（工商管理专业论文）中小型高科技企业吸引和留住人才的对策研究.pdf

中文提要 随着经济全球化趋势的增强和我国加入w t o ，人才战略已经成为整个企业发展的战 略核心。现代竞争实质是人才竞争，企业之间的竞争说到底是人才的竞争。 在企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。目前高科技企业的发展在很大 程度上取决于其人力资源状况，大型的高科技企业由于其多年的发展已形成完善的人力保 持政策，而我国中小型高科技企业的阶段性发展却受到人才频繁流失的严重影响，如何保 证吸引并留住他们为企业服务相对较难，这也是很多中小型高科技企业都十分关心的问 题。本文的研究目的就是试图通过对典型中小型高科技企业人才管理对策的分析和研究， 来发现和摸索出一条解决中小型高科技企业引智留人的更有效途径。 本文的研究对象选取了成立于九十年代初期的h l d 公司，它是一家具有一定产品竞 争优势和市场占有率的典型高科技企业，基于业务的不断扩展和市场的竞争压力，还没有 时间和精力去提高企业整体管理水平，专业技术人员的严重短缺和现有核心员工的不断离 职已成为企业发展的巨大障碍，能及时有效地改善这一现状成了企业最急待解决的问题。 本论文主要采用凋查问卷的形式展开研究。从调查结果中显示：明显影响员工情绪和 士气的因素主要集中在以下8 个方面：工作成就、工作环境、培训规划、企业文化、团队 合作、薪资待遇、奖励措施和业绩考核。在进行本次调查时，本文针对以上8 个比较重要 的影响员工士气的因素通过2 3 个分散的问题进行调查，通过调查了解到h l d 公司目前的 人力资源管理实际现状以及具体需要改善的方面。我们还设计了1 5 个问题了解员工的真 正需求，据此发现解决核心员工流失的根本所在。 本文的研究成果是通过分析中小型高科技企业在吸引和留住人才方面所面临的困境 出发，并结合对h l d 公司的研究分析后，发现了明显影响员工是否愿意留在企业工作的 五大影响因素：公司是否具有完备的招聘与吸引人才的模式、公司能否为员工提供挑战性 的工作、合理的薪酬福利、贴心的培训策略、和谐的企业文化，并针对上述五个方面为中 小型高科技企业提出了其构建人才管理对策的改善方案。 鉴于本文在一定的理论与实践基础上总结的结果具有一定的代表意义，我希望能通过 这次学位论文调研的机会好好分析原因，并借助导师多年在企业研究实践中积累的经验， 能够提出有效的中小型高科技企业引智留才之道，同时也希望研究论题能对中小型高科技 企业的人力资源工作者有一定的指导意义。 关键词：中小型企业高科技企业员工流失 a b s t r a c t w i t ht h es t r e n g t h e n i n go ft h ee c o n o m i cg l o b a l i z a t i o nf i e n da n dc h i n a sj o i n i n gw t o ，t a l e n t s t r a t e g yh a sb e c o m eas t r a t e g i cc o r eo fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t m o d e mc o m p e t i t i o ni sa c t u a l l y t a l e n tc o m p e t i t i o na n dt h ec o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e si st a l e n tc o m p e t i t i o n t a l e n t sp l a yak e yr o l ed u r i n gt h ep r o c e s so fe n t e r p r i s ee x i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n t n o wh i g h t e c h n o l o g ye n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n td e p e n d sg r e a t l yo nt h e i rh u m a n r e s o u r c e ss i t u a t i o n l a r g e h i g ht e c h n o l o g ye n t e r p r i s e s h a v ef o r m e dc o m p l e t eh u m a nr e s o u r c e sk e e p i n g p o l i c yi n d e v e l o p m e n to fm a n yy e a r sw h i l eo u rc o u n t r y ss m a l la n dm e d i u m s i z e dh i 曲t e c h n o l o g y e n t e r p r i s e s p h a s e dd e v e l o p m e n ti ss e r i o u s l yi n f l u e n c e db yb r a i nd r a i n h o