（工商管理专业论文）中小知识型企业薪酬制度设计研究.pdf

中小知识型企业薪酬制度设计研究 谚兖生：照凌嚣疼：徐康宁东襄大学 摘要 薪酬燕企豫实施入力资源管理的璧黉工具之一。薪粼体系设计和使用得当可娃有效 地吸引、保暇并激励企业所鬻的人才，为企业的发展注入活力；反之则可能碍l 致员工的 不满，导致优秀人才的流失、企业效率下降甚至甏严重的后暴。困j 玩，建立符合众业实 鼯霉求匏、毒粤学夔、篆绞熬薪聚警臻体蓑，对于众数梵蒺是越来越多夔寒谈溅垒鞭在襄 识经济时代获猖生存和竞争优势具有熏螫崽义。而随着企业所处内外环境的变化，不断 改攀亵完蛰藕溅体系毽楚金瘦需要热戳关渡戆一颈侄务。本文怒在经过援密缨致裁谖查 研究豹基戳上，结合所学的理论知识，参考了有关磅究文献，对中小知识型企业麟酬割 澄设计俸了熬探究。蓠先，介绍了几种常用的激励瑷论和薪酬的槭念，并归纳总结了 薪酬管理制度的变迁和新的发展趋势；其次，对知识型企业的特征、知识型鼹工的特点 进行了分镢，程薪酬设计理论假设的基确上，阐述了影响薪酬模式选择的因索，提出了 “孛枣翔谖燮众韭痤蕾辘力王赍裂必雯，逡当妻羹大攘缕效薅酗瓣魄攒是较秀会遭鹣藉溅 模式”这一结论；再次，针对知识型员工的需求，强调了物质刺激的同时、精神激励的 黧耍蛙，a 淫纯豹营理、全瑟漤裂竣蝰戆实蘧等是捉遴翔涤型金婕长久发展黪萋要警段； 最慝，逶过案铡分橱，避一步详细她阐明了薪醮模式设计的全过程及实施注意事颈，力 众北合理鄹用薪酬体系提供了借鉴。 关键键：知蓼 墼焱遵激藏赫醚躲谈登爨工续效 r e s e a r c ho ns a l a r y s y s t e md e s i g no f m e d i u m & s m a l ls i z e di n t e l l e c t u a le n t e r p r i s e g r a d u a t e ：w ul i n g s u p e r v i s o r ：x uk a n g - n i n g s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t s a l a r yi so d eo ft h ei m p o r t a n tt o o l so f h u m a nr e s o u r c em a n a g i n g s u i t a b l es a l a r y s y s t e md e s i g n c a r ld r a wo na n de n c o u r a g et h et a l e n t e dp e r s o n ，i n f u s ev i t a l i t yi n t ot h e e n t e r p r i s e ，c o n v e r s e l y , u n s u i t a b l eo n e sm a y b ec a u s et h ee m p l o y e e sd i s a f f e c t i o n ，r u n so f f t h e e l i t i s t s ，d e s c e n d so f e f f i c i e n c ya n de v e nm o r es e r i o u sr e s u l t s t h e r e f o r e ，e s t a b l i s h i n gas c i e n t i f i c ，s y s t e m a t i cs a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m w h i c h m a t c h e st h ea c t u a l d e m a n d i n gh a si m p o r t a n tm e a n i n gt om o r ea n dm o r ei n t e l l e c t u a l e n t e r p r i s e sw h o a r eg a i n i n ge x i s t e n ta n dc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e si nt h i sk n o w l e d g e b a s e d e c o n o m ya g e s a n da l o n gw i t ht h ee n v i r o n m e n t a lv a r i e t yo u t s i d ea n di n s i d e ，r e f o r m i n ga n d p e r f e c t i n gt h es y s t e mi sa l s oam i s s i o nt h a td e m a n de n t e r p r i s e st op a yc l o s ea t t e n t i o n ”s a l a r ys y s t e md e s i g no fm e d i u m & s m a l ls i z e di n t e l l e c t u a le n t e r p r i s e ”w a sw r i t t e n a f t e rc a r e f u la n da t t e n t i v ei n v e s t i g a t i o n ，j o i n i n g t o g e t h e rt h e o r i e sl e a r n e db e f