（企业管理专业论文）民营企业组织公平、信任和组织公民行为关系研究.pdf

硕士学位论文民营企业组织公平、信任和组织公民行为关系研究 ab s t r a c t t h ee m p ioye e ，s i n d i训 d u 司 p e rf o r m a n c ei n c l u d e sn ot o n lyt h ero le p e rfor m a n c e ， b u t 司 s ot h eb e h 丽or p e rforlna n c e . t h ecur e 们 t r esear c ha n d p r a 比c eofm a n a g e m e n t h a v ete at i行 e dth atb e h 翻o r p e rf o r man c ep la y sa n o ta b ler 以 eint h ed e vel o p m e n t otth ewho i eo r g a n iz a 七 o n . t h eo r g a n iz a 七 o n c i廿 z e n s h ipb e h 翻o r ( o c b)iso n ek i n dofb e h 丽o r p e rfor rnan ces . o c bis s p o n ta n e o u sb e h 州0 叽a n dit sn o t r e 俩 . r d ed o r d ir e 曰yd is cer n e dby th e o r g a n iz 如o n ， b u t it c a n i m p r o vet h e fun 比o n and 晰d e n cyott h e o r g a n iz a t io n . o c bis i n 们 u e n c e db ym a n yk in d s offa ct o rss u c has i n d i功 d u 司 s o r g aniz a 七 o n t r u ata n d o r g a n iz 的o n a l 】 u s t i c e . t h e p rew o u s r e s e a r chfo c u sedm a i n ly o n t h e p u b lic目m i n is t 副o np e rs o n n 创 . t h er e f o re ， th isp a p er ta k e sth ep ri v a t e e n t e r p r is e e m p i o y e esast h e r e s e a rc h o bj e cts t o s t u dyt h e r 创 葫o n s h ip a m o n g o r g a n iz 的o n 司 i u s t ice，0 旧 a n iz at io n 司 t r u s t ， a n do r g a n iz 葫o n 司 d 七 z e n s h ip b e h 酬。 几 a n d d is c u s s th eo r g a n iz 别o n 目tr u at ，s in t e r m e d ia ry扣n 比on b e 卜 e e n o r g a n iz 翻o n 司i u s t i c e and o rga n iz 葫o n 司d 石 zen s h ip b e h 丽。 r e fer ri n gt ot h ee 元 5 廿 n gfor e ig nq u e s 石 o n n 目 re， i n讥 rt u eoft h es tatis ti cs p r in c i p leandm e t h o d swhi c ha r er e g r e s s io na n 司 y s is ， cor re l的o na n 司 y s is ， a n o v aa n d s oo n ， t h isp a p e r m a k e s q u e s 石 o n n a ir ein v e s ti g 的o n s ， a n dg ives t h e fo ll洲 n gr e s u lt : ( 1 ) r e m a r k a b ler e le v a n ce，sh aveb e e n d is c o v e ed a m o n g t h e t h r