（技术经济及管理专业论文）国有企业中层管理人员的激励研究.pdf

华北电力大学硕士学位论文 摘要 中层管理人员作为企业的中坚和脊梁，其重要性是不容置疑的，他们是企业的 稀缺资源，是实现企业目标的原动力。因此，正确认识中层管理人员的价值，重点 研究相关激励措施是国有企业人事制度改革不可或缺的内容。 本文在调查研究的基础上，提炼出中层管理人员的典型特征，并对国有企业目 前的激励制度实施现状存在的问题进行简要分析。结合相关激励经典理论，提出了 国有企业中层管理人员的激励机制理论模型。在理论模型与实践的指导下，本文进 一步进行了国有企业中层管理人员的激励方案设计，并辅以模糊数学方法对激励效 果进行定量评估，最终建立起一套针对中层管理人员的激励体系，具有较强的操作 性。 关键词：国有企业，中层管理人员，激励 a b s t r a c t a sh a r dc o r ea n db a c k b o n eo fe n t e r p r i s e ，m i d d l e c l a s sm a n a g e r si m p o r t a n c ei s u n a s s a i l a b l e t h e ya r ee x i l i t yr e s o u r c ea n dm o t i v i t y s oi t i s v e r yi m p o r t a n tt o s t a t e o w n e de n t e r p r i s er e f o r mt h a tc o r r e t l yr e g a r d i n gm i d d l e c l a s sm a n a g e ra n d r e s e a r c h i n gi n t om e a n so nh o wt oi n s p i r i tt h e m t h i sa r t i c l ea b s t r a c t sr e p r e s e n t a t i v ec h a r a c t e r so fm i d d l e c l a s sm a n a g e r ，a n d s i m p l ya n a l y z ec u r r e n tm o t i v a t i o ns y s t e mo fe n t e r p r i s eo nt h eb a s eo fi n q u i s i t i o n a n dr e s e a r c h u n d e rc l a s s i c a l t h e o r i e sd i r e c t i o n ，a u t h o r b r i n g f o r w a r dt h e m i d d l e - c l a s sm a n a g e r sm o t i v a t i o nm e c h a n i s mt h e o r e t i c a lm o d e l ，c o n s i d e r i n gb o t h t h e o r e t i c a lm o d e la n dp r a c t i c e ，a u t h o rf a r t h e rw o r k so u td e t a i l e dm o t i v a t i o np r o je c t m o r e o v e r ，a u t h o ra d o p tf u z z ye v a l u a t i o nm e t h o dt op r o v em o t i v a t i o ne f f e c t f i n a l l y ，as e r i a lo f m o t i v a t i o ns y s t e mf o rm i d d l e - c l a s sm a n a g e rh a v eb e e ne s t a b l i s h e d i th a sq u i t e o p e r a t i o np o s s i b i l i t y z h a oy u n y a n ( t e c h n o l o g ye c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yp r o f y us h u n k u n k e yw o r d s ：s t a t e o w n e de n t e r p r i s e ，m i d d l e c l a s sm a n a g e r s ，m o t i v a t i o n 华北电力大学硕士学位论文 摘要 中层管理人员作为企业的中坚和脊梁，其重要性是不容置疑的，他们是企业的 稀缺资源，是实现企业目标的原动力。因此，正确认识中层管理人员的价值，重点 研究相关激励措施是国有企业人事制度改革不可或缺的内容。 本文在调查研究的基础上，提炼出中层管理人员的典型特征，并对国有企业目 前的激励制度实施现状存在的问题进行简要分析。结合相关激励经典理论，提出了 国有企业中层管理人员的激励机制理论模型。在理论模型与实践的指导下，本文进 一步进行了国有企业中层管理人员的激励方案设计，并辅以模糊数学方法对激励效 果进行定量评估，最终建立起一套针对中层管理人员的激励体系，具有较强的操作 性。 