（工商管理专业论文）中小企业发展中存在主要问题分析.pdf

摘要 中小企业是推动国民经济发展，促进就业减轻就业压力，提高和改善人民生活 水平，维护社会稳定的基础力量。其不但数量庞大，而且对于社会和国家的贡献也 具有重大作用和非凡意义，其在国民经济中起着举足轻重作用。 中小企业发展中面临三个主要问题：人力资源、家族式管理与企业发展的不适应 以及融资困难。人才和资金是制约中小企业发展的瓶颈。竞争最终表现为人的竞争， 人作为企业竞争中最重要的要素对于企业生存和发展具有重要意义并决定了企业的发 展。人力资源的管理对于中小企业来讲既没有被重视，企业又对其寄予重托。中小企 业由于受一些因素的影响，其人才竞争同国有大型企业或知名企业相比没有优势可言， 而管理方法和手段又显得有些简单，造成企业不易吸引自己所需人才，企业难以充分 使用和留住人才。中小企业头疼又不愿放手的人事管理随着从业人员整体素质的不断 提高、需求层次的不同、对企业和企业经营者的要求越来越高而变得紧迫和必要。企 业不仅仅是对“钱”的分配，更重要的是如何吸引人才，用好人才，人力资源管理也 趋向于如何选用人才。中小企业对于人力资源的管理应做好e l 常管理中的一些工作， 如重视对待人才八个方面的问题等；而企业要持续经营就还要做好人力资源的战略管 理，如增强企业人才吸引力，吸引合适的人才同企业共同发展。如何营造一个有利于 企业发展、经营者成长和发展以及从业人员发展的人力资源环境，这在人才竞争r 益 激烈的时代对于企业生存和发展是有重要作用和意义的。 中小企业家族式管理体制一直受大家关注，家族式管理在企业创办初期的作用 无庸质疑。即使在企业步入正轨后在些企业仍是很有优势的体制，但其存在的一 些弊端也不可轻视，这些弊端和管理缺陷甚至会危及企业生存，企业为了实现持续 经营必须认真分析，寻求解决途径。 中小企业受较多因素的影响使其资会短缺，而其融资渠道叉不够畅通，中小企业 除了关注国家融资扶持政策外，还应积极寻求融资渠道和方式，这不但需要以非公经 济为主体的中小企业在自已信用和信誉的积累，企业的健康发展、不断的创新以及以 中小企业为主要服务对象的担保体系的建设和不断完善等方面的共同作用，还需要银 行、风险投资机构以及政府参与和政策支持来为中小企业解决和缓解融资问题。 关键词：中小企业人力资源融资 a b s n 氇c t t h es m & u 卸dm e d i u m s i z e dc t e r p t i s ei st l l cb a s eo ft h cs o c i a ls t a b i l i t yf o u n d a t i o n s t r e n g t l lt h a tp m m o t et h en a t i o n a 王e c o n o m yd e v e i o p m e n t p r o m o t i 蛐o fe m p i o y m e n tt o r c d u c ct h ce m p l o y m e n tp r c s s u r c ，m i s c s 觚di l l l p f o v c st h el i y c sl e v c lo ft l l ep e o p l ea l i d m a i n t e n a n c es o c i e t y ss t a b i l i t y n o to n l yl h eq u a n t i t yi sh u g e ，m o r e o v e ra l s oh a st h e s i 鲥f i c a n tr o l e 柚dt h ee x t r a o r d i l l a r ys i g n i f i c a n c cr e g 盯d i n gs o c i a l 蛆dm en a t i o n a l c o n t ! i b u t i o n ，i ti sp l a y i l l gt h ep i v o t a lf i l c t i o ni nt h en a t i o n a le c o n o m y s m e sn o wh a v et of 缸et h r e ep r o b l e m s ：o n ei sh rm 锄a g c m e n t t h et h i r di sf 狐i l y m 柚a g c m e n tw h a td on o ta d 印tt ot h ed c v c l o p m e n t ，粕dl h ct h 硼i sh 羽t of i n a i l d n g t a l 曲ta 1 1 d c a 曲t a la r eb o m 如e c kr c s 喇c t i l l g t l l cd e v e l o p m e n to fs m e s ，c 0 m p e t i n o n b e 锕c c ne n t e 巾r i s e 伽a l l yi sc o m p e t i t i o nb c t 、e c np c r s o n s a st i i em o s ti m p o n a l l t c l c m c n to f c n t c r p r i s em p c t i t i 锄dt l i es u r v i v a l柚d d c v e l o p m e m o