wt oa t t r a c ta n dk e e p t h e mi sv e r yd i f f i c u l t ，w h i c hi sa l s ot h ei s s u em a n ys m a l la n dm e d i u m - s i z e dh i g ht e c h n o l o g y e n t e r p r i s e sa r ec o n c e r n e da b o u t t h er e s e a r c ha i mo f t h et h e s i si st r yt oe x p l o r ea n df i n dam o r e e f f e c t i v ea p p r o a c hi na t t r a c t i n ga n dk e e p i n ge x c e l l e n te m p l o y e e sf o rs m a l la n dm e d i u m s i z e d 1 1 i 曲t e c h n o l o g ye n t e r p r i s e st h r o u g ht h ea n a l y s i sa n dr e s e a r c ho nt y p i c a ls m a l la n dm e d i u m s i z e d h i 曲t e c h n o l o g ye n t e r p r i s e st a l e n tm a n a g e m e n t t h er e s e a r c ho b j e c ti sh l dc o m p a n ye s t a b l i s h e di ne a r l y19 9 0 s h l di sat y p i c a lh i g h t e c h n o l o g ye n t e r p r i s ew i t hc e r t a i np r o d u c tc o m p e t i t i o na d v a n t a g ea n dm a r k e to c c u p a n c yr a t e d u et ot h eb u s i n e s sd e v e l o p m e n ta n dm a r k e tc o m p e t i t i o np r e s s u r e ，h l dh a s n tg o tt i m ea n d e n e r g yt oi m p r o v et h em a n a g e m e n tl e v e la n dt h es e r i o u ss h o r t a g eo fp r o f e s s i o n a lt e c h n o l o g i c a l p e r s o n n e la n dt h el e a v i n go fp r e s e n tc o r ee m p l o y e e sh a v eb e c o m eag r e a to b s t a c l eo fe n t e r p r i s e d e v e l o p m e n t s ot h ee n t e r p r i s en o wi se a g e rt o s o l v et h ep r o b l e m t h et h e s i sm a i n l yu s e s q u e s t i o n n a i r et od ot h e r e s e a r c h t h er e s e a r c hr e s u l ts h o w st h a tt h e r ea r em a i n l ye i g h ta s p e c t s i n f l u e n c i n ge m p l o y e e s m o o da n dm o r a l e t h e ya r ew o r k i n ga c h i e v e m e n t ，w o r k i n ge n v i r o n m e n t ， t r a i n i n gp l a n n i n g ，e n t e r p r i s ec u l t u r e ，t e a m w o r k ，s a l a r y , r e w a r dm e a s u r e a n dp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n t i nd o i n gt h es u r v e y , 2 3q u e s t i o n sa l er a i s e db a s e do nt h ea b o v ee i g h ta s p e c t s t h r o u g ht h es u r v e y , w eh a v ek n o w nh l d p r e s e n th u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts i t u a t i o na n d t h ea s p