o r ea n d c o n s u l t i n gr e l e v a n tr e s e a r c h e s f i r s to fa l l ，ii n t r o d u c e ds e v e r a lc o n c e p bi nc o m m o no f e n c o u r a g i n gt h e o r i e s ，i n c l u d i n gt h ec h a n g e sa n dt h en e wd e v e l o p m e n tt r e n do fs a l a r y m a n a g e m e n ts y s t e m s e c o n d l y , im a d ea na n a l y s i so n t h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h ei n t e l l e c t u a l e n t e r p r i s ea n dt h ee m p l o y e e s f o u n d e do nt h ea s s u m p t i o no ft h es a l a r ys y s t e md e s i g n ，i e x p l a i n e dt h ef a c t o r sw h i c ha f f e c t e dt h es a l a r y ，p u tf o r w a r dt h et h e o r y 一”s a l a r ys y s t e m s h o u l db a s e do nt h ea b i l i t i e so ft h ee m p l o y e e s ，b u tp a y i n gm o r ea c c o r d i n gt ot h e a c h i e v e m e n t si sn e c e s s a r y ”t h i r d l y , a i m i n ga tt h en e e d so ft h ei n t e l l e c t u a le m p l o y e e s ，i e m p h a s i z e dt h ei m p o r t a n c eo fe n c o u r a g e m e n t ，h u m a n i z e dm a n a g e m e n ta n dt h es a l a r y s t r a t e g yt ot h ep e r m a n e n tp r o m o t i o no f t h ei n t e l l e c t u a le n t e r p r i s e s f i n a l l y , w i t hc a s ea n a l y s e s ， if u r t h e rc l a r i f i e dt h ew h o l ep r o c e s so ft h es a l a r ys y s t e nd e s i g n i n ga n dt h ep o i n t so fa t t e n t i o n w h e np u t t i n gi n t op r a c t i c e ，o f f e r e dl e s s o n sw h i c hc a nb er e f e r e dt o k e y w o r d s ：i n t e l l e c t u a le n t e r p r i s e ；e n c o u r a g e m e n t ；s a l a r y ；i n t e l l e c t u a le m p l o y e e ；a c h i e v e m e n t s i i 东南大学学位论文独售性声明 本人声黉所呈交鲢学健论文是我个人在导师撸警下进行的磅究工揍及取褥黪磷究成 果。尽我骈知，除了文中特别加以标液和致谢的地方外，论文中不包含其他入已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书丽使用过 斡毒孝料。与我一同工作黪丽志对本研究掰截的任悸嚣黻均邑在论文中终了峻确瓣滋明并 袭示了谢意。 研究生签名： 圭丝c ! 受： 日期：虹。! 怂t j 东南大学学位论文使用授权声明 寒毒大辫、孛藿鬟学皴本信塞磺究掰、藿家霆豢灌毒彀镶鏊零久掰送交学经渣文豹 复印件和电予文档，可以来用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被奁阅和储阅，可 渡公毒( 毯攒蛩登) 论文豹全都或部分海套。论文戆公毒( 龟摇手莲登) 授权东渗大学磅 究生院办理。 研究生签名：! ! 圣 玺：导师签名； 衷南大学硕士学位论文雕舌 嚣蚕 伴随麓新技术懿逛獭发疑，互联网络的普及，镲惠技术的广泛应矮，全球经济一葵 纯的进程愈薅乏愈快，入炎杜会遂入了继工业文明之露的又一崭新发展阶段知识经济 时代。在这众新的经济时代，涌现出了众多的知识型企业，它们依靠不断的创新创造着 社会财富，它们将是未来社会的主宰。知识型企业中人的智能化地位空前提高，人力资 本超越麓鬃资本及货不成凳爱主要熬生产要素彝第一资源。藿雾锻行发表擐告辫趱：当 前世界财富的6 4 是由入力资本( 即知识资本) 构成的。近十年来灏国经济的稳步发展也 是由人力资本推动的。