（工商管理专业论文）TPY保险公司基于工资结构角度的员工公平感研究.pdf

中文摘要 本文以员工公平感为主要研究对象，探讨企业薪酬制度中工资结构与员工公 平感之间的关系。 文章首先提出了本次研究的背景、目的及意义，对中、西方研究学关于工资 结构、员工公平感研究作了文献综述，并在大量文献的基础上，提出了本文的基 本结构模型和研究假设。研究工作分三个阶段进行：第一阶段是案例研究，主要 对t p y 保险公司现状做了比较细致的分析，对本文的研究构思和假设进行初步的 证明：第二阶段是访谈研究，了解员工公平感现状及企业目前的工资结构，并初步 验证工资结构和员工公平感之间的关系，对本文的研究思路做了进一步的完善：研 究的第三个阶段是问卷调查，从量上作更深一步的研究并最终得出相关结论。 本研究主要作了以下建设性工作： 1 在中国文化和经济背景下，对工资结构要素特征量表、员工公平感量表进 行了实例检验，为今后的相关研究提供了有利的参考。 2 探讨了员工特征变量对工资结构及员工公平感之间关系的影响。 3 以实证方式对公司的工资结构与员工公平感之间的关系进行了深入研究， 为该企业的工资改革提供科学有效的指导，从而使企业在借鉴本研究理论成果的 基础上出台了试行改革方案。 本文通过以上研究得出如下结论： 1 企业工资结构包括技能一绩效工资结构、岗位工资结构、资历工资结构及效 益工资结构。 2 员工公平感主要来自两个方面：分配公平和程序公平。在各种工资结构中， 技能一绩效工资结构对分配公平起积极作用、对程序公平起消极作用；岗位与效益 工资对分配公平起积极作用，对程序公平无显著作用；资历工资对分配公平起消 极作用，对程序公平无显著作用。 3 从总体上讲，在员工忠诚度的影响要素中，员工的报酬公平感起到了很大 的中介作用，即工资结构显著影响员工公平感，再由员工公平感显著影响员工的 忠诚度。 本文图3 幅，表1 2 个，参考文献5 2 篇。 关键词：实证研究；薪酬；工资结构；员工公平感 j 匕塞交道太堂童些亟堂焦途窒垦曼! b ! a b s t r a c t a b s t r a c t t 1 l i sa r t i c l et a k es t a f ff a i r d i s c u s s i o ne n t e r p r i s es a l a r y s y s t e mb e t w e e n r e l a t i o n s f e e l i n g 觞m a i no b j e c to fs t u d y , i n w a g es t r u c t u r ea n ds t a f ff a i rf e e l i n g t h ea r t i c l ef i r s tp r o p o s e dt h i sr e s e a r c hb a c k g r o u n d ，t h eg o a la n dt h es i g n i f i c a n c e ， t o ，t h ew e s ts t u d i e ds t u d ya b o u tt h ew a g es t r u c t u r e ，t h es t a f ff a i rf e e l i n gr e s e a r c hh a v e m a d et h el i t e r a t u r e s u m m a r y , a n di n t h er e s e a r c hm a s s i v el i t e r a t u r e f o u n d a t i o n ， p r o p o s e dt h i sa r t i c l eb a s i cs t r u c t u r em o d e la n dt h er e s e a r c hs u p p o s i t i o n t h er e s e a r c h w o r ki sd i v i d e dt h r e es t a g e st oc a n yo n ：t h ef i r s ts t a g ei st h ec a s er e s e a r c h ，m a i n l yh a s m a d et h eq u i t ec a r e f u la n a l y s i st ot h et p yi n s u r a n c ec o m p a n y p r e s e n ts i t u a t i o n ，m a k e s a p r e l i m i n a r yp r o o f t ot h i sa r t i c l er e s e a r c hi d e aa n dt h es u p p o s i t i o n ；t h es e c o n ds t a g ei s t h ei n t e r v i e wr e s e a r c h ，u n d e r s t o o dt h es t a f ff a i r f e e l i n gp r e s e n ts i t u a t i o na n