企业高管薪酬管理的法律规制

企业高管薪酬管理的法律规制 以中国平安为例进行研究摘要：近年来，我们听到了越来越多关于企业高管天价薪酬的新闻报道，2007年中国平安的董事长兼CEO马明哲更以累计6616.1万元的高薪夺得07年薪酬最高之名。那么天价薪酬究竟对企业的利大于弊还是弊大于利呢，天价薪酬的产生究竟是什么原因造成的，应该如何进行公司高管的薪酬管理呢？本文将以中国平安公司的天价薪酬为背景进行研究和讨论，并提出具体的建议。关键词：中国平安 天价薪酬 法律规制 薪酬管理一、研究的必要性高管薪酬问题是世界范围的问题，并已成为管理学上、公司法学上讨论的热点。据统计，在一些大的跨国公司内部薪酬差距越来越大，一些公司的业绩并不是很好，但高管照样获取相当高的薪酬。一般而言，高管薪酬问题应该属于一个公司的内部问题，各国立法或司法一般不愿意对具体某个公司的高管薪酬的高低做出判断，而留待公司去解决。但是法律一般不过多干预并不意味着不干预，对于有些公司尤其是对于上市公司，法律对高管薪酬进行一定的规制，是有必要的，其原因主要基于以下两点：第一，上市公司所有权与控制权的高度分离是法律介入高管薪酬的根本原因。上市公司就是其股票在股票交易场所上市交易的股份有限公司。由于上市公司的股东人数众多且股份流动性强、股东身份不固定，每个股东根本无法而且大部分股东不愿意也没有能力参与公司的日常经营，而必须把公司的日常经营管理交由专门的经营管理人员来进行。因此在上市公司中资本所有权和公司控制权之间的分离更加典型。第二，上市公司高管薪酬涉及关联交易为法律介入提供了必要性。关联交易，简单地说，就是关联方之间的交易。就上市公司关联交易来说，是指上市公司作为一方与有关联的另一方即关联方之间进行的交易。法律之所以要对关联交易进行规制，是因为在关联交易中，交易双方之间存在交易地位不平等或存在利益冲突的情况，法律进行规制是为了保证交易的公平公正，保护处于交易弱势的一方。所以，对于企业高管的薪酬管理的研究，防止高管薪酬过高引起的不利现象是十分必要的。二、中国平安的天价薪酬1、公司简介中国平安保险(集团)股份有限公司（以下简称“中国平安”）于1988年诞生于深圳蛇口，是中国第一家股份制保险企业，至今已发展成为融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。公司为香港联合交易所主板及上海证券交易所两地上市公司，股票代码分别为2318和601318中国平安在2011年福布斯“全球上市公司2000强”中名列第147位；荣登英国金融时报“全球500强”第107位；名列美国财富杂志“全球领先企业500强”第328位，并蝉联中国内地非国有企业第一；除此之外，在金融时报及英国WPP集团旗下Millward Brown公布的“全球品牌100强”和“BrandZ 100 最具价值全球品牌”中，同时名列第83位。2、天价薪酬的争议中国平安上周四公布的2007年年报显示，2007年该公司实现净利润 150.86亿元，同比增长105.5%。比利润增幅更引起人们关注的是平安高管们的薪酬。数据显示，中国平安的董事及高管们的薪酬也出现大幅上涨，有3人税前薪酬超过4000万元。其中，董事长兼CEO马明哲税前报酬4616.1万元，另有2000万元奖金直接捐赠给中国宋庆龄基金会，累计6616.1万元，折合每天薪酬为18.12万元；常务副总经理梁家驹税前报酬为4813万元；执行董事兼总经理张子欣税前薪酬为4770.4万元。但是，在06年时，马明哲税后收入才1338万，短短一年，税前收入增加至6616.1万，至少增长了200%，而中国平安同期利润增长不过105.5%，自06年10月以来中国平安A股价格从最高149.28元暴跌到08年3月末收盘的56.06元，市值缩水近2/3，在此种情况下，平安高管人员的薪酬不降反增，实在令人费解。三、对平安天价薪酬的分析1、薪酬的制定法规在我国现有法律体系中，公司法的第二章中，有对企业高层管理人员薪酬待遇的规定。1.1公司法第三十八条规定：由股东会选举和更换非由职工代表担任的董事、监事，决定有关董事、监事的报酬事项。第四十七条规定：董事会对股东会负责，决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项；董事会对股东会负责，制定公司的基本管理制度。