（工商管理专业论文）中小施工企业人员激励研究.pdf

：止盛窒丝厶堂查些亟l 堂位迨塞 虫一塞翅噩 中文摘要 摘要：在，。+ 泛浏查研究的基础上，通过剥中小施工企业的现状和员工状况分 析，从解决所存在问题的角度入手，明确了中小施工企业激励存在的问题和不足， 进而确立了激励的任务和遵循的原则，进一步探讨了中小施工企业激励的有效方 法和方式。 第一章介绍了中小施工企业人员激励的研究背景。第二章对中小施工企业的 特点和员工状况以及应解决的问题进行了分析。第三章明确了中小施工企业员工 激励的任务和所应遵循的原则。第四章探讨了针对中小企业员工的激励方法，并 对运用条件做了一定分析。第五章重点探讨了各种激励方式在中小施工企业中的 应用。 论文的重要意义在于把坚持以人为本科学管理理念具体化到中小施工企业， 对以农民工为主体、以野外作业为特色的施工企业员工激励进行深入探讨。这是 对科学发展观的具体实践和适应。对于加强中小施工企业的内部管理，提升其发 展的水平和能力都有借鉴意义。 关键词：施工企业；人员；激励 分类号；f 2 0 ：j 立至地厶：i ：生业塑：i ：位迨塞 垦一ib ! a b s t r a c t a b s i r a c i jb a s e do nt h ew i d er c s e a r c ha n ds u r v e ya n dt h ea n a l ”i so f c u r r e n ts t a t e o fs m a l l s i z e da n dm i d d l e s i z e de n t e r p r i s e sa n dt h es t a 或w i t ht h ev i e wt os o l v et 1 1 e p r o b l e mi ne x i s t e n c ea b o v e ，t h i sp a p e rm a k e si tc l e a rt h a tp r o b l e m sa n de m p t i n e s se x i s t i ni n s p j m t i o ns y s t e mi nt h es m a l l - s i z e da n dm i d d l e - s i z e dc o n s ”u c t i o ne n t e r p “s e s ， c o n 厅r n l s t h e i n s p i r a t i o n t a s ka n dt h ep r i n c i p l et of o l l o wa n d 最l r t h e r e x p l o r e st h e e 他c t i v ew a ya 1 1 ds t y l eo fs t a f ri n s p i r a t i o nt h es m a 儿一s i z e da j l dm i d d l e - s i z e dc o n s t r u c t i o n e n t e r p “s e ss h o u l dt a k e 1 h ef l r s t c h 印t e ri n t r o d u c e st h er e s e a r c hb a c 始r o u n do fs t a f ri n s p i r a t i o n i n s m a l l s i z e da n dm i d d l e s i z e de n t e r pr i s e s t h es e c o n d c h a p t e r a 1 1 a l y s e s t h e c h a r a c t e r i s t i c s ，s t a 行c u 玎e n t 咖l t ea n d 也ep r o b i e m st os o l v eo ft h es m a m s i z e d 姐d m i d d l e s j z e dc o l l s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s t h et h i r dc h 印t e rm a k e ss u r eo ft h es t a f r i n s p i r a t i o nt a s ka n dt h ep r i n c i p l e s t of b l l o wi nt h es m a l l 一s i z e da n dm i d d l e - s i z e d e n t e r p r i s e s t h ef o u r t hc h a p t e re x p l o r c st h ew a y o fs t a f ri n s p i r a t i o ni nm es m a l l 。