dt h e e n t e r p r i s ea tp r e s e n tw a g es t r u c t u r e ，a n db e t w e e nt h ep r e l i m i n a r yc o n f i r m a t i o nw a g e s t r u c t u r ea n dt h es t a f ff a i rf e e l i n gr e l a t i o n s ，h a v em a d et h ef u r t h e rc o n s u m m a t i o nt ot h i s a r t i c l er e s e a r c h ；t h er e s e a r c ht h i r ds t a g ei st h eq u e s t i o n n a i r er e s e a r c h ，o ns p e c i f i cd o e s d e e p e rs t e pr e s e a r c ha n df i n a l l yd r a w st h er e l a t e dc o n c l u s i o n t h i sr e s e a r c hh a sm a i n l yd o n ef o l l o w i n gs e v e r a lc o n s t r u c t i v ew o r k s ： 1 u n d e rt h ec h i n e s ec u l t u r ea n dt h ee c o n o m i c a lb a c k g r o u n d ，t ot h ew a g es t r u c t u r e e s s e n t i a lf a c t o rc h a r a c t e r i s t i cm e t e r ，t h es t a f ff a i rf e e l i n gm e t e rh a sc a r r i e do nt h e e x a m p l ee x a m i n a t i o n ，h a sp r o v i d e dt h ea d v a n t a g e o u sr e f e r e n c ef o rt h en e x tc o r r e l a t i o n r e s e a r c h 2 h a sd i s c u s s e dt h es t a f fc h a r a c t e r i s t i cv a r i a b l et h ei n f l u e n c ew h i c hr e l a t e st o b e t w e e nt h ew a g es t r u c t u r ea n dt h es t a f ff a i rf e e l i n g 3 h a sc o n d u c t e dt h et h o r o u g hr e s e a r c h b yt h er e a ld i a g n o s i sw a yt ob e t w e e n c o m p a n y sw a g es t r u c t u r ea n dt h es t a f ff a i rf e e l i n gr e l a t i o n s ，p r o v i d e st h es c i e n c e e f f e c t i v ei n s t r u c t i o nf o rt h i se n t e r p r i s e sw a g er e f o r m ，t h u sc a u s e dt h ee n t e r p r i s ei nt o p r o f i t f r o mt h i sr e s e a r c h t h e o r ya c h i e v e m e n ti n t h ef o u n d a t i o nt o a p p e a r t h e i m p l e m e n t a t i o nr e f o r mp l a n t h i sa r t i c l ei ns t u d i e st h r o u g ha b o v ed r a w st h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n ： 1 e n t e r p r i s ew a g es t r u c t u r ei n c l u d i n gas k i l la c h i e v e m e n t sw a g es t r u c t u r e ，p o s t w a g es t r u c t u r e ，q u a l i f i c a t i o n sa n dr e c o r d so fs e r v i c ew a g es t r u c t u r ea n de c o n o m i c a l l y b e n