f c n t c r p r i s e s ，p c r s i so fg f c a ts i g n j f i c a n c ew h od e c i d e de n t e f p d s ed e v c l o p m e n t s m e s d on o ta t c a c hi m p o n a i l c et ot h i sw o r ki nh u m a nr e s o u f c e sm 锄a g e m e n t b u ti ta l s oj s p l a c c dg r e a th o p e 柚dr c s p o 璐i b i u t y b e c a u s eo fs o m ef a c t o r s ，t h ct a l e n tc o m p e m i o no f s m e sh a v en o 姐ya d v a m a g cw i n ln a t i o n a le n t c r p r i s ca n df a m o u s ce n t e r p r i s c ni sh a r d t oa b s o r bt a i e n ta n dt ou 靶t h c m ，i ti sd i f f i c i l nt om a k et h e ms t a yw i t he n t e r p r i s e 1 0 n g c r ，b e c a 璐eo fs i 唧l cm 柚a g c m c n t m c t l l o d s h r 、沛a ts m e sf c e lh c a d a c h ea n dd on o t 丘嚣eb c c o m e sp r e s 咖ga n dn e c e s s a r y a s 啪p l o y e e sc o n | j n u cl oi m p i o v e | h c j fo v e f a l l q u a l i t ya n dn c c dd i 疵r e n tl “d so fd c n 姗d ，e n t c l _ p r i s e sa i i de n t e i p r i s eo p c r a l o r sa r e i n c r e a s i n 出yl l i g hq u a l i t yr e q u i r e m e n t s s m e so 帅e r ss h o u l da n e l ys t u d ym o d e m m a i i a g c m e n ts y s t e m ，u s i n gs c i e n t i f i ca n dr a t i o n a ih u m a nr e s o u r c cm a j l a g e m e n tf o r e n t c f p r j s e sd o i n gb u s i n e s sd c v e l o p m e n ta n dt a l c n tm a l l a g e m e n t ，o f c o u r s ei n c l u d eh r s t 均t c g ym a n a g e m e n t t h ef a c t i 咖o fe n t e p d s en o tt od i s 仃i b u t et h em o n e yo n l y ，m o r e i m p o n a n tt h i l l gi sh o wt 0 矗b s o r bt a l c n t 姐du s et h e m e m p h a s c0 fh 】r m a l l a g e m e n ta l s o t 咖t oh o wt 0s e l e c tt a l e n t h r m a n a g c m e n tf o fs m 匣ss h o u l dd os o m ew o r ko fd a y m 柚a g e m e n ts u c ha sp a ya t t e n t i o nt oe i g l l tt l l i n g s ，a n ds h o u l dd os o m et l l i n g sa b o u th r s t r a l c g y s m e ss h o u l db ef u l l ys c i z et h e 群) 0 do p p o r t u n i l yf o rd e v e l o p m e n t ，t 1 1 r o u g h c o n s t a n ti n n o v a t i o na n de n h 锄c cm 斑o w n p e t i t i v e n e s s ， p e o p l ea r ei m p o n 柚tf a c t o r i ne n t c 删s ed e v e l o p m e 鸭s ow em u s td oo u fb e s tt od ot h eh rm a i l a g e m e n tw i 也 s c i c n t i f i cm e t h o d s i i it h cp u r s u i to fw e a i t ha n dm o r ea t t