（工商管理专业论文）ft集团人力资源规划与实施研究.pdf

a thesis submitted in partially fulfillment of the requirements for the degree of mba research on the human resource planning and implementation of ft group candidate : peng juan major : business administration supervisor : prof. hu bei huazhong university of science and technology wuhan 430074, p.r.china april, 2012 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密， 在 年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本论文属于 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 i 摘摘 要要 伴随着中国经济的崛起和国际化发展，人才在企业战略发展中的作用日趋凸显。 作为中国经济发展引擎之一的房地产企业，面临着市场环境不断变化的严峻挑战， 其人力资源管理及人才队伍建设成为房地产企业能否持续发展的关键。ft 集团是一 家民营房地产集团，经过二十年的持续发展，目前处于战略转型初期，因此，研究 新时期 ft 集团人力资源规划和实施具有重要的现实意义和实践价值。 本文运用人力资源规划的相关理论，在对基于战略的人力规划文献进行研究的 基础上，从 ft 集团人力资源管理的实践出发，以 ft 集团的未来十年发展战略为前 提，探讨如何科学的设计并规划实施人力资源体系，从而有效地解决 ft 集团未来十 年人力资源规划问题。本文首先对 ft 集团人力资源进行内外部环境及 swot 分析， 得出其人力资源系统在现阶段的优势、劣势以及所面临的机遇与挑战。其次，通过 研究 ft 集团的发展战略对人力资源规划提出的新要求，确立 ft 集团人力资源的建 设目标；接着，运用回归分析法、集体预测法、人员综合分析模型等人力资源相关 分析计算工具，对 ft 集团人员供需平衡情况进行预测；最后，阐述新的人力资源规 划体系实施的相关保障措施，并对实施效果进行初步的评价分析。 本文对 ft 集团战略转型后的人力资源规划及实施方案进行了探索性研究。 以期 合理而有效地开发和管理 ft 集团的人力资源，为 ft 集团发展战略的实施提供强有 力的支持和保障。 关键词关键词：人力资源规划 供需预测 组织结构 实施保障 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 ii abstract along with the rise of chinese economic and the development and internationalization of domestic enterprises, the real estate enterprise, as one of the engine of chinas economic development, facing the serious challenges causing by continuous changed market conditions, its human resources strategy has become a key factor whether the real estate enterprise can develop sustainable. the ft group is a private real estate group, after two decades of sustained development, in the early stages of strategic transformation, therefore, the ft group in the new period of human resources planning and implementation has important practical significance and practical value. this paper is based on the ft groups human resource practices and the theory and practice innovation in