e f i c i a lw a g es t r u c t u r e 2 s t a f ff a i rf e e l i n g sm a i n l yc o m ef r o mt w oa s p e c t s ：t h ed i s t r i b u t i v i t yf a i ra n dt h e p r o c e d u r a ln a t u r ei sf a i r 1 ne a c hk i n do fw a g es t r u c t u r e ，t h es k i l l - a c h i e v e m e n t sw a g e s t r u c t u r et oa s s i g n si sf a i rt h ep o s i t i v er o l e ，i sf a i rt h en e g a t i v ee f f e c tt ot h ep r o c e d u r e ； t h ep o s ta n dt h ee c o n o m i c a l l yb e n e f i c i a lw a g et oa s s i g n si sf a i rt h ep o s i t i v er o l e ，f a i r n o to b v i o u s l ya f f e c t st ot h ep r o c e d u r e ；t h eq u a l i f i c a t i o n sa n dr e c o r d so fs e r v i c ew a g e s t oa s s i g n st h ef a i rf e e l i n gt og e tu pt h en e g a t i v ee f f e c t ，f a i rn o to b v i o u s l ya f f e c t st ot h e p r o c e d u r e 3 g e n e r a l l ys p e a k i n g , i nt h es t a f fl o y a l t yi n f l u e n c ee s s e n t i a lf a c t o r , s t a f f sr e w a r d f a i rf e e l i n gp l a y e dt h ev e r ym a j o ri n t e r m e d i a r yr o l e ，n a m e l yt h ew a g es t r u c t u r e o b v i o u s l ya f f e c t e dt h es t a f ff a i rf e e l i n g , a g a i no b v i o u s l ya f f e c t e ds t a f f sl o y a l t yb yt h e s t a f ff a i rf e e l i n g k e y w o r d s ：r e a ld i a g n o s i sr e s e a r c h ；s a l a r y ；w a g es t r u c t u r e ；s t a f ff a i rf e e l i n g v 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文储躲孑莆火 签字日期：毋对年月1 0 n 导师签名： 签字日期：加时年月夕r 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 签字日期：年月 日 6 7 致谢 值此论文完工之际，回首本人攻读硕士学位期间在北交大度过的求学岁月， 不仅感慨万千。本人学位论文的完成离不开导师、同学以及亲人朋友的教诲、帮 助和关心，在此一表示谢意。 首先要感谢我的导师李森教授对我学习和生活上的关心与指导。李老师严谨 的治学态度和对学问孜孜以求的精神深深影响了我，使我明白了学业上的每一次 进步都需要坚忍不拨的毅力。本人在学位论文的开题和写作期间都得到了导师的 悉心指导，导师的时时教诲使我不敢稍有懈怠。“合抱之木，生于毫末：九层之台， 起于累土：千里之行，始于足下。我将时刻铭记导师的教诲，严格要求自己，踏 踏实实走好人生的每一步路。在此，谨向李老师的教诲表示学生最衷心的感谢! 在本人攻读硕士学位期间，经济管理学院各位老师的授课、讲座和报告给了 本人许多有益的启示，在此一并表示感谢! 在科研工作及撰写论文期间，马嫒、张旭辉等同学对我论文中的案例分析及 问卷材料的统计研究工作给予了热情帮助，在此向她们表达我的感激之情。 最后，要特别感谢我的父母和我所有的亲人为我的付出，他们的理解和支持 使我能够在学校专心完成我的学业。希望这份硕士学位论文能成为奉献给你们的 最好礼物! 1 引言 在社会现代化的演进历程中，我们不难看出企业发展的轨迹：从最初的生产 导向市场导向人力资源导向。二十一世纪是人才为先的世纪，企业的竞 争说到底就是人才的竞争，人力资源的状况如何将成为决定企业成败兴衰的关键 所在。