制，让被管理者所做的事符合管理 者的意愿，这样的管理才能成功。信用社要适应现代化企业发展的要求，不仅要 成功的管理员工，而且要调动员工的积极性和主观能动性，让员工从内心里由衷 的愿意作而提高工作效率，这个目标需要通过以下三种机制的综合运用才能实现。 一是物质机制，就是通过支付劳动报酬来激励劳动者，使其具备更多、更精 的劳动能力来提高其工作效率，继而获得更多的劳动报酬和在更好岗位上的工作； 山东大学硕士学位论文 二是精神机制，就是通过员工的个人贡献所得到的奖励，来肯定员工在工作 中实现的自我价值，并使员工明白只有好的敬业精神，才能更加完美的实现其个 人价值； 三是团队机制，就是通过使员工清楚的知道个人业绩与企业目标的关系，来 鼓励员工参与分享企业的利润，让员工明白自己所得报酬是因其所做的努力而使 企业受益，使员工增强团队合作精神。事实证明，薪酬管理的意义是其能在很大 程度上调动员工的积极性、创造性，反之则会挫伤员工的积极性和创造性。 ( 3 ) 关系着信用社的长远发展 目前，大型银行分支机构、贷款公司、村镇银行进驻农村市场，农村金融格 局逐渐发生变化，这些因素给信用社带来了强烈的人才竞争、利益冲击。要实现 长远的发展，信用社人力资源管理改革势在必行，甚至可以说改革成功与否在很 大程度上决定了农村信用社未来的兴衰与成败，而薪酬管理天生的职能决定了其 在这场改革中的地位和作用。随着人才工程的推进，员工队伍不断更替，学历层 次普遍提高，逐步构建公平合理、科学长效、适应形势发展、以市场化理念为导 向的薪酬体系，对于解决信用社内部竞争机制不健全、责权利不统一的问题，激 发员工队伍的活力和创造力，促进信用社的长远发展，有着非常重要的意义。 1 3 研究方法 本文以文献研究法、问卷调查法和工作访谈法为基础，把定性分析与定量分 析方法结合起来进行研究。 1 3 1 文献研究法 文献研究是从研究目的出发，通过调查文献来获得相关资料，从而全面地、 正确地掌握所研究问题的一种方法。能帮助研究者在浩如烟海的文献群中选取适 用于研究的资料，通过对这些资料的分析和使用，了解研究对象的历史和现状， 形成关于研究对象的一般印象，有助于指导调查和访问。本文在广泛查阅国内外 关于薪酬管理的研究成果的基础上，对比较先进的薪酬理论进行了阐述，并重点 6 山东大学硕士学位论文 对信用社、银行机构的薪酬管理理论和方法进行搜集、鉴别、整理，对薪酬和全 面薪酬等主要概念进行梳理，对薪酬体系的设计理论进行分析。 1 3 2 问卷调查法和工作访谈法 问卷调查和工作访谈是通过书面或口头提出问题的方式搜集资料的一种研究 方法，即将调查所需了解的问题分发给有关人员，回收整理后用以统计和研究。 本文根据q 信用社基层社分布情况，抽取各岗位部分员工进行问卷调查和工作 访谈，以调查数据和具体情况为第一手资料，对信用社基层社现行薪酬制度的现 状、员工满意度、主要问题和差距进行分析。 1 3 3 定性分析与定量分析 定性分析法就是对研究对象进行“质 的方面的分析。主要依靠自己的实践 经验、借鉴其他相似实践行为的经验，通过分析和判断，达到认识事物本质的目 的。本文即根据信用社所处地域环境、内部环境、所具备的条件和员工的内在需 求等方面情况对全面薪酬中的非经济性薪酬进行定性的分析，明确发展的方向， 形成初步的非经济薪酬方案。 定量分析法是对各种社会现象的数量特征、数量关系与数量变化进行分析的 方法。本文将信用社基层社员工工作中的各种因素转变为可量化数据，通过量化 分析对全面薪酬中的经济性薪酬进行优化设计，形成较为合理的经济性薪酬方案。 