（工商管理专业论文）中外合资企业文化整合问题研究.pdf

摘要 摘要 在经济全球化的今天，面对同益激烈的竞争环境和复杂的国家文化差异， 为合资企业降低文化整合成本，创造卓越的企业文化已成为企业提高核心竞争 力，获取竞争优势的一个新源泉。识别和建立有效的跨文化整合模型成为企业 实施跨文化管理的前提条件和基础。因此，分析探讨合资企业在经营管理中因 文化差异而出现的问题和困难，正确看待文化价值和行为取向在企业经营、运 行中的作用，协调合资企业文化差异，将对那些视文化差别为跨文化协调源泉 的合资企业有所帮助，这也是合资企业和学术界都高度关注的一个热点。目前， 中外企j 出合资合作曰益增加，美国企业文化具有典型的独特性，中美双方文化 冲突有一定代表性，在此背景下，本文对该问题进行了粗浅的研究。 本文以文化理论贯穿于研究的全过程，围绕着如何构建企业文化融合体系 利把文化差异应用于中美合资企业实践的相关问题展开洋细的讨论。首先提出 了所要研究的问题，并列企业文化和跨文化管理在国内外的研究现状作了综述 和评价。然后，本文论述了国家文化相关理论以及仓业文化的内涵、类型、影 响冈素和特征，进而分析论述了国家文化和企业文化之间的关系及国家文化对 企业文化价值取向的影响，构建了关系模型，识别出几项关键影响因子。 本文还阐述了跨文化管理的相关理论，探讨了跨文化管理的发展和相应的 策略。另外还从国家文化差异的角度出发阐述了中美国家文化的差异，进而分 析了双方的企业文化。进行分析比较后，找出了中美企业文化冲突：在此基础 上，本文提出了中美跨文化整合模型，其中包括关键影响囚素与整合对策。最 后，本文以江铃汽车股份有限公司为研究对象，运用上述理论，通过剖析该公 司从企业文化、管理风格到行为方式的差异，寻找出合资企业管理中存在问题 的根源文化差异，分析冲突产生的主要原因，提出实施跨文化整合的对策， 最后得出结论，验证前面的模型。 关键词：企业文化；支化差异；跨文化整合 a b s t r a c t a b s t r a c t i nt h ep r e s e n tw o r l do fe c o n o m yg l o b a l i z a t i o n ，f a c i n gi n c r e a s i n g l yc o m p l e x c o m p e t i t i o ne n v i r o n m e n ta n dc o m p l i c a t e dn a t i o n a lc u l t u r ed i f f e r e n c e ，d e c r e a s i n g j o i n tv e n t u r ei n t e g r a t i o nc o s ta n dc r e a t i n gg r e a tc o r p o r a t ec u l t u r eh a sb e c o m ean e w s o u r c ef u rm o d e mc o m p a n i e st ob u i l dc o l ec o m p e t i t i v ec a p a b i l i t ya n dc o m p e t i t i v e a d v a n t a g e h o wt oi d e n t i f ya n dc o n s t i t u t ec r o s s - c u l t u r a li n t e g r a t i o nm o d e lh a s b e c o m et h eg r o u n d w o r kf o ri m p l e m e n t i n gc r o s s c u l t u r a lm a n a g e m e n t s o ，i t b e c o m e sh e l pt oa n a l y z em a n a g e m e n ti s s u e sa n dd i f f i c u l t i e so r i g i n a t e df r o mc u l t u r a l d i f f e r e n c e sb e t w e e n j o i n tv e n t u r e ss ot h a tm o r eu n d e r s t a n d i n g sa r ea c q u i r e du p o nt h e f u n c t i o n so f c u l t u r a lv a l u ea n db e h a v i o re x p e c t a t i o n , i nt h eo p e r a t i o no f e c o n o m ya n d m a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e sa n dt h a tp r o p e rc o o r d i n a t i o nc a nb em a d eb e t w e e n c h i n e s ea n d a m 。