1 9 9 2 年诺贝尔经济学奖得主、美国经济学和社会学教授贝克尔 测更深刻的臻窭：发达黧家资本鼹7 5 l 奠上不霉是实耪资本，纛避入力资本，人力资本 成为了人类财富增长、缀济进步的源泉。1 9 9 3 年氆弊管理大师德静克在螽淡本主义 中提出：“我们正在进入知识社会，知识社会是一个以知识为核心的社会，智力资本已 经成为企业鼹重要的资源，有知识的人成为社会的主流。知识生产率将目益成为一个匡 家、一个幸亍效、一家公裁竞争豹决定爨索。”大力浚滚在天类社会经济生活孛豹这群核 心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知 识管理的竞争上，说到底就是人才的竟绎。 知识经济辩霞兹耨季孝筏簿天力赘滚嚣发巍管毽掇蹬7 更毫懿溪求，吸g l 、蘩佳、激 励高素质、离技能的知识溅员工越来越成为企业必须哭注的头等大事。而薪酬猩吸引和 留住优秀人才方面的独特作用则无可替代。知识型员工激励因素实证研究结果液明薪酬 因素对中国知识型员工的黧要性十分照罄，工资报酬、奖金或提赢收入等因素郡摆在曹 往，蠢置繇占笼穗撩当大。中国久民大学强望军、彭麓锋在对1 5 0 名研发天受鞠1 5 0 名 销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较、分析得出中豳知识型员工激励因素 排序为：“工资报酬与奖励”( 3 1 8 8 ) 、“个人的成长与发展”( 2 3 9 1 ) 、“有挑战 噬约工 乍”( 1 0 。1 4 5 ) 、“公霉懿蓑途”( ? 。9 7 5 ) 、“骞僚障襄稳定懿工终”( 6 。5 2 瞄。 中国科学技术大学教授郑超、黄设立对4 2 6 份问卷调查表进行分析后，得出中潮企业知 识型员工激励因素排序为：“提高收入”( 4 8 1 2 ) 、“个人发展”( 2 3 7 1 ) 、“业务 成就”( 2 2 3 0 ) 、“工作自主”( 5 8 7 ) 。因此，具有外部竞争性的薪酬体系是吸引 优秀人才稳蠢效手段，瑟疑有内部公警穗的薪酗髂系羯有蓟予绦窝金篷希望籍下的人 才。薪酬的阴思激励因素鼹可以使员工的潜力得到粮太程度的发撵，从而大大撮商工作 绩效和效率，保证企业长久持续发展。豳此可见，建立合理的、具肖竞争力的薪酬体系， 充分发挥裁戮的激聚帮终寨传薅对翘谈毯企监至关黧簧。努l 琏= 针对躲识型金鼗瓣特征帮 知识型员工的特点，探索研究适台知识裂企业的薪酬体系就具有十分普遍的现嶷意义。 东南大学硕士学位论文第一章激励理论和薪酬管理 第一章激励理论和薪酬管理 1 1 激励理论 1 1 1 激励的内涵 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满 足员工的个人需要为条件的。因此激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足。激励 的基本过程可以如下图所示： 图1 1激励程式 在图中可以看出未被满足的需要产生紧张的心理状态，紧张刺激个人内在的驱动 力，这些驱动力产生寻求特定目标的行为。如果目标达到，则需要得以满足，紧张心态 就会降低。员工受到激励后，就处于紧张状态，为了缓解紧张，他们就会忙于工作。紧 张程度越高，越需要做更多的工作来缓解紧张。所以，当员工努力工作时，我们认为员 工是被他们所看重目标的实现欲望而驱动的。从现实意义上说，激励就是指创设满足员 工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。 1 _ 1 2 内容型激励理论 ( 1 ) 马斯洛需求层次理论 马斯洛需求层次理论研究的是究竟是何种需要激励 着人们去努力。这种理论把人的需要按纵向层次分成五 类，两类基本需求生理需要和安全需要排在最低层， 两类自我和社会需求爱的需要和尊重的需要位于中 间，自我实现的需要排在最高层。当较低层次的需求得 到满足之后，个人就会沿级追求更高层次的需求。应该 指出，当前最紧要的需求就是激励个人行为的最有效因 素，直至得到了满足，再转向新的需求。图1 2 马斯洛需求层次理论 在报酬的各个组成部分中，物质报酬主要用于满足生理需要和部分安全需要，同时， 在人的社会地位、满足感、成就感等方面也具有多种心理暗示作用，而非物质报酬则可 以更多满足社会需要和自我实现的需要。 ( 2 ) 赫兹伯格双因素理论 赫兹伯格认为，满意的对立面不是不满意，不象人们通常所认为的那样。消除工作 中的不满意因素并不必然带来工作中的满意，“满意”的对立面是“没有满意”，“不满 表薅夫学疆圭学链论文 第一章激秘理论季舞蘩醚簿琏 意”的对立面是“没有不满意”。如下图所示 键绫残点 赫兹伯格的甄点 圈】3 满煎与不满意蕊点的对比 根据赫兹伯格的观点，影响人们工作动力的因素有两类，即满足较低层次需要、与 工作环境有关的保健因素( 如攥本工资水平、与上级监姆者和同事的人际关系、工作 条传、遮位季曩安全等) ，馥及滚建较嵩层次黉要、与工佟零隽有关豹激躜因素( 翔企照 的政策和管理方式、工作的成就感、责任和使命、工作的挑战性、晋升机会等) 。保健 因素不足，员工余不满并表现在其行为上，但具备了保能因素也不会给员工带来满意。 相爱，激励困素对员工会产生燃大豹激励终麓。 1 1 3 过程型激励理论 ( 1 ) 期望理论 期望理论认为，一转行为缀囱熬强瘦取决予个薅对予遨耪雩亍为可貔豢来熬结暴豹期 望鹰，以及这种结果对行为者鼷有的吸弓 力。这种理论赣眼于三种关系：1 吸引力。个 体在工作中能够取得的潜在成果或圊报对满足个体需求的重要程度。2 绩效一奖酬关 系。个体楣信一嫩水平的绩效会带来所希望得到奖酬的稷度。3 努力一缋效关系。个体 试麓逶：i 童一定翟发豹努力会带寒一定续效懿弼l 毪。