s i z e d a n dm i d d l e s i z e da sw e l la sm ea n a l y s i so fi t so p e r a t i n gc o n d i t i o n t h en n hc h 印t e r1 a y s a ne m p h a s i so nt h ew a y so fi n s p i r a t i o ni m p l i c a t i o ni nm es m a l l s i z e da n dm i d d l e s i z e d e n t e r p r i s e s r f h es i g n i 丘c a f l c eo ft h i sp a p e rl i e si nt h e 觚她ti t 触h e re x p 】0 r e st 1 1 es t a f r i n s p i r a t i o ni nt h ec o n s t m c t i o ne n t e r p r i s e sc h a r a c t c r i s t i co fl a b o rf o r c em a i n l yb a s e do n f a n n e r sa n dt h en e l dw o r ki nt h e 、v a yo fa p p l y i n gt h es c i e n t m cm a n a g e m e n tc o n c e p t b a s e do nm ei d e at h a tm a i ls h o u l db ep u ti nt 1 1 ef i r s tp l a c e ，w h i c hm a k e sb e s tu s eo fm e s c i e n t i n cd e v e l o p m e mc o n c e p ti np r a c t i c ea i l du s ea n dw h i c hb r i n g se x p e r i e n c et o s m a l l s i z e da n dm i d d l e s i z e dc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e si ns t r e n g m e n i n g t l l ei i l n e r m a i l a g e m e ma n di m p m v i n gt h e i rd e v e l o p m e n t1 e v e la n da b i i i t y k e y w o r d s ：c o n s t m c t i o ne m e r p r i s e s ；s t a 峨i n s p i r a t i o n c l a s s n o ：f 2 0 致谢 本论文的工作足在我的导师兰哲教授的悉心指导下完成的，兰哲教授严谨的 治学念度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。使我能够克服各种困难， 顺利完成论文研究课题，在此深表感谢。 叶龙教授、祝祖强教授、叶玲老师对我的论文工作也提供了很大帮助，值此 深表感激之情。 在沦文搜集资料和调查研究的过程中，双赢工程公司、诸城建筑公司、龙鑫 房地产公司等企业也给予了大量支持和帮助，在此也深表感谢。 同学吴兴安同志、李元东同志对论文提出了许多宝贵的意见，在此一并表示 感谢。 另外也感谢我的家人郑德雯女士、王晟哲同学，他们不仅在生活上给了我巨 大的关怀，他们的理解、支持和鼓励也给了我完成论文和学业的动力。 童窑道 厶= i 兰亟土= ! i 兰 位 迨 塞 f 矗 1 引言 中小企业是地方经济的主体，在整个国民经济体系中也占有举足轻重的的地 位。统计资料表明：全国注册工商企业中，中小企业占了9 9 ，其产值和利润分 别占6 0 和4 0 ，在转移农村富余劳力过程中提供了7 5 的城镇就业机会，中小 企业还在满足社会多元化的需求、培养企业家、参与产业协作等方面都具有重要 的作用。从9 8 年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以 及相关的社会服务体系的改革措施相继出台。中小企业促进法调研起草工作也 已丌始进行，中小企业愈来愈受到社会的重视。 在众多的中小企业中，工程施工企业是一支重要而独特的力量，它不仅在国 家重点工程( 如铁路、公路、机场、水利、码头等) 中承担了大量基础性的任务， 同时在城乡改造、基础设施建设、房地产丌发等方面也发挥了重要的作用，特别 是近几年国家“村村通柏油路”、“村村通自来水”等惠农政策的实施，这支队伍 的优势同益突现出来。如今，中小施工企业已经成为衔接城乡、沟通工农、支撑 大型重点工程、承载国家惠农政策的重要载体。 但作为中小施工企业，多是由过去城乡建筑工程企业改制或是在改革开放以 后的个体( 私营) 工程队基础上发展起来的，还有一部分是由过去的四级资质取 消或大型工程企业破产分化而来，其工人主体是农合工或农民工，规模相对较小， 劳动强度较大，管理比较粗放。特别是对人力资源的管理，既无专门的部门，也 很少专门的人员，工人的事业心、责任心不强，积极性普遍不高，人员流动性很 大，履约能力低，工作质量难以保证。 国内外对这方面企业管理的研究，多是停留在中小加工企业的层面上，针对 中小施工企业人力资源很少，特别是涉及农民工的研究更是少之又少。