ee var ia b le s ; ( 2 ) t h e o r g a n iza石 o n 司i u s t ic eand t h eo r g a n iz at io n ajt rtj at b o t h h ave p o s i石 v e i n 们 u e n c e s o n o c b ; (3 ) t h e o r g a n i z at i o n 司t ru ath asa c e rt 翻 n in t e r m e d ia ry fun ct io n b e ti 附 e e n o r g a n iz at io n a ii u s t i c e a n do r g aniz 如o n 司 c i五 z e n s h ipb e h a v io r ; (4 ) there s u ltof th iss to dy s h o wedt h at t h ed iffer e n t i n d i 硒 d u 司 c h a r a c teri s t i c ss u c ha se d u c a 石 o na n dl e n g t hof s e rvi ce h a v e d i ffer e n t p e rfor m a n c eo nr e l a 石 v e0 c bd i m e n s i o n a l i t i e s . 众v w o r d s : o r g aniz a t io n 司i u s t ice ， t ru s t ， o rga n iz at io n c it iz e n s h ip b e h avio r 硕士学位论文民营企业组织公平、信任和组织公民行为关系研究 图表目录 图1 . 1研究 路径图 ” ” ” “ ” “ ” ” ” “ ” “ “ ” 图2 . 1组织公平与组织公民行为关系 ” ” “ “ “ ” ” ” 1 5 图2. 2组织公民 行为的社会交换模型 ” “ ” 1 6 图3 . 1研究架构图 ” ， ” “ ” ” “ “ “ “ “ ” 1 8 图4 . 1不同学历在不生事争利维度的比 较 “ “ “ 3 图4. 2不同工作年限在敬业精神维度的比较 “ “ ” ” “ “ 5 图4.3组织公平、信任和认同组织 ” ” “ ” 4 0 图4. 4组织公平、信任和协助同事 ” “ ” ” 1 图4. 5组织公平、信任和敬业精神 “ ” ” “ “ “ ” “ 4 2 图4. 6组织公平、信任和不生事争利 ， “ “ ，. “ “ 43 图4. 7组织公平、信任和公私分明 ” “ ” ” ” “ “ ” ” 一 44 图5 . 1组织公平和信任 ” 4 7 图5 2信 任 和 组 织 公民 行 为 ” ” 二 .4 8 图5. 3组 织公 平和 组织公民 行为 ” ” “ ， 二 4 9 图5. 4信任对组织公平和组织公民行为的中介作用 “ 0 表2 . 1 组 织公 平 结 构 维 度 研 究 ” “ ” 二 表2.2国外组织公民行为维度研究 ” “ ” 9 表2. 3国内 组织公民行为维度研究 “ “ 1 0 表4 . 1组 织 公 平 问 卷 信 度 分 析 ” ” ” ” ” 一 二5 表4. 2组 织公 平问 卷因 子 分 析 ” ” 一 5 表4. 3信任问 卷信度分析 ， ， ，. 二 二6 表4. 4信任问 卷因子分析 “ “ 二6 表4.5组织公民行为问卷信度分析 “ “ ， 2 7 表4.6组织公民行为问卷因子分析 ， ， 2 7 表4.7人口统计学变量的描述性统计 ， “ ， 9 表4 ， 8研究 变量描 述性统计 ， 二 二 二 3 。 表4.9性别对组织公民行为的影响 “ ” 31 表4 . 1 0学历对组织公民行为的影响 ， 一3 2 表4 . 11 年龄对组织公民行为的影响 ， ， ， ， 3 3 表4 . 1 2工作年限对组织公民行为的影响 ” “ ， 4 表4 . 1 3职务水平对组织公民行为的影响 “ “ ，. “ 5 表4 . 1 4组织公平和信任各维度的p earson积差相关性分析 ” 3 6 表4 . 1 5信任和组织公民 行为各维度的p earson积差相关性分析 7 v 硕士学位论文民营企业组织公平、信任和组织公民行为关系研究 表4 . 1 6组织公平和组织公民行为各维度的p e a rson积差相关性分析 7 表4 . ， 7组织公平和信任的回归分析 ” “ “ “ ” “ ” 一 3 8 表4 . 