c n t i o nt ob u s i n e s s 目o w m ， 叩e r a l o r sn e e dt os t u d ym o r c e m e r p r i s e ss h o u l dp a ya t t e n t i o nt od i 龀r e n td c m 明d s o fv a r i o u sl c v e l sw i n l e m p l o y e e s ，h e l pp e o p l eo fd i f f e r t1 c v c l st o 乒o w ，勰dc r c a t ea9 0 0 de n v i r o n m e n tf o r d i 嫩r e n tt a l e n t ni sa ni m p o n a n tr o l ea n ds i 萨m c a n c et h r o u 曲t h c i rt i r e l e s se 肋n st o c i e a t eao o n d u c i v eb u s 血e s se n t e r p r i s ed e v e l o p m e n te n v i l o n m e n t ，o fc o u r s ei n c l u d em e o w n e r sg r o w t ha n dh re n v i m m e n t b c c a u s co fv c r ym 蜘yf a 咖r si n f l u e n c e ，s m e s b c s i d e sa t t e n t i o n u n 时丘n 锄c i g 蛐p p o np 0 i i c y ，b u ta l s oa c t i v e l ys e c ko t i i e rf i n a n c i n g c h 锄n c l s 卸dm o d a l i t i e s 删s 把q u i r e ss m e s sc r e d “袖dp r e s t i g ea a 枷l a t i o n ，h c a 胁y d c v e l o p m e n ta i i d i i l n o v a t i o n o nt l i e0 t h c rh 姐d ，c o n s t n l c t i o n 柚di m p r 0 v e m e n to f s e r v i c e st os m e s ，烈s on c e d st l l eb 蛆l 【t h ev e n t u r ec 印“a lo r g 蛆i z a t i o n 勰w e l l 弱 9 0 v e m m e n t sp o l i c ys u p p o r t ss o l v c sa n da l l c v i a t c st h c 血a n d n gp | 0 b l e m f o rs m e s k e y w o r d s ：s m e s h r f i n a i i c i i i g 郑重声明 本人的学位论文是在导师指导下独立撰写并完成的，学位论文没有 剽窃、抄袭等违反学术道德、学术规范的侵权行为，否则，本人愿意承 担由此产生的一切法律责任和法律后果，特此郑重声明。 学位论文作者( 签名) ：貉 韦 私m 瞬r | 6b 引言 引言 世界各国和地区的发展经验表明，中小企业是国民经济不可缺少的重要组成部 分。在社会经济发展中，中小企业具有许多大企业无法替代的重要功能和作用。在 胡东升博士的中小企业与可持续发展现代中小企业发展理念与政策思考中 提出中小企业是现代社会、经济、政治、科技与文化生活的最基础组织单元、最具 活力的组织要素。他认为“现代中小企业发展不是一种简单的企业规模现象，更不 是一种时髦权宜之计。它是现代社会、经济、政治、科技和文化发展理念的综合体 现，是可持续发展理念的重要体现：中小企业发展与经济全球化、信息化、地方化 已成为2 0 世纪8 0 年代以来最重要的世界性发展潮流，受到世界各国的普遍重视； 中小企业在国家及区域社会经济发展中有着不可替代的重要功能和作用，是国民经 济不可缺少的重要组成部分。 p e n r o s e 认为，“企业的成长则主要取决于能否更为有效地利用现有资源”。而 其中的“资源”最基本的是人、财、物三种资源。在郑州大学m b a 教育中心常务 副主任、硕士生导师、郑州大学中小企业研究中心主任孙学敏教授的中小企业成 长与战略研究著作中提出“企业总是存在未利用的资源尤其是人力资源更难 以分割，因此人们经常会看到企业中无论何时总存在着一些人的专业能力没有被充 分利用的情形。”同时孙教授还指出：成长经济十分强调以人力资源为中心的非物 资资源。p e n r o s e 还认为“企业的人力资源既是企业扩张的引致性因素，又是扩张 速度的限制型因素”激烈的市场竞争、技术的进步使得企业对于自己的前景必须认 真考虑，慎重处理企业问题。人作为财富的创造者、企业发展的推动者，对于人的 管理已经成为所有企业的重要工作，管理者必须让他的雇员满意，让那些把公司当 成自己的企业一样工作的雇员感到满意。加里德斯勒在其人力资源管理著作 中认为：人力资源技术影响着企业的利润：人力资源管理在设计和完成企业战略规 划方面将起到越来越重要的作用。