e c t st h a ts h o u l db e i m p r o v e d w ea l s od e s i g n e d 15q u e s t i o n st og e tt ok n o wt h e e m p l o y e e s r e a ld e m a n da n dt h u sf i n dt h ea n s w e rt ot h ep r o b l e mo f c o r ee m p l o y e e sl e a v i n g t h er e s e a r c hr e s u l to f t h et h e s i si st h ef i n d i n go ff i v em a i ne l e m e n t sd e c i d i n gw h e t h e re m p l o y e e s w o u l dl i k e t ow o r kf o rac o m p a n ya f t e r a n a l y z i n gt h e d i f f i c u l ts i t u a t i o no fs m a l la n d m e d i u m s i z e dh i g l lt e c h n o l o g ye n t e r p r i s ei na t t r a c t i n ga n dk e e p i n gt a l e n t sa n dt h er e s e a r c ho n h l d t h e s ef i v ee l e m e n t si n c l u d e ：w h e t h e rac o m p a n yh a sac o m p l e t er e c r u i t i n ga n da t t r a c t i n g t f l e n t sp a t t e r n ，w h e t h e rac o m p a n yc a l lo f f e re m p l o y e e sc h a l l e n g i n gw o r k ，r e a s o n a b l es a l a r ya n d w e l f a r e ，s u i t a b l et r a i n i n gs t r a t e g ya n dh a r m o n i o u se n t e r p r i s ec u l t u r e f o c u s i n go nt h ea b o v e e l e m e n t s ，i m p r o v e m e n ts o l u t i o no fh u m a nr e s 0 1 1 i c e sm a n a g e m e n ti sa l s op u tf o r w a r df o rs m a l l a n dm e d i u m s i z e dh i g ht e c h n o l o g ye n t e r p r i s e s d u et ot h ef a c tt h a tr e s e a r c hr e s u l to ft h et h e s i s ，b a s e do nt h ec e r t a i nt h e o r ya n de x p e r i e n c e ，i s r e p r e s e n t a t i v e ，t h ea u t h o rh o p e s t om a k eu s eo f t h eo p p o r t u n i t yo f t h e s i sr e s e a r c ha n da n a l y z et h e r e a s o n w i t ht h et u t o r 。r i c he x p e r i e n c ei ne n t e r p r i s e r e s e a r c h ，t h ea u t h o rh o p e st of i n da l l e f f e a i v ea p p r o a c ht oa t t r a c t i n ga n dk e e p i n ge x c e l l e n te m p l o y e e sf o rs m a l la n dm e d i u m s i z e d h i g ht e c h n o l o g ye n t e r p r i s e sa n dp r o v i d ei n s t r u c t i o nf o rh u m a nr e s o u r c e sp e r s o n n e lo fs m a i ia n d m e d i u m s i z e dh i g ht e c h n o l o g ye n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：s m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e s h i g ht e c h n o l o g ye n t e r p r i s e s e m p l o y e e so u t f l o w 锚论 绪论 一、选题背景及意义 怎样才可以让企业立于不败之她? 