e r i c ai ta l s oh a sb e e na v i t a li s s u eg a i n i n gm o r ea n dm o r ea t t e n t i o n f r o mb o t hs c h o l a r sa n dj o i n tv e n t u r e s a tp r e s e n lb i l a t e r a lt r a d ea n dj o i n t l y - f u n d e d b e c o m e si n c r e a s i n gb e t w e e nc h i n aa n da m e r i c a , a tt h es a m et i m e ，c u l t u r ec o n f l i c t s h a v e r e p r e s e n t a t i v e i nb o t l ls i d ea n da m e r i c a n c o r p o r a t ec u l t u r eh a st y p i c a l u n i q u e n e s s ，h o w e v e r , s c h o l a r ss t u d i e dl e s sa b o u tt h i sa th o m ea n da b r o a d u n d e r t h i s b a c k g r o u n d ，t h i sp a p e rg o e sf u r t h e rr e s e a r c ha b o u tt h i si s s u e t h i st h e s i sr u n st h r o u g hc u l t u r et h e o r i e sa n dd i s c u s s e ss e v e r a lp o i n t si nd e t a i l s c e n t e r e do nh o wt oe s t a b l i s hc o r p o r a t ec u l t u r ei n t e g r a t i o nf r a m e w o r ka n dh o wt o a p p l yc u l t u r ed i f f e r e n c ek n o w l e d g et os i n o g e r m a nj o i n tv e n t u r ea c t i v i t i e s 1 1 1 e t h e s i ss t a r t sw i t ht h es u b j e c tt ob es t u d i e df o l l o w e db yl i t e r a t u r er e t r o s p e c t i o ni nt h e f i e l do f c o r p o r a t ec u l t u r ea n dc r o s s c u l t u r a lm a n a g e m e n tb o t hi nh o m ea n da b r o a d i t d i s c u s s e st h ei n t e r r e l a t e dn a t i o nc u l t u r et h e o r ya n dn a t u r e ，t y p e s ，i n f l u e n c ef a c t o ra n d c h a r a c t e r so fc o r p o r a t ec u l t u r e w h a t sm o r e i ta n a l y s e st h er e l a t i o na n di n f l u e n c e b e t w e e nn a t i o n a lc u l t u r ea n dc o r p o r a t ec u l t u r e ，a n de x p l o r e sam o d e lb yi d e n t i f y i n g s o m ek e yi n f l u e n c ef a c t o r t h et h e s i sa l s oe l a b o r a t e st h e o r yi nt h ec r o s s c u l t u r a l m a n a g e m e n t ，d i s c u s s e si t sd e v e l o p m e n tt r e n da n dc o r r e s p o n d i n gs t r a t e g i e s t 1 1 i sp a p e ra l s od i s c u s s e st h es i m i l a r i t i e sa n dd i f f e r e n c e so fc h i n aa n dg e r m a n n a t i o n a lc u l t u r ea n dc o r p o r a t ec u l t u r ef r o mc u l t u r ed i f f e r e n c e s a f t e ra n a l y z i n ga n d i a b s t r a c t c o m p a r i n ga b o v e ，t h i sp a p e ra n a l y z e ss i n o g e r m a nc o r p o r a t ec u l t u r ec o n f l i c t ；b a s e d o nt h e s e ，i tp u t sf o r w a r d sam o d e lo fs