企业的竞争最后归结为人的竞争，人才的竞争， 因此对人的管理直接影响企业的生存和今后发展，人力资源管理应该列入企业重点 工作范围，选聘合适人员进行专业化管理。在人力资源管理中尤其是非公经济体制 的中小企业在最需要人才的竞争时代在人才的争夺战中虽然有了一定优势但自身 弓f 言 还存在一些问题，在某些方面这些问题对于吸引企业所需人才、如何使人才尽心尽 力为企业服务还有定的需要改进和完善的地方。本文从人力资源同常管理和企业 人力资源战略管理两方面进行了初步探讨。 家族式管理方式直受到热议，该方式尽管在企业创办初期起到了很大作用， 甚至在目前仍起着较大的作用，但其存在问题对企业的发展也有较大的的负面作 用。包括家族内部利益纷争以及由此引起的团结问题、外部人才不易融入企业等等， 中小企业如何处理家族式管理中的一些弊端将影响到企业的持续经营前景。 资金短缺、融资渠道不畅、融资方式选择面窄使非公经济中小企业经常因资金 而难以继续，企业经营者经常为资金问题困扰。尽管目前有相应的各种融资方式以 及国家的相关扶持政策，但在实际的实施中只有少量企业能分得部分资金支持，而 大量的中小企业仍只是旁观者。 文中所提到的中小企业是指民营和私营经济类型中小企业。全文共分四章，第 一章为中小企业发展现状，简单的对中小企业对经济和社会的作用和意义进行介 绍；第二章为中小企业存在的主要问题，主要列举了中小企业遇到的突出的人力资 源管理、家族式管理以及融资困难问题。第三章是中小企业主要问题分析，对第二 章提出的三个问题进行原因分析。第四章解决问题的思路，对三个问题分别提出了 自己的一些建议和解决途径。最后为结束语和后记，向在m b a 的学习和论文写作 过程中关心支持本人的老师、家人、同学、亲友表示感谢。 第一章中小企业发展现状 第一章中小企业发展现状 1 1 我国中小企业对经济发展的作用和意义 中小企业( 指非公经济性质的中小企业) 是推动国民经济发展，构造市场经济 主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就 业压力等方面，均发挥着越来越重要的作用。改革开放特别是党的十五大以来，我 国的中小企业发展迅速，在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强。 相对大企业而言，中小企业改革成本低，操作便利、社会震荡小、新机制引入 快。因此，在改革进程中，中小企业往往是试验区，是突破口，是马前卒。中小企 业的各项改革成果，为大企业的改革实践提供了有益经验，也为创造多种经济成份 共同发展的大好局面作出了贡献。 中国企业联合会在中国企业发展报告中，将中小企业在中国国民经济中的 地位与作用归纳为：国民经济健康协调发展的重要基础，国家财政收入特别是地方 财政收入的稳定来源，建立社会主义市场经济体制的微观基础，社会稳定的重要保 证，政府集中精力抓“大”的保证和必备条件，鼓励民间投资的重要载体，发展和 建设小城镇的主体，等等。 中小企业对交通、配套的生活设旋等区位条件不象大型企业要求的那样严，它 们可分散在经济相对薄弱的地区和边远乡村，因此，可带动落后和边远地区的经济 发展，并有利于经济布局平衡发展。 1 2 关于中小企业的两种观点 普通老百姓或许没有太多机会了解关于中小企业在经济、政治、社会生活中的 作用，也不能较全面和系统的分析中小企业对国家各项工作的意义，所以存在一些 偏见和不同的看法也是可以理解的，但是在政府职能部门还经常出现令非公经济为 主的中小企业既怕又无奈的偏见。我们经常在报纸及其他媒体上看到或听到几种类 型的话，一类是觉得企业规模小、名气小、人少、资产少、产值少、利税少，需要 尽快扩大规模，要迅速占领国内市场，冲出亚洲，走向世界；第二类是要组建大企 业，扶持大企业和知名企业以及高新技术企业，为这类企业提供优惠的政策，制度 第一章中小企业发展现状 或“土政策”，全力为这些企业提供便利优质服务。第三类就是很直接的说要挤垮 小企业，淘汰小企业。在整个资本主义快速扩张的黄金时代，引导世界经济学和企 业发展模式的主流思想一直是崇尚与追逐巨型企业、跨国集团、全球公司，以及高 度集聚的大型工业化地区。世界著名的美国经济学家约瑟夫熊彼特( j s c h u m p e t c r ) 认为“中小企业没有任何前途”。直到2 0 世纪7 0 年代，全世界主流的经济学家、 管理学家和政治家都毫不怀疑地宣称“中小企业已经陈旧过时”，一致预见并宣扬 “中小企业将不可避免地从历史舞台上最终消失，无论是在工业领域还是在服务领 域”。在全球化、巨型化和技术不断复杂化的背景下，中小企业被人们普遍认为是 注定要消亡的失效生产形态，最多是“一种完全在大企业控制下喘息残存、无足轻 重的边缘附庸”。从目前中小企业的发展来看毫无疑问这种观点是不能解释这种现 象的，至少在相当长的阶段内是无法用来解释中小企业的作用和意义的。 其实中小企业旺盛的生命力成为创造许多国家和地区经济奇迹的重要因素。德 国把中小企业称为国家的“重要经济支柱”，日本则认为“没有中小企业的发展就没 有日本的繁荣”，美国政府更把中小企业称作是“美国经济的脊梁”。中小企业对为 现代社会生活提供了7 0 以上的消费产品；8 5 以上的服务产品；5 0 以上的工商 税收；4 0 一6 0 的进出口贸易；为大企业提供了加以上的中间产品和配套服务；创 造了7 0 的社会就业机会；而全社会6 0 的创新与发明是由中小企业完成。显然， 中小企业在地区经济中的地位虽然一直存在争议，但从目前大部分把中小企业放在 重要地位的这些国家经济发展状况的表现来看，应该可以推断出中小企业对经济的 推动和重要性是无庸置疑的。