对中小企 业人员激励研究的理论意义在于；细分各类中小企业人员管理的特点，探讨对以 农民工为主体的员工激励的规律和途径，为进一步加快中小施工企业的健康发展， 北丛生地!：! ；兰丝：i ：堂 位迨塞 _ !毒 为其他中小企业加强对农民工的激励管理提供借鉴。其现实意义在于：通过对中 小施工企业员工激励的研究，为和谐企业环境建设，为管理者改进激励行为，更 加有效地调动员工的积极性、创造性提供现实的方式和方法。 2 巫銮塑厶：；兰堕e ：羔垃迨堑生! 地：企些邀厶旦邀幽佥挺 2 中小施工企业及人员激励分析 中小施工企业，是指以工程施工为主要业务内容的、各类产权性质的中小型 经济组织。这类企业多是民营企业、集体企业或者是大型集团企业的下属子公司， 是随着改革开放的深入逐步发展起来的。在我国，城乡中小施工企业以其独特的 优势很快成为现代城镇建设的生力军。由于中小施工企业与其他中小企业的工作 性质、成长环境以及文化背景的不同，因m 在经营方式、行为方式、管理模式等 表现出了其独有的特性，对员工的要求和发展状况形成了重大的影响，对员工的 激励提出了不同的要求。 2 1 中小施工企业的特点 中小施工企业与一般中小企业相比，有许多共同的特性。如规模小、势力弱、 机制活、效率高、管理简单等。同时由于受工作性质和工作环境的影响，形成了 许多自身的特点。 2 1 1 家族式的管理 企业主要员工的构成，往往以血缘、亲缘或地缘为纽带，不得已时再从社会 上临时招聘，带有明显的家族式管理特色。而临时工作的用工往往又都从工地所 在地临时招聘，并且主要从事技术要求不高，劳动强度较大的具体工作。两者之 间的待遇不同，对待企业、工作的态度也大相径庭。 2 1 2 受自然条件的影响较大 工程施工施工企业一般都是露天作业，极少在室内或有防护条件的地方。因 而，受气候、季节、温湿度等自然条件的限制很大，季节性较强，有明显的淡旺 季之分。工作缺乏规律性、计划性和预见性。 2 1 3 流动性大 ：! e 丛至鲤厶：i 三熊土二i 三位遮塞虫4 1 旌f ：金丝盈厶量邀慰佥蕴 没有固定的工作场地，点多面大，一个地点一个特点。一个工作地往往少则 数月，多则几年，最少的只有十几天。员工队伍多数情况下是“打一枪换一个地 方”，客观上造成了员工生存成本的增加和工作环境上的不适应，人员流失转换严 重。 2 1 4 自主性强 施工企业分散的工作环境加大了现场管理的难度，多数工作多数情况下是靠 员工的自觉性和主观能动性进行的，干得是“良心活”。工作的态度、质量和效果 很难从每个员工个体上得到确认。如果员工的忠诚度不高，对企业的归属感不强， 其后果不只是效率的降低，往往对于一个工程甚至对于一个企业也是致命性的。 2 1 5 整体协调性强 尽管各项工作内容各异、性质不同，似乎关系不大。在实际工作中，彼此之 削往往是环扣一环，比例、进度、规模、质量，相互制约、相互影响，共同构 成一个完整有序的工作系统。一个环节出了故障，整个系统可能都陷入“瘫痪”。 2 1 6 技术差异性大 工程工作既需要充沛的体力和持久的耐力，同时要有良好的技术，是体力与 技术兼容的工作。各项工作触的技术差异性特别大，往往是跨越行业的技术协作， 各工种、大类人员之间很难替代或轮换，多数情况是“一个萝卜一个窝”。一个岗 位的熟练老手，往往要几年、十几年的磨练才能长成。 2 1 7 工作条件、生活条件特别艰苦 “风餐露宿”是这一个行业的典型写照。往往是“修路豹无路，建楼的无房”， 工程竣工之日，便是自己的“收锚拨寨之时”。生活更是艰苦。既无准点的饭菜， i 噩銮塑厶堂丝堂位渔塞虫! 施上企些趣厶旦遨地金扭 又无必要的文化娱乐，工期紧张时，充足的休息都谈不上。往往跟着气候变化歌 歇停停，甚歪一连数天甚至数月昼夜轮班倒。在工地一呆数月、半年是常有的事。 2 2 中小施工企业人力资源状况分析 中小施1 ：企业的人员构成比较复杂，分类的方法也有很多种。为便于分析归 纳将员工按来源和工作内容两个角度做一划分。 2 2 1 来源分类分析 从来源讲，中小企业的人员构成，可分为农民工与非农民工。 中小施工企业，出于其天然的集体性质和民营性质，再加艰苦的工作环境和 特殊的技能性，其员工构成决定了以农民工为主体的基本特征。因此中小施工企 业的员工激励应充分认识这一基础特点而展开。当然，这只队伍中也有大批非农 民工员工，他们多数人经过专门的专业训练，文化程度较高，职业性强。有强烈 的发展要求和价值实现愿望，在企业而且多居管理、技术等关键岗位，对企业的 发展超着至关重要的作用，但由于农民工的数量优势和工作基础的特性，笔者仍 然认为管理的重点和着眼点应仍以农民工为前提。 农民工，是指从农村转移出来的从事非农产业的各类人员的总称。从事施工 企业的农民工，是捌有工程方面专门技术、技能的特殊群体。往往从农村泥瓦匠、 农机手等起步，经过长期实践锻炼逐步成熟起来。他们与现代施工企业相结合， 成为现代施工企业的主力军，他们以谋生作为职业活动的起点，有着强烈的发展 愿望；拥有一定熟练的特殊技能，实践经验丰富，操作能力强；吃苦耐劳，艰苦 朴素，具有良好的可塑性和忍耐力；忠诚度、信誉度、服从度较高，有一定的归 属愿望。但也有很大的局限性。除文化程度偏低、经济较差、抗风险能力较弱等 共性特点外，中小施工企业中的农民工还有许多独特的方面：一是组织性差。