i n o g e r m a nc r o s s c u l t u r a li n t e g r a t i o n , w h i c h i n c l u d e s p i v o t a l c o n t r i b u t i n g f a c t o r sa n di n t e g r a t i n gs t r a t e g i e s f i n a l l y , t h i s d i s s e r t a t i o nc o n d u c t sf i e l ds t u d yo fj m c g - - f o r da c c o r d i n gt oa b o v et h e o r i e s ， m a r c h e sf o rt h er o o t so fc r o s s - c u l t u r a lp r o b l e m si nt l l i sj o i n tv e n t u r eb ya n a l y z i n g d i f f e r e n c e sf r o mc o r p o r a t ec u l t u r e ，s t y l eo fm a n a g e m e n ta n dm o d e so fc o n d u c t i t g o e sf u r t h e rt oa n a l y z e sm a i nr e a s o n sw h i c h c a u s et h ec l a s hi nt h ec o r p o r a t i o na n d b r i n gf o r w a r dt h ei m p l e m e n tt a c t i ca b o u tc r o s s - c u l t u r a li n t e g r a t i o n t h ef i n a lp a r ti s t h ec o n c l u s i o n , w h i c hp r o v e st h ep r e c e d i n gm o d e l k e y w o r d s ；c o r p o r a t ec u l t u r e ；c u t t u r a ld i f f e r e n c e s ；c r o s s c u l t u r a li n t e g r a t i o i v 学位论文独创性声明 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包 含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得南昌大学或其他 教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我同工作的同志对本研究所做的 任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位敝作者签名手写抑谬日期御年7 瑚砷日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解南昌大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向固家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被 查阅和借阅。本人授权南昌文学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编本学位论 文。同时授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全 文数据库，并通过网络向社会公众提供信息服务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：1 t1 嘲师签名：7 缸1 杰- t 签字日期9 沪f 调阳签字日期哆年f 胡邛日 第1 章绪论 1 1 问题的提出 第1 章绪论 2 0 世纪7 0 年代日本经济的迅猛发展，吸引大批美国经济学家和管理学家 对日本企业进行全方位的考察。1 9 7 9 年，美国的沃尔格发表了日本名列第一 一书，开创了企业文化研究的先河。经过认真的调查研究后发现，在日本的诸 多成功因素中排在第一位的是日本的企业文化，随后在全球掀起了企业文化热。 2 0 世纪9 0 年代，随着企业文化的普及，企业越来越意识到规范的企业文化对 企业发展有着至关重要的影响。企业文化使企业中的价值观、行为准则、共同 信念植根于企业员工的心中，对员工有较强的号召力和感召力，使企业中诸要 素有机结合发挥更大的潜能，并且还能通过企业文化塑造良好的企业形象。发 展到现在，企业文化己由最初的理论探讨向应用研究和量化研究方向发展，理论 与实践相结合是研究的主要趋势。 随着跨国公司的发展，企业开始在全球范围内寻求合资经营伙伴，资本、 技术、人力资源在世界范围内流动。各个国家文化的差异造成合资双方沟通上 的困难，即跨文化冲突。为了减少文化差异成本与合资的失败，人们逐渐意识 到通过研究双方的相异企业文化，进行相应的文化整合，实现企业管理的目标。 在2 0 世纪7 0 年代末形成了跨文化管理学这门新兴学科。美国著名管理学家 彼得德鲁克认为“这是在多种经营方式中困难最多、经营要求最为复杂，也最 不容易被理解的一种方式” 1 。