1 4 论文框架与主要内容 本文在系统分析国内外现有薪酬管理理论和研究成果的基础上，结合山东省 农村信用社的实际情况，以m d q 信用社基层社员工薪酬管理为对象，通过理论分 析、问卷调查、工作访谈、体系设计研究对影响薪酬管理的因素进行剖析，并设 计一套合理有效的薪酬体系，以期为m d q 信用社人力资源改革提供参考和依据。 研究思路和论文框架如图1 1 所示。 全文内容共分5 章： 第l 章绪论部分，简要地介绍本文研究的主题以及研究的背景和意义。 山东大学硕士学位论文 第2 章薪酬管理相关理论部分，比较系统地介绍薪酬管理领域的基本理论和 研究现状，为下一步的研究工作做好理论和方法上的准备。 第3 章m d q 信用社基层社薪酬管理现状分析，通过调查把握m d q 信用社在 薪酬管理上存在的问题，为对策研究、体系设计指明方向。 第4 章加q 信用社薪酬体系设计，详细论述加q 信用社薪酬体系设计的过 程，对经济性和非经济性薪酬的设计过程进行论述，形成全面薪酬方案，本章是 全文的主体。 第5 章结论与展望，对全文进行总结，指出研究的不足之处，并对下一步的 研究方向进行展望。 8 山东大学硕士学位论文 1 5 创新之处 图1 1 研究思路和基本框架图 本文从信用社基层社实际出发，以全面薪酬为理论基础，对基层社薪酬管理 进行了研究，主要创新之处是提出了薪酬管理“两步走”，第一步是根据职级档次管 9 山东大学硕士学位论文 理确定对应的薪酬总额和结构，第二步是根据考核结果对总体薪酬进行浮动发放， 考核结果影响本年度薪酬发放比例的同时又作用于职级档次的调整，职级档次的 调整又作用于下一步的薪酬总额和结构，从而实现两个步骤相互依存、相互促进。 1 0 山东大学硕士学位论文 第2 章薪酬管理相关理论研究 薪酬作为激励的核心内容一直是企业管理者和员工关注的焦点，这不仅因为 它与员工的个人利益息息相关，更因为它直接关系到企业激励机制的成败。随着 企业管理思想和实践的发展，国内外很多学者都对薪酬管理进行了广泛的研究， 取得了大量的理论和实证研究成果。 2 1 薪酬与全面薪酬 2 1 1 薪酬的概念与功能 ( 1 ) 薪酬的概念 所谓薪酬【l l 是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式 的经济收入以及服务和福利。在我国，传统上把一次性支付的报酬称为“酬 ， 把以年计付的劳动报酬称为“薪 ，而把以月、日、小时等较小时间单位计付的 劳动报酬称为“工资 。但是，随着经济和管理的发展，现在的薪酬概念从内涵 到外延都有了新的发展。要进行薪酬体系设计研究，首先要准确理解和把握薪酬 的概念，以便正确界定和考察所研究的薪酬范围。2 0 世纪劳动经济学最重要的突 破和贡献之一，是从劳动供给角度出发的人力资本理论。该理论突破了传统的经 济学分析框架，为我们揭示出经济增长中人力资本超出物质资本的巨大贡献。它 认为，员工工资随着年龄、经验和教育水平变动的根本原因在于他的人力资本存 量，进而他的边际生产率会随着这几个变量的变化而变化( b e c k 盱，1 9 7 5 ) 【2 】，并 由此得出许多经典的推论。 从狭义的角度看，薪酬是指个人经过劳动所获得的以工资、奖金及以金钱或 实物形式支付的回报。2 0 世纪7 0 年代索洛等人提出效率工资理论【，】【4 5 】，8 0 年代夏 皮罗和施蒂格利兹( 1 9 8 4 ) 等人做了进一步的发展，该理论认为：工资等于边际 产值，而不是使劳动生产率最大化的条件，劳动力的投入还取决于工人实际的努 【l 】刘听薪酬管理叨北京：中国人民大学出版社2 2 【2 】b 。