往 往以地域或亲朋关系等组成非正式组织，虽然彼此有一定影响，但向心度、凝聚 力都不够强，稍有风浪便四分五裂。对于企业也是处在被动的依赖状态。既有依 托企业改变现状的愿望，又有对企业经营风险的担心和恐惧。“以企业为家，与企 业兆兴衰”的信念寸分淡薄。： 作q - 稍不如意，便不管不顾地弃企业而去。二是 单一物质化价值墩向更明显。受农利物质匮乏背景的影响，谋生是大多农民i 唯 一的追求。单一物质利益的追求成为衡量工作选择的唯一标准，“苦点累点不要紧， 只要报酬高”、“怕苦不做泥瓦工”是普遍择业标准。即使企业发展前景再好j 工 作对自己再怎么适合，工资福利上不去，对农民工的吸引力都不大。三是专业化 程度不高。与工业企业相比，施工企业的农民工“力i 金油”式的更多，技能不是 一专多能，而是什么都会点，什么都不精。轮到什么活千什活，什么活挣钱多去 于什么活。即使专业性比较强的施工队伍中，也难见到技术精湛、非我不能的“高 手”。四是职业忠诚殷更低。受专业化程度的影响，再由于身体状况、生活条件等 影响，旖工企业员工从业上从一而终的极少。般是年轻力壮时拼几年，稍有积 累便转业。能改做二三产业的改做二三产业，没办法的转回老家继续农业生产。 因而工作行为短期性、追求眼前利益的特征更明显。体现这一特点的最突出的就 是对保险类保障政策的冷漠。 2 2 2 工种分类分析 从工作内容来看，施工企业员工又可分为建造工、机械手、工勤人员、工程 技术人员和管理人员五类。 建造工。主要从事工程中的建造工作，处在工程的第一线，人多、业广、面 宽，以手工操作为主，是体能、技能兼容的工作，工作条件最艰苦，是以农民工 为主体的工种。 机械手。主要从事工程中各种机械的操作工作。工作专业性强，技术要求较 高，工作条件较好，是农民工非农民工兼有的工种。 工程技术人员。指施工过程各环节从事技术管理的各类专门技术人员。专业 性、技术性强，工作条件较好，是以非农民工为主的工种。 e 丛客适厶：兰缝：f ：差位迨塞虫4 ：照工垒些丛厶虽邀地盆_ ；f 匠 工勤人员。人员比例较少，主要为施工、生活提供服务和保障工作，条件较 好，专业性、技术性较差，农民工、非农民工兼有。 管理人员。主要从事工程环节、人、财、物、质量、营销、安全等方面的指 挥协调工作。专业性、技术性较强，是农民工、非农民工兼有的工作。 2 3 中小施工企业的现有员工激励状况 从整体看，中小施工企业的激励内容相对单一，激励方式和途径也比较简单， 属初级的和原始的激励。有的激励还是无意的、客观的效果，激励的力度，层面 都十分有限。目的普遍存在的主要是四个方面。 2 3 1 薪酬激励 按照协议，与雇侧制度相似，以月或日为单位，根据了解的行情和分配的岗 位性质，按时发放工资。逢年过节根据单位效益状况入分一份大致相同的实物或 奖金。薪酬的多寡、相对公平以及是否及时发放是薪酬激励效应的关键。岗位、 技能、贡献、业绩之削的报酬差别不明显，仍然具有传统意义的“大锅饭”、平均 主义倾向。 2 3 2 职位激励 由于岗位的薪酬待遇、劳动强度、工作条件以及影响幅度各不相同，通常情 况下，对于表现突出的员工赋以条件更好、待遇更优、地位更高的职位或者赋予 一定的管理职能。般说来，从一线建造工人到管理岗位是正向这职位激励，激 励水平逐步提高，反之则是 负激励，激励作用逐步降低。如图2 1 。此外，设备的舒适度、新旧状况、 操作的技术性要求以及工作环境的状况、夜间的安排、体力强度的区别等也是进 行职位激励的需要考虑的重要内容。 巫窑堑厶堂塑i ：堂位论塞! i ! ! 地i ：垒些趣厶虽邀地金堂 2 3 _ 3 考核激励 图2 一l 职位与激励的关系 在中小施工企业中，由于协作性、关联性等特点，业绩考核操作起来困难较 多。但为了尽力体现公平，克服干多于少干孬干好一个样的问题，往往也尽可能 地采取一些计量考核。最常见的如单位工作量考核、单位成本考核、单项效益考 核等，考核结果作为薪酬体系的重要补充，或者只是作为评先树优、职位分派或 福利奖金的发放依据。 2 3 4 安全感激励 为满足员工就业、生活安全感的诉求，同时保持员工队伍的稳定性，许多企 业通过签订劳动合同、职工持股或送干股、发放工龄补助、为老职工提供住房、 办理养老医疗保险、帮助解决子女升学、就业等措施，稳定核心员工队伍，增强 员工对企业的依赖度和归属感。但从整体来看，实行这些做法的企业数量还不是 很多，适应员工的范围还不是很广，员工的认同程度也不是完全一致。 总之，目前中小施工企业的激励仍然是比较原始和基本的措施，缺乏适应行 业特点的有针对性的覆盖全面的一整套行之有效的激励措施。并且由于员工的理 解程度和接受能力不尽相同，激励；i 5 果还不够理想。迫切需要借鉴国内外各类企 业的现代管理理论和新的实践经验不断加以改进和完善，使激励更具体、更有效。 8 ：蜓瘟窑坦厶堂亟_ 上翌垃逾塞虫d ! 缝i ：垒些拯厶虽邀避佥短 2 4 需要通过激励解决的问题 从管理的角度讲，激励是手段，不是目的。激励的最终目的在于最大限度的 调动和聚集员工的工作积极性，为企业的生产经营服务。激励手段究竟怎样才能 真正达到调动员工积极性的目的? 或者说目| j i 中小施工企业还有哪些问题需要通 过激励手段加以解决? 2 4 1 员工的归属感与员工队伍的稳定性问题 员工与企业的关系如何，不仅关系到企业的稳定发展，而且直接影响着员工 主动性、积极性的充分发挥。