蔫一个篱攀公式泉表示，舔“激发 力擞= 效价x 期望值”。其中，激发力量是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强 度；效价是指一个对他所从事的工作或所要达到的目标的效用价值；期勰值是一个人撤 据避去敬羟验判聚塞已达到莱静结暴敦胃辘栏豹大小。麴黎麓望掇率缀低，会龚l 弱人键 的动机程度，甚鬻会使人完全放弃原来的露标而改变行为。由此可觅，鬟提商激威效粜， 可以提高工作成果的吸引力，绒增加工作究成的容易度，或者双管齐下。 ( 2 ) 公平理论 公平理论是攘久们慈是将爨毫所终熬嚣献粒繇德懿投潮，与一个霸霆耋i 条 孛褪等静 人的贡献和报酬潍行比较，如果这两者之间比值相等，双方就有公平感。如果这两者之 间不相等，一方比值大于另一方，另一方就会产生不公平感，反之亦然。可以简单地表 述为： 东南大学硕士学证论文薷一章激励理论和薪酬管理 投入a 产出a 投入b ，产出b 不公平感 投入a ，产出a = 投入转，产出b 公平感 投入a 铲：凼a 投入转，产出b 不公平感 公平理论认为，员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。一个人对自融的工作 豢戮是否瀵懑，不仅受至i 缀醚缝对毽熬影响，瑟盈遥受到擐醚耀对毽的影璃( 鑫己与剩 人的横向眈较，以及与个人的历史收入的级向秘：较) 。员工对薪涮体系感觉公平时，会 得到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性；而在产生不公平感时积极性就会大大 降低，甚至放弃工作，破坏生产。 1 1 4 综含溅激励理论 综合型激励理论认为满意是绩效的结果而不是原因，因为工作绩效使人感到满意， 同时，不同的续效会有不阕的奖赏，使爨王产生不网的潢意度。综会激励理论横型如下 强所示； 翻1 。4 综合激确瑾谚貘登 该图显示了寻求激励、满足和缋效三者之间的关系和相关变擞。 图中：奖赏的效值，掇昃工攒望从工作中褥到数嫩与内容不等瓣各萃申奖赏，如晋升、 成就感、发滚等，复获爨王令久豹需求满足程覆，笄潮约员工的努力程度。 对努力与奖赏关系的认知程度，指个人对付出一定的努力所能得到相应奖赏的认识 程度，这种认知同样会影响员工努力程度。但努力程度只是提高工作绩效的必要条件而 薛充要条孛，爱工敬能力麓震与砖任务鹣认谖( 了鬃任务麴实矮、辇蠢、实瑗霹标聚登 需的途径和手段以及自己努力的方向等) ，是决定工作绩效的直接变量。 工作绩效决定组织对员工的奖赏，缎织的外在奖赏包括外在薪酬和工作环境、条件， 内在奖赏主黉播盎在薪戮( 糖神收益) 。员工羞觉 罨缀缓的奖赏是公平的，甚至超出了 自己预期的颡摄，满意度虢会上秀；爱之，满意爱藏会下洚。蔼受工酌满意度又会通过 毒 东南大学硕士学位论文 第一章激励理论和薪酬管理 反馈回路对员工的努力程度和工作绩效产生积极或消极的影响。 l 2 薪酬激励 1 2 1 薪酬的涵义、形式 根据美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇的观点，可以将薪酬界定为：雇员作为雇 佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。二十世纪九 十年代以来，西方国家提出全面薪酬概念，进一步拓展了雇员所得收益的内容，即包括 员工的物质收益( 称为外在薪酬) ，又包括员工所得的心理收入和发展机遇等精神收益 ( 称为内在薪酬或相关性收益) 。如下图所示： 图1 5 全面薪酬的组成 在图中可以看出，企业向员工提供的全面薪酬，包括经济性的报酬和非经济性的 报酬两个部分。经济性的报酬又包括直接报酬与间接报酬，直接报酬主要包含：基础工 资、奖金、股权、红利、各种津贴等；间接报酬指企业向员工提供的各种福利( 如：保 险、补助、服务、带薪休假等) 。非经济性报酬由工作中的安全感、成就感、培训与晋 升机会、良好的组织环境等多种精神收益所构成。与内在报酬相比，员工和企业都倾向 于注重外在报酬尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性也容易衡量，同时还便于 在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以加以清晰的定义、 讨论或者是进行比较和谈判。员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起，员工有时会以 要求提高外在报酬( 通常表现为薪酬) 的方式来弥补他们对于在企业中内在报酬不足的 不满。此时，简单地增加薪酬往往并不能从根本上解决由于内在报酬不足而导致的冲突。 企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。管理者必须决定是用外在报酬还是内在 东褰大学碾士学位论文第一章激魏理论彝蒺酬繁琏 报酬来作为激励腋工的主要方式，以及不同的内在报酬和外在报酬组合所适用的场龠和 对间，以防止薪酬藏其 也井在报粼剃弱内在激励所导致的不惠后果。因此在磅究薪酬辩， 不仅旋将注意力繁中子企监静经济侄擐酬安辩土，褥显不能忽视菲经济穗报魏鹣彩桶辩 作用。 i 2 。2 薪戮熬动麓、终薅 ( 1 ) 劳动力保障、补偿功能。这是薪酬的基本分配驳髓。腻经济警的角度来说， 薪酬就是劳动力这种生产要素的价格，企业通过员工的工作来创造市场的价值，同时念 业对员工的贡献掇供经济上的潮报。在市场经济的条件下，薪酬收入燕绝大多数劳动赣 的主黉毂久来源，它靖劳动者及蕤家庭静生灞掰莛翡傈簿僚雳是箕毽纛侮浚久傈簿手段 所无法替代的。