d 叮g 1 9 6 4h u 咖c 印蹦锄dn 州y 叫j 】： c 0 l u m b i au i l i v 懿时p 瞄s 1 9 7 5 【3 】索洛工资粘性的另一可能源泉叨1 9 7 9 【4 】郭庆旺现代经济增长模型比较研究嗍东北财经大学出版社，1 9 9 5 【5 】梁小民西方经济学第十七章，经济增长和周期理论【m 1 宁波广播电视大学出版社，2 3 山东大学硕士学位论文 力程度。而厂商之所以愿意支付给工人高于市场水平的工资，原因就在于真实工 资与工人的努力程度正相关。降低真实工资，将降低工人的劳动生产率，不利于 利润最大化。 从广义的角度看，薪酬包括货币性的报酬和非货币性报酬。其中，货币性薪 酬也称外在薪酬，是指工资、奖金、福利待遇和假期等。非货币性的薪酬也称内 在性酬酬，是指个人对单位以及工作本身在心理上的一种感受，包括安全、个人 地位、晋升机会等心理需要。对广义薪酬的研究需要从多个方面进行，侧重点也 各有不同，于淑娟( 2 0 0 7 ) 认为岗位薪酬模式即通过对岗位的职责、劳动强度、 劳动条件等因素的测评，按岗位相对价值的高低来决定员工的薪酬水平，以岗定 薪；黄昱方( 2 0 0 4 ) 认为以岗位为基础的薪酬体系设计首先要将岗位评价放在首 位闭，岗位评价是薪酬设计的重要环节，是建立薪酬公平的重要手段。加强对岗位 评价的过程控制，可以充分发挥岗位评价的作用，引导员工建立对薪酬的公平性 认知；该设计理论的难点是岗位的重要性及其对组织的贡献难以准确评价并量化 计算。孙武( 2 0 0 5 ) 认为能力薪酬是根据员工能力、所掌握的知识和技能来确定 员工的工资水平嗍。该理论的不足之处在于高技能的员工未必有高的产出以及仅用 资历、学历来衡量员工是不科学的。 ( 2 ) 薪酬的构成 全面薪酬的构成形式如表2 1 所示。其中，经济性薪酬是通过直接或间接的方 式获得的所有货币收入的总和，其构成通常员工工作的知识、技术含量和平时的 表现情况来确定。 表2 1 薪酬的构成【4 】 经济性 技能工资、岗位工资 奖励工资、福利工资 外在薪酬 友好的人际关系、舒适的工作条件、良好的文化氛围； 非经济性培训与发展带来的机会、企业的管理水平、岗能匹配、工 薪酬 作挑战性 工作自主与参与带来的满足感 内在薪酬表彰奖励带来的成就感 仓、i l ，的声望和品牌带来的荣誉感 1 于淑娟构建以素质为核心的薪酬体系研究 j 商场现代化2 0 0 7 ( 7 ) 2 黄昱方如何通过岗位评价建立公平的薪酬制度 j 中国人力资源开发2 0 0 4 ( 1 2 ) 3 孙武基于职位和绩效的宽带结构式薪酬体系设计 j 中国人力资源开发，2 0 0 7 ( 7 ) 1 4 袁立涌薪酬体系设计实务操作手册 m 中国纺织出版社，2 0 l o 1 2 山东大学硕士学位论文 ( 资料来源：袁立涌薪酬体系设计实务操作手册 m 中国纺织出版社，2 0 1 0 ( 3 ) ) 经济性薪酬是薪酬体系的核心部分，其构成部分包括基本工资及其他相应的 调节因素。企业根据工作的难易程度、承担的责任大小、付出的精力多少和工作 环境等要素来确定基本工资基数。而对于基本工资的调节因素，则包括最低生活 保障调整、资历工资、业绩工资、激励工资和知识或技术工资及间接薪酬项目( 福 利项目) 。员工福利项目，包括提供非工作时间报酬( 如节假日) 、保障计划( 保 险) 等。 非经济性薪酬，是员工由于完成工作而形成的心理思维感受，包括安全舒适 的工作环境、良好的工作氛围和团队关系等，相对于经济性薪酬而言，实际上就 是员工从工作本身所获得的心理满足，可以称其为心理收入。根据工作特征理论， 当员工工作的技术多样性、工作特性、工作意义、自主权和反馈这五方面的核心 工作特征的程度都很高时，员工的心理感受就会得到改善和明显体现。