正是基于以上认识，现代企业开始强调“以人为本刀的管理原则，如何认 识“以人为本呢? “以人为本一首先强调的是“人”重于“物”，即人力资源与 其他资源不同，它是一种有思想、有语言、有创造力的资源，并且决定着全球经 济中各自资源的配置，它的价值作用远远超过其他一切资源，企业如果不重视人 力、人才，不将人才看作是一种最有效资本的话，那么即使企业拥有最优良的设 备与物质资料，也难以在激烈而又更加残酷的企业竞争中生存下来，更不要说取 得很好的发展与壮大；其次“以人为本”强调的是对人性的理解与尊重，从x 理 论到y 理论再到超y 理论、z 理论，从“经济人假设 到“社会人假设再到“自 我实现人假设”、“复杂人假设”和“文化人假设 ，对于人性的认识可以说随着生 产方式转变而日益丰富和生动起来，现代人力资源管理要贯彻“以人为本”的原 则，就要从人的本性出发开展各项人力资源管理活动，而人的本性又是建立在对 认知公平的追求上，可以说公平是千百年来人类孜孜以求的目标。人们之所以对 公平如此关注，本质上的指向社会资源的分配。而社会资源的分配从来就是一个 非常敏感的问题，特别是随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为组织实 现自己战略目标的关键因素，因此对人力资源管理的要求也越来越高。本文探索 在现代企业的工资管理体系中怎样能使员工有更强的公平感，使员工在教育、技 能、工作经验、努力程度和花费的时间等的投入与工资、福利、成就感、认同感、 工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报酬等的得到的结果达到有效的平衡。 按照现代企业理论的观点，企业在本质上是一系列契约的联结，而且是一个 人力资本与非人力资本的特别合约。员工进入公司时，一定要与公司签订一份确 立双方劳动关系的合同，这份合同规定了公司与员工双方的权力与义务，这是一 种法律行为，是理智的双方的利益选择过程，从此双方结成t n 益的共同体。因 此，员工与公司之间没有根本的利益冲突。但是，很遗憾，我们还是在公司的管 理层面上看到了很多优秀员工选择用他们的脚投票离开公司，部分员工虽然 没有离开，但是却没有激情、没有热情，甚至没有主动性。这是为什么? 其实在 每一个员工心里，除了明确规定的正式契约以外，往往对于自己应该为组织付出 什么，付出多少，组织应该给自己回报什么，回报多少，都有着详细的记录。这 种契约由于存在于人们的内心深处，而不是以正式形式表现出来，这就是我们常 说的“员工公平感。公平感具有一定的非正式性、模糊性和隐含性，而且它并不 具有很强的约束力，所以常常不被人们所重视，但是它却是影响员工对待组织的 态度与行为的强有力的决定因素。组织中的员工公平感是联系员工与组织之间的 心理纽带，它影响到员工对组织的满意感、对组织的情感投入、工作绩效以及员 工的离职率等人力资源管理的方方面面，并最终影响到组织目标的达成效果。 可以这样说，对员工公平感的研究就是站在员工的立场上，让员工发出自己 的声音，让企业了解员工的内心感受，按照以人为本的管理思想进行管理，使得 企业与员工之间共生的利益关系得到强化，形成统一的生命共同体和一致的价值 取向，最终推动组织的有效发展。正因如此，基于工资结构体系下的员工公平感 才有其重要的现实意义。 1 。1研究的背景 保险的思想自古有之，现代意义上的保险是西方从1 4 世纪左右出现的海上保 险开始的，并在1 9 世纪初传入中国。自1 9 5 8 年，由于一些原因，国内的保险业 停滞了2 0 多年。中国保险业自1 9 8 0 年恢复业务以来，经过近2 0 多年的发展，无 论是从发展速度出发，还是从对国内生产总值的贡献、财政的贡献和就业的贡献 等指标来看，均应属于正在成长中的朝阳产业。1 9 8 6 年，太平洋保险公司和平安 保险公司等一批保险公司先后成立以来，打破了国内保险由中国人民保险公司一 家垄断的局面。截止目前，全国大约有3 0 家保险公司，保险市场已经初步形成国 有独资保险公司为主体，中外保险公司并存，多家保险公司竞争发展的新格局。 值得注意的是：2 0 0 1 年1 1 月，中国经历了大约1 5 年的艰苦努力，终于加入 了世界贸易组织( w t o ) ，这是我国把民族市场与全球一体化的世界经济体系相融 合的里程碑，标志着我国参与世界竞争、共享世界资源的进程又迈出了崭新的一 步。根据我国与世界贸易组织签署的有关协议，我国的许多重要产业都将进行史 无前例的对外开放。其中，令人期待的是金融保险业的对外开放程度更是让世人 关注。中国将按照所签署的有关协议逐步打开封闭已久的国内保险产业门户，也 就是说，中国的保险产业将基本上实现全面的开放，呈现出新的发展局面和竞争 态势。 从现阶段来看，中国的保险业市场的发展与发达的资本主义国家相比还存在很 大的差距。如果利用世界的保险深度指标( 用于衡量保险业务普及程度的指标) 进行衡量的话，2 0 0 2 年发达国家的保险深度约为1 0 ，而我国的保险深度仅仅为 1 7 9 ，位于世界的第6 1 名。 入世之前，国内的保险公司依靠我国政府的保护与扶植，业务上有了很好的 2 发展，处于垄断地位。入世后，我国的保险业正经历着前所未有的重大变化。