关键词：国有企业，中层管理人员，激励 a b s t r a c t a sh a r dc o r ea n db a c k b o n eo fe n t e r p r i s e ，m i d d l e c l a s sm a n a g e r si m p o r t a n c ei s u n a s s a i l a b l e t h e y a r e e x i l i t yr e s o u r c ea n dm o t i v i t y s o i t i s v e r yi m p o r t a n tt o s t a t e o w n e de n t e r p r i s er e f o r mt h a tc o r r e t l yr e g a r d i n gm i d d l e c l a s sm a n a g e ra n d r e s e a r c h i n gi n t om e a n so nh o wt oi n s p i r i tt h e m t h i sa r t i c l ea b s t r a c t sr e p r e s e n t a t i v ec h a r a c t e r so fm i d d l e c l a s sm a n a g e r ，a n d s i m p l ya n a l y z ec u r r e n tm o t i v a t i o ns y s t e mo fe n t e r p r i s eo nt h eb a s eo fi n q u i s i t i o n a n dr e s e a r c h u n d e rc l a s s i c a lt h e o r i e s d i r e c t i o n ，a u t h o r b r i n g f o r w a r dt h e m i d d l e c l a s sm a n a g e r sm o t i v a t i o nm e c h a n i s mt h e o r e t i c a lm o d e l ，c o n s i d e r i n gb o t h t h e o r e t i c a lm o d e la n dp r a c t i c e ，a u t h o rf a r t h e rw o r k so u td e t a i l e dm o t i v a t i o np r o je c t m o r e o v e r ，a u t h o ra d o p tf u z z ye v a l u a t i o nm e t h o dt op r o v em o t i v a t i o ne f f e c t f i n a l l y ，as e r i a lo f m o t i v a t i o ns y s t e mf o rm i d d l e - c l a s sm a n a g e rh a v eb e e ne s t a b l i s h e d i th a sq u i t e o p e r a t i o np o s s i b i l i t y z h a oy u n y a n ( t e c h n o l o g ye c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yp r o f y us h u n k u n k e yw o r d s ：s t a t e o w n e de n t e r p r i s e ，m i d d l e c l a s sm a n a g e r s ，m o t i v a t i o n 声明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文国有企业中层管理人员的激励研究， 是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进行的研究工作和取得的研究 成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其他教育机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：盘墨垫。日期：乏堑聋! 弓多n 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件：学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校可以学术交流为 目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在；f n 媒体上发表、传播学 位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名：熊墨墼， 导师签名： 日 期：型暨三受 e t期 华北电力大学硕士学位论文 1 1 选题背景及其意义 第一章引言 国有企业是我国国民经济的支柱，是社会主义制度赖以存在巩固和发展的基 础。推进国有企业改革和发展，增强企业的竞争力，是发展社会生产力，促进国民 经济健康持续发展，增强我国综合国力的必由之路。 中层管理人员作为企业的中坚和脊梁，其重要性是不容置疑的，它们是企业的 稀缺资源，是实现企业目标的原动力。在一般人看来，一个企业的成败得失，主要 取决于其离层决策者，特别是根据“产权决定论”的理论，一个企业办的好坏，主 要取决于其产权约束和激励机制运用的好坏。然而现代市场经济的发展实践却表 明：即使在同等的激励与约束条件下，管理者的作用也是丝毫不能忽视的。企业的 经营理念靠他们来传递，经营计划靠他们来组织实旌。中层管理人员的业务素质和 工作态度直接影响企业的管理效率和经济效益。