the study. the author of this article combined with her practical work, explore how to solve existing human resources and scientific design and plan the system of human resources with a new perspective under the development strategy of ft group in the next ten years, in order to achieve the expected strategic goal. in this paper, combined with the theory and practice, connected with the company development plan closely, the article studied the human resource plan by analyzing the actual situation of the companys human resource management and the demand of human resource with the development of the company in the future, in order to develop and manage the human resource consciously and effectively for the manager, improve the business performance and the competition of company, and provide theoretical and practical reference to meet the challenge under the increasingly fierce market competition. this paper is based on the review and summary of the theories related human resource management and plan, then is the analysis of external and internal situation of ft group human resource, and their strengths and problems, and then based on the groups new development strategy design the supporting human resource planning system and the supply and demand forecast, finally elaboration of the new human resource planning system and safeguards related. key words: human resources planning; demand and supply forecast; organization structure; implementation of security 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 iii 目目 录录 摘摘 要要 . i abstract . ii 1 绪绪 论论 1.1 研究背景与意义 . (1) 1.2 国内外文献综述 . (2) 1.3 本文研究内容与思路 . (5) 2 ft 集团人力资源现状分析集团人力资源现状分析 2.1 ft 集团基本情况 . (7) 2.2 外部环境分析. (8) 2.3 内部环境分析. (10) 2.4 ft 集团人力资源 swot 分析 . (17) 3 ft 集团发展战略与人力资源战略集团发展战略与人力资源战略 3.1 发展战略的转向 . (20) 3.2 发展战略对人力资源规划的具体要求 . (21) 3.3 ft 集团人力资源十年建设目标 . (23) 4 ft 集团人力资源规划的供需预测集团人力资源规划的供需预测 4.1 ft 集团人力资源需求预测 . (25) 4.2 人力资源供给预测 . (28) 4.3 ft 集团人力资源供需平衡方法与措施 . (31) 5 ft 集团人力资源规划实施的保障措施集团人力资源规划实施的保障措施 5.1 构建事业部制组织结构 . (34) 