怎样才可以让企业保持核心竞争力? 这一直是企 业管理者冥思苦想的问题。长久以来，人们曾经寄希望于工具、设备、技术和生产方式 的改善，但很显然并没有得到满意的答案。实际上，人们忽略了这样一个事实：工具由 人发明、设备由人使用、技术由人开发、生产方式由人创造，一切的根源在于人。因此， 企业的核心竞争优势来源于人的因素。明确了这一点，我们便不难解释“现代竞争实质是 人才竞争，企业之间的竞争说到底是人才的竞争。” 在企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。对于中小企业，特别是那些 高科技企业，随着知识经济的到来，高科技企业员工逐渐成为了企业的主体，企业内一 切创新活动的开展，资源的合理配霞，核心竞争力的形成，都需要他们来完成。正因为 这些高科技企业员工对经济的增长、社会的进步、企业的发展产生决定性的作用，如何 保证i 吸引员工并留住他们为企业服务也就成了我们现代人力资源管理的核心。 通常国际大型的高科技企业都已经形成系列完善的政策去吸引和留住那些不可或 缺的人才，而那些发展中的中，j 、型高科技企业却面临着严重的人才流失现象。一方面， 人力资源的缺乏本来就是制约中小型高科技企业发展的重要因素之一：另一方面，中小 型高科技企业现有员工又不断地流失，跳槽离开现有企业，促使中小型高科技企业人员 短缺的加剧并严重影响中小型高科技企业的生产、经营与发展。因此，如何吸引和保留 人才，让人才忠心于企业或者说减少关键性人才的流动是中小型高科技企业持续、健康 发展的前提，这也正是本论文想要研究和探讨的主题。 ( 一) 中小型高科技企业在国民经济发展中的地位、作用 随着以信息技术、遗传工程等为标志的第四次技术革命的到来，这个世界发生了巨 大的变化，电脑的普及，因特网的深入人心，无不体现于此。在我国，9 8 年深圳、北京、 上海、广州四大城市的高新科技产值分别占当年全市工业产值的3 5 4 、2 1 9 、1 6 、 9 9 ，而这些高新技术企业中的9 0 仍处于中小规模运转状态【1 】。可以说中小型高科技 张英智何彬，高新技术企业人才流动分析f j ) ”劳动经济与人力舞源管理，2 0 0 0 年第7 期，p 1 2 靖论 企业已成为我国经济建设的一支重要力量，它在满足市场需求、填补国内外科技空白、 成为新的经济增长点以促进经济持续发展、促进科技进步、推动地区产业结构的调整、 解决就业、维护社会稳定以及增加地区财政收入、提供积累等方面起着十分重要的作用； 同时，这些科技企业家艰苦刨业、开拓进取的精神，也是中小型高科技企业文化的核心， 基社会一笔巨大的精神财富，它对振兴我国科技与经济将会产生深远影响。 我国的中小型高科技企业虽然发展很快，但从整体发展水平来看，仍处于初始创业 阶段。现在，发展历史在3 年以上而且形成产业规模的企业并不多。有3 年发展历史、 处于相对稳定、年产值在2 亿元以上的企业也只占高科技企业的1 0 【1 】。由于发展快、 自身存量少、基础薄弱，导致企业管理水平与市场要求和现代企业运作要求相比存在较 大差距，而且由于历史条件所限，其外部环境非常脆弱，几乎完全依靠自身的力量进行 市场运作，加之相应的社会配套政策不完善等等，导致我国中小型高科技企业虽然发展 很快，但从总体发展水平来看，仍处于初始阶段。 ( 二) 我国中小型高科技企业的特点 我国目前定义的高科技行业主要是指以生物产业、航天产业、信息产业、激光产业、 自动化产业、新能源产业、新材料产业为主的行业【2 】。自八十年代以来国家从各种政策 上给高科技企业大量的优惠。加上国家环境、世界经济环境的改善，我国的高科技企业 呈迅猛之势发展。据国家统计局最新资料显示。我国高科技企业的年产值的增长比例一 直是各行业之首，但同企业整体发展水平不相称的是人力资源管理的相对落后。 1 要素结构：从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总员工人数的比 例较高，r & d 经费占销售收入的比例也较高。中小型高新技术企业将r & d 支出计入企 业成本已是惯例。在客户信息和供应链管理的创业型企业，相应的专业人才占企业员工 的比例也是相当高的，这些企业通常把有关的劳力密集型业务委托外包出去。 2 主营方向：科技型企业主要从事业晃认可的或有关部门以产品目录形式明确的高 新技术产业领域的业务。如我国国家高新技术产业开发区内高新技术认定办法，根据 当前世界科技发展趋势和我国的科技、经济、社会发展战略，划定的高新技术范围如下： 电子与信息、生物工程与颏医药、新材料及应用、先进制造、航空航天、现代农业、新 能源与高效节能、环境保护、海洋工程、核应用及其它在传统产业改造中应用的新工艺、 ”张英智何彬”商新技术企业人才流动分析( jl ”劳动经济与人力资源管理，2 0 0 0 年第7 期，p 1 2 鞠沈玉良等著，中小企业产业选择，上海财经大学出版社2 0 0 1 年。p 2 3 绪论 新技术f 1 】o 那些以客户信息和供应链管理、特许经营模式的创业型公司多是利用新的经 营手段开辟新的市场，它们不是靠低成本的劳力，而是靠对消费者的理解赢得市场和高 回报。 