同时也可以从弥补大企业留下的无法解决处理的诸多 问题角度来认识接受并真正重视、关心、支持中小企业的生存和发展。 1 3 社会需求成就了中小企业 相关法律法规和社会保障制度的不完善、不健全，经历失业的再就业人员的心 念使得以非公有经济为主的企业有了较好的选择余地，而在待遇等方面也基本由企 业主决定。农村务工人员的初次务工经历和知识结构、技能欠缺以及一种自卑心理 的存在也给这些企业一个使用低成本劳动力的机会。而商品短缺、计划经济向市场 经济转变过程中知识产权和品牌保护认识还未深入、市场秩序没有规范化、法制化、 。摘自胡东升中小企业与町持续发展现代中小企业发展理念与政策思考 4 第一章中小企业发展现状 进入壁垒低以及社会多种需求的存在也给了这些企业存在和发展的市场环境。 民营、私营、个体经济发展较早而且具有规模和影响力的温州在发展初期，其 给人留下的印象是以假冒名牌产品的现象较为严重。如皮鞋、领带、服装等等，而 由于当时受经济发展水平的影响大部分消费者还无力承担名牌产品的价位，而且社 会也需要价位符合经济发展水平的一些“名牌”产品来满足不同消费需求这样就给 了温州为代表的这种企业发展的空间。经过多年的发展、企业自身财富积累以及各 种能力和经济水平的提高，消费者需求层次变化，尤其是知识产权和品牌保护力度 的加强、市场竞争的只益激烈也使得这种企业有能力和愿望也必须创立自己的品 牌。温州在找好自己的市场定位后经过艰苦的努力形成了享誉全国乃至世界的“温 州模式”。“温州模式”是在农村发展非公有制的非农产业，“温州模式”的非农产 业的发动者和创业者是千千万万的农民，农民办企业，经营企业，承担风险，其基 本特征是小商品大市场，最初的产品是劳动力密集型的产业为主，销售以内销为主。 而如今继承和发展温州模式又成为当地企业和政府的新课题。 第二章中小企业面临的主要问题 第二章中小企业面临的主要问题 本文认为目前以非公经济为主体的中小企业主要存在以下三个问题：一是人力 资源问题；二是家族式管理问题；三是融资困难。 2 1 人力资源 2 1 1 人力资源的特点 人力资源与其他物质、技术、资本资源相比，具有以下几方面的特点：一是 人力资源具有能动性。人力资源的能动性特点主要表现为人的思维分析能力以及人 的主观需求两个方面，这决定了人力资源管理比其他任何职能管理都更复杂、更困 难；二是人力资源具有复杂性。人力资源的复杂性是由人力资源的差异性造成的。 这表现为人与人之间在素质、能力、态度、绩效各方面的千差万别，这更加强化了 人力资源管理的复杂性和困难性；三是人力资源具有社会性。人力资源的社会性主 要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。中小企业要做好人力资 源的管理工作，就要了解人力资源的特点，并有针对性的制定相应的制度，做到有 的放矢。 2 1 2 人才吸引力不足 中小企业面临着越来越激烈的市场竞争，而市场竞争已经表现为人的竞争，有 了适合企业的人，企业在竞争中就占据了很大的优势。但是在目前众多中小企业还 没有把重心向人力资源管理倾斜，企业对人力资源的管理还是停留在“人治”阶段， 企业显然还需要做好人力资源战略管理准备，以便为企业的持续经营和发展做好人 才准备。中小企业由于受到诸多因素的影响，其人力资源管理工作已经成为其发展 的一个“瓶颈”。而一般谈及人力资源管理时，更多的是绩效考核、薪酬制度设立， 在目前就业压力剧增，行业利润大副下降，市场各种形式的竞争日益激烈的情况下， 对于非公经济性质的中小企业人力资源管理不仅仅是做好“钱”的分配工作就能解 决好问题。中小企业的薪酬和其他待遇等要根据各自企业实际确定，没有一个适合 每个企业的标准，而对于人力资源中的吸引人才方面都存在一个对雇员“心”的吸 第二章中小企业面临的主要问题 引。此时，人力资源管理应偏重于做好雇员“心”的“管理”，对于做好企业人力 资源管理工作是起着重要作用的。 2 1 3 人员选用缺少系统性 中小企业缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人 员；、此外由于缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备和程序。其次是 招聘程序不严格不科学，导致招聘中容易出现失误，如有时候人事部门直接决定录 用，或者总经理直接决定，用人部门不参与招聘过程等现象经常发生。中小企业人 力资源的聘用缺乏明确确的计划，也是走一步，看一步。加上人员的引进与升适皆 缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。 2 1 4 绩效考核和激励制度缺乏科学性规范性 中小企业的激励措施或行为，随意性较大常根据老板的心情或感觉来做。往往 使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。另外企业内部工资结 构不能体现出岗位的价值。表现在工资收入与业绩衔接不合理，经常有大锅饭的现 象存在，所以员工感觉不公平，激励措施执行后，大不到预期效果，有时还适得其 反。常常表现为员工对收入缺乏良好的预期，积极性不高，人员稳定性差。 中小企业人力资源管理问题直接影响了企业的生存和发展，能否处理好人力资 源问题对中小企业以及国民经济和社会稳定都有着重要的作用和意义。 