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 iv 5.2 战略性人才引进与培养模式 . (37) 5.3 基于业务模式的绩效体系和长期激励机制 . (40) 5.4 人力资源信息系统化建设 . (45) 结束语结束语 . (47) 致致 谢谢 . (48) 参考文献参考文献 . (49) 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1 1 绪绪 论论 1.1 研究背景研究背景与意义与意义 从强调对物的管理转向重视对人的管理，并将活性资源中的“人才”作为第一 资源，本身就预示着一个观念变革的新经济时代的到来。随着中国经济在全球地位 的提升和中国企业的快速发展，中国企业融入全球化的步伐不断加快，企业间市场 竞争日趋激烈，在这样一种新的格局下，人的因素越来越成为企业实现自己战略目 标的关键因素。国内企业的高层已经充分认识到对人才进行科学管理的重要性和紧 迫性，并开始注重把人才作为第一资源来有效利用，注重企业人力资源的规划。 企业核心竞争能力的源泉是人力资源，人力资源作为现代科学、技术、知识的 发明创造者、生产使用者、支配者，是企业实现可持续发展、获取竞争优势的决定 因素。此外，人力资源之所以作为第一战略资源，关键在于它的能动性，即它在经 济和社会管理活动中起主导作用和处于中心地位，它发起、使用、操纵和控制其他 资源，使其他资源得到合理有效的开发、配置和利用。 人力资源中关键人才的使用，在很大程度上决定着企业的兴衰成败，人力资源 战略管理已经成为现代企业管理的核心内容。因此，在 21 世纪，谁能有效地开发和 利用人力资源，科学地管理人力资源，谁就能在激烈的市场竞争中获取优势，实现 其战略发展目标。 房地产作为关系国计民生的重要基础性行业，更需要优良的人力资源。自 2008 年金融海啸以来，房地产市场几经风云变幻，企业更需要从公司发展战略高度认识 人力资源建设的重要性。人力资源管理部门所进行的人力资源规划可以对企业的发 展起到提供战略性支持的作用。人力资源规划是企业为适应外部环境日益变化的要 求和人力资源开发与管理自身日益发展的要求，根据企业的发展战略，充分考虑员 工的期望，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划1。它对人力资源开发 与管理活动有着重要的指导作用，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业战略 实施的有效保障，是企业人力资源战略主体构成部分，处于企业人力资源战略的中 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 2 心地位。 ft 集团是一家大型集团旗下的房地产股份有限公司，从 1993 年开始从事房地 产开发业务，二十年来发展迅速，年均开发管理各类房地产项目超过 50 个（期） ， 在建项目建筑面积保持在 300 万平方米以上，年度销售面积超过 130 万平方米，销 售金额超过 170 亿元。 2010 年， 为寻求新的发展与突破， ft 集团成立了投资事业部， 致力成为国际一流的房地产开发投资集团。人力资源规划是能够根据企业的发展目 标， 提前预测出人力供给和需求情况的前瞻性工作， 从 ft 集团的实际情况可以看出， 之前的组织结构和人力资源储备已经不能满足公司新的战略发展要求，影响到公司 的进一步发展。因此，依据 ft 集团新的发展战略，设计和实施人力资源规划势在必 行。 ft 集团力资源管理工作在集团二十年的快速发展过程中不断进行着探索和改 革，建立起了适合本集团自身特色的人力资源运行机制，对推动集团深化改革、激 发员工的工作积极性起到了极大的促进作用。但随着集团新的发展战略的提出，人 力资源部门必须进行新的人力资源规划，对集团的组织结构进行调整，并对未来的 人力资源供需进行预测。 本文通过对 ft 集团人力资源管理现状的分析问题， 采用逐步规划与实施的方法 来设计、建设和完善人力资源规划。通过建立完备的、规范的、适合的人力资源规 划体系，为 ft 集团的进一步发展提供强有力的支持，以达到为企业的高速发展提供 相适应的人力资源的目的。此外，也可通过对 ft 集团经验的总结为其他有类似问题 的企业提供借鉴的思路和方法。 1.2 国内外文献综述国内外文献综述 1.2.1 人力资源规划的概念人力资源规划的概念 在过去三十年中，很多学者对人力资源规划的概念做出了自己的阐述，他们都有 自己的原则、哲学、趋向和研究框架。 