作为分散度、自主性均极高的施工企业这一点尤其 显得重要。如果企业与员工仅仅停留在雇主与雇工的关系，员工的激励只是单一 的薪酬方式，员工就不会形成对企业的归属感，也就难以产生主人翁责任感，员 工队伍便只能是“乌合之众”，员工就会以打工者的姿态“当一天和尚撞一天钟”、 “给多少钱干多少活”；员工的主观能动性、创造性便不能充分发挥。目前中小施 工企业普遍存在着员工归属感不强、向心度不高队伍稳定性较差的问题，当企业 发展顺利时，矛盾关系表现尚不突出，但当企业遇到暂时困难时，很难形成齐心 协力共度难关的局面，甚至稍一出现对个人不利的情况就一轰而散，另谋高就。 2 4 2 核心员工的引纳与留用问题 核心员工是指在各个岗位起关键作用的人才群体。其中不仅包括各类管理人 员、工程技术人员，而且包括大批的机械操作手和作风过硬的建造工人。他们的 重要作用不仅在于其自身是本岗位的行家早手，同时还表现在他们的指导带动、 引导示范、疏导沟通方面的作用。这部分员工的水平，影响着整体员工的水平， 决定着企业的整体水平。如何把最需要的人才吸引到企业，并让其在最合适的岗 位上发挥最大作用，并且持之以恒、永不懈怠这是摆在中小施工企业面前的又一 大难题。 9 e 巫窒适厶鲎亟士：兰位诠| 文 虫4 1 艟；：企些一丛厶虽邀励盆蚯 往往小企业势单力薄，对人才的吸引力本来就小，千方百计聘请来的人，由 于缺少必要的激励，主观能动性难以调动，价值作用不能充分发挥，最后不得不 另谋新主。结果是企业罩需要的人留不住，不需要的人一大帮，企业整体效能不 高。 2 4 3 员工个人目标与企业整体目标脱节的问题 这是员工归属感问题的延伸。个人目标与企业整体目标相一致，个人奋斗与 企业要求才便于统一，激励才会真正发挥作用，齐心协力、共同奋斗的局面才会 更持久。在目前中小施工企业，个人目标往往以收入的多少以及岗位的舒适程度 来确定，为数不多的员工把兴趣、爱好、自身价值发挥作为首选，更缺少把个人 利益与企业利益联系起来，以企业的战略发展谋取个人的长期利益的协同机制。 企业也往往在确定战略目标时，没有把员工的利益放到重要位置一并考虑，忽视 了员工个人目标的、发霄和实现。这势必造成个人利益与企业利益、个人目标与企 业目标的脱节，进而造成思想行为的不协调。 2 4 4 组织与协作的问题 施工企业由于其流动性、整体协调性等特点，要求组织应更紧密、部门问协 作更顺畅。开展一个工地如同开辟一个战场，完成一项工程如同结束一场战役， 需要员工要树立强烈的团队意识，自觉成为团队的一员，互相协调，加强配合， 步调一致，团结前进。而现实上，受传统观念的影响，许多农民工只离士不离乡， 离乡也多是以非工f 式组织的形式活动，集中到一个企业里各种文化相互激荡，各 种利益相互影响，风格习惯需要磨合。造成了许多无谓的内耗，提高了工作成本。 如何将各种文化融合起来，把各方面人才统筹起来，舍弃自我，自觉融入团队， 逐步形成统一的向上的企业理念和企业文化，这是中小施工企业激励过程中需要 解决的又一问题。 o e 裹銮堑厶：翌亟堂缱迨塞主d ! 地：j 二垒些邀地盟血箜型厘则 3 中小施工企业激励的任务和原则 激励只是发挥员工主观能动性的手段，目的是把员工的积极性调动起来，把 各种有利因素集中起来，为企业与员工的共同目标服务。做到这一点，就要明确 激励的目标任务，把激励目标与企业发展目标统一起来，做到有的放矢；同时还 应明确完成这一任务的原则，使激励的手段更加科学，更有针对性，做到“的”、 “矢”相宜。做到这一些，就要充分认识中小施工企业的实际情况，从实际出发： 从解决现实问题的需要出发，借鉴其他行业和大型企业的好经验好做法，确立中 小施工企业激励措施的定位。 3 1 激励的目标任务 激励不是盲目的，是有目的的管理行为。中小施工企业激励的目标任务。就 是围绕企业的生产经营和长期发展，针对企业中存在的主观能动性方面的问零， 通过各种激励手段要实现和达到的目的。从解决目前中小施工企业中存在的员工 积极性不高、归属感4 ；强、核心员工引留难，以及个人与企业目标背离、组织各 部分问协作不顺畅等问题出发，激励的目标任务主要是五个方面内容。 3 1 1 调动员工的工作积极性，充分发挥个体潜能 员工的工作态度有积极与消极之分。积极的态度，能最大限度地挖掘个体潜 能，能够帮助员工在工作实践中充分发挥主观能动性，创造性地开展工作，工作 效率会大大提高，企业就会出现勃勃生机。相反，员工精神萎靡不振，对工作消 极应付，工作效果只会平平，企业状况也不会多么景气。激励的重要任务之一就 是通过对员工需求的开发与满足，激发企业员工的工作热情，把员工的积极性充 分调动和组织起来，并适时地引导到企业战略目标上，并能始终保持旺盛的斗志 3 1 2 形成个人与企业共同的发展战略和目标 个人目标与企业目标、个体设置与企业战略往往存在一定分歧，这在中小施 工企业中更为明显。这一问题解决不好，企业就失去了形成统意志的基础，共 ：| 上立窒迤厶堂塑：堂位迨塞g ! d ! 造! ：金些邀励的任筮型丛删 同奋斗就成为一句空话。激励的任务，就是通过对分配结构和利益关系的调整， 建立“企业发展、个人得益”的利益协调机制，形成个人与企业相统一的发展目 标，使个人目标与企业目标协调，保证每位员工随着企业目标和团队目标的实现， 都能够充分享受到企业发展进步的成果。