2 2 家族式管理影响企业发展 2 2 1 家族式管理遇到的难题 中华全国工商联合会编写的首部中国民营企业发展报告蓝皮书显示中国的民 企九成以上是家族企业，全国每年新生的民企有1 5 力i 家，但同时每年死亡的民企 也达1 0 万多家，6 0 的民企在5 年内破产，8 5 的在l o 年内消亡，其平均寿命只 有2 年零9 个月。虽然在这些企业中，既有单一业主制的企业，也有台伙制的企业、 麸有制的企业，甚至还出现了家族成员保持临界控制权的企业集团，但他们绝大部 分还是实行典型的家族式管理。客观上来说，由于法制还不甚健全、信用体系也有 待形成、加上职业经理人阶层也仅仅处于萌芽状态等种种现实因素，家族式管理无 第二章中小企业面临的主要问题 疑是成本最低的企业模式。但是中国的家族企业中存在太多不规范的地方，在经历 一段创业的辉煌后，中国的家族制企业必须要考虑的就是如何保持持续性发展，如 何规范自己的经营行为和管理方式，依然是困扰家族企业的严峻课题。家族式管理 对延长企业寿命，实现持续经营有相当大的负面影响。 2 2 2 缺乏公平竞争机制 在目前的情况下，它是相对最为有效的管理模式。但是，家族式企业具有的固 有缺陷决定了这种管理模式无法继续支持企业发展。这种模式可选拔的人才仅限于 家族内部，范围狭窄，而又对进入企业管理层的外来经理人采取排斥的态度。因此， 它缺乏公平的竞争机制。在这样的环境中，老板倾向于施行人治管理，对于企业事 无巨细，亲力亲为。这样一来，不利于对企业发展战略的深入研究。优秀的人才纷 纷离去，造成企业在更为规范的游戏规则下面临更大的j ) c 1 险。 2 2 3 制度有待完善 企业经营者应区分“人治”和“法治”对人力资源的影响，在“人治”阶段后 应尽快转入“法治”过程。 2 3 资金短缺，融资困难 中小企业老板谈到资金时，经常感叹“缺钱”，而目前中小企业获得贷款和风 险投资的机会不是很多。中小企业创办者往往本身资金不很充足，在投入项目建设 后更是捉襟见肘，当企业因生产等急需资金时又无法及时筹集时，不得不为钱四处 奔波。而为了迅速赚取利润，收回投资，当市场机会来临时，扩大规模的资金需求 更让很难获取资金支持的中小企业十分苦恼。 作为企业的银行需要考虑企业经营风险，在向中小企业发放贷款时必须考虑 中小企业项目市场前景、信用、发放对象的还贷可能性等因素。而中小企业由于自 有资产规模、企业经营管理能力等因素恰恰不能给银行向其放贷的信心。 对多数中小企业来说，获得资金并不容易。中小企业融资的特征与大企业相 比，有以下几个突出的特点：在资产总值中，固定资产所占比重中小企业比大企业 低：创业资金主要来源于个人积蓄或家族集资，极少通过正规渠道获得信贷和其他 的财政支持。 第二章中小企业面艴的主要问题 尽管政府也相继出台了一些政簸以解决和缓解中小企业急需资金的难题，但 是由于方方面面的难以处理的问题存在使得中小企业融资难的现象没有得到很好 的解决。因此，如何获得资金，是多数中小企业面临的问题。 如何更好解决这些问题不但对中小企业自身而且对于国民经济发展、维护社会 稳定都具有重要作用和意义。 9 第三章中小企业主要问题分析 第三章中小企业主要问题分析 3 1 人力资源匮乏原因分析 3 1 1 中小企业人力资源竞争力欠缺 人力资源竞争力指的是基于民营企业人力资源的开发、利用与管理而形成的特 有竞争能力，向顾客提供比竞争对手更大的利益，并拉开差距的经营方式。要获得 有竞争力的人力资源，前提条件是民营企业的人力资源管理从更新、开发、激励、 监控等方面是否具备对人才吸引和发展的优势。从理论上讲，中小企业一般是指规 模较小的或处于创业阶段和成长阶段的企业，包括规模在规定标准以下的法人企业 和自然人企业。根据中小企业划分标准无论从企业雇员人数、资产额以及销售收入 还是从在人力、财力、物力资源等方面在和大型企业比较时都处于劣势地位，无论 在抵御市场风险还是在应对解决诸如融资、政策理解和跟随上都不能同大企业或知 名企业比较。中小企业在与大企业的竞争中劣势是显而易见的，从人力资源的吸引 力上大企业在目前仍然更具有优势，人毫无疑问是生产力中最重要的因素，企业问 的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。只有通过人力资源管理的完善，民营企业 才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。钢铁大王戴尔咔耐基就 曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我2 0 年后还是钢铁大王”。而很多企 业老板在发展壮大后，不懂得转换自己的角色，以至于企业发展遇到很多没法彻底 解决的问题，总觉得自己怎么做都没法突破目前现状，人才总是在不断流失，员工 没有创业时那么听话了，企业中的问题象雨后春笋般不断往外冒，问题没有很好解 决，人数越多问题就越多，唯一的办法是不断炒人，感觉炒人就是解决问题的唯一 途径，但来的新人也存在这样的问题，怎么办? 炒人也炒累了，到了该反思的时候 了。 在中国传统观念里在属于私人的企业里工作好像是给地主家庭打长工或短工 甚至做下人的错觉。私企中工人的利益往往被业主忽视，工人特别是农民工常常超 时工作工资却不能按时发放或被以各种理由克扣，住宿、医疗、工作条件都很差， 没有保险和养老金，经常引起劳资纠纷，劳资双方缺乏沟通的渠道。而国有企业， 1 0 第三章中小企业主要问题分析 因为长期历史沉淀及国家政策原因。