杨清博士、刘再煊教授认为人力资源规划是指为实现企业发展战略、实现其目 标，根据企业内外部环境的变化，运用科学的方法对人力资源的供需进行预测，制 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 3 定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程2。可见，他 们认为人力资源规划即指进行人力资源供需预测使之平衡的过程。 南京大学国际商学院院长赵曙明教授指出人力资源规划是预测未来的组织任务 和环境对组织的新要求，根据组织任务和环境对组织的新要求而制定人力资源管理 行动方针的过程3。 人力资源规划的品质和准确性既取决于企业的管理者对企业发展 战略目标的明确程度、组织架构、财务预算和开发计划等因素，又依赖于人力资源 部门提供的工作分析信息和人力资源信息系统提供的有效资料及数据4 。 复旦大学彭剑峰将人力资源规划区别为广义和狭义之分，广义的人力资源规划 是指根据组织的发展战略、目标及组织内外部环境的变化，预测未来的组织任务和 环境对组织的要求，以及为完成这些任务，达到这些要求而配备人力资源的全过程。 它既包括人力资源的数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括为实现人力资源 战略目标的策略与相应职能的系统安排5。 人力资源规划的含义是在不断发展变化的，通过研究，本文认为人力资源规划 是指在企业发展战略和经营目标的指导下，根据企业内外部环境发生的变化，运用 科学的方法，对企业在不同发展时期内的人力资源供需情况进行预测，同时采取诸 如绩效考核、薪酬管理、培训机制等保障措施，为企业提供符合质量和数量要求的 人力资源，以保证企业目标顺利实现的管理过程。简单地讲，人力资源规划就是对 企业在某个时期内的人员供需情况进行预测，并根据预测结果采取相应的措施来确 保人力资源的供需平衡。 1.2.2 人力资源规划的内容人力资源规划的内容 人力资源规划是人力资源管理各子系统决策的重要依据，包括人力资源结构规 划、数量规划和素质规划，为企业人力资源管理提供指导方针和政策，具体从以下 四个方面进行阐述6-7： 1）对未来的组织结构变化做准备预测 外部环境的变化导致企业的经营策略不断发展变化，而企业内部的组织结构必 须去适应企业的变化。因此，把预测未来组织结构的变化放在规划内容的第一位是 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 4 十分必要的。 2） 制定人力供求平衡措施 在外因和内因的作用下，企业的供职人员在常常处于流动状态，因此，在制定人 力资源规划时，应考虑以下三方面：第一，因业务发展、转变或技术装备更新所需 增加的人员数量及其层次；第二，因员工变动所需补充的人员数量及其层次，包括 退休、辞职、伤残、调职、解雇等；第三，因内部成员升迁而发生的人力结构变化。 3） 制定人力资源招聘补充计划 完善合理的补充计划可以及时填补企业在未来的时间里可能产生的职位空缺。 同时，由于晋升规划的制定和实施，也使企业内部的职位空缺对较低层次人员有相 应的补充需求。 4） 制定员工培训计划 员工培训计划包括两个方面，一方面对内遴选现有员工，加强对员工的产业专 业知识及工作技能培训；另一方面对外积极猎取社会上少量的且未来极需的人才。 1.2.3 基于企业战略的人力资源规划流程基于企业战略的人力资源规划流程 为达成人力资源规划与企业战略的目标统一性，企业应当以发展战略为基础，建 立包括战略分析、环境分析等五个部分的人力资源规划流程8。 步骤一：企业战略分析。企业战略确定了企业的发展目标以及为实现该目标所需 要采取的企业组织架构、人力资源成本、财务、营销等各种方案。对人力资源规划 进行战略性思考，明确了对人力资源规划的具体要求，人力资源规划将企业的人力 资源战略通过具体的规划方案来实现。 步骤二：人力资源环境分析。通过对企业发展内外部环境的分析和评价来获取未 来可能对人力资源管理产生影响的有效信息。 步骤三：人力资源存量及供需预测分析。企业在环境分析的基础上开始进行具体 的人力资源存量统计、供需预测。通过这三个环节来分析自身的人力资源状况以及 因战略实施而引起的未来人力资源供需变动情况。 步骤四：制定人力资源战略规划方案。当目前的人力资源状况或发展趋势与未来 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 5 战略目标所需要的理想状况存在差距时，企业就要根据具体的需求制定一系列有针 对性的人力资源规划方案，确保未来人力资源状况符合企业的战略需要。 步骤五：通过评价与控制规划方案对人力资源战略进行调整。由于人力资源战略 规划是对未来状况的预测，在实施过程中可能会发生与预测有偏差的情况，因此， 可以通过建立一套科学的评价和控制体系，来及时调整人力资源战略和规划以更好 适应环境的变化。