3 组织特征：除航空航天、核能开发这类高技术大企业外，大多数中小型科技企业、 创业型公司的组织都是比较扁平、哑铃型的，其管理幅度大，决策权分散。原因是中小 型高科技企业人员素质、文化水平较高，为达到降低管理成本的目的，故将其管理幅度 适当扩大，组织结构区域扁平，而且每个科技人员或团队具有一定的独立性，他们在一 定范围内拥有决策权；另外这类企业核心业务是研究开发、营销运作或客户关系管理、 技术或产品的集成，重视采用o e m 运营模式，把一般制造加工、仓储、运输，甚至部 分管理业务( 如策划、公关、品管、杂务等等) 的大部分予以外包，从而压缩了内部科 层机构。 4 创新管理：由于技术创新、市场创新、管理创新的核心是脑力劳动密集型的研发 活动和信息加工业务，其产出和创新过程有相当不确定性，所以，特别是中小型科技企 业内部管理弹性很大，信息技术得到广泛应用，其绩效评价与传统的生产或销售活动的 评价非常不同。 5 高成长性：产品或服务一旦在市场上获得成功，由于技术诀窍、技术领先、知识 产权保护、特许经营等因素，企业便具有明显的市场优势，产品和服务的附加值较高， 所以很多中小型企业可以超常速成长。 6 高风险性：由于技术创新的不确定性和市场竞争非常激烈，使得那些中小型高科 技企业面临较大风险。美国中小型高技术公司1 0 年的存活率在5 1 0 之间，新创企业 意欲上市并最后成功上市的概率为6 1 1 ，0 0 0 。我国改革开放以来涌现出的一批民营科技 企业，现在只有2 0 3 0 的企业还在发展着f 2 】。高收益、高成长、高风险是中小型高科技 企业并行的特点。 ( 三) 人才在中小型高科技企业中的作用 所谓人才，即指各种社会实践活动中，具备一定的知识，有较强的能力，能够以自 己的创造性劳动、知识、改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。而中小型高 科技企业中的人才，即是企业中的核心员工。他们应该是为企业创造那8 0 利润的2 0 哪姜宝山。 u 高科技中小企业期权制度探析一，中国人力资源开发，2 0 0 1 年第4 期，p 8 口i 丁德章著，中小企业经营管理经济管理出版杜，1 9 9 8 年，p 1 4 3 一 绪论 舯员工，如企业的创业元老、部门经理人和有开发潜力的新员工。对于中小型高科技企 业来讲创业元老就是企业的共同创办人员；企业的高层职业经理人也是企业的核心员 下。对于生产部门，核心员工掌握着最重要、最关键的生产技术和工艺；对于销售部门， 核心员工握有企业最重要的客户资源；对于企业的所有者，核心员工从根本上左右企业 员工的士气。所以，在中小型高科技企业中，人才一一即核心员工控青4 着核心资源，形 成企业的核心竞争力，是企业顺利发展的基石，是企业最重要的资产。对于这些中小型 高科技企业而言，对上，这些称之为人才的核心员工是企业8 0 币u 润的创造者；对下， 他们又是公司管理经营理念的人格化，是企业所有者的代表，所以人才对中小型企业的 未来发展起着不可估量的作用。特别是领头羊式的优秀人才对中小企业却往往更具有决 定性。如何吸引优秀员工便成为中小型高科技企业经营者都十分关心的问题。 二、本论题来源及实际意义 我国中小型高科技企业在其创业和发展过程中，政府资金投入极少，创业者和科技 人员以其创业初期的低工资换取企业的自我积累和滚动发展，对企业的成长做出了重要 贡献，但由于某些骨干人员的历史贡献无法在公司财产关系上得到体现，使有的创业人 员甚至令人痛心地放弃了原有企业，开创自己的新天地、开办新实体。这些创业人员的 离开对于原企业几乎都是致命的打击，因为这些中小型高科技企业几乎还没有时间去规 范企业已有知识的积累。本文的研究对象h l d 公司就是九十年代初期发展起来的有定 产品竞争优势和市场占有的典型高科技企业，基于业务的不断扩展和市场的竞争压力， 还没有时间和精力去提高企业整体管理水平，专业技术人员的严重短缺和现有核心员工 的不断离职就成了企业最大的心病，能即时有效地改善这一现状成了企业最急待解决的 问题。笔者作为公司的人力资源部主管有幸参与了本企业的整套整改行动，本文即是在 整套方案中笔者重要参与部分内容的研究和实践结果。 基于现实工作以上状况的需要，我希望能通过这次学位论文调研的机会好好分析原 因，并借助导师多年在企业研究实践中积累的经验，提出有效的中小型高科技企业引智 留才之道。希望研究论题能对人力资源工作者有一定的指导意义。从后面的章节中我们 将从对h l d 公司的实例剖析，来发现更实际有效的中小型高科技吸引并留住人才的策 略。 耋f 论 三、本文内容与结构 本论文由以下几个部分组成： 绪论部分主要介绍本文的选题背景、研究对象、论题来源、以及研究的内容和意义。 第一章主要结合中小型高科技企业的特性以及其人才的特性，对相关人力资源管理 理论进行了简要的理论回顾。 第二章在中小型高科技企业如何吸引和留住人才方面，我们介绍了案例研究对象 h l d 公司的现状、h l d 公司的人力资源情况调查以及调查结果统计分析。 在第三和第四章中，针对研究对象h l d 公司的调查分析结果，我们在这两章中依次 提出以下解决方案和实施要点，从而合理地为中小型高科技企业构建吸引和留住人才管 理体系，其顺序依次为：首先洞察和分析中小型高科技企业在吸引人才方面的困难，其 次是如何构建有效的招聘与留住人才的模式，营造富有挑战性的工作、创建合理地总体 薪酬体系、建立完善的培训体系以及革新企业文化。 