1.2上市公司高管薪酬问题一直是公司治理的敏感性议题，现代企业最重要的特征就是所有权与经营权的分离，由此产生了委托代理的契约关系，股东的目标是使企业价值最大化，但是由于在两权分离的情况下，由于经营者只拥有极小部分或完全没有拥有公司的股份，因此其目标与股东不完全一致，很有可能为了自身的目标而偏离股东的利益， 导致企业的代理问题。在中国平安同期利润增长不过105.5%，自06年10月以来中国平安A股价格从最高149.28元暴跌到08年3月末收盘的56.06元，市值缩水近2/3的情况下，我个人认为中国平安的股东大会不会同意马明哲等公司高管人员薪酬大幅度上涨的提议。基于此，马明哲等高管人员的薪酬大幅度上涨问题就值得商榷了。2、天价薪酬所引发的问题2.1对企业的未来发展产生不利影响。上市公司管理层低业绩高薪酬现象的危害是显而易见的，它使股东蒙受损失，破坏了多劳多得、少劳少得的基本分配原则。上市公司管理层薪酬与业绩敏感性（Pay-performance Sensitivity）大大减弱，薪酬激励作用几乎完全失去，公司管理层职业道德下滑，不利于公司内部团结不利于公司发展。在经济全球化时代，特殊行业大型公司管理层薪酬与业绩缺乏同步联系，势必助长管理层的机会主义行为，不仅不利于公司发展，甚而会危及国家乃至全球经济安全。2.2对于企业内部安定产生不利影响。企业高管人员高薪与其他员工薪酬差距过大会造成员工心理不平衡，对企业发展与社会稳定不利。虽然按照马克思资本论中所说，脑力劳动是简单劳动的倍加，故应得到更高的回报; 但如果高级管理人员薪酬水平较之其对企业贡献程度与其承担责任大小畸高时，会因显失公平的工资差距使员工在付出辛勤劳动的同时质疑自己所做工作的份量和能力，不利于发挥其更大的潜能，则企业的发展在一个相对较长的历史时期内难以为继。2.3企业高管人员高薪容易滋生腐败现象。如果企业高级管理人员的薪酬水平已高出合理的区间，它就有足够的成本空间来维系腐败成本，那么就势必与权力寻租达成某种共谋，而直接影响经济社会秩序。四、对于企业高管薪酬管理的立法建议1、我国现有的高管薪酬立法及不足。1.1立法从立法模式看，我国立法主要是从程序上对高管薪酬进行了规定，法律上主要是对高管薪酬的决定权进行了配置和划分，而把高管薪酬具体的计算核算方法交由公司自己决定。如第103 条规定，股东大会具有选举和更换董事，决定有关董事报酬事项的权力。第112条规定了董事会具有聘任或解聘公司经理并决定其报酬事项的职权。因此我国公司法把董事或经理报酬的决定权分别授予了公司的股东大会、董事会。1.2实施中的不足我国公司法中关于高管薪酬的规定在实施中主要有以下2个问题：第一，公司法规定了分别有股东大会和董事会决定董事和经理的薪酬，其前提应该是公司具有良好的规范的公司治理结构，股东大会和董事会能独立有效运行。第二，在现行的公司法下，关于高管薪酬的问题是否有可诉性？即公司或股东对高管薪酬畸高（一般情况是由于高管薪酬过高才有可能损害公司的利益，才有可能引起公司或股东诉讼）是否有到法院起诉的权利？是否有胜诉的可能？2、对于企业高管薪酬管理的立法建议2.1 明确薪酬定义。一直以来，由于薪酬定义范围不统一，上市公司管理层采用各种方式粉饰收入的做法大行其道。因此，要有效规制上市公司管理层薪酬，必须明确薪酬定义。2.2将薪酬利润比作为薪酬合同格式条款。通过立法规定：将管理层薪酬总量占公司利润的比例，列入薪酬合同格式条款。无此条款的薪酬合同，视为无效。上市公司管理层薪酬合同的具体条款多种多样，但都包括“上市公司管理层薪酬总量占公司利润比例”这一关键的共同性条款。将这一关键变量强制性纳入管理层薪酬合同，在很大程度上可以保证上市公司管理层薪酬与企业经营业绩共进退，抑制管理层低业绩高薪酬之丑闻的出现。2.3完善我国上市公司高管薪酬信息披露制度。第一，增加司法机关对高管薪酬信息披露的审查。要求司法机关对高管薪酬信息披露情况进行审查。通过立法使司法机关加强监督，用法治力量来增加上市公司的责任感，逐步规范高管薪酬制度。第二，保护股东权益。企业的所有者是股东。为了保障其利益，在立法、司法和执法过程中均应当突出对股东参与权的保障。2.4加强独立董事和薪酬委员会的作用。同时，严格执行股东大会的职权，对企业高管人员的薪酬进行严格的审核和控制。五、总结企业高管人员的薪酬管理一直是上市企业公司管理的一大问题，并且问题的存在不只是企业的问题，我国有关的法律法规不完善也是导致这一问题不能有效解决的原因之一。所以，我国要完善立法制度，完善公司法的有关条文，多借鉴西方发达国家的法律法规，提早完善，而不是等问题出现了再去解决。参考文献：石少侠 公司法学 中国政法大学出版社 2010年1月第