从人员招聘途径、录用及待遇、社会保障等都有 着民营、私营、个体企业无法比拟的优势。在新经济时代，企业强调以人为本，而 民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。如职业稳 定性差、缺乏良性的企业文化、待遇低等成为中小企业吸引力欠缺的因素。 中小型企业在人员招聘过程中，特别是在高端人才招聘过程中遭遇的几大困境 如：品牌与知名度的竞争、员工流动率过高、来自招聘网站的忽视、缺乏长期招聘 策略、企业经费预算有限等。 3 1 2 经营者素质较低 在中国民营企业中，管理型老板也许仅占总数的5 ，而9 5 的老板都是业务 型。管理型老板比较具有战略眼光和管理观念，注重企业战略设计、企业攫体管 理架构及管理机制的科学化规范化建设、重视企业管理制度建设、重视管理流程 的设置、主张一切行为遵循标准化程序化和科学化原则，善于分权、授权、知人 善任，让下属忙、自己闲，6 0 的时间考虑企业今后发展方向，4 j 0 的时间应付日 常工作琐事，日常业务工作大部分交给下属去做。而业务型老板则完全不同，每 天9 8 以上的时间用于处理日常工作，比如联系客户、与银行谈判贷款事宣、面 试应聘人员、召开新产品研发会议，让下属闲，自己忙。很多民营企业老板热衷 于把权力紧抓在手中，什么事都亲力亲为，结果下面的人没事干，而他却累得要 死，且执行效率还不高。不要认为整天瞎忙就是敬业，其实这是在阻碍整体效率 的提升。 大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰 富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此 时，民营企业主便应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有 较多管理水平、技术的人，由他们来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。实 纪上很大一部分民营企业的职业经理人在工作中不被企业老板信任自然也不会被 授予实权，或是在开展工作中不断受到来自老板的权力干扰，使其工作计划无法如 期完成，最后导致工作业绩和能力体现不出来，然后又被指责为“没有能力”，最 后被一纸“辞退通知书”炒鱿鱼。担任过民营企业高级主管的大部分职业经理人大 都有这种体会，其内心深处含有太多的痛苦、酸楚和无奈。 1 1 第三章中小企业主要问题分析 3 1 3 用人机制不够健全和规范 中小企业由于丈部分属于私营体制，企业老板主宰生杀大权，而就业形势的严 峻也使得从业人员往往需要忍气吞声。久而久之，一些企业经营者养成了一些不好 的管理习惯：动辄罚款、降级处分、张口粗话连篇、决策随意；有些经营者过于强 调自己的权威，以显示自己的管理手段有效。于是，“愚民政策”、“集权管理”浮 出水面，在现代管理制度盛行的情况下，反其道而行之，内部信息隔离，部门沟通 阻滞，管理层级实质上只有两层，即只有老板( 民营企业家) 和员工( 包括中低级 人员) 。所以，企业的发展实质上还是靠民营企业家在拉动，而没能做到靠人才推 动，至于能够走多远，则只能取决于民营企业家的能力、行业的状况和市场的供求。 用人机制有待进一步健全和规范，改变“我家的企业由我决定谁来经营管理” 的观念。中小企业经营者在日常人力资源管理中和对待人才的态度上存在以下几个 问题： l 、很多民营企业对人才的政策是“闲置”政策，民企老板最不愿意给人才的 就是权力。人才频繁流失现象也是一些被“闲置”的人才用“脚”表示自己对企业 作法的不满。目前中国的很多民营企业在税收上都是存在问题的，撇开存在原因的 探究和对做法的非议，总之，问题是客观存在的，存在经济问题的地方如果交予外 人无疑是授人以柄、引火自焚，所以，财务、会计、采购等环节都是老板的亲戚把 持。 2 、老板对人才有一种求全责备的心态，同时又不能虚怀若谷，于是导致企业 人才频繁流失。中国有民言，叫“人才有用不好用，庸才好用没有用”，小型企业 和微型企业在创立之初很多采用家族式管理，很多情况下也只能采用家族式管理， 首先，创立之初企业家们对待自己的企业就像对待摇篮中的婴儿，只想让他活下来， 这里面要解决的一个问题便是忠诚的问题，用人唯亲在这个时候出来当了主角。企 业诞生之初，最大的敌人也许就存在于企业内部，也许就是企业自身。 3 、民营企业老板对创业元老和功臣的办法是“杯酒释兵权”。在企业开创之 初，创业元老为企业冲锋陷阵，立下了汗马功劳，但是，等到企业发展起来以后， 当年拼劲十足闯天下的创业元老大都“一身疲惫”，好像到了“更年期”。他们的能 力相对于职位，已经远远落后，乃至成为企业继续发展的阻力。“不用他，我没有 今天；用了他，我没有明天! ”很多老板在面对创业元老时如此感慨。如果全体抛 第三章中小企业主要问题分析 弃，也会寒了众人的心，从此无人为企业卖命；而如果让他们继续占踞高位，则会 影响企业的新生代人才的发展。而企业创业元老和核心员工是企业得以创建的功臣 和发展的关键资源，如何区别对待创业元老和核心员工也使得老板们颇为头疼的问 题。 4 、对人的怠慢和卑视，只要求员工奉献，却不愿意给员工以实际的利益。企 业只想员工多干活，多出力，少要钱和提条件；老板总是对员工的工作不满意，老 板最希望的是员工的绝对服从，而对个人意志和独立思想比较反感。