在企业长期稳定发展的过程中，实现自 身的价值，完成个人的目标，实现企业与员工的双赢。 3 1 3 把员工队伍建设成为有组织、有纪律、有责任感的事业团队 激励既能鼓舞人、引导人，也能教育人、塑造人。施工企业的特点要求，员 工队伍必须成为一支组织严密纪律严明的战斗集体，团结友爱，互助协作，否则 便不能胜任这种行业的工作。同时，这又是一个事业团队，是有着共同目标任务 和事业追求的群体组织，需要通过激励措施对员工加以启发和引导，使每个员工 都能自觉从我做起，以最小的代价、最大的努力、最高的效率完成岗位任务，靠 每个人的奋斗成果获取企业整体效益的最大化。 3 1 4 塑造协作精神 施工企业是协调性极强的行业。准确把握每个环节质与量的度是整体效率最 优的关键。而个体的自主性与工作的分散特点又恰恰最不便于度的掌握和实现。 这就要求每位员工要有良好的协作精神和助人为乐精神，着手于岗位，着眼于大 局，互相关照、互相支持。当环节之间、个体与整体、局部与全局出现矛盾时， 自觉做出让步甚至牺牲。这种精神的养成靠自觉或制度界定是很困难的，也要靠 激励手段的长期引导。 3 1 5 发现、培养和使用人才 激励不仅具有调动员工个体积极性的作用，而且通过考核、评先、自我展示 等途径发现和显示个人的彳能和潜能，如能加以正确引导还能对员工队伍起到示 范、带动的作用。如果再有进一步的培养和合理使用，个人才能便能得到充分的 ：i e 盛窒坦厶：羔螋l 堂位篷。童生d ! 地! ：垒驰邀励放任签歪! l 厦划 发扫：，自我实现的愿望便i 叮以得到充分的满足，企业整体的合力便会进一步增强。 因此，要注重激励过程对人才的发现、培养功能。及时发现人才潜能，把最合适 的人安排到最合适的岗位，最大限度地放大激励的效果。 3 2 中小施工企业的激励原则 激励有不同的方式，也有多种多样的方法，但每一项激励的方式方法运用到 一个具体企业，其效果有所不同。因此，面对众多激励的方式方法，也不能采取 简单排斥的办法，要针对中小施工企业的特点和问题，要有所遴选，有所改进和 提高。在具体实践中采取怎样的激励办法，怎样找到合适的办法? a 、要坚持洋为 中用、大为小用的原则。激励是门艺术，也是一项科学。科学艺术是没有国界 的，凡是有效的做法，不论源自哪个国家、哪个民族，都要学习借鉴。当| j ，要 重点学习借鉴欧美行为科学和日本“人本管理”中的好理念、好做法。但同时要 注意中国国情、东方人和农民工的特点，不能一味照搬“洋”模式。大企业见多 识广、经验丰富，大都有一整套成熟的激励办法和措施，由于也属“土生土长”， 对中小企业更有借鉴意义。但要考虑小企业的特点，不能简单的采取拿来主义的 做法。b 、要坚持从实际出发、注重实效的原则。激励作为科学，有其共同的一面； 但作为艺术，又有其差别的另一面。激励是一项实践性很强的行为艺术。每个企 业、每种工作环境、每项工作内容各不相同，员工的心态素质和承受能力差别很 大，各项激励措施的效果往往差别很大。甲地、甲人、甲工作有效的，乙地、乙 人、乙工作不一定适应，要从实际出发，不断总结工作经验，哪种办法有效用哪 种办法。“不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”。这就要求要把基本的激励理论与 灵活的激励办法结合起来，既讲共性，又讲个性；既要考虑事情的特殊性，又要 注重管理的共同本质。 作为一名高超的管理者，如何做到有效激励、科学激励，不是仅凭强烈的责 任感和良好的个人品质就能实现的，也不是靠不懈的工作和艰苦的努力逐步达到 的，需要遵循一系列基本的原则，概括起来有七个方面。 d e 瘟客堂厶堂亟堂位迨塞主尘照l ：企些邀域趋f t 筮垂! 厘则 3 2 1 奖与惩配合使用的原则 奖惩有物质与精神之分，奖惩是最基本的激励手段，一定程度上也是激励的 全部内容。激励，非奖即惩，只是载体的物质与精神之分，奖与惩的作用不同， 奖励的事项可以发扬广大，惩戒的事项将得到有效遏制。奖惩之间无形给员工规 定了努力的方向和空问。对于一项工作，或者一个单位，要奖惩结合，交叉使用。 做到施奖要施惩，有惩必有奖。要奖惩有约，奖惩有据，奖惩有度。具体到一名 员工，也要恩威并重，奖惩相加。不能一棍子或数棍子将人打死，也不能干孬干 好一个样，做对做错一个待遇。 3 2 2 物质与情感相结合使用的原则 人是现实的。特别是在物质文化生活仍然十分贫乏的当今，人们工作的第一 目的还是为了更好的生存，为了获取更多的物质储备。因此离开物质的激励是乏 力的、暂时的。但物质的资源也是有限的，物质的激励也是复杂的，同时，作为 员工也是讲感情、有思想的，经常性的精神鼓励也是必须的。适度的物质激励与 真挚的情感激励相结合，更具有深刻面持久的意义。特别是即时性的表扬与批评 与物质性的奖罚结合使用，对于当事者来讲激励效果更好。 3 2 3 因人而异、分类施教的原则 人的性格、经历不同，对不同激励手段的反应程度差别很大，激励效果自然 也大不相同。从员工对激励表现的强烈程度来衡量大体分为批评敏感型、表扬敏 感型、奖励敏感型、罚处敏感型和目标敏感型五类。敏感类型还分为正敏感和负 敏感。正敏感是最容易接受、效果又最好的一种表现，而负敏感是最反感、最易 做出对立行为的一种表现。