第一章中小型高科技企业人力资源管理相关理论 ， 第一章中小型高科技企业人力资源管理相关理论 第一节中小型高科技企业人力资源管理 一、中小型高科技企业的定义及其人力资源特点 ( 一) 中小型高科技企业的定义 高科技企业是指那些研制、开发、生产、销售高技术产品或大规模运用高技术的企 出。它不同于一般企业的本质特点是，在为社会提供产品或劳务的过程中，涉及到的基 静新兴科学知识的技术含量比较高。中小企业是指相对于大企业而言，资产规模、人员 期模与经营规模都比较小的经济单位【1 】。结合国家有关政策和省市有关规定，作者认为 姊小高科技企业应具备以下条件：主导产品有较高的技术含量：有自主知识产权，或无 知识产权纠纷：较强的技术创新能力，从业人员不超过5 0 0 人，其中科技人员占3 0 以 上；用于技术开发的经费支出占全年销售额的3 以上：企业技术性收入与高技术产品 产值的总和应占企业总收入的5 0 以上，企业注册经营期在十年以上等【2 】o 从上述规定中可以知道，所谓中小型高科技企业一是强调企业应拥有高新技术：二 疆强调企业应拥有一定比例的具有较高专业技能的人才。可以说人才是企业发展的根本， 有了人才才会有创新，企业才会拥有高新技术才会有企业生存和发展的基础。因此， 中小型高科技企业人力资源管理的重点是开发和管理人才，人才的一个很重要的特点就 是他们具有专业知识，对自己所从事的工作具有能动性和创造性，他们在工作中可以不 肯i 地运用自己的知识进行判断、分析、综合和创新，而不是仅仅依靠工作程序和体力来 完成。因此，如何调动这些员工的工作积极性和创造性，是高科技企业生存与发展的关 键。 ( 二) 中小型高科技企业人力资源的特点 首先我们必须认识到了解中小型高科技企业的人力资源及人性特点的特殊意义。在 ，目前企业加剧竞争的时代，各企业闻的产品差距主要不是来自设备资源，而是企业的知 识刨新，也就是知识型员工的智慧创新带来企业产品的高度竞争力，可以说没有创造性 ；- 、 p 史忠良等著，小企业发展研究，北京经济管理出版社，2 0 0 1 年p 3 2 ，铀立军等著科技型中小企业与区域产业竞争力，北京中国经济出版社，2 0 0 2 户1 柏 始一= 窜 中小型高科技企业人力资源肾理丰凡关理论 ， 的员工的创造活动就没有企业长久生命力a 而目前我国的高科技企业项目管理大都不完 警。对企业已有的关键技术不能及时积累整合( 这一点恰恰又是企业今后是否有持续竞 争力的关键) ，大部分技术信息还积累在部分关键员工的头脑中，技术的专有导致了对这 部分员工管理难度的增加，这些关键性的知识员工的离职通常带来的损失对于企业可以 是毁灭性的”1 。概括起来，中小型高科技企业人力资源具有如下特点： 1 较强的自主意识，忠诚于专业而非雇主。一般人都有独立自主的要求，能力越强， 独立自主从事某项活动的意识越强。由于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识， 溟有某种特殊技能，依仗这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿 瓣受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能 瞧傲着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。 2 独立的价值观，希望在工作中更大程度地得到个人价值的体现。与一般员工相比， 知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标， 他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求， 他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于具有挑战性的 工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 3 年轻化心态，流动意愿强。在高科技企业中，企业最有价值的资产是人们的知识、 技能和不断创新的能力，而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中，是企业无法拥有 和控制的。目前在企业间日益加剧的人力争夺战使得年轻的中小型高科技企业的员工出 于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，加速了人才流动。 4 “开国元勋”、“创业功臣”的比例高，员工个人创业的愿望强烈。他们关注国际社会 和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机会。 匮互联网的普及与廉价，信息对所有员工来说都是共享的、及时的，因此，信息的取舍 将取决于员工的价值取向。 5 每个员工作为知识的载体，他们所拥有的知识对企业的价值( 是否有用) 和员工 对企业的奉献态度( 是否愿意贡献自己的智慧) ，将决定一个企业在市场竞争中的命运。 个人能力的渐趋渺小和弱化，必将追求团队合作，企业决策的诞生将有赖于“集体英雄主 卿的形成。企业核心竞争能力的形成固然有赖于员工个体的创新能力，但企业真正的“比 一一 i “ 卒向阳。- 人力资源管理与企业竞争力。