企业的领导层作出决策以后，往往 要按照既定计划将目标分到各个部门和经营单位。中层管理者要将本部门( 单位) 所 承担的目标责任演化成具体的任务，并进行可能的再分解，落实每一个任务项目。 中层管理者是本部门( 单位) 各个执行小组的设计者和组织者，不但要在领会组织战 略的基础上注重完成任务的策略和方法，又要特别关注实际的工作绩效。中层管理 者在吸引、保留和发展骨干人员，创建高绩效团队和组织文化，改进和发展客户 服务与满意度，改进时间、资源与绩效管理等诸多方面，都有不可替代的作用。 但是目前大多数目光都集中在了对经营者的激励上，而忽视了对中层管理人员 的激励研究，这就使得中层管理人员的积极性无法充分发挥，由此带来了许多的问 题。 多数中层管理人员具有丰富的实践经验和较高的业务水平，是人力资源中最为 稀缺的部分。培养一名合格的中层管理人员，企业需要付出巨大成本和代价。从一 名普通员工成长为一名合格的中层管理人员，通常需要十年左右时间，投入的金钱 更是无以计数。一些具有管理潜质和创新意识的中层人员本身就是企业一种特殊的 无形资产，具有不可替代性，对企业的发展关系重大。企业应将中层作为一项重要 的长期投资来看待，象经营有形资产一样，不断开发他们的潜力，使其为企业带来 成倍的收益。 因此，对企业来说，中层管理人员的激励问题才是最关键的，也是最重要的。 正确认识他们的价值，重点研究相关激励措施是国企改革不可或缺的。 华北电力大学硕士学位论文 1 2 国内外研究动态 1 2 1 人力资本的提出及其重要性 1 9 6 0 年，美国经济学家西奥多w 舒尔茨在他著名的演讲中，首次提出并解 释了“人力资本”概念。他认为，人力资本是相对于物质或非人力资本而言的，是 指体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种资本；是指人类自身在经济活 动中获取收益并不断增值的能力。从此，入力资本理论应运而生，逐渐发展成为现 代经济学的重要内容。 在舒尔茨看来，入力资本依附于入。表现在知识、技能、体力( 健康状况) 的 总和，一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量；人 力资本是投资形成的，而且人力资本投资是效益最佳的投资：人力资本投资是经济 增长的主要源泉。所以，要提高人力资本开发与使用的经济效益，几乎唯一有效的 途径就是满足人力资本的报酬要求，实行充分的激励制度。 1 9 9 2 年诺贝尔经济学奖得主、美国经济学和社会学教授贝克尔更是深刻的指 出，发达国家资本的7 5 以上不再是实物资本，而是人力资本，人力资本成了人类 财富增长和经济进步的源泉。 1 2 2 激励因素实证研究 在国外，管理专家玛汉坦姆仆经过大量实证研究后得出结论：激励员工的前四 个因素依次是“个体成长( 3 3 7 4 ) ”、“工作自主( 3 0 5 1 ) ”、“业务成就 ( 2 8 。6 9 ) ”、“金钱财富( 7 0 7 ) ”。安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院对澳 大利亚、美国、日本多个行业的8 5 8 名员工进行分析后列出了员工的激励因素。名 列前五位的激励因素依次是：“报酬”、“工作的性质”、“提升”、“与同事的 关系”、“影响决策”。其中，“报酬”、“提升因素”、“影响决策”三个因素 对于管理者的重要性强于其他员工。“工作的性质”、“与同事的关系”两个因素 的重要性，管理者与其他员工差别并不显著。在我国，中国人民大学张望军、彭剑锋 在对1 5 0 名研发人员和1 5 0 名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较、 分析得出中国员工激励因素排序为：“工资报酬与奖励”( 3 1 8 8 ) 、“个人的成长 与发展”( 2 3 9 1 ) 、“有挑战性的工作”( 1 0 1 4 5 ) 、“公司的前途”( 7 9 7 5 ) 、 “有保障和稳定的工作”( 6 5 2 ) 。中国科学技术大学郑超、黄攸立对4 2 6 份问卷 调查表进行分析后，得出中国国有企业员工激励因素排序为：“提高收 入”( 4 8 1 2 ) 、“个人发展”( 2 3 7 1 ) 、 “业务成就”( 2 2 3 0 ) 、“工作自 主”( 5 8 7 ) 。 华北电力大学硕士学位论文 1 3 本文的研究目的 国有企业中层管理人员的有效激励机制是一个具有重要理论和实践意义的研 究课题。在西方发达国家，针对员工的有效激励这一研究主题的文献大量涌现，但 研究者们对企业中层管理人员的研究仍然不成体系，在我国，企业中层管理者的激 励机制仍然存在不足，本文旨在通过分析目前我国国有企业中层管理人员激励的现 状，对国企中层管理人员激励机制的构建进行了深入的探讨，能够提出国有企业中 层管理人员激励机制的构建方法，从而满足国有企业改革、竞争和发展的需要。 1 4 本文的研究框架 从流程图表示，本文呈现如下研究框架 圈1 1 论文结构框架图 从文章结构来看，本文的主体部分分为六章。第一章是引言，介绍论文的选题 背景，相关内容的国内外研究动态以及文章的研究目的，并对论文结构作了简要介 绍。第二章是相关理论综述，本部分介绍了在论文研究过程中涉及到的各方面理论 知识，主要包括人力资本理论和经典激励理论。第三章是国有企业中层管理人员的 特征分析及激励现状，本部分详细阐述了中层管理人员在企业中的重要地位和作 用，提出中层管理人员的典型特征，并对目前国有企业激励制度的现状简要介绍并 对存在的问题进行了分析。第四章是国有企业中层管理人员激励机制模型构建，结 合激励经典理论，以及个人理解，以系统地观点提出激励机制发挥效用的运行模型， 华北电力大学硕士学位论文 并对其运行的步骤进行了介绍。