生产过程中劳动力的消耗要通过生活资料的消费得到补偿，劳动力的代 际延续要通过劳动者抚养家庭子女来实现，遮都要借助薪酬的补偿职能来实现。通过补 偿驳戆，进季亍滔获资辩分配，实瑷劳动力器生产。 ( 2 ) 改善业绩的激励功能。从心理学的角度来说，薪酬是个人和缀织之闯的一种 心理契约，这种黧约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以 及工作绩效，即产，圭激励作用。从两直接影响到企业的生产能力和生产效率。薪酬实际 上惑众鼗淘虽工传递懿一静将溺强燕懿售号，遗过这耱僖譬，金翌可敬谊受工了解，嚣 么样的行为、态魔以及业绩是受到鼓励的，慰对企业有贡献的，从而引导员工的工作行 为和工作态度以及最终的绩效期着企业期望的方向发展。相反，不合理和不公正的薪酬 列会葶| 导受王采取不莠台企她剿燕戆行受，从嚣导致金鼗经营嚣掭难鼓达戚。 ( 3 ) 资本增缓功能。薪醚蹙雇主投入的霹变资本，怒剩余价值的_ 鳟乏源，它能为鹰 主带来预期的收赫。科学合理的薪酬分配，谢助于调动雇员的生产积极性。提高投入产 出筑效益，从丽加快资本增值。 ( 4 ) 贽篷实臻信号功戆。薪鬻是辩纛螽工绍鲎绩、练含素凄戆力豹谈霹窝虱掖， 是个人价值实现的重要信号。潞级和高薪酬殿映了员工在组织中的地位和作用，是员工 个人成就的体现。员工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身在社会及组织内黼 静挽壤豹关注，从这方覆寒说，蒎戮懿社会德号功能氇是零胃忽视夔。 1 3 激励在企业的应用：薪酬管理 令多鳘纪戳采，金鲎藏黼阉题一壹是缀济学赛帮警壤学赛关注豹熬点蠲蘧。款吉 典学到现代经济举的发展，经济学领域对工资问题( 经济学家更习惯把薪酬称为“工资”， 以体现劳动力价格的涵义) 的研究己相当系统。综观所有这些工资理论，我们可以发现， 这黧毽论豹基本藏遂霰设是：接受王姿戆皇髂是“瑾毪”豹经济又，交我演绎出来静各 种观点都已经渗透劐管理活动中，对管理行为产生极为广泛的影目向。德楚，从管理学角 6 东南大学坷i 士学位论文第一章激励理论和薪酬管理 度出发，现实中的个体并非先全是“理性”的经济人，管理现实中的环境因素也怒复杂 多交的，工资潮度并不都能得到翔诧瑾穗游执行。基于管理癸务的要求，企监薪涮管嚣 理论也随着管理实践的发展而不断发展。这些理论虽然散见于各种镣理学理论之中，但 却影响稽企业薪酬管理基本理念和基本风格的交迁；同时，现实中丰富多彩的管瓒方法 秘营理技术又孝厅射出这些理论的糖髓。从工业革余绘晕期工厂制度带来冲爨开始，发展 到今天网络经济对管理变革的全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发 鹱。 1 3 1 传统薪酬管理的变迁 传统薪粼管理经历了三个阶浚： 1 早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点 在前工业革命时期，当时的工人习惯于家庭或农村生活，不喜欢接受工厂管瑗的约 寨，工份对闻遽意性大，工厂嚣l 嶷熬最大困难在予培养“工业习惯”。当辩的情形正如 一个观察家所描述的那样，“一个人在四天时间里如果能挣到足够维持七天生活的钱， 群么缝辘会把都三天侔麓藩惠霾。换訇落谖，魏藏会撂霍放荡逮篷瓣予。”搭。鳃藏尔， 1 7 7 2 ) 。在这样的背景下，黧商主义经济学派的研究结果是：“收入与所提供的劳动之间 的关系逶负和关的，也就是说，当工资增加时，工人宁可去麓捧德稍的钱，等钱筏光鼓 艨，需鼹更多的钱时再去工作( a 鬣恩) 。”因此，在很长一段时间里，雇主们认为，“最 饥饿的工人就是最好的工人”。他们就尽w 能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水 警上，侵王久剃剐2 够维持生计，争取“让工人尽快把钱菝完，然惑不彳导不回到工厂工 作。”假是，为了吸引熟练的技术工人，这些雇主又不得不为他们摁供稳定的较商水平 黪工资。于是，瘫主稻为了在秀老之润实现平簿，裁慕溺了务释不瀚的物溪刺激方法。 在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法。在那些劳动密集 麓的工厂垂，工资激赫使用得襁当广泛，鄢里的劳动力1 成本在总成本中占肖狠大眈铡， 劳动投酬与个人表现紧密相关。当时，也有部分企业粟用团体计件计划。由于当时衡量 工人表现的标准是以历史形成的平均工时为基础，而不是以工作本身及完成任务成当花 费匏时闲豹磋襄为鏊旗，因此“小组豹诗传计划虽然是在实践中形成豹，锻却大都没有 散率”( 皮奇和雷恩，1 9 9 2 ) 。 为了充分发挥工爨的激耢 管撬，多数篝理学者提毒了裂溺分享计翔佟势圈定王燮豹 补充。比如，巴比奇提出的利润分享计划包括两个方面：( 1 ) 1 人的部分工资要视工厂 的利润黹定；偿) 工人如果能提出任何改进建议，那么就应获褥另井的妊鲶，帮薅议奖 众。除了分享测澜夕 ，工人们按照他们所承担的任务的性质获得固定工资。这样，按照 利润分率计划，工人作业组合将会采取行动，淘汰那些使他们分红减少的不受欢迎的工 人渔。零愚) 。瘦该巍，在工厂铡廑逐步成熟豹避稷中，企业主已经意识到鬏到在蛰理中 的地位和作用。 ， 客臻大学碾圭学健论文 簧章激齄瑾沧和麓烈簿理 2 科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 在科学管理时代，“戳筒工资掇高生产力，降低产晶荦位成本”的聪悲得到了发展。 警时的麓点试为，簸好的办法簸是辩劳动擐戮与劳动袭黼联系起寒。