目前，跨文化研究正由简单的文化比较逐步转 向探讨两种或多种文化在直接接触中的互动作用。这就是说，当前的研究更注 重于双方之间理解和沟通的过程，注重于双方文化在这一过程中的能动性以及 由此可能产生的新的能量 2 。 企业文化理论自8 0 年代中后期被引入到我国以来，经过十几年的探索和 实践，无论在理论研究，还是在实践建设上，都取得了一定的成就。但是在我 国企业界，还有相当多的企业对企业文化的地位和作用，企业文化战略的意义 和本质，缺乏充分的认识和足够的重视。与国外企业文化研究的迅猛发展相比， 中国的企业文化研究显得十分薄弱。首先，中国的企业文化研究还停留在粗浅 的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业 第1 章绪论 文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主；其次，中 国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化 时主要是企业内部自己探讨，对该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺 少长期深入的研究。 中国加入世贸组织以后，同世界各国企业交往合作日益增多。但由于文化 上的差异或对文化整合的认识不够导致合作失败率在5 0 以上。t c l 并购施奈 德的失败，原中德合资企业广东神州燃气具有限公司合资解体等在跨文化 整合上的失败，类似于此的案例屡见不鲜。其中除去其他因素外，这种矛盾更 应看成是中外双方在文化理念上的冲突。 因此，在借鉴国外企业文化研究，促进中国企业文化的发展的同时，也应 该加强对中外企业文化比较及整合的研究。 1 2 研究目的与意义 企业文化作为现代企业的管理理论和方法，越来越受到国内外企业界、学 术界的重视。从长远发展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大起到了巨大 的作用，虽然这种作用常常看起来并不是很直接，但却在潜移默化中发挥效用， 是企业发展最持久的决定因素。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、 日本松下电器公司、西门子公司等，其长盛不衰的原因主要有三个，即优质的 产品、精明的销售和深厚的文化底蕴，而且优质的产品、精明的销售或服务理 念往往产生于深厚的文化底蕴。因此研究企业文化，对于企业发展具有重要的 理论意义和现实意义。 企业文化体现民族文化的特色并从民族文化中汲取营养，是民族历史文化 在企业产生、经营过程中的浓缩和凝结。这一方面意味着企业文化是对本民族 历史文化的继承和发展，另一方面也给企业开展跨国经营带来了无形的压力。 跨国公司必须在异域文化环境中努力建设具有本国公司特色的企业文化，树立 共同的价值标准、道德标准和行为模式等，把具有不同文化背景的各国员工凝 聚起来，共同实施公司的经营战略。然而现代企业在实施跨国经营战略时所面 临的重大障碍之一，就是各国的文化差异所造成的跨文化冲突，致使企业经营 机会损失和管理效率下降。加拿大的凯林教授研究发现，合资企业具有较高的 失败率，在全部合资企业中，失败的合资企业占3 0 一4 0 。而在美国，由于跨 2 第l 章绪论 文化管理或沟通不善而带来的直接经济损失高达2 5 亿美元 3 。由此可以看 出，解决文化冲突，进行有效跨文化管理整合，维系不同文化背景的员工的共 同行为准则，是跨文化管理的中心任务。 本课题正是看到这种变化趋势，基于合资企业在不同的组织文化环境中跨 文化管理的重要意义进行研究。中国实际利用美资占我国利用外资的很大比重。 美国企业在中国的直接投资及投资项目数仅次于香港和台湾，居其他各国和地 区之首。但是，中美双方的社会制度、主流文化、意识形态以及经济发展水平 存在巨大差异，在文化冲突方面具有典型性和代表性。在中国开办中美合资企 业，无论对中方管理者还是美方管理者，都是全新的经验，这种管理经验具有 普遍推广意义。 在我国，许多企业的企业文化建设刚刚起步，企业文化建设的水平参差不 齐，需要向国外先进的企业文化建设模式学习。美国在学习了日本企业文化的 基础上，形成了行之有效的企业文化，提升了美国企业的竞争力。对中美企业 文化差异与融合的研究，一方面可以为我国企业文化建设提供借鉴，学习美国 企业文化建设的先进经验，提高我国企业文化建设水平。另一方面，美国在中 国经营的跨国公司和中国在美经营的企业，都会遇到与中国与美国企业文化整 合的问题。对中美企业文化的分析，可以找出企业文化差异，避免企业文化冲 突，减小企业跨文化经营过程中因企业文化冲突而导致经营失败的机率。所以 本文选择中美合资制造企业进行企业文化比较以及跨文化管理这个课题，通过 中美企业文化进行比较研究对于中美合资企业的顺利发展，避免不必要的跨文 化冲突具有一定实践意义。 本课题希望通过对中美企业文化的比较建立相应的跨文化管理整合模型， 从而实现以下几个主要目的： ( 1 ) 帮助企业认识文化差异对合资企业经营管理的重要性。任何一家企业， 在其长期连续的生产经营活动中，都会形成独具特色的企业文化。这种文化背 景是由全体员工在自觉和不自觉的条件下形成的，并不断地随着企业的发展而 发展着，具有很强的独立性。它贯穿于企业的日常生产经营活动、深入到企业 员工的精神之中，指导他们的日常工作。而企业的合资或并购带来的是思维模 式及组织模式的强烈变革，不同企业文化的巨大撞击。