人力资源开发与管理，2 0 0 4 年第1 期，p 3 7 第一章中小型而科技企业人力资源冒理稠关理论 较竞争优势”却来自员工团队的“集体创新”和“集体责任感”。员工思想上的追求，必将导 蕴行为上的相对自由，但是，这一。自由”是以接受团队所有成员遵循的“共同信念”为前提。 6 每个员工作为独立的个体t 在其人格上都是平等的，每个人都在寻求个人价值实 现的极大化，尽管价值实现的极大化有赖于团队的帮助和支持。注重个人价值积累，高 度重视企业的培训带来的个人价值能力的提升。但金钱等物质奖励有一定的激励作用， 大部分年轻员工还处在财富积累的初级阶段。 二、中小型高科技企业人力资源管理的重要意义 进入二十一世纪后，中小型高科技企业间的竞争己逐渐转化为所需人才的竞争，如 何吸引优秀的人才到自己的企业中工作，同时使他们能够安心工作，是当前我国中小型 高科技企业在新的社会主义市场经济竞争环境下亟待解决的战略性问题。只有将人力资 源管理提高到企业战略的高度，树立未来企业的竞争、产品的竞争是“人才”竞争的观 念，才能认识到人力资源是企业的“第一资源”。在企业生产的管理活动中，抓住了人彳， 也就抓住了成功的机会。 ( 一) 人才是中小型高科技企业的立足之本 二十一世纪的竞争是经济的竞争，经济的竞争是人才的竞争，人才的竞争是制度的 竞争。对中小型高科技企业来说，最重要的就是人才，如何生产人才、吸引人才、激发 人才、优化配置人才并留住企业所需要的人才，这个闯题一直困扰着每一个企业。但是 由于中小型高科技企业的人力资源管理现状，存在缺乏有效的考评手段、分配不公、激 励机制不健全、员工缺少有效的培训等多方而的问题，导致中小型高科技企业人才大量 流失，即使录用了些优秀人才，也会由于不满现行的政策，而最终离开企业，由此必 然会影响到企业的生存与发展。要解决这一问题，就必须引入现代人力资源管理体系， 建立、健全企业的各项人事规章制度，加强企业人力资源管理与开发，提高员工的工作 积极性和创新能力，提高企业参与市场竞争的能力。 ( 二) 提高中小型高科技企业人力资源管理水平，吸引高素质人才，增强综合囝力 在以知识经济为基础的新一轮竞争面前，国家确立了以大力发展高新技术产业的经 挤增长战略，这一战略对我国高科技企业提出了更高的要求。高科技企业代表看高科技 的技术和高级人才，因此它的发展和兴衰，在很大程度上体现了一个国家的综台国力， 从人力资源总数上来看。可以说我国入力资源丰富，从事研究开发工作的人数屠世猝笫 第一章中小型商科技企业人力赁源臂理相关理论 四位，从事高新技术产业的人数三百多万人，但高素质人才并不多，而且外流严重。特 别是在席卷全球的人才争夺战中，发达国家把目标区主要设定在亚洲及东欧、前苏联地 区。在美国硅谷从事科研工作的2 0 来自中国。据有关资料报到，我国几所著名大学的 毕业生，约1 ，3 的出国，1 ，3 到国内外大型的企业工作，剩余的1 ，3 中还有一大部分在考 硕士或考博士，到中小型高科技企业工作的毕业生少之又少。对此，国内中小型高科技 企业在人力资源管理方面应制定更开放的政策，采取更灵活的措施。特别是要营造一个 宽松、自由、鼓励思考与创新的学术、工作环境，吸引高素质人才到中小型高科技企业 来工作。 三、“人才为本”的中小型高科技企业人力资源管理体系 从第一章所分析的中小型高科技企业特点中充分说明了人才的重要性，企业的生存 和发展都必须依赖一批具有创新能力的高素质的专业人才。因此，对中小型高科技企业 来说，建立“人才为本”的人力资源管理模式，具有深远而重要的影响，实践证明，人 才是高科技企业的灵魂。 “人才。为本”就是企业的人力资源管理要以人才为核心，尊重知识、尊重人才，吸 引人才、激励人才并留住人才，极大限度地发挥人才的工作积极性和创造性。 任何一个企业的管理活动都离不开“人、财、物”三要素，其中，最重要的因素是 人，人是企业赖以生存和发展的基础，企业的战略目标和经营目标也都是要依靠员工努 力工作来实现。对中小型高科技企业来说，更是要依靠那些具有特殊技术和才能的人才， 据有这些人才，中小型高科技企业就有了创新和发展的动力。一方面，中小型高科技企 业的发展是建立在个人发展的基础上的；另一方面，企业又是个人实现人生梦想的地方。 因此，中小型高科技企业人力资源管理体系的建立，应本着以人为本的思想，从尊重员 工职业发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定现代人力资源管理政策、措施。坚持 “人才为本”，尊重人才的思想，才能充分调动“人才”的工作积极性和创造性，才能使 其所拥有的知识顺利并尽快转换为企业的巨大财富。 第二节中小型高科技企业人力资源的开发与管理理论 人力资源开发中“开发”一词有两层含义：一方面是指对人力资源的充分挖掘和合理 第一_ 蕈中小型商科技企业人力资湃管理相关理论 一 剁用，另一方面则是指对人力资源的培养和发展a 这功能日显重要，不仅因为通过开 爱，职工们现有的才能得以被尽量利用，而且他们的潜能也得到扩展，从而得以充分发 挥：同时，对职工的培养又是一种强有力的激励因素，能激发起他们积极的、创造性的 工作热情：再者，为职工提供个人发展机会。正因为如此，人力资源开发不仅与“人力资 源管理”并列，而且被置于“管理”之前。 