面 对实力雄厚、经验丰富的外资保险公司的竞争，中国保险业可谓是机遇与挑战并 存。中国的保险企业无论是在运作方式、竞争手段、技术水平还是在资金实力上， 都需要经历一次脱胎换骨的洗礼才能立于激烈竞争的不败之地，来不得一丝马虎 大意，否则只能把自己的市场份额拱手让给其他的竞争者。 同所有企业一样，国有保险公司要保持相应的发展先机，把握住在国内外同 业竞争市场上的主动权，保持经久不衰的经营活力，其管理工作很重要的一环就 是对保险主体导入全新的人力资源经营理念，根据企业发展战略任务的需要，有 计划、有步骤地对现有的人力资源队伍进行更新改造，合理配置，引进优秀管理 和业务专业人才，加大员工培训和开发管理力度，使之造就成一支素质优良、数 量充足、年龄合理、专业配套，能够适应业务发展需要的员工队伍。然而，目前 我国保险公司人力资源开发管理机制的现状却不容乐观，主要是现在缺乏统的、 与保险公司发展战略和发展目标相匹配的人力资源管理体系；人力资源的选拔和 配置机制不健全；缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估手段；人力资源管 理投入少，培训开发不足等方面。尤其在人力资源管理的核心环节一工资管理方 面，虽然许多公司都注意到其重要性，并采取了很多方法进行改善，但其效果并 不明显，有些还适得其反。 对此，本文以t p y 保险公司山东分公司为代表，以员工公平感这一考查角度， 通过对其工资结构的研究分析和改革决策，对其在薪酬管理的理念上、方法上存 在的一些问题进行探讨，并在阐述现代人事管理理论的基础上，提出科学管理的 一些方法和技巧，希望能对国内保险公司的工资结构改革乃至整个人力资源开发 管理体系的改革提供一点有益的帮助。 1 2研究的目的及意义 1 2 1研究的目的 1 9 6 5 年，美国学者亚当斯提出了“公平论( e q u i t y t h e o r y ) 可以说是对公平 感的研究开端，该理论的基本内容是亚当斯模型：以人们所获得的应与其所投入的 成正比为前提，建立一个简单的模型以分析人们的分配公平感。此后国内外对该 方面的理论成果层出不穷，但仍然可以肯定的说，在诸多影响员工公平感的要素 中，分配公平仍是第一要素和关键要素，而分配公平的最关键体现形式就是工资 分配的公平，也就是工资管理水平的高下。 本文就是基于该保险企业背景下，构建出具有一定信度和效度的员工公平感 3 和人力资源工资结构之间的评价结构要素体系；通过揭示工资结构和员工公平感 的相关关系，探讨如何实现从工资结构角度能较大限度的使员工感到公平，从而 提升员工承诺及公司绩效；就该企业整体情况分析梳理，力图使本文的研究能为 更多的现代企业制定有利于提高组织成员公平感与工作满意度的人力资源工资设 计方案提供有益的带助和启示。 1 2 2研究意义 本文探讨基于公司人力资源工资结构角度的员工公平感，是想能更深一步使 企业认识到既要保持人力资源工资政策方案制定的公平，也要保证程序执行的公 平，以期达到最终结果的公平要求，实现员工公平感的增值。本文希望通过对两 者的关系进行深入探讨，能为今后进一步的研究起到一个抛砖引玉的作用；本文 的研究成果能为企业改进和提高管理水平、制定决策提供一些参考和借鉴。 选取本课题的另一重要原因在于希望能解决我在实际人力资源工作中的困 扰，能为正在进行全面人事改革的企业带来科学有效的指导。t p y 保险公司属国有 股份制保险集团公司，尽管近年公司发展很快，员工的各方面待遇也有了大幅提 高，但这丝毫没有影响到员工的不公平感受。同其他脱身于国有背景的企业一样， t p y 保险公司在分配机制、用人机制等方面的计划经济和行政色彩依然浓重，存在 的许多问题使员工感受到不公平、不满意。尤其是近年来企业在组织结构、业务 流程、企业制度、资源配置等层面不断加大变革力度，更引发了员工对分配结果、 政策制定、决策实施是否公正、公允的高度关注。变革过程中利益格局的调整， 政策制定和实施中出现的问题以及个别员工待遇减少等因素，带来了较多层面和 较大范围内员工公平感、满意度的缺失，影响了员工绩效和企业整体效能。不论 从当今中国推进和谐社会构建的形势，还是从企业参与市场竞争、达成发展目标 的内在要求来看，探讨基于企业工资结构角度的员工公平感问题都具有十分重要 的现实价值。 1 3 研究构思 1 研究构思图 在文献阅读、企业访谈的基础上，总结以往的研究成果与企业具体情况，特 别是结合暑期实习中对企业的专项人力资源管理现状的全面调研，提出本文的研 究构思，见图l ： 4 图l 研究构思图 在研究构思图中： 工资结构要素包括资历工资、技能工资、绩效工资、岗位工资四个维度。 其中，各种变量说明如下： 工资结构是指工资发放的依据或形式及构成： 资历工资是指企业根据员工在本企业的工作年限、经验为基础发放的工资： 技能工资是指企业根据员工的所掌握的有效技能为基础发放的工资： 绩效工资是指企业分别根据个人的业绩和组织绩效为基础发放的工资： 岗位工资是指企业根据员工所处岗位的不同为基础来发放的工资。 员工公平感包括分配公平和程序公平两个维度，它也是工资结构要素影响 员工忠诚度的中介变量。其中，各种变量说明如下： 分配公平是指员工所感觉到工资数额分配的公平性： 程序公平是指员工所感觉到的工资或其他结果的决定过程的公平性； 员工特征变量是影响工资结构要素与员工公平感关系的缓冲变量。 