第五章是国有企业中层管理人员激励方案设计，在 上一章对激励机制模型探讨的基础上，进一步提出国有企业中层管理人员具体的激 励方案设计，按照“薪酬激励”、“环境激励”、“事业激励”、“环境激励”四大策略 提出具体的激励措施。此外，笔者将模糊数学的基础知识应用于激励效果评价。第 六章是结束语，对全文进行简短总结。 华北电力大学硕士学位论文 第二章相关理论综述 激励是人类古老的行为之一，凡是有人群活动的地方，就必有激励，激励是人 群管理的核心。现代组织中的管理，首先是对人力资源的管理。现代组织的效率， 在很大程度上取决于其员工受激励的水平。因此，激励是管理最重要的职能。员工 被招聘录用进企业之后，人力资源主管面临的问题就是如何发挥出每位员工的积极 性。解决这一问题的关键就是对员工进行有效而积极的激励。 2 1 人力资本理论 人力资本理论的开创者及代表是舒尔茨，他的主要观点有“1 ：( 1 ) 人力资本存在 于人的身上，表现为知识、技能、体力( 健康状况) 价值的总和。( 2 ) 人力资本是投 资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员 培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。( 3 ) 人力资本投资是经济增 长的主要源泉。舒尔茨说，人力投资的增长无疑已经明显地提高了投入经济奋飞过 程中的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要源泉。( 4 ) 人力 资本投资是效益最佳的投资。人力资本投资的目是为了获得收益。舒尔茨对 1 9 2 9 - - 1 9 5 7 年美国教育投资对经济增长的关系作了定量研究，得出如下结论：各级 教育投资的平均收益率为1 7 ；教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为7 0 ； 教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为3 3 。也就是说，人力资本投资是投 资回报率最高的投资。( 5 ) 人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物 质的耐用性消费品更加经久耐用。管理者的自信、竞争、意志力、敬业精神、创新 精神及对潜在机会的敏感和直觉等素质的综合表现即构成管理的人力资本。科斯认 为，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约，在工业化时代， 决定企业生存与发展的主导要素是企业拥有的物质资本，所以，在企业中，物质资 本的所有者就占据着统治地位：出资人的利益高于其他要素所有者的利益；企业经 营决策的最终决定权也掌握在股东手中”1 。在知识经济下，物质资本与人力资本的 地位发生了重大变化：物质资本的地位相对下降，而人力资本的地位相对上升，特 别是企业管理者的知识、经验、技能，在企业中占据了越来越重要的地位。3 。在现 代企业中，中高层管理者的人力资本同物质资本和货币资本等非人力资本在地位上 等同，人力资本价值是企业最主要的无形资产“1 。它同劳动力和技术一样，是非常 重要的生产要素，并且是最具有能动性的一种要素。所以人力资本作为要素投入， 同其他资本一样参与企业的利润分配是合理的“1 。 华北电力大学硕士学位论文 人力资本与其所有者不可分离的特征决定了对人力资本要进行充分的激励，根 据不同人力资本创造不同价值而给予不等值分配，同时建立激励、约束并存的劳动 契约关系和体制环境氛围，有利于人力资本能量的释放”1 。 2 2 激励与激励机制的含义 企业人力资源开发与管理的目标就是充分调动人的积极性，从而最大限度地挖 掘人的潜力。现实中，影响人的工作行为表现的因素是多种多样的，如社会环境、 工作条件、技术设备等客观条件，以及教育、训练、知识经验积累和先天素质等。 而其中最重要的、影响最大的是人的能力和心理因素。能力是做好工作的前提，但 一个有能力而没有工作积极性的人是没有良好的行为表现的。所以，人的积极性有 成为人的工作行为表现的决定性因素。因此，以调动人的积极性宗旨的激励就成为 人力资源开发与管理的基本途径和重要手段。 2 2 1 激励的含义 2 2 1 1 中文释义 “激励”一词是心理学上的术语，是指激发人的行为动机的心理过程，即通 过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内在驱动力，及内驱力，使人达到 。种兴奋的状态，从而把外部的刺激转化为个人的自觉的行动。 从狭义上讲，激励就是一种刺激，指促进行为的手段。外部适当的、健康的刺 激可以使个人完成目标的行为总是处于高度的激活状态，从而最大限度地发挥人的 潜力，去实现组织的目标。 从广义上讲，激励是一个组织系统中管理者通过合理利用各种资源与手段，引 导、激发强化被管理者的工作动机、动力以实现组织目标的管理活动的总称。它含 有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义；就更广意义上讲，激励本身包含着约束 的意义，包含着对有利于组织发展、与组织目标一致的行为给予倡导、鼓励，而对 组织不利或与组织目标不一致的行为进行制止和控制。 2 2 1 2 英文释义”3 与管理理论的专业术语“激励”一词对应的英文是“m o t i r a t e ”( 动词) 。m o t i v a t e 一词来自拉丁语，有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二 是通过特别的设计来激发学习者的兴趣，如教师可以通过系列教学管理措施和课 程设计来规范和引导学生的学习行为。