1 8信任和组织公民行为的回归分析 ” “ “ “ “ “ “ ” ” “ 一3 9 表4 . 1 9组织公平、信任和认同组织的回归分析“ ” “ ” “ 一4 0 表4. 2 0组织公平、信任和协助同事的回归分析 “ 。 ” ” ” ” 1 表4. 21 组织公平、信任和敬业精神的回归分析 “ ” ” 41 表4 2 2组织公平、信任和不生事争利的回归分析 ” ” ” “ ” “ 一4 2 表4. 2 3组织公平、信任和公私分明的回归分析 ” “ ” 3 表4. 2 4假设验证结果 “ “ ” “ “ ” “ ” “ ” “ ” 。 二 二 二 二 44 讥 附件二: 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了 加以标注和致谢的部分外， 不包含其他人已 经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。 与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研 究 生 签 名 : 啊 住 2 严7 月 日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存木学位论文的电子和纸质文档， 可以 借阅 或上网公布本学位论文的部分或全部内容， 可以向有关部门或机构送 交并 授权其保存、借阅或 丘 网公布本学位论文的部分或全部内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研 究 生 签 名 : 许 袱2 ，加 书 1三 7 月乙 日 硕士学位论文民营企业组织公平、信任和组织公民行为关系研究 1绪论 l l研究背景 企业的竞争在一定程度上讲， 就是人才的竞争， 能否采用并保留 住适合企业 发展的人力资源， 充分挥发企业员工的作用， 不仅决定着企业眼前的效益， 也关 系着企业将来的生死存亡， 因为人始终是生产力中最活跃的因素。 改革开放二十 多年来，我国民营企业得到了迅速发展，并逐步成为市场经济的重要组成部分， 在我国发展生产力、 增加财政收入、 扩大劳动就业、 满足社会多样化需求、 创造 地区经济繁荣、 促进社会主义市场经济体制的形成等方面， 发挥了积极作用。 但 是从整体上来看， 我国的民营企业仍处于发展阶段， 整体层次不高， 竞争力较弱。 而且从我国民营企业的发展轨迹来看， 大多是暴起暴跌， 光辉短暂。 有研究成果 表明，中国企业平均寿命只有6. 5 一 7 岁， 而民营企业只有2. 7 岁 。 究其原因，民 营企业管理者未能充分调动员工的工作主动性和积极性是一个重要因素2 。 在以往的管理实践中， 人们只是简单的认为员工的个人绩效等同于任务的完 成、目 标的实现等任务绩效。 随着人们认识的不断深入， 发现员工的个人绩效还 包含另外一个重要的因素个人的行为和能力， 即行为绩效。 研究和实践己 经 证明， 尽管这些行为绩效并不是工作的正式组成部分， 但是他们对于个人的任务 绩效乃至整个组织的发展具有举足轻重的作用， 。并且从某种角度上说，他们比 某些正式规定的行为更重要。在这些行为当中，组织公民行为 ( o c b )受到了 学术界的广泛关注， 这种组织成员自 愿表现出的行为， 不是工作职责说明书所规 定的， 但它却能提高组织的绩效， 更快更好地实现组织的目 标， 提升组织的效能。 根据社会交换理论， 企业员工与企业组织之间可能形成某种社会性契约， 员 工进入企业组织是为了个人的短期或长期利益， 企业组织则期望借助员工的个人 能力在激烈的市场竞争中生存并谋求不断的发展。 而维系这个社会性契约的关键 在于员工与组织是否彼此充满信任心 。当员工相信组织关心员工的利益，尊重员 工的需求， 并且感受到领导和同事间合作关系的认同， 员工将适时、自 发地表现 出组织公民行为， 进而对组织绩效有直接或间接的贡献。 由 此可见， 信任对员工 的组织公民行为将产生一定程度的影响。 同时， 组织成员对组织决策过程与结果 是否公平的认知， 将影响组织成员的工作意愿和行为倾向， 影响成员对组织的信 ， 中国民 营企业调查 报告. 中国人力资源开发网 b bs.c hi nah rd 月 以 。 2 以 用， 10 2 陈 虎 ， 江 景 丽 . 民 营 企 业 人 才 流 失 的 成 因 及 治 理 网 . 