理解不同文化对管理行 为和实践的影响，对于进行跨文化管理的管理人员来说十分重要，理解文化差异 是发展管理人员跨文化管理能力的一个必要条件。 第l 章绪论 ( 2 ) 帮助企业认识合资企业有效的跨文化管理。合资企业实施有效的跨文化 管理，设计出切实可行的组织结构和管理机制，最合理的配置企业资源，尤其 是最大限度挖掘利用企业人力资源的潜力和价值，从而使企业的效益实现最大 化。一个优秀的合资企业只有通过跨文化理解和融合，建立合适的跨文化管理 整合模式，才能充分发挥企业的竞争优势。因此，使中国的合资企业认识到有 效的跨文化管理可以创造更多的价值是本文的研究目的之一。 ( 3 ) 建立值得借鉴的中美合资企业跨文化整合模型。随着全球投资结构的不 断优化，世界制造业的中心正在向中国转移，面对不同国家文化背景下引起的 冲突，导致的管理效率下降，双方追求的合作目标难以实现等问题，寻求有效 的跨文化整合模式显得更加重要。通过建立值得借鉴的合资企业跨文化整合模 型，帮助企业顺利实行跨文化管理融合是本课题研究的最终目的。 1 3 研究现状 1 3 1 企业文化与国家文化研究现状 1 3 1 1 国外研究现状 ( 1 ) 威廉大内的研究1 9 8 1 年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉大 内出版了他的专著z 理论美国企业界怎样迎接日本的挑战，对美国和日 本的企业管理模式进行了比较，把美国式的领导个人决策、职工被动服从的企 业称为a 型组织。大内认为应该通过学习日本的企业来革新美国的企业，创立 民主管理、员工间公平对待的z 型组织，并且还指出了从a 型组织向z 型组织 转变的步骤 5 。大内不仅指出了a 型和z 型组织的各种特点，而且还分析了 美国和日本各自不同的文化传统以致其典型组织分别为a 型和z 型，这样就 明确了日本的管理经验不能简单地照搬到美国去。为此，他提出了“z 型组织” 的观念，认为美国公司借鉴日本经验就要向z 型组织转化，z 型组织符合美国 文化，又学习日本管理方式的长处。该书分析了企业管理与文化的关系，文化 意味着一个公司的价值观，诸如进取、灵活等，这些价值观构成职工活动、行 为规范等。管理人员应该身体力行，把这些规范灌输给职工并代代相传。作者 认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。 ( 2 ) 特雷斯迪尔和艾兰肯尼迪的研究哈佛大学教授特雷斯迪尔 4 第l 章绪论 ( t e r r e n c e e d e a l ) 和麦肯锡公司艾伦肯尼迪( a l l a n a k e n n e d y ) 首次将企 业文化作为一门系统的理论加以研究，1 9 8 2 年在两人合著的企业文化企 业生存的习俗和礼仪一书中提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文 化，企业文化的要素有五项：企业环境、价值观、英雄、仪式、文化网络 6 。 其中，价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法，应当运用管理 咨询的方法，先从表面开始，逐步深入观察公司的无意识行为。该研究为企业 文化理论奠定了深厚的基础。 ( 3 ) 罗伯特奎恩的研究密西根大学工商管理学院的奎恩教授主要是对企 业文化进行定量化研究。他认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进 行研究，因此，他提出了些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文 化的测量、评估和诊断。1 9 8 4 年，奎恩( r o b e r tq u i n n ) 和肯伯雷( k i m b e r l y ) 将 奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对 组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、 组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需 要的维度，即变化与稳定性；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外 部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：群体性文 化、发展型文化理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织 文化的测量、评估和诊断提供了重要的理论基础。 ( 4 ) 沙因的研究美国麻省理工学院教授爱德加沙因( e d g a r h s c h e i n ) 主 要是对企业文化进行定性研究，1 9 8 4 年，沙因发表了“对企业文化的新认识” 一文，1 9 8 5 年出版了其专著组织文化与领导，他对组织文化的概念进行了 系统的阐述。沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企 业文化的基本理论，他把组织文化划分成三种水平：表面层，指组织的明显品 质和物理特征( 如建筑、文件、标语等可见特征) ；行为层，位于表层下面，主 要指价值观；观念层，位于内部，是组织用以对付环境的实际方式 7 。