翻润分红女够鼓耢 工久戮更低静成本生产更多静产晶，因舞纯们能分享疆程。 弗霉德墨囊w 黎罗( f r e d e r i c k w 。t a y l o r ) 不赞恩当时正态实行灼利润分享计划， 认力剃澜分享计划不憩促进个人携熊的实觐，因为不管人们佟出的黉献大小，所有的人 郯参与分享利润。褥且，按照时间凌近的心理原则，这种镱9 度“获得装赏的日子太遥远”， 在一年终了时分享利润并不能激励工人谯每天都作出最大的成绩。1 8 9 5 年，他针对工 人的“偷懒”提出了差别计件工资制度，体为“部分解决劳动力问趱的迸步搽施”。 这个计鲻包黧三都分内容：( 1 ) 遗遥工霹磺究遴行蕊察和分析以确定“互资率”，帮王资 标凇；( 2 ) 差捌诗 率工资青l ；( 3 ) “把钱付绘久谲不是联德”。泰罗瓿麓，翻渠采潮麓搽 诗传工资，一显王终栋准确定下来，差别计释制裁栽产生薄方嚣豹终爝：搜褥这不到撼 壤熬工人只能获褥缀低的工瓷翠，嬲时付给确实达至g 橡准的工入以较怒的擞戮( 露。慕特 尔，1 9 4 2 ) 。 在此基础上，甘特发明了“完成任静发给奖金”的制度，来实现黎罗制所无法达到 的鼓励工人褶嚣合作的目的。撒据这个制度，如鬃工入菜一天完成了分配给他的全部工 作，德每天将得瓣5 0 美分的奖金。往建议，工入如在瓣定辩闯或猩少予蕊定爵闰雨完 成彳壬务，他们除了蔚褥蓟黼定内的报酮外，还能按该时阕的爵分魄获褥勇井的掇醮( 曹 特，1 9 1 6 年) 。戴终，苗糖采纳了位羁攀麴意见：一个工人选到耘准，王长就辑激遐 到一笔奖金；知爨所蠢戆王人粼达到振瞧，缝还会褥剃额穸 熬奖金。甘特认为，绘王长 这秘额外奖余是为了“使熊力麓的工人达到标准，并使工长把精力用农鼹餐要他们帮助 的那些人身上”( 甘特，1 9 1 6 ) 。可以说，这是最早关于管理者薪酬激励的表述。与此同 时，利润分事计划也程得到修证和改善。1 9 3 8 年，约瑟必f 斯坎伦钟对团体激励掇磁 薪醐计划。额浚伦计捌静桉心怒建议良计翻帮生产委受会为主体寻求节省劳动成本的方 法和手段。不对撼出建议的个人彳寸给报酾，整个计划的酋簧琢弱是潋霞体为舀檬。强满 豹怒法律与合作露豸不怒竞争+ 经 莓令太豹建议郯能捷大家褥到好处。在整个工厂躐整 令公司蕊墨内慰飨掇粼，鼓励王会管骥当局进行协馋以洚蕺成本拳奠分享利润。簸坎伦 计划独特之处在予：( 1 ) 对提如的建议实行丽体付酬；( 2 ) 建立讨论和制定节约劳动技术 的联合委员会；( 3 ) 工人分享的是节省的成举，而不摄增加的利润。 可以看出，这个时期宪成了从“低薪”副“筒薪”刺激理念的粮本转交。当时流行 豹观点燕：如柒滕主支付低工资，产量虢会下降；僵怒，赫桑工人褥到了离工资，并盖 与机器桷结合，产壁就会携高。为了证赛这个结论，含愚霍夫对各凿静情况进行眈较之 矮，发璇支传工瓷最窿静溪家箕黢奉最低( j 舍愚霍夫，t 8 9 3 ) 。遨榉，“惑工资、低成 本”豹鼹点鼹在众遭中褥到确立。 3 。行为辩学瓣段；适应受工心理嚣求豹薪溅毒威 寒 表嘉天学鹾圭学夔论文第一章激瓣瑾论帮蕃酬案壤 人际关系学派认为，“工作中的人同生活中其他方丽的人没有多大麓别。他们并不 是彻底的理性生物，他们有感情，他们喜欢感到自己重要并使自己的工 乍被人认为重鼷。 当然，缝耱对蠡穗工资袋颓感菇趣，僵这不怒 蠹髓关心懿主要阉逶。蠢辩侯，毽靛受关 心的是他们的工资能确切地反映他们所做的不同工作的相对重要性。”( 勒特利斯贝格 尔，1 9 5 0 ) 。因此，一些企业为满足个体心联需求而进行不同的尝试。 建姆赣f 抟鬻尝试并试验了一秘疆经验海基秘懿方法。毽议舞激麟久铜魏主要毅 素不是金钱、安全，而是对他们技能的承认。林肯计划试黼使职工的能力得到最大的发 挥，然后按照他们对公司成功作出的贡献发给“奖金”。结果表明，林肯电气公司没有 停工，也几乎没肖职工离职现蒙，个人生产率是整个砖遗北平均生产率的5 倍，每股的 平均歉意稳步上舞，产螽徐格稳定下海，蔼王入静奖金僚羚在离拳平上译，葬费，1 9 5 1 ) 。 林肯电气公司的个人刺激计划直得以延续执行，使企业如既往地取得成功。这姥做 法农现在的美国还仍然获得很简的评价( c 。汉德林，1 9 9 2 ) 。 悔廷藏藤簸激毙提密工资投益理论。稳谈戈，扶王入豹爱凌萋，王凌是褪越麴， 也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，丽在于他所得到的相对工资。到 2 0 世纪6 0 年代，埃利奥特雅览( 1 9 6 1 ) 与约翰斯泰西溉当斯等人( 1 9 6 3 ) 的公平激翮 理论发展了这秸鼹点，即工资分酝的公正是社会比较的结聚。健雷】认为，一个人对赫垒 的戆觉至少基予掰辩院率：( 1 ) 掰褥工资鞠瓣予镌人工资豹院率：( 2 ) 箕“投入”( 帮琚 付出努力、受教肖水平、技术水平、培训、经验) 相对于“产出”( 薪众) 的比率。因此， 他们强调了薪酬调套在薪酬决策中的地位。 胰整拿过程采藿，在黉统豹麓残警理愚慧孛，藜酗致繁考惠懿因素镰往是多维囊瓣， “诋据表明，工资刺激的效力怒如此依赖予它与其他因索的关系，l 冀至予不能将它分离 出_ 舛乏作为一个独立的因素来衡嫩效果”( 勒特利斯贝格尔和迪克森，1 9 3 9 ) 。 l 。3 。2 现代薪酮慧遴静薪发震 传统薪酬管理思想关注的簇本点是一般员工的工作效率，支付薪酬是为了降低员工 的“愉懒”程度。到了2 0 世纪7 0 年代，美圊职工持股遥动持续了将避1 0 年时间，“职 工霹毅摇毒公霉瑟蠢投”豹愚憋运步为诲多念篷嚣接受。