企 业 经 济 ， 2 0 o 4 ( 3): 3 4 一 36 3 周 智 红 ， 王 二 平 . 作 业 绩 效 和 关 系 绩效 网. 心 理 学 动 态 ， 2 00“ 1 卜5 4 一 57 刁 r o bi nso n， 氏tfu翻 a 冈br eac h oft he户 钾 c hoio gi 喇cont r a d 同. adm ini st rat能scie 们 亡 e 伽arte r 呀 1 9 96 今 4 1 . 4 4 硕士学位论文 民营企业组织公平、信任和组织公民行为关系研究 任， 也可能影响员工是否表现组织公民行为。 组织公民行为对于企业绩效起着十 分重要的作用， 这一观点在理论界和实务界均己得到广泛的认同， 如何激发员工 更多的发挥组织公民行为是目 前组织行为学研究领域的热点之一。 国内关于组织 公民行为前因变量的相关研究中， 主要集中于组织承诺、 工作满意度、 组织公平 等，而基于组织信任探讨组织公平对组织公民 行为影响的 研究相对较少。 中国的传统文化十分强调人际和谐， 古语有云: “ 上下齐心， 其利断金” ， 正 说明了组织内部和谐与相互信任的重要性。 对我国的民 营企业来说， 要想从新的 现实中成功胜出， 就必须进一步提高人力资源管理水平， 有效激发员工的工作热 情和组织公民行为， 使员工的工作成为一种自 觉自 愿的行为。 基于此， 本研究以 江苏民 营企业员工为研究对象， 通过实证研究民营企业中组织公平、 信任和组织 公民行为之间的关系和作用，为民 营企业有效提高员工的组织公平感和信任感， 激发组织公民行为从而全面提升组织绩效提供依据和参考。 l z研究问题界定 国内外己 有学者提出并验证了员工的组织公平感能促进员工产生组织公民 行为， 现有的研究成果表明， 组织公平和组织公民行为都是一个多维的结构， 因 此组织公平与组织公民行为之间可能存在多对多的关系， 本研究通过引入信任作 为中介变量研究组织公平各维度与组织公民行为各维度的关系， 主要解决以下5 个问题: ( 1) 调查民营企业的员工的组织公平感，信任感及组织公民行为的现状， 以及个体统计变量( 性别、 年龄、 任职年限、 教育程度、 职位水平) 不同对于组织 公民行为是否存在影响? ( 2)探讨民营企业员工组织公平感与组织公民行为的关系如何? 组织公平各 维度( 分配公平、 程序公平、互动公平) 对组织公民行为各维度( 协助同事、认同 组织、敬业精神、不生事争利、公私分明) 的影响程度如何? ( 3) 探讨民 营企业员工组织公平感与信任感的关系如何? 组织公平各维度 ( 分配公平、 程序公平、 互动公平) 对信任各维度( 领导信任、 同事信任) 的影响程 度如何? ( 4)探讨民营企业员工信任感同组织公民行为之间的关系如何? 组织信任各 维度( 领导信任、同事信任) 对组织公民行为各维度( 协助同事、认同组织、敬业 精神、不生事争利、公私分明) 的影响程度如何? ( 5)探讨组织公平感、 信任以 及组织公民行为三者之间的关系如何? 并进一 步探讨对组织的信任( 领导信任、 同事信任) 在员工组织公平感和组织公民行为各 维度之间是否存在的中介作用? 硕士学位论文 民营企业组织公平、信任和组织公民行为关系研究 i j研究目的 我国正处在社会转型期， 多数民 营企业都处在建立与社会主义市场经济相适 应的企业内部管理体制的过程中， 在此过程中， 企业组织中各种冲突和不和谐在 所难免， 而这种不和谐无疑将影响民营企业的发展。 在这种背景下， 民营企业员 工的组织公平感、 组织信任和组织公民行为的现状如何， 三者之间存在怎样的关 系和影响将是本研究讨论的主要内容， 期望研究所得的结果能使民 营企业管理者 更全面地理解组织公平、 信任对组织公民行为的影响， 了解如何有效地提高员工 的组织公平感和信任感，激发组织公民行为从而全面提升组织绩效。 l 4研究路径 本研究在对既有理论学习、 比 较的基础上， 形成研究问 题. 根据文献综述确 认研究范围， 然后将研究问题加以界定。 接着推论研究架构、 命题。 通过问卷调 查的方式用定量的方法进行实证资料收集。最终经过资料分析，撰写研究结果。 具体研究路径如图l l所示: 图l l研究路径图 硕士学位论文民营企业组织公平、信任和组织公民行为关系研究 2文献综述 2.1组织公平理论综述 2. l i组织公平的概念 2. l l i国外学者对组织公平的定义 组织 科学 对公 平的 探讨 始于ada rns ( 1 9 6 5)。 ada m s 是 在社会 交 换理论的 框 架下 探讨公 平问 题的。 