沙因提 出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受。1 9 9 7 年，爱德加沙 因的组织文化与领导第二版出版，在这一版中，沙因增加了在组织发展各 个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达 成组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。1 9 9 9 年，爱德加 沙因与沃瑞本尼斯( w a r r e ng b e n n i s ) 出版了他们的专著企业文化生存指南 ( t h ec o r p o r a t ec u l t u r es u r v i v a l g u i d e ) ，其中用大量的案例说明在企业发展 第1 章绪论 的不同阶段企业文化的发展变化过程 8 。2 0 0 0 年7 月，爱德加沙因教授在 美国的c a p ec o d2 0 0 0 论坛举办为期一周的讲座，其主题为“过程咨询、对话 和组织文化”( p r o c e s sc o n s u l t a t i o n ，d i a l o g u ea n do r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ) 。 ( 5 ) 本杰明施耐得的研究本杰明施耐得( b e e n j a m i ns c h e i d e r ) 在他的专 著组织气氛与文化( o r g a n i z a t i o n a lc l i m a t ea n dc u l t u r e ) 中提出了一个 关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为 和组织效益的关系的模型。在这个模型中，组织文化通过影响人力资源的管理实 践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精 神，最终影响组织的生产效益。 ( 6 ) 约翰科特的研究从1 9 8 8 年开始，哈佛商学院就把“当代影响企业发 展业绩的重要因素”作为重点研究课题。1 9 9 2 年，约翰科特教授和同事詹姆 斯核斯克特教授( j o h nk o t t e r j a m e sh e s k i t t ) 出版了专著企业文化与经 营业绩，在该书中，科特总结了他们1 9 8 7 1 9 9 1 年期间对美国2 2 个行业7 2 家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活 适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一些著名公司成 功与失败的案例，证明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，他们认 为：一个企业本身特定的管理文化，即企业文化，是当代社会影响企业业绩的 深层次原因。并且预言，在近十年内，企业文化将成为决定企业兴衰的关键因 素 9 ，这个观点对经济的发展和企业的行为产生了深远的影响。纵观世界成功 企业的经营实践，人们往往可以看到，一个企业之所以能在激烈的市场竞争中 脱颖而出，常胜不败，归根到底是因为在其经营实践电形成和应用了优秀的、 独具特色的企业文化。 1 3 1 2 国内研究现状 企业文化潮流中的许多想法在中国都可以找到渊源，但并未形成企业文化 理论体系。8 0 年代以后，随着西方先进管理方式和理念流入中国，企业文化才 开始被我国的理论界与企业界所关注，并逐渐升温。1 9 8 4 年，海尔公司的张瑞 敏在企业亏损1 4 7 万元的情况下，率先提出文化先行，企业理念先行的思想， 这是中国企业中较早明确提出企业文化概念的。中国企业文化研究一方面是利 用量表、问卷等进行多变量统计分析。占德干、张炳林的“企业文化构建的实 证性研究对四个不同类型企业的调查分析”是关于中国企业文化的项实 证性研究 1 0 。研究者为了检验企业文化实践的差异到底由什么因素引起，确 6 第l 章绪论 立员工构成情况、企业价值观、企业所处的地理位置、企业所属制度等作为控 制变量，并列出各控制变量与企业文化实践的相互关系后发现，所有的控制变 量与企业实践不存在直接的影响关系。但是，这些控制变量的综合作用却对企 业文化实践产生了很大的影响。还有一些学者是围绕各国文化比较的实证研究 或比较分析结果。林娜的“中日美三国企业管理差异的社会渊源”针对管理思 想、管理主体、管理客体、以及管理行为方式等方面的差异，重点分析了东西 方文化对群体和个性、人际关系、物质利益的不同看法如何造成了各国管理上 的差异 1 1 。陈春花1 9 9 9 年“企业文化的改造与创新”采用沙因的整体阐释 研究方法和分析框架来揭示企业文化对麦科特摩托公司和科龙集团两个公司进 行分析 1 2 。刘晓英、陈春花的“利用企业文化创建竞争优势”( 2 0 0 4 ) ，从战 略管理的角度出发剖析了企业文化成为竞争优势的可能性，同时对如何实现企 业文化变革进行了分析 1 3 。 1 3 1 3 国家文化和组织文化关系研究 对于国家文化和组织文化的关系，t r i c ea n db e y e r1 9 9 3 年发表的 “t h e c u l t u r eo fw o r ko r g a n i z a t i o n ”，认为国家文化像企业文化一样，也提 供指导行为使其合法化的基本假设 1 4 。