相应地，“m o t i v a t i o n ”( 名词) 有三个含义： 一是指被激励( m o t i v a t e d ) 的过程；二是指一种驱动力、诱因或外部的奖酬 华北电力大学硕士学位论文 ( i n c e n t i v e ) ；三是指受激励的状态，比如说受到激励的程度比较高，某个认识自 我激励的人等。本文中使用的激励一词，时为动词词性，时为名词词性，两种词性 的含义是密切相关的。 2 2 1 3 激励的最新定义 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以定的行为 规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为， 以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含下面几个方面的内 容： 1 、激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当的外部 奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 2 、科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期 望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。 3 、激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的 把握、行为过程的控制和行为后果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格 曾说：“如何激励员工：锲而不舍。” 4 、信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、对企业员工个人 的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为后果的评价等，都依赖于一定的信 息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅、是否及时、准确、全面、直接影响着激励 制度的运用效果和激励工作的成本。 5 、激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个 人目标。即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 2 2 2 激励机制的含义 激励机制的定义是，依据组织目标，在分析被管理者的需求与动机的基础上， 通过组织管理资源的合理配置与管理方式方法的优化组合，制定必要的引导、强化 手段及可实施的制度，所形成的能够在较长时间内激励被管理者思想、动机、行为 的相对固化、规范化的一系列制度与工作规范；企业激励机制是企业为有效激励员 工而建立的一整套有机的激励制度和措施所组成的有机整体，包括企业文化激励体 系、薪酬福利体系、人员培训体系、员工晋升体系及相关制度体系。 激励机制就是在组织系统中，激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用 的方式达成激励目标。就是企业的管理者采用激励的理论和方法，对员工的各种需 要给予不同程度的满足和限制，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引 起行为的目的，使员工的每一种内在动力，朝着所期待的组织目标做出持久努力， 华北电力大学硕士学位论文 再通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。激励机制在企业中的使用，对 于吸引人才，协调个人目标和企业目标的冲突，塑造良好的企业环境，最大限度地 激发员工的工作潜能以及有效地提高员工素质等，都起到良好的作用。 2 3 经典激励理论 自2 0 世纪初以来，管理学冢、社会字冢和心理学家们从不同角度研究了怎样 激励人的问题，并提出了许多激励理论，对这些理论可以从不同的角度进行归纳和 分类。比较流行的分类方法是按研究激励问题的侧重面的不同及其与行为的关系的 不同，把各种激励理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造 型激励理论和综合型激励理论四大类。以下将简要介绍这四种类型的激励理论。 2 3 1 内容型激励理论 内容型激励理论是从激发行为动机的因素这个角度来研究激励问题的。我们知 道，需要和动机是推动人们行为的原因，也是激励的起点。内容型激励理论就是研 究人们需要的内容和结构的理论。这类理论认为“，人的积极性和受激励的程度主 要取决于需要的满足程度和结构的理论。这类理论主要有默瑞的显现需要理论、马 斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的生存一关系一成长理论( e r g 理论) 、麦克利兰的成 就需要理论、赫兹伯格的双因素理论等。 2 3 1 1 马斯洛的需要层次理论 美国的行为科学家马斯洛提出了需要层次理论，马斯洛是后期行为科学理论的 重要奠基人之一。他把人的需要归纳为生理上的需要、安全上的需要、感情和归宿 上的需要、地位和受人尊敬的需要和自我实现的需要五大类，认为人只有首先满足 了较低级别的需要，较高级的需要才会起到激励作用3 。基本内容如下： 生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本的需求，包括衣、食、住、 行等方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。