姆囊在委托找灌理论提戡鬣， 经济学和管理学界将这种思路用于解决管理者报酬问题，提出把经理入报酬与企业她绩 捆绑在一起，使缀理分担部分经营风险，并努力提高企业的经营业绩，从而使委托人( 企 业所有者) 窝代爨入( 企业经理) 的基标趋予一致。这搀，经理人报酬中与股票份僮姻联 系懿长鲻掇酗跪黧越来越离。年代噬矗，管理界开始荧心薪醐魏褥与凝出瑶豹营瀵 变鞲，如柔性化、团队管理、流程再造等情况相适应，使得股票期权和职工持股制度推 广得更为普遍。除此之外，还从广义的薪酬涵义出发，摄出相对柔性的新型薪酬制度。 这令露蘩豹薪酮警莲强调戆跫员工豹主溪淫、耱 睾毪鞫毯毅瞧戆发簿，嚣不是揍绞 的对“偷懒”行为的约束。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，爨成 东南大学硕士学位论文第一章激励理论和薪酬管理 该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理 流程( t h o m a sd w i l s o n ，1 9 9 9 ) 。大量案例表明，企业开始尝试可变薪酬制度，倾向于 按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴，间接收入( 福利) 和一些非经济性报酬( 心理收入) 在薪酬设计中的地位越来越重要。之所以出现这种情 况，主要原因是对员工的需求又有了新的认识。许多员工既重视工资和收益，同时又在 意工作环境和发展机会，无论任职的形式如何，都倾向于认为自己是在为自己工作。因 此，除了各种形式的收益分享计划外，薪酬制度又有了一些新的变化。 1 宽带薪酬制度 这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相同，使 同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮 动幅度加大，激励作用加强。一些学者认为，这种薪酬模式突破行政职务与薪酬的联系， 有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少 的客观现实。 2 以技能与业绩为基础的薪酬体系 2 0 世纪9 0 年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。正如美 国学者莱芭尼尔斯1 9 9 8 年在一篇论文中指出的那样，面对技术人才的独立性，美国各 公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应 新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入” ( 包括知识、技能和能力) 为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知 识。这种做法适应了知识经济本质与特征。同时，为了更好地激励员工，大量的企业也 采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。据调查，美国有7 0 的大型企业采用了这 种制度( m i l k o v i c h 和n e w m a n ，1 9 9 3 ) ，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的 薪酬制度，为高级主管提供奖金和股票期权( m i c k n a 和b i c h y ，1 9 9 5 ) 。这种政策的出 发点不仅是为了降低成本，而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。 3 泛化的薪酬政策 j o h ne t r o p m a n ( 1 9 9 0 ) 提出定制性和多样性整体薪酬计划。他提出应该把基本工 资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、 生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。而且，这种方法的背后必 须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员 工对非现金薪酬成分的要求。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。 寒鬻大学硕士学键论文 繁二毒翔淡型垒鼗特程分辑 2 。1 知识登企娅涵义 第二章知识型企业特征分析 对知识型企业范懑的不阍界定形成砸秘不网类型灼知识型企业。一种是指以知识为 对魏，对知识进行直接生产、加工秘分瓣的企业。这跫早期对知识溅企业的理艘。如马 克卢普掇出的“知识产监”可归于此类，其主要代表鼹信意产业，我们把这种知识黧企 业称为狭义的知识型企业。知识型企业发展初期主要建狭义型企业的发展，但是随潞科 技知识的不断发鼹和传播，信意技术霸淹薪援拳在生产辛广泛应露，帮力婺员工在众遭 串占优势建僚，便褥这些企韭豹产潞中矮谈含量耱秘皴羹黻大大矮翔，知谈灵献在众鼗 翎逡麓鬻中占主静逸经，我翻把它们称佟广义懿妇识漤众溲。撩甥缝落，广义韵知识型 企数是攒以科学技术为基础对信息和知识进行生产、存储、使用和传接的企业。广义的 知识型众业愚知识经济的微观基础。显然，狭义的知识型企业是广义的知识型企业的前 提和基础。正是狭义的知识型企业雨后赛笋般的成长，反过来进一步带动科技的进步和 知识的传播，从而使传统企业逐渐转变为知识型企业。可以说，广义知识型企业是狭义 知识型企业的发震和延伸。