h a r b i s o na n dm y e r s 认为国家文化和 组织文化之间的联系很微弱。并声称是工业化的必然结果，对于所有组织都是 相同的。f l o r i d aa n dk e n n e y1 9 9 1 年的一项研究证实了日本的汽车公司成功 地将其组织文化和组织结构移植进了美国，环境因素( 美国的国家文化和企业文 化) 并未能影响日本公司在一个陌生的文化中建立其商务惯例的能力 1 5 1 。这项 研究支持了公司文化是独立于国家而形成并运作的观点。罗宾斯认为如果要对 不同国家的组织的行为进行精确的预测，那么必须将民族差异民族文化一 一考虑在内 1 6 。研究表明，民族文化对德国员工的影响比组织文化对员工的 影响大。因此，i b m 设在德国慕尼黑分公司中的员工，受德国文化的影响要比 i b m 的企业文化来得大。这说明，组织文化对员工行为的影响很大，而民族文化 的影响更大。在考虑员工行为的影响因素时，更应考虑到民族文化的作用。 另外一种观点认为国家文化在某种程度上决定着公司文化，国家文化是一 个人在没有意识到其影响时就已经了解的，而组织文化则是后来的工作生活中 有意识获得的 1 7 。因此，可以推导出国家文化比组织文化对个人有更强的影 响。 第1 章绪论 1 3 2 中美企业文化比较研究 比较管理是- r 7 新兴的学科，在国外己形成了几个学派，如发展不平衡理 论、影响与联系理论、管理差异理论、发展趋势理论及文化价值分析理论等。 东西方比较管理产生于日美管理学界，在我国，这种研究还刚刚起步。 c h u nh u i 和g e o r g eg r e a n 的研究。香港科技大学的c h u nh u i 和路易斯安 那大学的g e o r g eg r e a n 对中美合资企业的企业文化进行了研究。他们通过对中 国以家族群带为基础的“关系”企业文化与美国以职业化为基础的企业文化进 行了比较，给出了关系的定义，并认为关系在中国社会和企业中起到非常重要 的作用。关系会带来很多负面的影响，但也有积极的一面，例如会加强员工对 企业的忠诚度、归属感、团队精神，使企业更加倾向于集体主义。在中美合资 企业中，不应该是美国的企业文化或者中国的企业文化占统治的地位，而是应 该相互理解，建立起第三种文化，包括中国的关系和西方的领导一成员交换理 论( l e a d e r m e m b e re x c h a n g et h e o r y ) ，将关系带来的信任与西方领导一成员 交换理论强调的能力结合起来。在两种企业文化整合成第三种企业文化的过程 中，要注意加强沟通与相互理解 6 。 w a i h u n gn g ，s f l e e 和e l i a ss i o r e s 的研究。这两位学者主要对一家 跨国公司s a e 在中国的分公司的企业文化进行了研究，介绍了s a e 的企业文化 8 c 模型，即：关心( c o n c e r n ) 、沟通( c o m m u n i c a t i o n ) 、一致性( c o n s e n s u s ) 、 合作( c o o p e r a t i o n ) 、承诺( c o m m i t m e n t ) 、控制( c o n t r 0 1 ) 、创造力 ( c r e a t i v i t y ) 和贡献( c o n t r i b u t i o n ) 。为了保持长久的竞争力， 结合中 国的儒家文化的特点，又加入了6 c ，即：忠诚( c o m m i t t e d ) 、积极 ( c o m b a t i v e ) 、专注( c o n c e n t r a t e d ) 、激情( c r a z y ) 、创造性( c r e a t i v e ) 和拥护( c h a m p i o n ) 。认为s a e 要想在中国取得成功，获得比竞争对手更大的优 势，需要将8 c 和6 c 结合起来 7 。 其他关于中美企业文化比较的研究。燕山大学的白银亮认为一个国家的企 业文化与该国的民族文化有密切的联系，并在很大程度上受制于该国的哲学思 维方式与传统文化。美中思维方式的差异主要表现在个人主义与集体主义、理 性主义与经验主义、实用主义与理想主义的对立上。其认为美国企业文化是硬 管理文化，而中国企业是软管理文化。三峡大学的曹诗图从比较文化学和组织 行为学的角度，分析比较了美国、中国企业文化的主要特点。分析得出美国企 第l 章绪论 业文化的特点是效率优先，倾向于“硬管理”；中国处于快速的社会变革之中， 企业文化还有待发育成熟。上海财经的大学的高自元从精神文化、制度文化和 行为文化三个方面分析了中美企业文化的差异。西安交通大学管理学院的王敏 研究了中美企业文化的异同以及其对企业战略管理的影响。 1 3 3 跨文化管理研究现状 1 3 3 1 国外跨文化管理研究现状 二次世界大战后，随着经济生活国际化的发展，跨国企业集团得到了广泛 发展，使跨国经营规模不断扩大。人们发现国家界限对企业管理而言已经不再 是重要障碍，比起国家界限文化的界限更难以逾越。因此，如何在多元文化条 件下进行企业运作，文化整合变得更加重要。国外关于跨文化管理的研究从发 达国家之间的比较到现在的发达国家与发展中国家比较，取得了很多成果。 ( 1 ) h o f s t e d e 教授的国家维度分析。