从这种意义 上说，生理需求是推动人们行为最强大的动力。 安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱失业和丧失财产威胁、避 免职业病的侵袭、解除严酷的监督等方面的需要。 感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面内容。一是友爱的需要，即人 人都需要伙伴之间、同事之间关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情：二 是归属的需要，即人都有一种归属于个群体的感情，希望成为群体中的一员，并 相互关心与照顾。 尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得 8 华北电力大学硕士学位论文 到社会的承认。有实力、充满信心、能独立自主，体现的是人的自尊：希望有地位、 有威信、受到别人的尊重、信赖和高度评价，体现的是外部尊重。马斯洛认为，尊 重需要的满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到人生的社会价值。 自我实现的需要。这是最高层次的需要。它是指实现个人的理想、抱负，最 大程度发挥自己的能力，完成与自已能力相称的一切饪务的需要。人必须干称职的 工作，画家必须绘画，诗人必须写诗，如此他们才会感到最大快乐。马斯洛认为， 为满足自我实现的需要所选择的途径因人而异( 如体育明星、发明创造家) 。 需要层次理论的基本观点有： 需要层次观。五种需要像阶梯样从低到高、按层次逐渐递增。 需要动力观。某一层次的需要满足了，就会向高一层发展，追求更高层次的 需求就成为驱使行为的动力，而获得基本满足的需要就不再是股激励力量。 需要等级观。分高低两种，生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要属 于低等级的需要：尊重的需要、自我实现的需要属于高等级的需要。 主导需要观。同一时期，一个人可能有几种需要，但同一时期总会有一种需 要占支配地位，对行为起决定作用。 需要变化观。人们的需要随科学、技术、经济水平变化而变化。 2 3 1 2 奥尔德弗的e r g 理论 奥尔德弗认为有3 种核心需要：生存( e x i s t e n c e ) 、相互关系( r e l a t e d n e s s ) 和成长( g r o w t h ) ，第一种生存需要涉及到满足我们基本的物质生存需要，包括马 斯洛称为生理需要和安全需要的这两项。第二种需要是相互关系，即维持重要的人 际关系的需要。要满足社会的和地位的需要就要和其他人交往，这类需要和马斯洛 的社会需要和尊重需要中的外在部分相对应。最后，奥尔德弗提出了成长需要一一 个人发展的内部需要。包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特 征。 此外，e r g 理论还证实了多种需要作为激励因素可以同时存在，并且，满足较 高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。 2 3 13 麦克利兰的成就需要理论 麦克利兰( m c c e l l a n d ) 于2 0 世纪5 0 年代提出成就需要理论。他把人的高层次 需要归纳为权力的需要、情谊的需要和成就的需要。 在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需求与工作绩效的关系进行了十分有说 服力的推断。首先，高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险 的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。麦克利兰发现，在小企业的经 理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需求者往往会取得成功。 华北电力大学硕士学位论文 其次，在大型企业或其它组织中，高成就需求者并不一定就是一个优秀的管理者， 原因是高成就需求者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做 好工作。再次，亲和需求与权力需求和管理的成功密切相关。麦克利兰发现，最优 秀的管理者往往是权力需求很高而亲和需求很低的人。如果一个大企业的经理的权 力需求与责任感和自我控制相结合，那么他就很有可能成功。最后，可以对员工进 行训练来激发他们的成就需求。如果某项工作要求高成就需求者，那么，管理者可 以通过直接选拔的方式找到一名高成就需求者，或者通过培训的方式培养自己原有 的下属。 麦克利兰的成就激励理论在企业管理中很有应用价值。首先，在人员的选拔和 安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重 要的意义。其次，由于具有不同需求的人需求不同的激励方式，了解员工的需求与 动机有利于合理建立激励机制。再次，麦克利兰认为动机是可以- i i i 练和激发的，因 此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。 