其公 平理论 (e quityth e o ry)研 究了 利益 分配 尤 其是 工资 报 酬分配的 合理性和公平性对员工的积极性和工作态度的影响， 指出: 员工不仅仅 只是关心自己的绝对收入， 即根据员工个人的劳动支出决定的收入状况; 更关心 自 己的相对收入， 即将自己 个人的收支状况与他人的收支状况比较的结果。 用公 式表示即为1 ， 10， 二 1公 0 2 ，其中1 ， 是指员 工对自 己 在工作中 所有投入的知觉， 01 是指员工对自 己 在工作中所有产出的知觉， 1 2 是指员工对比 较对象在工作中 所有 投入的知觉， 0 2 是指员工对比 较对象在工作中所 有产出的知觉。亚当 斯认为， 一般说来，人们都会自 觉不自 觉地将自己的投入产出与他人的投入产出进行比 较， 一旦两人的比较相等，即上述等式成立， 则员工感到公平和满意; 而一旦等 式两端其中任何一个因素不等， 即两人的比 较不等， 等式不成立， 员工就会感到 不公平和不满意， 从而想办法采取改变行为、 改变实际或可感知的投入及产出或 改变比较对象、 比较标准， 甚至彻底终结与组织的关系等多种方法以达到获得公 平感使自己 满意。 员工感到的不公平越大， 员工投入解决问 题的精力就越多。 员 工进行比较的对象一般分为两种: 一种是历史比较， 即员工把自己现在的收支状 况和过去的收支状况进行比较; 另一种是社会比较， 即员工在组织内外挑选各方 面条件和自己相似的可比的对象进行比较。 亚当斯研究的组织公平感比较偏重于 分配的结果， 后来被称为 “ 分配公平” ( di st ri b ut iv ej u s 七 c e ) ，指对资源配置结 果的公平感受。1 9 75年之前对组织公平感的研究主要集中在这一方面。 在亚当斯早期提出的“ 分配公平” 概念的基础上， 国外学者又相继拓展了组 织公平涵盖的范围，提出了程序公平、互动公平和信息公平等概念。 t h ib a u t 和w a l k e r ( 1 9 7 5) 提出了 程序公 平( p ro c e d u r ajj u s 石 c e ) 的 概 念。 他们认为当人们得到不合意的结果时， 如果认为程序和过程是公平的， 也能够接 受这个结果。 程序公平是他们在研究法律程序中的公平问题时提到的。 强调的是 在资源分配过程中所使用的程序、 过程的公平性。 随后l e vent h al及其同事将程 序公平的观念用到组织情境中， 并提出了程序公平的六条标准。 此后的研究虽然 也 关 注分配公 平， 但 研究的 重心转向了 程 序公 平. lev e nt h 司( 1 9 8 0) 提出了 关于 程序公平的 六个标准， 这些标准针对的 是分配程序和分配过程的属性。 这六个标 硕士学位论文 民营企业组织公平、信任和组织公民行为关系研究 准是， : ( 1)一 致 性 准 则 (c onsi st encyru le) ， 即 分 配 的 程 序 对 不 同 的 人 或 在 不 同 的 时间应该保持一致性; (2) 避 免 偏 见 准 则 (b iassup p re ss io n ru !e) ， 在 分 配 的 过 程中 应 该 放 弃 个人 的私利和偏见; (3) 准确 性 准则 (a ccu ra cyru le) ， 即决 定应 该 根 据正 确的 信息; (4) 可修正 准则 (c or re cta bil ity川 !e)， 即决 定 应 该 有 可修正 的 机会; (5) 代 表 性 准 则 ( re p re s e n 咖veru le) ， 即 分 配 程 序 能 够 代 表 和反 映 所 有 相 关人员的利益: ( 6)道德 伦 理准 则 ( m or ala n d et hi cal ru le)， 即 分 配 程序必 须 符合一般 能 够 接受的道德与伦理标准。 b i es和m o a g( 1 9 8 6 ) 提出t 互 动公 平 ( i n t e r a ct ivej u at ice) 的 概念. 他们 关 注的 是当 程 序执行时 人际 处理 ( i nt er p e rs o n 司tr e at m ent) 方式 对公 平感的 影响 . g re e n berg又将互 动公 平进一步细分为两种， 一是 人际 公平(l nt er pers o n al juat ice) ， 反映的 是 在 执行 程序或决 定结果时，当 权者 或上 司 对待下属是 否有礼 貌、是否考虑到对方的尊严和是否尊重对方等等;另一种是信息公平 (i nf or m at io n 目 ju s 加 e) ， 指 是 否 给 当 事 人 传 达了 应 有 的 信 息 ， 是 否 给 予了 当 事 人 一定的解释， 如为什么要用某种形式的程序或为什么会用特定的方式进行分配， 。 