员工忠诚度包括离职倾向、工作态度、团队精神、企业文化认同、抵御利 益诱惑5 个维度，是员工公平感的外在体现和价值所在，企业工资制度的战略特 征通过影响员工公平感进一步影响员工的忠诚度，但在本文中不作与员工公平感 的关系研究。 2 研究假设 h 1 ：工资结构要素对员工公平感有显著正向影响 h 2 ：员工特征变量对工资结构因素与员工公平感之关系有显著影响 h 3 ：员工报酬公平感对员工忠诚度有显著正向影响 h 4 ：以岗位、技能、个人绩效、组织绩效为基础的工资结构对员工公平感起 积极的作用 5 h 5 ：以资历为基础的工资结构对员工公平感起消极的作用 3 研究方法 本研究主要采用文献研究法、访谈法、案例分析法和问卷测量法。通过文献 阅读，提出了研究要解决的问题和初步构思：访谈研究对象为t p y 保险公司的部分 干部员工，主要是对构思进行初步验证及调整并为下一步的问卷设计收集信息， 确定方向奠定基础：通过实证案例分析希望进一步阐释访谈结果和弥补访谈研究 的不足，问卷测量法是通过收集数据、统计分析来对构思进行全面、最后的验证， 并基于研究结论提出该公司的工资改革试行方案。 4 研究阶段 本研究共分为5 个阶段：文献资料的收集、阅读：设计访谈提纲，进行 访谈调查；设计问卷、正式问卷调查；数据输入与统计分析：论文攥写。 1 4 研究所做的主要建议性工作 本研究在国内外相关研究的基础上主要作了几点建设性工作： 1 在中国文化和当前经济背景下，对工资结构要素特征量表、员工公平感量 表进行了实例检验，为今后的相关研究提供了有利的参考。 2 探讨了员工特征变量对工资结构及员工公平感之间关系的影响。 3 以实证方式对特定公司的工资结构要素与员工公平感之间的关系进行了 深入研究，从而为该企业的工资改革提供科学有效的指导，并促使企业在借鉴本 研究理论成果的基础上出台了试行改革方案。 6 2 文献综述 2 1 概念的发展及界定 2 1 1 公平 公平，历来是中外学人悉心考究和广大民众倾心以求的理想价值目标。故在 春秋之际，老子便提出了“损有余而补不足 的“人道 主张，孔子也有过“不 患寡唯患不均的忧患意识，追求财富分配的均等可谓东方古代精神文明的重要 组成部分。在西欧，自亚里士多德发现“交换价值 、力倡交易公平以后，商品这 个“天生的平等派”便频频叩击专制主义的深宫重门，最终使“古代世界由 于交换价值的发展而毁灭。待资产阶级登上政坛，公平问题仍未解决，于是先有 边沁、穆勒等辈倡导机会均等的功利主义公平论，继有历史学派经济学、福利经 济学和罗尔斯、布坎南等新自由主义学者竞相研究公平同效率之间的关系。的确， 公平作为一个含义广泛的价值范畴，在不同的历史阶段、不同的社会、不同的阶 级乃至不同的人，会有不同的理解，要从各种具体的公平判断中抽取公平的一般 规定非常困难，但研究公平必先界定公平，以避免讨论中存在的某种程度的语义 含混，如公正、正义、平等等。“公平 、“公正”、“正义 、“平等”作为同一系列 的价值范畴，它们之间是相互交叉、部分重叠的逻辑关系。因为相互交叉，所以 “公平”同“公正”、“正义、“平等”有着区别，不宜相互替用；因为部分重叠， 它们之间又不能绝对分割，互不隶属。可以说，“公平是一个兼具“公正”、“正 义”、“平等 多种意蕴并用来专门评价社会经济关系特别是分配的经济伦理范畴。 因此，如果要给“公平”下定义，那么“公平就是包容公正精神、合乎正义原 则、体现公民权利、维系公众心理平衡的经济行为的道德准则和行为规范。显然， 只有满足以上四种规定的经济行为特别是分配活动才是公平的。如果缺少其中任 何一重规定，或者所指对象并非经济及其分配，是不宜使用“公平”概念的。 进一步分析还可以认为，即使是评价经济行为和财富分配，也不能笼统使用 “公平 概念。这是因为“分配”的含义非常广泛，举凡人们有目的有计划分割、 配置以及占有、获得社会财富和物质产品的经济活动，均属分配行为，其中，各 类经济资源如何分配以形成现实的生产力，这是社会生产的前提或内容，它只存 在与效率直接相关的合理性问题而不存在公平与否问题；一个国家，一个企业以 至一个小生产者家庭按何比例将其劳动产品分割为积累和消费两大部分也与“公 平”无关，因为这种分配反映的是再生产是否合理的问题，涉及的只是共同体成 7 员当前利益与长远利益的关系，而不是共同体成员之间的利益关系。只有当社会 财富和物质产品在社会成员之间如何分配时，才有所谓公平与否的判断和评价。 所以，严格意义上的“公平疗还不能笼统地视为社会财富和物质产品的合理分配 和分配的合理性，而应看作社会财富和物质产品在人与人之间的合理分配和分配 合理性。这即是说，“公平一是在人与人的利益冲突中，专为解决利益矛盾、寻求 利益平衡而设的经济行为规范。公平问题的核心是利益矛盾，没有利益矛盾也就 没有公平问题。 2 1 2公平感 公平感是个人对公平的种心理感知，属于心理行为范畴，对公平的认同往 往因为个人的认知差异而不同。一般来说公平感有以下几种特性：主观性一评判某 一个分配行为是否公平，不存在一个统一的客观标准，全凭当事人主观的感知， 他与当事人的个性、阅历、动机、价值观等密切相关。