表2 1 马斯洛、奥尔德弗和麦克利兰的需要理论比较示意表 马斯洛需要层次论奥尔德弗e r g 理论麦克利兰成就理论 生理需要( i )生存需要( i )成就需要 安全需要( i i ) 关系需要( i i ) 情谊需要 社交需要( i ) 成长需要( i h )权力需要 尊重需要( i v ) 自我实现需要( v ) 注：其中( i ) 到( v ) 依次表示需要被满足的顺序 2 3 14 双因素理论 美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出了双因素理论，他认为保健因素 不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪，具有维持人的积极性及 工作现状的作用；而激励因素是影响人工作的内在因素，只有激励因素才一能起到 激励职工积极性的效果。属于激励因素的有：成就、赏识、工作本身、责任、进步 等：属于保健因素的有：公司政策管理、监督、工资、同事关系、工作条件等。双因 素理论启示人们，要注重工作本身的内容及工作的丰富化，以此促进人的进取心， 从而提高工作效率。 1 0 华北电力大学硕士学位论文 2 3 2 过程型激励理论 过程型激励理论是从连接需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激 励问题的。这类理论试图弄清楚员工面对奖酬怎样决定付出努力的程度，它涉及员 工如何对奖酬进行效价、如何选择自己得行为，如何决定行为的方向等。弗洛姆就 曾将激励定义为：“一个过程，这个过程主宰着人们在多种资源活动中的备选形式 中所做出的抉择“。”过程型激励理论包括弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、 洛克的目标设置理论、凯利和魏纳的归因理论等。 2 3 2 1 期望理论 行为科学家弗洛姆提出了期望机率模式理论，他认为一个人从事某项活动的动 力大小，取决于该项活动所产生的成果吸引力大小和该项成果实现机率大小这两个 因素，即：激励= 价值x 期望概率。期望理论揭示了个人努力、绩效、奖励、个人冒 险之间的关系，认为当一个人通过努力获得良好的绩效评价，并且获得所期望的组 织奖励时，他会受到激励而付出更大的努力。该理论给人们的启发是，根据绩效来 确定奖励比根据资历、能力等直接确定奖励更合理。 2 3 2 2 公平理论 美国行为科学家亚当斯提出了著名的公平理论，他认为职工的激励程度不仅受 到自己所得报酬绝对额的影响，而且受到报酬相对比较的影响。如果一个职工对自 己的工资报酬与社会比较和历史比较的结果表明收支比率相等，他感到自己受到了 公平的待遇，因而会心情舒畅地努力工作，反之则影响工作情绪。该理论着重研究 工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。公平理论的基本模式可用下 述两个公式表示： 自己的收入自己的劳动一他人的收入他人的劳动 现在自己的收入现在自己的劳动一过去自己的收人过去自己的劳动 2 3 2 3 目标设置理论 目标设置理论是由美国马里兰大学心理学教授洛克提出的，经过大量研究认 为，大多数激励因素都是通过目标来影响工作动机的，尽可能设置合适的目标是激 励动机的主要手段。他认为要使目标能够切实影响组织成员的行为，必须根据三个 标准对目标进行设置：具体性( 达到能精确观察和测量的程度) 、难度( 实现目标的难 异程度) 、认同( 即目标的可接受性) 。目标设置理论给人们的启示是：明确的目标 能够提高绩效，具有一定难度的具体目标与工作意图的结合能够产生有效的激励力 量。 华北电力大学硕士学位论文 2 3 2 4 归因理论 美国的行为科学家凯利和韦纳等人提出了归因理论，其理论要点是：根据人的 行为外部表现，对其心理活动进行解释和推论：研究人们的心理活动的产生应归结 为什么原因：对人们的未来行为进行预测。韦纳认为，把失败的原因归咎于哪种情 况对下次行为影响不同。例如一个人如果把自己失败的原因归结为运气不佳，则 其下一次的行为将是不稳定和难以控制的。 2 3 3 行为矫正型激励理论 行为矫正型激励理论以当前的行为结果出发来研究行为是否受到刺激，认为受 到激励的行为倾向于反复出现。这种类型的激励理论主要是斯金纳的强化理论和心 理学中的挫折理论。 23 3 1 强化理论 美国心理学家和行为层次科学家斯金纳、赫西等人提出了强化理论，它是以学 习原则为基础，用来理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化就是对一种行为的 肯定或否定，它至少在定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。这种理 论比较重视通过改造组织环境的办法来搞好行为管理，以修正错误行为，强化积极 行为。强化理论虽然不重视内部认知活动，但它强调运用外部强化物控制行为的论 述有助于我们了解人是怎样学习的，行为是如何变化的。 2 3 4 综合型激励理论 综合型激励理论则是将其他某几种激励理论进行结合，以期对人的行为得出更 为全面的解释。这类激励理论有：绩效一手段一期望理论、绩效一满足感理论、激 励力量模型、场动力论。 2 3 4 1 绩效一手段一期望理论 1 9 8 6 年布朗( r b a r o n ) 提出了绩效一手段一期望理论，布朗认为，激励是期望、 手段和效价的乘积，其中任何一个要素为零，激励就为零。这里，期望亦即一个人 努力希望产生的结果( 绩效) ，手段就是一个人取得绩效后获得的报酬，效价则指个 人对报酬的认可价值。 布朗的绩效一手段一期望理论实质是对目标设置理论与期望理论的综合，它启 示人们，通过内在激励因素与外在激励因素的相互结合，可以取得良好的激励效果。 2 3 42 绩效一满足感理论 华北电力大学硕士学位论文 美国行为科学家爱德华劳勒和莱曼彼特提出了波特劳勒期望机率理论， 即绩效一满足感理论。