基于发展战略的人力资源规划流程以及具体的预测方法如图 1-1 所示： 图图 1-1 基于企业战略的人力资源规划流程图基于企业战略的人力资源规划流程图 1.3 本文研究内容与思路本文研究内容与思路 本文作者在 ft 集团人力资源部门工作多年， 充分发挥多年来从事人力资源管理 的工作经验，在学习创新的基础上，采用理论与实践相结合的方法，分析现行人力 资源管理现状， 紧密结合集团发展战略， 对 ft 集团新时期人力资源规划进行了研究。 企 业 战 略 人 力 资 源 外 部 环 境 人 力 资 源 战 略 与 人 力 资 源 规 划 人力资源存量分析 外部存量分析 内部数量分析 内部质量分析 结构及冗余分析 人力资源供给预测 接替图或继任计划 马尔可夫链分析法 网络流动模型 规划方案 总方案 人员补充计划 人员分配规划 人员流动规划 培训规划 薪酬激励规划 职业生涯规划 劳动关系规划 人力资源需求预测 接替图或继任计划 经验法或公式法 回归分析模拟 人力资源规划的评价与控制 人 力 资 源 内 部 环 境 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 6 全文共分六个部分，第一章为绪论，对论文的研究背景与意义、研究内容与思 路进行介绍；第二章为ft集团人力资源现状分析，首先对ft集团进行简要介绍，其 次对集团内外部环境进行分析，最后对ft集团人力资源进行swot分析；第三章为ft 集团人力资源战略规划设计，首先阐述ft集团的发展战略，其次介绍ft集团发展战 略对人力资源战略规划提出的新要求，最后分析ft集团人力资源战略规划的目标； 第四章为ft集团人力资源规划供需预测，结合ft集团的实际情况，选择合适的专业 预测方法，对ft集团进行人员需求和供给预测；第五章为ft集团人力资源规划实施 的保障措施，从组织结构、人才培养与引进、绩效激励制度以及信息系统化建设等 方面，对人力资源规划实施加以保障；第六章为结束语，对全文内容进行总结。 本文内容框架图见图1-2。 图图 1-2 论文结构框架图论文结构框架图 人力资源内外部环境及 swot 分析 研究结论与展望 人力资源供需预测及供需平衡 人力资源规划方案及保障措施 理论回顾 文献资料收集与分析 定量研究 定性研究 访谈研究 专家咨询 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 7 2 ft 集团人力资源现状分析集团人力资源现状分析 2.1 ft 集团集团基本情况基本情况 ft 集团是中国大型的房地产开发和投资集团，具备国家一级开发资质，中国驰 名商标企业，香港联交所主办 h 股上市公司，总部位于中国上海。 1993 年，ft 集团开始房地产开发和管理业务，秉承“以人为蓝图”的企业核心 价值观，致力于站在客户的立场，以人性化的视角，切实分析客户的内心需求，为 客户提供最合适之解决方案；持续为中国城市新一代中产阶层打造最优性价比的生 活、工作和休闲空间。目前，ft 集团开发项目已遍及上海、北京等国际都市；长春、 大连、西安、太原、天津、杭州、南京、无锡、宁波、重庆、成都、武汉、长沙等 区域中心城市；并已经形成了“城市副中心、大型国际化、价值型生活社区” 、 “城 市中心，海派国际高档居住区” 、 “都市近郊，大型低密度庭院式低层住宅” 、 “城市 中心，街区型集成综合体”和“城市特色产业带之核心产品 cbd”等五类成熟开发 产品线。2004 年，ft 集团在香港联交所主板上市，成功进入国际资本市场，在优化 传统间接融资渠道的同时，拓展了境外直接融资的渠道。同时，海外资本市场还带 来了与著名境外房地产投资基金的项目合作开发的机会，包括 ing、cbre、cdp、 morgan stanely 等。在项目投资合作的同时，集团也获得了国际化项目管理和 产品服务的理念和经验。ft 集团坚持规范透明和开放合作的文化，兼行自身独资开 发和多渠道合作开发并举，拥有了外资基金（ing 等） 、业内同行（万科等） 、大型 企业（东航等）一大批优秀的合作伙伴。近年来，ft 集团年均开发管理各类房地产 项目超过 50 个（期） ，在建项目建筑面积保持在 300 万平方米以上，年度销售面积 超过 130 万平方米，销售金额超过 170 亿元。 2010 年，ft 集团明确了未来十年发展的新战略，成立了投资事业部，是国内首 家房地产集团旗下的房地产金融全面解决方案提供商。 投资事业部依托 ft 集团在中 国房地产行业二十年深耕的开发管理经验，同时，借助上级总集团的综合优质资源， 坚持私募融资、投资、资产管理为主要业务模式，立足全球视野，全面满足投资者 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 8 需求，致力成为具备全球融资能力的、国际一流的房地产开发投资集团。 