c ol quitt份 001) ， 又 将g re enb er g 提出 的 互动公 平中 包 含的 信息公 平独立出 来， 认为组织公平应该由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四部分组成。 2 . l l z国内学者 对组织公平的定义 由于文化、 制度和组织型态的不同， 中国人的组织公平感从内容、 结构等方 面也可能不同。 西方关于组织公平感的研究都是基于物质资源的分配公平， 并最 终指向资源分配结果的公平， 主要关注的是个人与组织基于公平交换原则的工具 性关系。 而在强调家庭气氛， 重视和谐， 鼓励集体精神的中国化背景下， 个人与 组织的交换是为了长久而稳定的社会关系和满足关爱、 安全感、 归属感等方面的 需求， 情感性成份某种程度上来说大于工具性成份。 中国文化具有较高的权力差 距; 较规避不确定的 情境，依规定而行、尊重权威; 集体主义取向、 忠诚， 期望 组 织像 家 庭 一 样 照 顾 他 们。 杨国 枢 (l 9 9 3 ) 等认 为中 国 文 化是 一 种 泛家 族 主 义 的 人 治文化， 这使得作为家长的领导在组织中的作用和地位更加突出， 因此与领导有 石 l ev 即 t hal qs， kanj za . j . 日 到 。 闭阳m ess:ath eoryofall o c a l 沁 n p e rf er e 们 esinj ijstic e a 闭和 目 inter a d 沁 nl 咧 n ewyork:印ri 叩“ . m 酬 ag， 1 980 . b ies日 j ， 喃匆j s . 1 附 曰 日 d io 蒯 山翻 陇 com mun i以io n cr湘 丽a fo r 阳m ess切. r es ea陀 h o n n 印ofiatio n i n o rg a n i 翻沁 ns.1 9 e 6( 1 ) : 43一 55 7 greenb ergj . o rg a ni zat沁 旧 i ju 翻 ce: 丫 书 t erday，to d ay， a 川tom o r r a wi 刃 一 奴 月 m 副 ofm anagem时， 1 9 以 ) (1 6): 2 拍心 3 4 2 5 硕士学位论文民营企业组织公平、信任和组织公民行为关系研究 关的互动公平在中国文化背景下应该有更加重要的意义。 樊景 立等( 1 9 9 刀 将组织 公 平 感划分为 分 配公 平 和程序公 平两 个维 度， 程序公 平又包括正式程序和互动公平，正式程序再细分为参与和申 诉机制。在洪振顺 ( 1 9 9 5) 对公 平问 题的 研究中， 首次 将公 平感 划分 为 分配公 平、 程 序公 平和制 度公 平三 部分。 赖 志超 和黄光国 (2 。 。 0) 在 考察台 湾 企 业员 工的正 义知 觉与 工 作态 度的 关系时， 首先将公平知觉界定为程序和分配两个方面， 通过探索性因素分析获得 了属于程序和分配的五因素结构， 即意见参与、申 述沟通、 分配公平性、 奖励公 平性 和惩 罚公 平 性 ， 。 卢嘉 和时 勘(2 。 。 1 ) 在 研究 工 作满意感的 结 构 及 其与公 平感、 离职意向的关系时， 将公平感划分为分配公平、 参与管理、 参与工作和投诉机制 四 个 部分 ， 。 刘亚(2 。 0 2 ， 2 003 ) 研究了 中国 文 化 背景 下组织公 平感的 维度， 并 编制 了中国文化背景下的组织公平感测量问卷。 此研究所获得的组织公平感的维度与 西方提出的四因素相似， 分别命名为分配公平、 程序公平、 领导公平和领导解释 ( 即 信 息 公 平 ) 。 在 这四 个因 素中 ， 国 内 的 程 序公 平 较 之l e v e n th 司( 1 9 8 0) 提出 的 关于程序公平的六个标准要低得多， 仅仅局限于有无制度可循; 而领导公平却超 出tg r e e n b e r g 提出的 人际 公 平( in t e r p e rs o n a l i u s t ic e ) 的 含义， 不 仅仅反映 在 执 行程序或决定结果时， 当权者或上司对待下属是否有礼貌、 是否考虑到对方的尊 严和是否尊重对方， 还包括了是否重视员工， 成为与物质利益分配公平相对的“ 精 神分配公平气 2.l 2组织公平结构维度研究 从组织公平结构维度的发展历程来看，主要存在四种不同的观点:即单维结 构，二维结构，三维结构和四维结构。