该理论认为一个人取得成绩的大小取决于一个人努力的大 小、角色概念明确的程度以及技术与能力的高低三个因素，当一个人受到奖励和惩 罚时，他会用自己认为公正的原则对得到的奖励和惩罚加以衡量，然后得满意或不 满意的结果。该理论对于管理者如何通过满足被管理者需要来更好地调动其积极性 有重要参考价值。 2 3 4 3 激励力量模型 罗伯特豪斯( r o b e r th o u s e ) 把双因素理论与期望理论结合提出了激励力量模 型： 激励力量= 任务内在激励+ 任务完成激励+ 任务结果激励 任务内在激励是指工作本身产生的效价，即由工作的乐趣、意义带来的激励力 量；任务完成激励是指工作绩效本身产生的激励作用；任务结果激励是因获得各种 报酬而产生的激励效果之和。激励力量模型的主要贡献是把工作本身的激励作用考 虑进来，同时把内在激励作用与外在激励作用有机地结合了起来。 2 4 激励相融原则 以上理论均根据人的需要来确定具体的激励方式，人的需要又是十分复杂而且 处在变化过程中，所以要因人、因时、因事制宜进行恰当的激励，管理学家把这一 基本思想概括为激励相融原则。激励相融原则具有以下几个方面的内容“： 1 、不同的人可能有着不完全相同的需要。应根据不同人的需要结构，首先注 重其优势需要，使这种需要的满足起到切实的激励作用。同时也要注意激励成本， 使较小的激励成本发挥较大的激励效能。 2 、人的需要是发展变化的，应该根据其现时的具体要求进行奖酬，否则就达 不到激励的预期目的。 3 、要善于发掘和引导员工的需要。需要既具有外显性，也具有内隐性，既具 有现实性，也具有潜在性。有些员工被当前的一些紧迫的需要所控制，一旦满足了 这个需要，就会引发新的更高需要。而且员工需要也和企业领导的提倡、组织氛围 有关，要树立种奋发有为、积极奉献的工作环境，会对员工形成一种健康的导向。 4 、要逐渐提升员工的需要品位。西方需要激励理论都比较重视高层次需要的 激励作用，这些需要对员工的激励作用强烈而持久，而且大多不需要很高的激励成 本，应该更多的使用。 华北电力大学硕士学位论文 第三章国有企业中层管理人员的特征分析及激励现状 随着市场经济下竞争的日益激烈，企业人、财、物的相对关系逐步发生了转变， 人才的重要性凸现出来。传统的、事务性的人事工作演变为战略性的、开发性的人 力资源管理工作，人才成为是企业众多资源中最重要、最宝贵的资源。只有充分发 挥人才的工作积极性，企业才会有发展动力，事业才会兴旺发达。 中层管理人员是企业人才的重要组成部分，他们个人素质及能力的高低、积极 性能否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和发展。如果把一个企业比做一 个人，高层管理者就是大脑，要思考企业的方向和战略；中层就是脊梁，要去协助 大脑传达和执行命令到四肢一一基层。由此可见，中层管理起着承上启下的巨大作 用，它是支持大脑的“脊梁”。 因此，为了能够对中层管理人员进行有效激励，就必须掌握中层管理人员的群 体特征，了解中层管理人员的激励需求，从而使其充分发挥作用。 3 1 国有企业中层管理人员的地位和作用 3 1 1 中层管理人员在企业中的地位 现代社会中的各种系统是分层进行管理的。国有企业的组织管理模式比较类 似，通常可划分为高层管理、中层管理和基层管理，如图3 一l 所示，它描述了这三 级管理的主要职能。高层管理部门确立政策、计划、目标和总预算，各个部门在此 目标下经营。这些要素传达到中层管理部门后，根据整体计划和政策，在审查、分 析和修改这些指标已达到一致的情况下，向基层管理部门发出具体的计划和控制标 准。基层的职能是生产所要求的物品、提供服务，以达到收益和利润指标，进而保 证计划的完成，实现目标。 与此相应，企业管理人员从其在企业运行中的主要职责和管理权限上，也可以 分为：高层管理人员一一企业最高层具有决策权的人员，即企业领导班子；中层管 理人员企业职能部门的负责人和从事管理业务工作的人员；基层管理人员一一 企业从事具体操作的人员：在其所从事的工作专业上，如生产技术管理人员。 不同层次不同岗位的管理者，在组织运行中扮演着不同的角色。高层管理者最 重要的角色是决策角色，确定公司经营的大政方针、发展方向和规划，掌握政策， 制订公司规章制度以及进行重要的人事组织及其变动等，也就是说，凡属关系到公 司全局、长远发展的重大问题，凡是与外部协作和市场竞争有关的重大问题，均由 华北电力大学硕士学位论文 高层经历处理决策。基层管理者则主要是调动下属成员进行团队合作，组织一线职 工努力完成生产计划和工作任务。而中层管理人员在组织中的位置恰好介于高层管 理者和基层管理者之间，在企业管理中起着承上启下的关键作用，因而在很大程度 上充当了二者之间信息沟通渠道的角色。他们不仅要贯彻执行高层的战略意图，将 其转化为行动方针，同时就其工作内容而言，中层管理人员还承担着本单位大量的、 具体的管理工作，他们需要负责的往往是组织中某一特定职能，比如销售或人力资 源管理职能的正常运行，因此，又具有独挡一面的工作特点。此外，他们还需要在 横向上与其他部门之间进行大量的沟通和协调工作，如本单位的发展战略制定、组 织结构、人力资源管理、财务管理、文化建设等等，他们的工作质量、业绩的好坏 直接关系到企业的生死存亡。 决策层 中间层 操作层 图3 - 1 管理职能图 3 1 2 中层管理人员在企业中的作用 中层管理人员在企业中的作用，具体说来体现在以下几个方面： 1 、中层管理人员是企业战略制定的重要参谋者 高层管理者 中层管理者 基层管理者 企业发展战略的制定是对企业在未来几年、几十年的一个远景规划，是基于企 业目前的实际情况以及公司发展的需要提出的奋斗目标。企业发展战略的制定不是 空想，而是以现实为依托的、有实现可能的蓝图规划。而企业战略的制定者一一高 层管理人员了解企业实际状况的途径之一就是中层管理人员的反馈。中层管理人员 华北电力大学硕士学位