2.2 外部环境分析外部环境分析 人力资源规划的制定是以企业所处的环境为基础的，当企业所处的环境变化时， 要求人力资源规划反映出这种环境的变化，以适应企业发展的要求。所以环境分析 对于人力资源规划来说是非常重要的。 所谓人力资源环境分析即企业通过对其政治、经济、文化、等外部环境和企业 战略发展目标、管理者、员工等内部环境进行全面的、整体性的、发展性的分析， 并做出评价，来获取未来可能对人力资源管理产生影响的有效信息，以帮助企业充 分认识到所面临的来自人力资源的挑战，为企业的发展提供依据9。人力资源战略与 规划只有充分考虑了外部环境的变化才能适应需要并真正做到企业目标服务。 2.2.1 政策环境政策环境 自上世纪八十年代以来，我国房地产逐步由统建统分制发展到一个以企业为主 体、市场为导向、社会资金为依托、以配套建设为中心的综合开发阶段。进入上世 纪九十年代之后，房地产进入了一个前所未有的快速发展期，土地成片开发和大量 外资的引入，形成了外资、合资和内资开发公司齐头并进的势头。我国的房地产业 作为一种重要的经济杠杆，在城市建设、改善人民生活、促进经济发展等方面发挥 了巨大的作用。房地产开发规模正以平均每年 20%左右的速度增长，在整个国民经 济中已占有举足轻重的地位。 近年来，在国家出台了一系列针对房地产行业的宏观调控政策之后，我国房地 产业都受到了显著影响，房地产企业更是面临着前所未有的考验。 随着我国宏观调控政策效应的不断凸显和房地产市场竞争环境的不断变化，我 国房地产企业面临着严峻的挑战。房地产企业受到了土地、金融、税收及住房等宏 观政策的影响，企业的生存与发展产生了很多的问题；另外，由于房地产市场环境 正在不断的走向成熟和规范，房地产企业靠以前投机取巧的方式来谋求生存与发展 的可能性越来越小。各方综合因素都促使房地产企业逐步走向了正规的发展轨道， 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 9 各企业间的竞争会日趋激烈。然而，在这种竞争环境下，ft 集团与其他房地产企业 相比，在获取土地、金融信贷、品牌效应、管理制度及人才储备等方面没有明显优 势，以上各项都成为了 ft 企业生存与发展所面临的突出问题。 2.2.2 房地产行业内部现状房地产行业内部现状 房地产业是我国国民经济的主导产业，行业关联度大，投资产业链长，在社会 经济生活中占有举足轻重的地位。经过二十多年的快速发展，中国房地产业目前正 处于向规模化、品牌化、规范化运作的转型期，房地产业的增长方式正在由偏重速 度规模转向注重效益和市场细分，从主要靠政府的宏观政策调控转向通过市场和企 业自身调节。当前我国房地产行业主要有以下几个特点10-11： 1） 房地产企业正向规模化和集团化方向发展 房地产行业属于资金密集型的行业，也是一个高风险行业。因此，要想在竞争 日益激烈的房地产市场中长久地生存和发展，必须具备强大的资金实力。我国的房 地产业经过十多年的高速发展，市场逐步走向分化，目前正处于结构性转变的关键 时期。一些大型房地产公司的实力正在急剧增强，在市场中的核心竞争力正在加速 形成，一批对市场影响力大的房地产龙头企业已经脱颖而出。 2） 房地产企业开始更加注重可持续发展 随着市场竞争的日趋激烈和外部环境的急剧变化，企业的可持续发展问题，越 来越受到房地产行业企业家们的重视。拥有一个可信赖的知名品牌，是企业获取可 持续发展的重要因素。由于购房者看重品牌，在买方市场条件下，购房者成为左右 市场和企业生存的决定性因素，拥有一个良好的企业形象，当购房者进行决策时， 潜意识中的企业形象认识就会成为决策指令，对于企业来讲这种指令，就是企业的 品牌形象，是一笔最重要的无形资产。这也促使房地产开发商把品牌作为战略竞争 的重要砝码，从而使房地产业朝优质品牌化时代发展。 在市场供大于求的情况下，要想取得超越对手领先优势，在市场竞争中立于不 败之地，就必须走以优质品牌的竞争之路。所以，房地产业正在走向以品牌为主要 竞争力的多元化、纵深化竞争阶段，这既是产业竞争的结果，也是房地产市场走向 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 10 成熟的必然要求。 3）房地产商面临较大的资金压力及金融风险 目前，我国房地产商目前面临着巨大的资金压力。据相关经济学家分析，目前 我国房地产商面临 5000 亿元以上的资金缺口。一些中小地产商随时面临资金链断裂 的风险。同时，因为购房贷款一直被我国银行界视为优质的贷款项目，各大银行为 了争夺此项业务展开恶性竞争，不断降低门槛，导致房贷规模成倍扩大。