入力资源管理是指现代人事管理，是对人力资源的取得开发、保持和利用等方面所 进行的计划、组织和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整，人与事的配合， 以充分开发人力资源，挖掘人的潜力调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标 的理论、方法、工具和技术。其基本目的就是“吸引、傈留、激励和开发”企业所需的人 力资源，即把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的 工作积极性，并开发他们的潜能，以便充分发挥他们的积极作用，来为企业服务。 中小型高科技企业人力资源管理提出的理论基础是我们称之为管理理论发展第四阶 段的人力资本理论。 一、人力资本理论 关于人力资本理论，目前对它的定义主要有以下几种： 一种是从内容上来定义人力资本a 舒尔茨认为：”入的知识、能力、健康等人力资本 的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”掘此，一些学者把人 力资本定义为劳动者的知识、技能和健康状况的总和【1 i 。 一种是从形成的角度来定义人力资本。贝克尔认为：“人力资本是通过人力投资形成 的资本：用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。，因此， 嚣陵】西奥多w 舒尔茨著，吴珠华等译，论人力资本投资，北京经济学院j i | 版社，1 9 9 0 年，p 3 3 器兰邦华著，人本管理：以人为奉的管理艺术，广东经济出版社。2 0 0 1 年；p l o 的 行价 面 定的 豺 黼舭 民 是人 移 本个 、 资某 康 力在 健 人存 、 。：依 训 本 ， 培 资的 业 力馥 职 人增 、 义值 育 定价 教 来现 在 发实 们 出够 入 面能 为 方并 义 个 ， 定 两的 本 本得 资 资获 力 和以 人 力可 把 人用 ， 从费 据 。华定 为本邦 此资兰入 以的者投 学形内通吐 些所国体量 有资 主存 汉p投；。i：!谬争； 第一荦中小型l 岛科技企业人j 资 l i | 管理槲关理论 人力资本具有以下特性： 1 巨大的资本价值。人力资本首先是资本，是一种价值存量，它本身具有价值并且 髂够在造价值。入力资本的价值很大程度上来源于对人力资本的投资，表现为能够为现 在和将来带来收益a 2 巨大的创造性。在信息时代，劳动的价值更多的体现在智力劳动和创造性劳动上。 对于技术人才是这样，对于管理人才更是如此。 3 巨大的流动性。人力资本的价值存在于个人的身上，价值的增值必须通过个人的 ；活动来实现。它必然会随着人的流动而流动，因此相对于物质资本而言人力资本的流 ；动性很强。 4 巨大的难以替代性。在信息时代的中小型高科技企业中，很多人才具备特殊才能， 而且往往正是因为某些特殊人才的特殊创意和特殊才华。才造就了一个伟大的企业甚至 某个新的产业。这种人才所具有的人力资本是难以替代的。 5 巨大的难以监督性。在中小型高科技企业中，优秀人才提供的是大量的创造性劳 动在巨大的研发风险和经营风险面前，如果失败了，很难判断这是由于外界客观因素 造成的，还是由于企业成员主观上不努力与不负责任造成的。 6 巨大的影响性。目前的中小型高科技企业越来越多的采用团队式的工作方式。其 中优秀的人才是整个团队的核心，能够协调各方面的工作，确保团队有序运行。然而优 秀人才一旦流失不仅会影响整个团队工作进程，还会对其他成员造成强烈的心理冲击， 从而导致人心涣散，甚至带动大批人才流走。 人力资本的理论告诉我们：在中小型高科技企业中，人力资本不可以进行“压榨”， 只有通过有效的激励才能发挥出其应有的作用；要通过人力资本的制度建设构建企业价 值和人力资本价值的利益共同体，其准则是人力资本与企业价值应同时升值；要通过人 功资本的制度建设构建企业和员工的事业共同体，其文化价值观念必须适合于本行业的 i 特点和发展规律。中小型高科技企业要通过机制建设和文化建设的不断完善，为人力资 本创造良好的升值空间，从而构建企业持续发展的优势。 二、需求理论 在探讨了人力资本理论的基础上，结合中小型高科技企业人力资源的特点，如何留 佳并更好地让这些人才为企业服务，笔者认为我们有必要再对需求理论进行一下回顾， 一1 1 第一蕈中小型i 饨科技企业人力资源旨埋射j 失型沱 一 从而在根源上阻断中小型高科技企业人才的流失。 马斯洛的需求理论认为，人的基本需求分别为生理需求、安全需求、归属和爱的需 求、尊重的需求以及自我实现的需求五个层次。五个层次的发展是先低后高，越是低层 次的需求，满足的紧迫感越强，越是高层次的需求获得满足的条件越多，满足后的持久 程度越久；越是高层次的需要越是一种稳定的偏好e 马斯洛理论的实质t 是指出了不同 的人在不同的阶段具有不同的需求偏好，需求决定动机，动机决定行为，为留住企业的 优秀人才，就要根据人才在不同阶段的需求偏好设计针对性的激励措施，满足并引导人 才的需求，从而使人才的行为动机朝着企业期望的方向发展。 对于中小型高科技企业，人才的主体是3 5 岁以下的中青年人，他们的成长存在着 阶段性的客观规律，并且不同成长阶段的自身需求不同。经过大量调研以及数据分析， 可以将中小型高科技企业的人才按其成长的三个不同阶段划分成三个人群组。 ( 一) 第一阶段：大学毕业2 3 年( 2 5 岁以下，第一人群组) ，这个时期的员工属 于人才早