即使是同一个人，在不同 的时间、不同的地点、对不同的分配进行评判时，对公平性的判断也是有差别的， 完全是靠个人的主观意愿来决定的。相对性一人们判断某项分配行为是否公平， 有多大程度的公平，取决于个人与所选定的参照物的比较结果。比较参照对象所 得与付出之问的关系，从而得出自己所得与付出是否公平合理。总之，公平感是 人们通过纵向和横向的比较，通过自身前后状况间的比较或与他人间的比较而产 生的，是相对的，而不是绝对的。利己性一就是指人们在进行公平评判时往往会 出现“宽于己、严于人”的倾斜性。主要表现为过高估计自己的付出、过低估计 自己的所得；过高估计别人的所得、过低估计别人的付出。当觉的对方的比值低 于自己的比值时就会心安理当之无愧；若觉的对方的比值高过自己的比值，就会 感到吃亏了，便会心怀不满。 2 2 国内对公平感的研究 2 2 1 我国古代对公平感的认知 公平作为一种道德和价值标准一直是很多人追求的一种理想。史册上记载的 有关公平的描述有很多。如安全士书中讲到“斗称须要公平，不可轻出重入 ， “公平，则当轻而轻，当重而重，忘乎其为出入矣 等：再比如我国古代法家韩非 子曾在其著作韩非子中讲过“治世之臣，功多者位尊，力极者赏厚，善之生 如春，恶之死如秋 等，文中虽然没有有关公平的直接的描述，但所体现的 8 也是一种公平的思想。我国古代不光有公平的描述，有关公平的举措也有很多， 比如说井田制体现的是一种分配上的公平，而科举制体现的是一种程序上的公平 等等，虽然这些公平都带有很大的局限性，但也体现了我国古代的统治者对公平 问题的重视，也是公平感话题的现实体现。 2 2 2我国现代对公平感问题的研究 我国古代对公平问题的讨论很多，但大多都很宏观，而对组织中用人待人等 较微观层次的讨论则是改革开放以后的事情。改革开放以后，随着对人力资源管 理的日益重视，对公平感问题的讨论也越来越多，对该问题的研究最主要的一个 内容就是介绍和借鉴国外的研究成果。在高校中几乎所有有关组织行为学或者是 人力资源管理方面的教科书中都有有关公平理论的描述，但大多数书中对公平理 论的认识仅仅停留在亚当斯的经典公平理论上，其中介绍的比较系统的有王重鸣 教授的组织心理学，孙建敏、李原的组织行为学( 译) 等等。在学术杂志上 对公平问题的讨论也有很多，如，李哗等的组织公平感形成机制研究进展，他 们在文中比较系统全面的介绍了几种主要的公平理论；再比如张小林等的组织 公民行为理论及其应用研究研究介绍了组织公民行为与公平感之间的关系；赖 志超和黄光国( 2 0 0 0 ) 在考察台湾企业员工正义知觉与工作态度关系时，首先是将 正义知觉定义为程序和分配两个方面，并根据国外的有关理论编制了分配公平和 程序公平评价量表，不过，在探索性因子分析中，他们的研究获得了有关正义知 觉的五因子结构，包括意见参与、申述沟通、分配公平性、奖励公平性和惩罚公 平性；卢嘉( 2 0 0 1 ) 在其研究中将公平感划分为分配公平、参与管理、参与工作和 投诉机制四个部分；刘亚在2 0 0 2 年的研究中通过探索性因子分析探索出组织公平 的四维结构，这四个维度包括分配公平、程序公平、领导公平和领导解释，领导 解释与信息公平相同，而领导公平的意义却超过了人际公平的概念，成为一个与 分配公平对等的因素，分配公平是物质分配，而领导公平则是一种精神分配，他 也对组织公平维度与组织效果之间的相关性进行了研究，发现了领导公平对主观 绩效、组织承诺、组织公民行为和离职意愿都有预测，并且对除了离职意愿和组 织承诺以外的所有效果的预测作用是最强的；王淑红在2 0 0 3 年对绩效管理及绩效 管理对组织公平感影响的研究中，采用了刘亚的结论，将组织公平看成一个四维 观点，并在评价组织公平感时采用了刘亚建立的评价量表：而杨柳在2 0 0 3 年的研 究中也采用了组织公平是一个四维结构的观点，并按照c o l q u i t t 2 0 0 1 年的观点， 将组织公平看成是由程序公平、分配公平、信息公平和人际公平四个公平维度构 成的结构。从上面的研究情况可以看出，国内的学者对公平感理论做了大量的探 9 索，这种探索主要是建立在对国外的公平理论的修正的基础上的，但同时也对公 平感理论的研究主要提出了两个新的观点：个体公平和群体公平。 个体公平理论 个体公平理论中有关公平的主观标准继承了亚当斯的公平理论；该理论与亚 当斯理论的不同之处在于提出了公平的客观标准。“按劳分配、多劳多得是人们 对自己的付出与获得的评价和进行横向与纵向比较的客观标准。也就是说如果将 一个人的付出和获得分别放置在天平的两端，那么，这一客观标准就是天平的支 点。该支点处于中间位置，付出与获得相等才能达到公平。 群体公平理论 群体公平理论主要有三点： i 、群体公平的程度 个体组成群体，个体感到公平的人数占所在群体总人数的百分比可以反映出 该群体的公平程度。百分比越大，群体公平程度就越高；反之，则越低。领导者 应当千方百计地努力使这一百分比接近一，才能更有利于广大职工积极性的调动。 i i 、群体公平的测量 领导者可以采用问卷调查的方法进行群体公平测量，可以是全面的，也可以 分专题( 如奖金分配专题、住房分配专题等) 进行。对于人数较少的群体可进行全 员调查，而对于人数众多的大型群体也可以实行抽样调查。 