房贷业务 “一枝独秀”的繁荣背后，是潜在的巨大风险。 4） 民营经济在房地产领域中迅速崛起 近几年，随着房地产市场的快速发展，房地产行业以平均利润明显高于其他行 业的优势，吸引民营经济和股份制经济的纷纷进入，抢占市场份额。其中，民营经 济因其发展迅速，逐渐成为我国房地产投资增长的主力军。进入新世纪，由于我国 各行业内买方市场全面形成，实业领域投资机会相对受限，而房地产领域则机会多、 利润空间大，加上政府的出台了一系列鼓励政策，吸引了众多在其他领域积累了雄 厚资金的民营企业家转向在房地产业发展。民营企业在发展过程中本身已建立起良 好的管理机制并重视人力资源的开发利用，因此，吸引了大批国有房地产企业的优 秀人才，从而短时间内迅速提高了企业综合素质。而国有房地产企业由于管理模式 和运营机制以及各种复杂的历史问题等深层次原因，往往在市场中失去竞争力，这 样就逐渐形成了“民进国退”的市场格局。在一些经济发达地区，民营房地产企业 已占据主导地位。这种市场格局符合优胜劣汰的竞争规律，有利于房地产市场结构 和投资结构的合理调整，可以促进房地产行业的健康快速发展。 2.3 内部环境分析内部环境分析 2.3.1 组织结构分析组织结构分析 企业组织结构，就是研究企业组织这一系统的组成形式，即目标、协同、人员、 职位、职责、相互关系及信息等组织七要素的有效排列组合方式。简而言之，就是 把企业的目标分解为职位，再把职位组合成部门，由众多的部门合成垂直的权力系 统和水平的分工协作系统的一个整体机构12。组织结构是企业的组织意识和组织机 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 11 制所赖以存在的基础。 1）现有组织结构 ft 集团成立之初，采用最为普遍的直线职能式组织结构模式，并随着集团的发 展逐步完善。目前，ft 集团共设置行政人事、营销客服、工程技术成本、财务资金、 运营管理、区域城市公司等 6 个职能条线。具体构成如图 2-1 所示： 图图 2-1 ft 集团组织结构集团组织结构 2）现有组织结构的优势 直线职能式组织结构是一种较普遍的企业组织形式，在直线式和职能式的基础 上取长补短，既保持了直线型结构集中统一指挥的优点，又吸收了职能式结构分工 细密、注重专业化管理的长处，从而有助于提高管理工作的效率。 在过去十几年的发展过程中，ft 集团组织结构随着企业的成长而逐步完善，为 企业高效、有序的发展提供了有力保障，主要有如下几点优势：基于三级管理的强 董事长 总裁 行政人事条线 营销客服条线 财务资金条线 运营管理条线 区域/城市公司 人 力 资 源 部 行 政 管 理 部 工程技术条线 i t 企 业 文 化 部 法 务 审 计 部 总 师 室 技 术 总 师 室 工 程 总 师 室 建 材 成 本 管 理 部 客 户 服 务 部 营 销 策 划 部 运 营 管 理 部 法 务 审 计 部 所 辖 项 目 公 司 资 金 管 理 部 税 务 管 理 部 会 计 审 核 部 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 12 矩阵结构，使得项目的实际管理执行权大部分落实到区域/城市公司总经理手中，因 而区域/城市公司成为集团的利润中心；ft 集团总部各职能中心对应区域/城市公司 各职能部门，组成项目开发专业条线，项目总经理、区域/城市公司总经理和集团总 裁形成项目开发决策条线，从而使得项目开发的决策效率提升，极大地调动了区域/ 城市公司总经理的工作积极性，符合集团化公司多区域经营的发展需求；各职能条 线 70%工作在于支持各项目，30%工作在于聚焦 ft 集团总部长期资源平台建设，资 源布局合理。 3）直线职能式的组织结构存在的不足 该模式对总经理的综合能力要求极高，过高的授权管理模式可能会导致一些区 域/城市公司总经理达不到管控要求；职能条线的下达基于 ft 集团中长期发展规划 的任务， 而区域/城市公司总经理过多关注业务工作的完成和短期利益，对长远发展、 体系建设及团队建设相对投入较少且积极性不高。 因此 ft 集团总部职能的下达无法 得到所有区域/城市公司总经理的积极响应；对事、人、财务等方面条和块的分权制 衡式的原则，使管理授权无法真正落到实处，影响工作效率；矩阵管理模式导致了 双重领导现象的产生，这就需要一个明确且符合实际的内部责权利规则来规范，但 目前该规则尚未完全建立，导致内部沟通成本上升。 2.3.2 人员情况分析人员情况分析 企业是一个有机的经济运行整体，有各种不同特点、性质、职能作用的工作和 业务活动，需要配置与之相适应的不同类型、不同专业技能、不同质量层次的一定 数量的人力资源去运作。