而缺乏这 些特征的工作，提供的非经济性薪酬则很少。对于很多员工，心理收入很大程度 上左右着工作的满意度、工作态度和工作绩效。如果员工心理收入低，会对员工 的工作积极性、创造性产生很大影响。因此，货币性薪酬只是薪酬体系的一部分， 薪酬体系设计必须着眼于整体薪酬结构才是有效的、合理的。 ( 3 ) 薪酬的功能 薪酬问题之所以引起广泛关注，主要归功于其强大的功能，薪酬的功能主要 包括六个方面【1 ： 补偿功能。员工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动 力的再生产，劳动才能得以继续。同时，员工为了提高劳动力素质，要进行教育 投资，这笔费用也需要得到补偿。对员工来说，薪酬的取得，首先是其个人消费 资料和经济安全的主要来源，是劳动力生产和再生产的保证；其次，薪酬反映了 他们的技巧和能力，是对他们所受的教育和培训的报偿。因此，薪酬是劳动者个 人经济富足和社交愉悦的一个重要决定性因素。 激励功能。员工的薪酬水平，直接影响其需要的物质文化生活资料的购买 和生活水平的高低。薪酬的取得不仅取决于员工提供的劳动数量，还在于劳动的 质量。企业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量、对客户需 【l 】赵国明眉山农村信用社薪酬管理研究西南交通大学研究生学位论文【d 】，2 6 0 4 山东大学硕士学位论文 求的关注程度及学习新技能的积极性。现代意义的薪酬还具有满足员工对精神、 社会地位、自我实现等高层次需求的功能。收入高低代表了员工在组织中的地位 和员工对于组织和社会的价值，薪酬调整同时体现了组织对员工的认可和重视程 度，预示了员工在企业内的职业前途。因此，薪酬具有激励功能，能够影响组织 的生产力和效益，是企业赢得竞争优势的重要源泉。 调节功能。主要表现在两个方面，即劳动力的合理流动和劳动力素质结构 的合理调整。首先，由于存在劳动力稀缺程度的差别，而人们通常愿意到工资高、 环境好的地方就业，薪酬即劳动力的价格，对劳动力市场有调节作用，因此，薪 酬能够在劳动力市场中影响劳动力供求关系并引导劳动力资源配置的流动方向。 其次，由于产业结构、技术结构、产品结构等的变化，对员工的素质和技能结构 的适应性提出了更广泛的要求，企业通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导员 工学习企业急需的知识和技能，以此来实现员工素质结构的合理调整。 增值功能。薪酬对企业来说是劳动力的价格，是所投入的可变成本，它是 资本金投入的特定形式，是投入活劳动这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投 入也是劳动投入，而劳动是经济效益的源泉。在正常情况下，一个劳动者所创造 的劳动成果总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬的经济效益。因此，对企 业来说薪酬具有效益职能，使企业有可能扩大再生产，是企业对劳动要素进行投 资的动力所在。 竞争功能。高薪酬代表了企业的实力，并有助于吸引、留住高素质的人才， 提高企业的竞争力。此外，薪酬有助于引导企业内部员工开展竞争，推动企业整 体竞争力的提高。 战略功能。企业的战略意图、政策目标、计划须在薪酬体系设计中得到体 现和贯彻。任何战略的实施，都必须考虑人力资源的配置和激励，薪酬作为激发 人力资源的原动力，通过人力资源职能战略与企业战略计划联系起来。 ( 4 ) 薪酬体系的构成 薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言： 员工的薪酬由基本薪酬、奖金、津贴、福利等构成。国内很多学者对薪酬体系进 1 4 山东大学硕士学位论文 行了较为深入的研究，研究侧重点也各有不同。陈雪琳【t 】( 2 0 0 5 ) 通过研究国外薪 酬理论及实践认为宽带薪酬将会是现代企业薪酬体系构建的较佳选择。在这种薪 酬体系设计中，员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走，他们在企 业中的流动是横向的，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高 的薪酬。可以说，宽带薪酬是一种注重绩效的薪酬体系，能够极大地调动员工的 积极性。与传统的薪酬体系相比，宽带薪酬具有较大优势，同时指出构建基于宽 带的薪酬体系需要较高的条件：高素质的薪酬管理队伍，科学有效的绩效管理机 制，沟通机制的建立，配套的员工培训计划等。于淑娟【2 】、汪雯( 2 0 0 3 ) p 】认为现 行薪酬模式都有自己的优点，但是，随着企业组织等级的逐渐扁平化，竞争环境 不确定性的增加，现行的薪酬制度越来越难以持久有效地激励员工、留住员工； 员工一职位组织匹配的重要性也越来越突出，基于素质模型的薪酬体系因此而 被逐渐导入企业中，该理论的重难点是：在开发适合企业自身的素质模型的过程 中，如何确定各素质的权重、素质问和素质内的等级差距，如何评价员工个人的 素质和人事配置状况等。张建国( 2 0 0 2 ) 【1 、高振勇( 2 0 0 6 ) 【5 】通过对企业经营战 略进行分类，在此基础上探讨如何针对企业的经营战略以及企业不同的成长阶段 去设计相应个性化的薪酬体系。他指出企业薪酬体系一般从三个维度来衡量：薪 酬总额、薪酬结构和薪酬形式。考虑薪酬以何种具体形式发放，确定稳定部分与 可变部分的比例，短期薪酬与长期薪酬的组合，以及直接经济薪酬与间接经济薪 酬的替代性等。 2 1 2 全面薪酬体系的主要内容 上世纪五十年代，美国心理学家亚伯拉罕h 马斯洛( a b 阳h a mh a m l dm a s l o w ) 提出了著名的需求层次理论【6 】，六十年代末，阿德弗在大量调查研究的基础上在人 类需要新理论的经验测试一文中修正了马斯洛的论点，提出了需要的e r g 模型， f 1 1 陈雪琳基于宽带结构的薪酬体系应用分析【j 1 商场现代化，2 5 ，( 2 1 ) f 2 1 子淑娟构建以素质为核心的薪酬体系研究川商场现代化2 0 0 7 ( 7 ) 3 1 唐纳德s 耐莫诺夫，汪雯建立基于素质的薪酬体系叨中国人力资源开发，2 3 ，( 0 6 ) 【4 】张建国基于战略的薪刮体系设计模型叨中国人力资源开发2 0 0 2 ( 傩) 5 1 高振勇构建与经营战略匹配的薪酬体系川中国人力资源开发2 6 ( 5 ) f 6 1 亚伯拉罕h 马斯洛人类激励理论【a 】【美1 j 史蒂文奥特等编组织行为学经典文献第三版【c 】王蔷等译朱为 群等校上海财经大学出版社，2 0 0 9 山东大学硕士学位论文 为全面薪酬的研究奠定了基础；七十年代，埃德劳勒最早提出了全面薪酬的概念【l 】， 此后，美国薪酬协会分别于2 0 0 0 年、2 0 0 5 年、2 0 0 6 年三次改进了全面薪酬模型， 国内学者顾英伟等闭p 即，进行相应的研究和拓展。 约翰e 特鲁普曼( j o h 玎e t r o p m a n ) 在其薪酬方案如何制定员工激励机制 一书中，提出一个由十种薪酬组成成分组成的整体薪酬等式来表达整体薪酬方案 【5 】，因为整体薪酬方案必须允许员工参与。