因此，对于员工群体不能盲目的采取单一激励手段， 更不能“东施效颦”，人云办云，应区别个人脾性，相应采取正敏感度最强的一项 激励手段，以达到实现目标的目的。因人而异、分类施教的另一个要求就是塑造 1 4 疆窑理厶堂塑f ：! 羔位迨塞虫4 1 旌! ：企业邀励曲廷经独：匾则 特色，分类组团。员工都是来自四面八方，思想观念千差万别，均衡的、力能的 激励手段是没有的，况且管理者也是f 孔百面，特点各异。千面难同，众口难调。 这种情况下就要突出个性，创造品牌，在此基础上按照“人以类聚”的办法适当 分类组团。这样，情趣相投的人走到一起，才更好融合，激励才更有针对性，才 更有可能创造出奇迹。 3 2 4 循序渐进、步步登高的原则 同一激励手段不仅效果因人而异，而且效果还因质与量的不同层级而有所区 别。物质奖惩高于量化考核，评先树优高于表扬批评，公开表扬批评高于一般口 头表扬批评。什么情况下应用何等层级的激励要讲究科学性，一般情形下，要由 低级到高级、由精神到物质、由少量物质到大宗物质逐级使用。但在特定情况下， 如在紧急关头，在出现不良的苗头性倾向时，应当采取“急病下猛药”的办法。 但这不排除经常性的循序渐进、步步登高的“阶梯式”激励原则。“猛药”也是有 效力渐弱、影响渐小、逐步增量的要求的。同时，作为倡树的准则要时刻都要在 激励中得到体现，并且以一惯之，无论是质还是量不能反复无常。 3 2 5 即时即事、注重情景的原则 在不同的时机、不同的情景下实施激励，效果相差很大。特别是口头性的表 扬批评，临时的岗位涮换，如果能与场景有机结合起来，激励的效果会更明显。 反之，时过境迁，木已成舟，既失去了警示意义，也没有了激励的作用。因此激 励要注重时效性，力争做到即情、即景、即时激励，以强化激励行为的放大或缩 小效果。一般而占，批评性或非物质性的激励，更需要时间与情景的配合，而阶 段性或总体性的激励对时机和场景要求不甚严格，但要以正激励为主，以物质奖 励为主，决不能给员工留下“秋后算总账”或“记黑账”的印象。 3 2 6 人事分开、就事论事的原则 激励的落脚点和承担者是人，但出发点与着眼点却不能在人。人事要分开。 必窑适厶堂墅i ：堂位监塞i 上尘垃l 企些熬励放焦签垂l 厦型 儿激励应对事不对人，就事论事，针对事件或行为的本身。无论表彰奖励还是批 评惩戒都要如此。这样的依抛更真实，这样的激励才更能令人心服口服。楣反， 就会有偏袒护犊与打击报复之嫌。人事分丌，客观要求不沦事件的承担者是谁， 不论承担者以往的功过是非，在同一枣件的激励上要一视同仁，奖罚分明。当然， 在某些情况下要考虑到人的因素，对于工程人员和下级管理者要注意保护其在员 工面前的尊严，要既对事又对人。但无论什么情况都不能够只对人不对事。 3 2 7 适应变化、动态激励的原则 没有一成不变的事务，也没有一成不变的管理方法。对员工的激励也是这样。 人是发展变化的，工作也要一个过程，人的不同时期、工作的不同阶段工作的状 态、内容、氛围都需要发生一些变化，激励的方式方法以及权重也应随着这些变 化不断做出调整，不能干篇一律、“一个药方子吃到底”。工程会战中的“大批判 开路，大慰问壮腰，大表彰盖帽”便是这一原则的集中反映。在中小施工企业施 工的过程中，要多种激励方法交替使用，适宜量化考核的时候量化考核，适宜固 定记酬的时候固定记酬；适宜奖励表彰的时候奖励表彰，适宜处罚批评的时候处 罚批评，使激励形式与工作状念准确适应、恰到好处。 e ! 至塑厶：! i 兰亟：| = ：羔垃迨塞虫! 地：企些邀励啦左遮拦式 4 中小施工企业激励的方法模式 激励方法是激励中静的、物化的因素。不同的企业需要不同的激励方法，针 对中小施工企业队伍稳定性、结构优化、选人用人、增强凝聚力和向心力等问题， 要相应采取独特的薪酬、考核、福利、文化等激励方法。本章从薪酬、奖惩、考 核、目标、福利、文化六个方面列中小施工仑业的激励方法进行设计。 4 1 以稳定队伍为基础的薪酬激励模式 薪酬是员工普遍关心的第一目标，是影响生产效率和工作情绪的主要因素， 同时也是维持一支以事业和企业为中心的员工队伍的基础。中小施工企业除同一 般企业一样，按照一定的程序确立自己的薪酬构成、加薪机制以外，要围绕稳定 员工队伍、实现长期发展，选择适合自身特色的薪酬制定办法，形成多元化的薪 酬体系。 4 1 1 要重视工龄工资 员工在一企业服务时间的长短，反映了员工对企业文化、企业目标等等的认 同程度，也包含有对企业的贡献大小，同时也是员工对企业归属程度的重要标志。 在中小施工企业更应重视这一点，把工龄工资作为普遍增资的基本依据，并适当 提高额度，综合各类企业的现行标准，应从现在的没有或很少增至基本工资的3 5 为宜。 4 1 14 1 2 要注重津贴工资 特殊的工作环境和工作特点决定了员工在不同工作状态时成果差异极大。如 由于天气等客观因素导致待工，由于阶段转换造成的歇工等，既不同于工作状态， 又不同于病养或假期。既没有工作时的辛苦，又不能直接创造效益。因此耍加犬 工作状念时的津贴比重，拉大干与不干、前线与后勤的收入差距。使员工通过关 心自己的收入关心工作的状态，一般而言，驻勤、夜餐、误袋等津贴总额一般不 低于基本工资总额。 