部分企业用人 “短视”，导致企业“恶名远扬”，对人才的强烈的“占有欲”甚至“奴役欲”，工 作环境较为恶劣，工作时问无休止，工作范围无界限，让人不得不昏天黑地、没日 没夜地千，工作环境异常险恶，久而久之，人员的厌恶之心顿起，人走也就不足为 怪了。 5 、在中小型民营企业中，人才在进入公司后，随着逐步对业务水平、顾客资 源等的掌握，自身价值随之提高，只要时机成熟，“人才”就会向老板“要价”， 提工资、升职位，甚至以离职相要挟，而老板担心的便是人才流入竞争对手企业， 或另立门户给本企业带来更大威胁和挑战。这样，人才的心理线在一步步扩大，而 老板的心理线在一步步后退，结果便是由原先的合作转入妥协，再由妥协变为不妥 协，平衡状态被打破。很多民营企业家在解决该问题时伤透脑筋。 6 、稳定性和忠诚度。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工 职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理， 工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。这些人的流失，不仅带走了商业、 技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成 本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。 7 、民企老板在创业初期因为独裁和集权，提高了决策效率降低了管理风险。 但随着企业的逐渐扩大，民企老板放不下人英雄主义的无限扩张诱惑或者就是民企 老板缺乏人与人之间应有的“真诚”，怀着纯粹“利用”的心态来用人，从而使管 理无授权或授权不充份，导致众多民企老板进入了想管管不了、丢又丢不下的尴尬 境地。民营企业家如果把自己摆在一个分工作业的社会群体当中来待自己和人才， 对于所聘用的人才须有一种“肝胆相照、荣辱与共”的宽阔胸怀。要具备真诚态度， 在经营管理运作过程中多尊重人才建议和充份授权，慢慢调整自己的行为和思想 第三章中小企业主要问题分析 站在公平、客观和理性的角度去对待各种问题，使自己的行为变得更加开明、民主 和豁达。 8 、企业运营不规范，有“法”不依，机制不健全，有“法”似无“法”。很多 私营企业不是没有“法”，而是也有一些零散于各部门的“法”，只不过这些“法” 是摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。比如，有的企业制度不少， 但缺乏执行力，责权利不清晰，同岗不同酬，奖罚不分明，执行没有组织，或者就 是制度制定者、执行者同为一个部门，不能有效“传输”和公平执行，使企业看似 有“法”，但实则无“法”。人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企 业不是靠“法”治，靠机制、靠系统，而是个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企 业正常运转。不可否认，私营企业在创业初期，“人治”因灵活、决策阻力小而使 企业“船小好调头”，从而更容易获得发展机会，企业能迅速站稳脚跟。当企业走 入正常“人治”大于“法治”便暴露出很多弊端。而“人治”大于“法治”，也会 使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，离开 也就成了他们一个相对较好的选择。 3 1 4 中小企业人才战略缺失 1 、企业稳定性低导致人才稳定性差 中小企业相对于大企业或国有企业来说，他们的产品单一、市场狭小，在资产 规模、市场影响力、产品占有率、资金充足率方面都处于劣势。企业由于投资决策、 资金短缺等原因而导致企业破产的市场风险比大企业高，企业经营者自身对企业前 景比较模糊，没有自己的战略和规划或比较盲目，企业员工对企业的稳定性预期差。 在风险性较大的中小企业工作要面l 临比在大企业发展相对更大的风险。因而，企业 员工往往要求提供比大企业更加丰厚的现期物质补偿，而中小企业由于处在创业期 或是规模高速扩张的资金饥渴阶段，又很难提供比大企业更有吸收力的薪酬和完善 的福利体系来对这种风险予以补偿。 2 、人才观念落后 企业经营者缺乏动态的科学人才观和正确的用人之道。这表现在： 1 对人才的认定仍然停留在人才等于学历或是工作经验、计算机和英语的阶段 上。不管招聘什么岗位，不是一概要求高学历，就是对计算机和外语水平要求过高。 第三章中小企业主要问题分析 对企业需求人才种类和层次的多样性认识不够，人才浪费严重，人力成本较高。 2 不能根据企业的发展阶段动态地选择合适的人才，忽略企业发展的层次性和 人才的层次性相匹配的原则。不切实际地在企业尚处于发展的初期阶段，便把企业 人才需求的对象锁定在社会极为稀少的“高层次人才”，对周围众多完全可以胜任 中小企业在此阶段发展需求的人才“视而不见、目中无人”。结果，往往是大批适 合中小企业阶段性发展的人才大量流失。 3 在企业人才的使用过程中，对企业人才存在不切实际的期望或过高的希望， 认为一旦聘用了某人，便要求他立即给企业带来可见的效益，而不考虑人才发挥其 才干的缓冲期。如果引进的人才没能达到中小企业“短、平、快”的盈利目的，其 结果不是被长期忽视就是被辞退。使企业内现有人才人人白危、各思出路；而企业 外的人才，则避而不进。 3 、核心员工流失严重 微软老板比尔- 盖茨曾开玩笑地说，谁要是挖走了微软最