多种类型、不同层次的人力资源在质和量上配置与组织的 状况，就是人力资源结构13。企业现有的人力资源是制定企业人力资源战略的基础， 企业战略目标的实现首先要立足于开发企业现有的人力资源，因此，必须对企业现 有的人力资源状况有一个全面的了解和充分的认识，这是企业人力资源战略环境分 析的一项基本工作。 截止 2010 年底，ft 集团共有员工 2019 名，其中男员工 1156 名，女员工 863 名。员工年龄主要集中在 40 岁以下，是一支年轻化的队伍，兼具可塑性和创造性的 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 13 特点，既能根据企业要求规划自己的职业生涯，又具备开拓进取的精神。本文主要 从以下几个方面分析： 1）员工总体构成情况分析 图图 2-2 集团员工岗位构成分布图集团员工岗位构成分布图 从图 2-2 中可以看出，ft 集团销售/策划/物业类员工占最大比例 37%，其次是 经营管理人员占 25%，以及工程管理人员占 23%。 2）员工学历状况分析 图图 2-3 员工员工学历状况分布图学历状况分布图 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 14 如图 2-3 所示，ft 集团大专以上的学历高达 83.2%，员工整体素质较高。随着 企业的不断发展，对员工的学历素质要求也越来越高，集团确定新的发展规划后， 更需要大量的专业性的高素质、高学历人才。 3）员工年龄状况分析 图图 2-4 员工年龄状况分布图员工年龄状况分布图 从图 2-4 中清晰可见，ft 集团员工年龄偏向年轻化。由于 ft 集团起步于 1993 年，属于新兴的企业，且房地产行业从业人员较为年轻，故而员工平均年龄偏低， 以中青年为主，因而发展空间足、潜力大。他们充满朝气，渴望有良好的职业发展 前景、成就事业，只要在薪酬激励和企业文化认同度方面加以积极的引导，他们对 企业的忠诚度会大大提高，同时，也会为企业贡献出更大的力量。 4）关键岗位现有员工胜任度情况分析 主要指 ft 集团骨干级经理人员的能级分析，结果如表 2-1 所示能级分析表： a 完全胜任目前工作，工作质量非常高，且具有承担更大职责的潜力。 b 胜任目前工作，工作质量较高，但承担更大职责的潜力一般。 c 基本胜任目前工作，工作质量和工作能力一般。 d 勉强胜任目前工作，工作质量不令人满意，有合适人选可考虑替换。 e 完全不胜任，且工作态度不积极，考虑淘汰更新。 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 15 表表 2-1 ft 集团集团骨干经理能级分析骨干经理能级分析 在编 人数 目前在编人员能级 a b c d e 人数 占比 人数 占比 人 数 占比 人 数 占 比 人 数 占 比 项目总经理 27 10 37% 9 33% 6 22% 1 4% 总师设计 16 6 38% 7 44% 3 19% 总师工程 17 5 29% 6 35% 5 29% 1 6% 总师成本 21 7 33% 8 38% 4 19% 财务条线 15 8 53% 7 47% 1 7% 投资 15 2 13% 7 47% 2 13% 2 13% 营销客服 19 3 16% 10 53% 4 21% 1 5% 行政人事 13 7 54% 4 31% 2 15% 法务 4 1 25% 3 75% 技术开发 1 1 100% 物业管理 1 1 100% 合计 149 51 34% 61 41% 27 18% 4 3% 1 1% 如表 2-1 所示， 大部分集团骨干经理人员的胜任度情况良好， 完全能胜任目前工 作和工作质量高的比例在 70%以上。但投资和营销客服两项的表现差强人意，需要 加大力度进行改善。 企业的人力资源结构是人力资源配置的结果指向，它是指某段时间内相对静止 的一种状况，所以其合理性也是相对特定的某段时间而言的。实际上，合理的人力 资源结构是在人力资源配置和使用过程中形成的，是一个动态的过程，不能一劳永 逸。而随着企业复杂的内外部环境不断变化，以前相对合理的人力资源结构会被打 破，逐渐形成合理的新结构。因此，企业应当在动态发展中不断形成和保持合理的 人力资源结构。ft 集团进行战略转型之后，原有的人力资源结构势必无法满足新的 发展战略，因此，必须根据新战略规划新的人力资源结构，以保障企业战略目标的 顺利实现。 2.3.3 现行人力资源制度分析现行人力资源制度分析 在 20 世纪 90 年代现代人力资源管理随着企业外部环境日益竞争激烈发生了深 刻的变化，企业人力资源管理逐步从传统的强调专业职能角色，向战略导向的人力 资源管理转变，由行政权力型转向服务支持型。要