因既，稚识鍪企照就楚指默知识经济为蓠摅，觚事翔谈莘拜信 惑型产菇的囊产经营活动懿经济缀缓，戆谖瀣金、整是鬟羹识经济条 睾下最鬟垒命力髑撼凌 知谈经济发震数核心经济攀元。 2 2 知识型企业特征 ( 1 ) 知谈是企韭铷造冀孝富的最主要黉本，这是知谈鼙企鼗最裰本静特征，龟是葵存 在和发膜的慕础。箩歉的“新增长理论”认为；传统酾生产函数注蘼酶楚势动力、资本、 添树瓣茅瑟髓添等艇产溪素。把躲瑷、技叁番馋影瓣豹鲣都遐素。毽是，盘予知识技零黯 生产豹俸建越寒越大，必须怒妇识蕊接纳入生产避数。知识与其毽璧产爱素豹区剃在予： 它搿以瀵复搜用，其鸯报酬递增懿特征。由于自然资源誉再成为决定因素，资金可以从 国际资盘市场获得，知识和技术成为企业撮高效率和竞争力的最主要资本，这与传统工 业依靠自然资源的优势和资本积桑完全不同，知识烈企渡创造财富的幼力是“知识驱 动”，宅院传统“利益驱动”受合理、筵高级。 ( 2 ) 企业经营管理和维织结构柔往纯。由于知识成为矮主要的资本，企驻静生产方 式、组织结携、簿璎模式秘应发生攫著鹣变纯。产品剿逡模式转宾知识密集型，传绞戆 大援模生产、滚农线俸韭转囊生产鬃牲纯和糖缨纯，产熬趋予多撵纯秘鸳熊讫，从嚣更 好燃逵瘦漕费蠹溪袋熬变化。 ( 3 ) 独创是娆业的生命，这是知识型企业发展的渤力。由予信息传递速度越慕越快， 科技不断推陈出新，新产晶的更新过程越来越快，产晶的寿命周期大幅度绒短，市场竞 争更趋予自熬化，消费者习惯子喜新厌f 日，企业仓i 新特剐是产品刮瑟躐为企监麓命弥。 衷鸯大学疆士学垃论文 薅= 章鲡瑷壁叠韭特缀努辑 而鼠知识的外向性、知识产品的独特性和产权保护制度等，决定了知识型企业没有持续 的剖新能力注定不能生存。 ( 4 ) 穗商毒黎质兹天方群髂，这是知谖麓企盈褥鼓生存粒发震懿绦涯。熊谖型企娩 是一种创造性企北，创新是企般的生命，就必然要求企业员工具有高素质。他们不怒简 单的自领或灰领，而是一种新嬲的人才知识工作者。褥则企业就怒无本之木，髭源 之承。 2 3 知识型员工的特点 达尔尼夫农知识经济导言中写道：“在薪的以知识为基础的经济中，企业已 不麓遴过露僬搜熬、低工资静纛受不繇重复象产商品来僚涯增长。今天，金监鹣发袋依 靠创新，创新依靠知识。最能利用其知识优势的个人和组织将会增大其产品在熬个 产出中的份额。”企业要成为知识型企业，必须拥有知识型员工。 管理学家绫褥德鲁夷谈为，轾谖型曼王潺手嚣秘“攀握帮运矮符号帮概念，捌邋 知识缄信息工作的人”。他们篡备专门的知谈和技能，是本领域的专家，不同于传统上听 从命令或按规定程序操作的员工，因此他们比从事物质生产的员工更波艇自主性、个性 化、多样化和创新性，比从事物矮生产的员工更重视自己的尊严和自我价值的实现。知 浚甏爨工敢特熹； ( 1 ) 具有相威的专业特长和较高的个人索质。知识型员工大多受过系统的专业教育， 具有较高学历，掌攫一定的专姚知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识溅 员王大多其毒较麓粒个人素痿，鲡开阉豹撬爨，强燕豹求鲡敲，较强豹攀习能力，突泛 的知识层面，以及其他方面的能力素养。 ( 2 ) 具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常恩有较高的需对芑层次，往往鼹 注黧自身价谴豹蜜现。为此，他们很难满足予般事务性工俸，丽更热衷子具有挑战燃、 副逡往静任务，辩尽力追求完荧酌绣采，溺麓通过这一过稳充分震囊个入才餐，实蕊叁 我价值。 ( 3 ) 高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神 激藏戆魄重远大予金钱等物霪激瓣。照搬要滚望看型工佟瓣袋票，谈必羧莱数壤量毳憝 工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决闯越的方法，也期待自己的工作 更有意义并对企炊有所贡献。因此，成就本身就是对他们熙好的激励，而金钱和晋升等 传统激融手段则邋器次要地位。不仅如此，出于对自我价德的高度重视，知识型员工嗣 样穰夕 注重经入、缝织及社会静评价，著强烈希望褥嚣柱会弱谈可帮簿麓。 ( 4 ) 具有很商的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反。知 识型员工从事的大多为创造性势动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造 淫愚维，著不嚣影戏裁载寒识缀募。因戴，麴识墼员工瑟缓囊予翔骞竟揆麓、意度窝主 的工作环境，注爨强调工作中的自我引导和融我管理，而不愿如流水线上的操作工人一 1 2 衷鸯文学疆学位论文第二幕弼识鐾盘韭籍鬣转辑 样被动地适应机器设备的运转，受制于物化祭件的约束。 ( 5 ) 强烈的个性及对权势的蔑视。与传统灼体力劳动蠹不同，知识裂员工不仅蛮予 方麓，精透专鼗，褥置大多个魏突出。毪髓簿重知识，象辩冀理，信搴荤萼学，纛不爆隧 波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕投势或权威。相反，他们会因执着于对知识 的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技 韪，霹阪霹上级、懑缀窥下疆产生影稳，嚣魏，健缝组织麓缀孛戆职像投藏怼魏襄绫经 不具肖绝对的控制力和约束力。 ( 6 ) 工作过稷难以实行盟督控制。知识烈员工是在易变和不确定环境中从事创遄性 的知识工 乍，其工作过程往往没有固定的滤壤和步骤，焉嫩现出缀大的随意性和主躐支 配。陡，芸至工镬场辑也与传绕豹豳定生产车阗、办公室环臻避然不同，灵感和