荷兰学者h o f s t e d e 教授( 1 9 8 0 、1 9 9 1 、 1 9 9 3 ) 通过对i b m 位于各个国家的子公司的调查，研究了5 3 个国家和地区的文 化。他在对1 1 6 0 0 0 个问卷数据进行系统分析的基础上，通过因子分析和聚类 分析，定性和定量结合的方法，给出了一个国际实证比较，得出了国家文化模 型，构成了一个企业文化研究量表 2 2 。提出将国家文化分为五个维度( 权力差 距、个人主义集体主义、不确定性规避、男性化女性化、长期取向短期取向) ， 对国家文化所导致的组织中的文化差异进行分析。 ( 2 ) 特拉姆皮纳的研究。丹麦经济学家和咨询家特拉姆皮纳( t r o m p e n a a r s ) 也提出了一套框架加以检验文化的差异。他从七个方面来描述国家文化，其中 有五个方面是关于人与人之间关系的。包括大众化和特殊化、个人主义和集体 主义、中型的和情感化的、特殊和扩散的、以及成就归因取向。第六个方面是 时间取向：过去、当前和未来，以及顺序性和同步性。第七个方面是与外界的 关系：外向型或内向型 2 3 。为了衡量某国在每一个方面的分值，特拉姆皮纳 采用一个以上的问题进行调查。 ( 3 ) k i l l i n g 对合资企业的研究。加拿大研究合资企业的彼得凯林教授根据 对北美和欧洲3 5 个合资企业和2 个发展中国家的合资企业的调研结果，写成 了合资经营的成功策略( s t r a t e g i e sf o rj o i n tv e n t u r es u c c e s s ) 一书， 总结出其著名的合资企业经营论。他指出合资企业确实难以管理，诚意和技术 9 第1 章绪论 是取得成功的关键，其中最重要的是建立一种人际关系，使来自不同文化背景 的人们能够在一起共同工作 2 4 。 ( 4 ) 莫朗的研究。莫朗( r t m o r a n ) 提出了跨文化组织管理理论，包括跨 文化领导、谈判、沟通、联盟等。在跨文化组织的成功模式与文化协合 管理两本书中，他提出，跨文化组织模式的管理有效性的依据是存在着一种 潜在的晟佳协同作用，对减少工作时由于双方摩擦带来的损失是可行的，他还 指出合资企业的文化一体化是一个动态的过程，并非单方妥协，需要双方为获 得共同目标而联合努力 2 5 。 ( 5 ) a d l e r 对跨文化整合方式的研究a d l e r 对不同文化背景的整合提出了解 决跨文化冲突的文化协同论。文化协同论定义为：处理文化差异的一种方法， 包括经理根据个别组织成员和当事人的文化模式形成的组织方针和办法的一个 过程 2 6 。这种处理办法是承认组成多种文化的组织中各民族的异同点，并且 把这些差异看成是构思和发展一个组织的有利因素。 1 3 3 2 国内跨文化管理研究现状 国内学者在介绍、引进国外跨文化研究成果的同时也作了大量研究工作， 并取得一定成果。赵曙明、毛智勇的“中美日欧企业文化比较及跨文化管理” 指出基于国别、地区差异的不同的企业文化特征：美国以追求利润最大化为企 业的终极价值目标；欧洲则体现精神性与人本主义色彩；日本具有追求经济效 益和报效国家的双重价值目标，信奉家族主义和资历主义，富有集体主义精神； 中国讲究伦理道德，政治经济结合。胡军提出了实现企业跨文化管理的步骤： 第一，识别文化差异，发展文化认同。 第二，不同文化背景的职员在一起进行敏感性( 也叫t 小组) 跨文化培训， 提高对跨文化环境的适应性，以造就一批高质量的跨文化管理人员。 第三，建立共同经营观，建设“合金”企业文化 2 8 。俞文钊教授和贾咏 提出一种能够为双方共同接受的有效的管理模式一一共同管理文化新模式 ( c o m m o nm a n a g e m e n tc u l t u r e ，简称c m c 模式) ，共同管理文化下分为结构组织 模式与系统展开模式两部分 2 9 。共同管理文化是指合资双方在共同利益的基 础上，通过双方不同管理文化在特定合资企业的共同经营管理中组合、融合， 经双方相互了解、协调而达成的企业双方成员共识的新的管理文化或模式，它 要达成的是合资企业内部合理的企业体制和高效的运行机制。 上海外国语大学范徵从关联国际企业持久竞争优势的跨文化核心能力塑造 0 第1 章绪论 的角度出发，重点研究跨国控股、购并及联盟等国际企业类型中的全球化与地 方化战略选择、平衡能力的把握与开发等问题 3 0 。建立跨文化核心能力罗盘 模型，全球一地方化权衡选择矩阵。 1 4 研究方法及内容 1 4 1 研究方法 本文主要是利用国家文化和企业文化的辩证关系以及跨文化管理理论，比 较中美合资企业的企业文化，对如何化解跨文化冲突并进行有效的跨文化管理 整合进行分性。 对于企业文化国家文化的研究，主要是采用阐释、对比分析的研究方法， 对西方组织文化、跨文化研究系统总结所获得的认识论、方法论为依据，尝试 寻求中美合资企业由于文化多样性所表现出的“观念、行为差异”在企业跨文 化管理中的现实对策。西方组织文化的很多发现，是深入到一个企业当中长期 观察、阐释的结果。基于目标企业特定情境的深度介入、阐释性的案例研究方 法受到普遍地重视。虽然案例研究的局限性，和研究者本身固有的能力缺陷和 偏见有关，使案例研究的规范性、客观性受到怀疑，但就理论研究而言，寻求 个案支持的尝试并非绝不可行。因此，本研究的最后一章经验证明部分提 供了江铃的案例分析，对论文的主要观点给予证明。 1 4 2 研究内容 本文第一章阐述企业文化及跨文化理论研究兴起的背景，该课题的研究目 的和意义。在文献综述部分，总结国内外学者对该课题的研究，并对这些方法 进行分析评价。第二章分析了中外合资企业