这个等式即为： t c = ( b p + a p + i p ) + ( w r p + p p ) + ( o a + o g ) 七( p l 七q l ) 七x 孔 整体薪酬； 引k 基本工资； 彳尸三附加工资，即一次性薪酬，其发放不定期不定量，如加班费、资金、利润 分享等； 肛间接工资，即福利工资； 基本工资、附加工资以及福利工资都是现金支付，但一部分是现付，一部分 是延后支付的。因此它们是一组。 聊，= 工作用品补贴，企业为员工工作所提供的各种工作用品及办公设施设备， 由企业提供诸如制服、办公用品及工具等等； 用k 额外津贴，因工作时间过长或在危险或不理想条件下工作而付给员工的一 种补偿；最常见的额外津贴还有给予员工购买本企业产品的价格优惠。 g 嘣= 晋升机会； d g 毛发展机会，包括员工在职在外培训和学费赞助等；一些员工喜欢工作中 晋升的机会能多些，另一些则热衷于岗位培训或由企业资助的培训及学位申请等， 以提高技术技能，因此晋升机会与发展机会都反映出员工对个人职业发展的关注， 它们被归为一组。 胪心理收入，员工从工作本身和企业中得到的精神上的满足； q 匾= 生活质量，职业和个人生活的关系，涉及如何处理好工作与家庭这一矛盾 的问题： 【1 】孙剑平薪酬管理经济学与管理学视觉的耦合分析p 蜘。长春：吉林大学出版社，1 9 9 9 【2 】顾英伟，张志强企业全面薪酬体系研究叨现代管理科学2 7 ( 8 ) ：p 9 6 【3 】薛琴全面薪酬理论及其对企业员工激励的启示叨企业经济2 0 0 7 ( 8 ) ：2 7 2 9 【4 】洪健，林芳全面薪酬因素的实证探析叨江苏商论2 7 ( 8 ) 【5 】约翰特鲁普曼薪酬方案：如何制定员工激励机制【嗍上海交通大学出版社，2 0 0 2 1 6 山东大学硕士学位论文 片私人因素，个人独特需求。从“吸引、留住和激励”的角度看，这个因素 将会对某个特定的员工产生巨大的影响。 总体来讲，全面薪酬体系包括五大部分【t 】 薪酬。薪酬是全面薪酬体系中最基础的组成部分。包括基本工资和可变薪 酬。 基本工资，指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相 对固定，用来维持员工的基本生活需求，同时也为企业薪酬符合国家或当地政府 现行最低工资保障法规提供制度保障。企业通常是基于组织中岗位的相对价值来 为特定职位确定价值的，并根据工作或员工的技术水平、付出努力程度、工作复 杂程度、完成工作所承担的责任和工作环境等因素来确定基本工资金额，它具有 定期性和保障性的特点。 可变薪酬，指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标来给予奖励的 薪酬制度，这个目标是以个人、团队或组织业绩或者三者综合的预定标准来制定 的，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对基本工资的调整。可变薪 酬亦被称为“激励薪酬”，它是全面薪酬体系的核心部分之一。有效的激励工资 是建立在三个假设基础上的：个人和工作团队对企业的贡献的差别不仅在于他们 做的是什么，而且在于他们做得好不好；企业经营的最终结果在很大程度上取决 于企业内部个人和团队的工作表现；为了吸引、保留和鼓励表现好的员工，并且 公平对待所有员工，企业需要根据员工的相对工作表现来予以奖励。 可变薪酬主要分为三类： 一是与个人业绩关联的工资：是用来奖励达到与工作相关性的绩效标准的员 工个人。但首先基于业绩的级差，需要定义什么是适合于此工作的有效