4 1 3 要扩大谈判工资的比例 7 j 厦楚丝厶堂亟堂位逾塞虫4 1 旌= ! ：企些邀励曲直选拦基 施工企业薪酬水平千差力别，难于形成可供参考的市场工资；而员工技能更 不便于考察，中小企业更存在人爿难求、人才难留的问题。这种情况下员工的工 资最好的办法是通过谈判或比对某一谈判工资来确定，以此为基础再通过效能工 资做适当校正，从而拉开关键人才与一般人员的收入差距。谈判工资便于找到个 人期望与企业期望的共同价值点，有利于人才的发现和使用，这种做法特别适应 于工程技术人员和机械手以及部分管理人员的工资确定。 4 1 4 要适时使用计量工资和团队工资 固定薪酬是施工企业最基本的计酬方式，但为了使计酬更加公平、公正、合 理，更能够充分调动员工积极性，在特定时期、特殊任务面前可与其他计酬方式 结合使用。如在遇到便于计量的任务( 如土石方工程、垒砌工程、墙面工程等) 时，可实施计量工资，在遇到独立性较强或艰巨任务时可实行团队工资。但前提 是要与员工协商一致，并能使员工收入略有增长。 4 1 5 要积极使用“人质”工资和绩效奖励计划 “人质”工资是在保证员工生活需要的基础上，通过对特定项目工资( 如津 贴、奖金等) 延期兑付限制员工的某些行为，使损害企业整体利益的员工为避免 损失而约束某些行为。对某一工程的奖金，延期至保修期结束或工程款全部清算 完毕兑付。绩效奖励计划是将无法逐年或分别考核的业绩延长至几年集中考核， 使分散的绩效奖金集中兑付，这样为老员工增加了一次共享企业发展成果的机会， 同时也为期中跳槽的人员设霞了一道屏障。 4 2 以优化结构为目的的奖惩激励模式 企业队伍稳定、结构合理是企业追求的理想人力资源状况。但在现实中往往 出现两种极端倾向：要么队伍不稳，人才流动性过大，导致人才整体或局部短缺， 磨合期过长；要么队伍过于稳定，企业内滞留过剩的不需要的人才、人员，造成 人才浪费。人才结构的不合理，一方面影响了企业体系的平稳运转，加重了管理 的负担和成本；另一方面造成了人才资源的浪费，不利于人才作用的发挥和积极 性的调动。解决问题的途径许多，如薪酬调整等。但最平稳有效的应是奖惩激励。 通过奖惩激励表明，哪些人才必需，哪些岗位出现了过剩，哪种情况的员工对岗 位更适合等等，为过剩员工另谋职业做出一种暗示，进而实现“留住必需的，调 ：匿垡笙地盘：；三缝f ：差位迨塞卫尘地l ：企业邀避趁直鎏攒基 整富余的，退掉过剩的”目的。 4 2 ，1 奖励优化 奖励优化是正激励强化。通过对从事特定工作人才群的树优、加薪、参与决 策、重复表扬、改善工作条件等措施，突出这一工作及群体的优势地位，强化所 在岗位的核心职能。这样，受到奖励的员工将倍加重视自己的岗位和工作，全心 全意为企业服务；而不在奖励范围的员工，由于相对待遇的降低而开始寻找问题 的根源和摆脱现状的途径，不得已便开始谋求新的岗位，企业内部能够解决的在 内部解决，不能解决的便到新的企业谋职。 4 2 2 惩处优化 惩处优化是一种负激励强化。是通过减薪、公开批评、减少福利性项目等等 弱化某项工作，或削减某一群体的规模，惩处的最高级别是开除或辞退，是对不 适宜员工的一种强制性裁减。但其他惩处措施同样具有劝退、劝改的作用。通过 负激励，使员工认识到自己当前工作对企业意义已经降低，或者是自己在此岗位 上的表现已不再令企业满意，应主动寻求新的发展途径，以获取更高的价值和更 高的报酬。而对于其他员工也是一种警示：不要再去做一些没有意义的工作，或 者不要重复某些限制的行为。 4 2 3 奖惩的负效应要降到最低 通过奖惩激励优化结构的过程是残酷的，要“以人为本”为基础，在尊重人 权、人格的前提下展开。使员工认识到整合的是岗位，依据的是工作上以前的业 绩，针对的是事不是人：企业要正确对待负激励的对象，在一岗位的表现并不能 代表员工作为人才的价值，同时在一岗位的作为并非完全是个人行为的结果，而 且往往具有重要的客观因素。因此在结构优化的过程中，应以内部调整为主，最 大限度地把归属感强的员工留在企业，实现个人目标与企业目标的共赢。 4 3 以选贤任能为目标的绩效考核激励模式 绩效考核在施工企业中操作的难度较大，考核的成本也比较高，因而考核的 项目、内容、标准相对要更客观、宽泛。尽管如此，绩效考核的重要性还是很突 ej i 至煎厶堂亟鲎篮盈塞虫d ：递 ：垒韭邀邈敬左速搓基 出，与其他企业多元的考核目的不同，中小施工企业主要目的是人力资源的配置 及出此形成的激励。通过考核，可以更加全面深入地加深对员工的了解，有效地 发现企业在人力资源管理方面存在的问题，为准确地使用人才、实现企业整体效 能的提高提供依据。 4 3 1 确定合适的考核内容 因工作成绩考核难度较大，横向问又不便于比较，考核的重点内容应放在工 作态度和工作技能上。工作态度要重点考察对企业文化的认同、对企业的归属程 度、工作的积极性、主动性、协同性、责任感等方面。工作技能重点是工作能力， 是员工在工作过程中克服困难解决问题的办法、技巧与效果。工作量的计量是最 常用、也是最有既服力的考核项目，儿能够进行计量考核的要尽力采取计量的办 法，以最大限度地降低“大锅饭”的成分。 4 3 2 采取科学的考核方法 施工企业的现实客观上要求考核的方法要更科学、更合理。一方面要更具操 作性，使考核既方便易行，又不至于影响j 下常的工作，把考核成本降到最低限度； 另一方面要专门人员与基层管理人员及民主评议相结合，提高民主化程度，增加 考核结