不同学者在研究中如果涉及到公正问题， 基本上是根据自己 对权威学者理论的理解， 选择已 有的问卷或编制自己的公正问 卷，因而这些问卷差异也较大。 单维度结构即认为组织公平是对分配公平的感知结果。 分配公平是指对资源 配置结果的公平感受。， 9 7 5年之前的公平研究主要都集中在这一方面。对分配 公 平的 测 量， 主要是 根 据a d a ms 的 理论 来 进行的， 如m o or m a n( ， 9 91) ， 其 样题 是: 与相同工作或职务的同事相比， 我应得的薪资待遇是合理公平的; 就我的工 作表现而言， 我实际得到的薪资报酬水平是合理公平的: 与其它性质相似的公司 的员工相比， 本公司各项福利是合理公 平的等。 f ar h等( 1 9 9 乃 的研究引 用了 g o m e z m e j i a ( 1 9 00) 的lq 卷， 其基本思 路也是如 此。 而 较新的 研究如c o lq u itt ( 2 001 ) . 赖 志 超 ， 黄 光 国 . 程 序 正 义 与 分 配 正 义 : 台 湾 企 业 员 工 的 正 义 知 觉 与 工 作 态 度 网 . 台 湾 : 中 华 心 理 学 刊 ， 2 0 0 0 ， 4 2 ( 2 ) 二 1 7 4 一 1 88 ， 卢 嘉 ， 时 勘 . 工 作 满 意 度 的 评 价 结 构 和 方 法 网 . 中 国 人 力 资 源 开 发， 2 o 01 d: 1 5 一 17 硕士学位论文民营企业组织公平、信任和组织公民行为关系研究 的研究也基本如此其样题如。 : 在多大程度上，您所获得的分配结果反映了您对 工作所做的努力; 在多大程度上， 您所获得的分配结果对于您所完成的工作来说 是适当的; 在多大程度上， 您所获得的分配结果反映了您对组织或单位的贡献等。 此外， 赖志超 和 黄光国但 。 0 0) 的 研究 在问 卷调查的 基础上， 除获 得了 与 ada ms 理论相似的项目 外，还发现了奖惩公平。 二维度结构即认为组织公平由 分配公平和程序公平两部分组成。 程序公平更 强 调 分 配资 源 时 使 用的 程 序、 过 程的 公正 性。 在thib aut 和w 司 k er(1 9 7 5 ) 提出 程 序公 平 概念的 基础上， l e v e n th 司等( 1 9 8 0) 编制了 相应的问 卷， 直接询问 组 织在 6 个方 面的 表现， 如 分配 程 序是否依 据 准确的 信息 进行等。 ty! er和s chuller ( ， 9 00) 的问卷也是以下 hi b a ut和waj k er的思想为蓝本编制了问卷，其样题有:你有多 大可能参加与你有关的问 题的决策; 你有多大可能影响你上司与你有关问 题的决 策 等。 b al ki n 和g o m e z 一 m eji a( 1 9 9 0) 的问 卷， 更 强 调 参 与 的 作 用， 其 样 题 有: 各 级管理者都参与报酬和绩效评估的决定; 通过各种渠道， 我公司努力去了解员工 对报酬 和绩效评 估政策 及决 定的 意见等。 spencer(19 86) 则 直接按有无申 诉来编 制问 卷， 其样题有: 公司有正式的申 诉渠道; 公司有强制的时间限制， 负责人必 须在时限内对员工的申诉做出反应; 员工关于报酬或绩效评估的疑问通常会立即 和 满 意 地得 到回 答 等 。 c o lq u itt (2 0 0 1 ) 采 取t 折 衷 的 办 法， 将t h ib a u t 和w a lk e r 早期的注重参与与申诉的问题与l eve nth al等注重程序的属性结合起来， 作为程 序公正的问卷。 三维度结构在二维度基础上加入了互动公平维度，量表主要是根据 bies 和 m oag 的 理论 而 编制 。 tyl er和s chuller ( 1 9 9 0) 的问 卷就 是 如 此， 其样题如: 上 司 对你礼貌吗; 你上司尽可能对你公正吗; 上司在做与你有关的决策时， 关心你的 权利吗等。 m o o r m a n ( 1 9 9 1 ) ， n ie h o ff 和m o o rrna n ( 1 9 9 3 ) 以 及c o lq u itt (2 0 0 1 ) 的 研究也基本上是按这种理论思路来编制问卷的。 