、群体公平的实现 为了提高群体公平程度，领导者应遵循以下几个原则：在制订政策制度及采取 措施时，应努力执行公平的客观标准，使绝大多数职工感到付出与获得基本平衡 推崇奉献精神，但对只讲奉献不讲索取且贡献突出者，仍应使其得到相应的报酬。 同时采取有效的教育手段，逐步转变少数职工“多获得而少付出”的利已型价值 观。 与国外的公平理论相比，国内的公平理论更加符合中国的国情，在其实用性 方面也比国外要好。尽管国内学术界对组织中的公平问题r 益重视，但有关中国 文化背景下公平感的实证研究很少，如，王重鸣( 1 9 8 8 ) 的企业现场研究，系统的 分析了工资与奖励满意感的决定因素，并建立了影响和决定工资满意感的因素模 型，这个模型以公平理论为基础，指出了决定奖励满意感的具体因素以及相互关 系；俞文昭1 9 9 1 年对公平差别闭和公平分配的研究，测量了上海职工的“公平差 异闭”，发现人们对报酬偏低的敏感性远远大于报酬偏高的敏感性；浙江省行为科 学协会完成的企业奖励制度发展与效率分析中，通过实证研究具体分析了不 公平产生的因素，并提出消除不公平的三种途径。研究认为，不公平感产生的因 素有三：公平性比较：自己和他人的相似程度会减低不公平知觉；自己与他人的 1 0 不平衡将导致不公平感。个人特征：高绩效或高学历的员工更容易感到对工资的 不满足， 高投入者更易导致不公平感。组织因素：绩效与工资之间关系松散的管理制度， 很可能导致对工资的不满足。研究还提出了消除不公平感的四种途径：工资过 高时，通过增加产量与绩效的方法提高投入，从而减少不公平；工资过高时， 生产出更多优质产品，以增加投入程度：工资不足时，通过减少投入的方式来 达到投入和结果之间的平衡；工资不足时，生产出许多劣质产品，以形成低投 入的结果。 总之，公平感问题对于企业特别是中国企业越来越重要，中国文化下公平感 问题的研究需要进一步加强。这篇论文希望从一个新的实际的角度，也就是工资 结构要素的层面去研究企业中的员工公平感问题，为以后中国文化下公平感问题 的研究做一个铺垫。 2 3国外对公平感的研究 2 3 1概念的发展 ( 1 ) 分配公平 组织公平的概念首次出现在研究分配公平的社会心理学文献中( a d a m s ， 1 9 6 3 1 9 6 5 ：d e u t s c h ，1 9 7 5 1 9 5 5 ) 。a d a m s 的公平理论主要关注工资的分配。后来 的研究将分配公平的概念扩展到其他领域，认为分配公平不仅和工资的分配有关， 还和其他的一些组织实践相关。研究证明人们在关注以下几个组织结果时关心分 配公平，包括工资( m o w d a y ，1 9 8 3 ) ，工作挑战性( o l d h a m ，1 9 5 2 ) ，工作安全感 ( o l d h a m ，k u li k ，a m b r o s e ，s t e p i n a b r a n d ，1 9 8 6 ) ，监督( o l d h a m ，1 9 8 6 ) ，办公 室空问( g r e e n b e r g ，1 9 8 8 ) 以及解雇( b r o e k n e r & g r e e n b e r g ，1 9 8 6 ) 等。 从以往对分配公平的定义来看，分配公平是指将自己付出和所得的比例与别 人的进行比较，相对与他人来说，自己的身份和地位、教育和训练、经验、努力 程度、绩效以及压力和紧张度是否得到了合理的回报是分配公平感的来源( p r i c e & m u e l l e r ，1 9 8 6 ) 。分配公平取决于人们对具体结果的评估，所以人们对分配公平 的预期主要与对特定结果的认知、情感和行为相关，当某个结果被知觉为不公平 时将会影响个体的情绪( 如，体验到愤怒，高兴，自豪或犯罪感) ，认知( 如，歪曲 他人和自己的产出和投入和他们的行为( 如，绩效导向行为或离职) 。 ( 2 ) 程序公平 8 0 年代，对组织公平研究的重点转向了程序公平( 对程序的公平的感知) 。分 配公平感不再被认为是决定组织公平知觉的唯一因素，对决定分配方案的程序的 公平感知同样重要，而且在某些情况下甚至是个体觉得组织是否公平的对待自己 的决定因素( l i n d & t y l e r ，1 9 8 8 ) 。c r o p a n z a n o 和f o l g e r ( 1 9 9 1 ) 说，公平感研究的 第二个思路是对程序公平的研究，即关注决策方式的公平性。用另一句话来说就 是，关注的焦点从“决策的结果”转到了“决策的方式过程。后来，l e v e n t h a l 认为当程序符合以下六个原则时通常被认为是公平的：a ，一致性原则，分配的程 序在任何时间对任何人都应该是一致的；b ，防止偏差原则，在分配程序中应该杜 绝决策者对个人利益的操纵；c ，精确性原则，指分配程序中信息的畅通性：d ， 纠偏能力原则，能够对不公正的决策进行更正；e ，代表性原则，程序应能代表被 程序影响的所有员工的需要，价值和长远利益；f ，伦理原则，分配程序必须与当 前的基本伦理、道德和价值相一致。这六个原则成了程序公平的一个衡量标准， 在这六个原则的指导下，人们开展了许多有关程序公平对个体态度影响的研究。 如，早期的研究证明