四 维度结构是g re e n b e rg在三维度的 基础上 提出的， 他将互动公平细分为 人际公 平和信息公 平。 信 息公 平问 卷主要是 根据g re e n b e rg的 构想来 编制， 如 f oi g er和k o n ovsky( 1 9 8 伪 的问 卷， 其样 题为: 我的 上司让 我知 道对我的 评估 结 果并提供理由; 我的上司让我知道我的工资增长和年度红利并提供理由; 我的上 司同我一起检讨我的绩效并和我一起讨论计划或目标以提高我的绩效等” 。 c oi q ui tt( 2 o 01)的 研究也 基本 上按 此思 路来 构成问 卷。 国内 外对组 织公 平结构维 度 的代表性研究如表2 1 所示: 1 0 伪iq u 袱 j 满o n t h e d im ens沁 na l仰ofo 哪n i酬10 蒯山 成 ice : a co心nj ct 例idatio n ota m 种 r 目 刃 . jour 蒯 ofapplied p s y c 抽1闪y ，z x j i 传 旧 ) : 3 8 6 . 3 9 7 11 高日光.凌文较，王碧英基于组织公平的人力资源管理研究闭. 科技进步与对策，么 扣4 曲:1 6 牙， 71 硕士学位论文民营企业组织公平、信任和组织公民行为关系研究 表 2 . 1组织公平维度研究 维度代表学者维度分类 一维结构 ada ms ( 1 9 6 5 ) 分配公平 二维结构 l e v e n t h 司 ( 1 9 5 0) 妞 分配公平和程序公平 樊景立等 (1997 )分配公平和程序公平( 包括正式程序和互动公平) 三维结构 n ie h off (2)确 保 员 工以 可 信 赖的 方 式符 合 组织 特 定 角 色 的 要 求; ( 3) 员 工 必须 有 创 造性与 自发性行为，其行为表现超越角色规范。 “ 组织公民行为”这一概念的正式提出 可见b a t e m a n 它们不 是科研成本， 却会窒息科研的进步; 它们不是营销成本， 却会使市场开拓成本大 大增加;它们不是管理成本，却会因而使管理成本大大加重。 刀阳rh 尸 。 d sak off， r m . ， a 冈 o rg a n q w . 八 戈 训nt i ng fo r o 甲n i洲10 咧 c 吮 iz e 们 旧 h ipb 叶 . v 沁 rl e a d “ fai m e s s a nd殆s k scope v ef 别5 5 翻 1 引 恤 口 io n 回. 山 ， j rr 曰 l of卜 脂 ， 旧g em e 们 1 ， 1 9 9 ) (1 均: 7 0 5- 7 2 2 硕士学位论文民营企业组织公平、信任和组织公民行为关系研究 2. 1 1信任的概念 信任在组织中所扮演的角色及其重要性受到了 许多管理研究者和实践者的 注意. 如c 。 。 k 和wa j l(l9 8 0) 就指出“ 组织中 个 人与 团队 之间的 信 任 对于 组 织长 期的稳定及其成员的福利而言是一个高度重要的因素。 ”信任作为组织变量的重 要 性也 受 到了u k e rt(1 9 6 乃 、 arg y ri s( ， 9 7 3) 等 组 织 理论 学者的 重 视， 他们 将 互相 信任、信赖及互动的发展看作组织的整合力量。 不同的研究者对组织信任有不同的定义， 但大多数的研究人员都认为组织信 任是一种个人主观的心理状态， 是一种正向 情感， 即 对于某人或某物的某些性质、 属性或者描述的真实性， 不用调查就接受或相信。 对于特定的组织而言， 组织信 任就是对组织的制度、 领导者或员工表达出信赖与支持， 认为“ 他们在做出 任何 行动时都会考虑我们的利益，而不会让我们受到伤害” 。欲 1 1 2信任的构成和研究方向 根据不同学者对信任的定义我们发现，对信任的研究大致分为以下三个方 向: ( 1) 以 信任者 (t r u st or) 的角度为考量， 认为信任就是一方相信另一方是 诚实可靠的， 因此对其产生期望， 即信任是信任者对于合作者诚实及体谅的信念， 相信合作者是可靠的，且认为合作者会履行应尽的交易义务。 ( 2 )以被信任者 ( t ru s t e e )的角度为考量，强调信任的产生完全取决于对 方的行为表现，也就是说， 信任者会信任合作者， 是因为合作者所采取的行为满 足信任者的需求，而信任者