（工商管理专业论文）中小民营企业人才吸引与激励问题研究.pdf

摘要 自改革丌放以来中国的民营企业已成为国民经济重要支柱之一，民营企 业作为一种新的经济彤念，成为国家经济发展越来越重要的一个组成部分。但 伴随着民营企业的发展壮大。民营企业用人机制的问题越来越突出已经严重 影响到了企业的持续再发展。在知识经济时代，企业的竞争实质上就是入才的 竞争，企业家们认识到，谁拥有了人才谁就拥有了竞争的主动性，谁就是未 来市场的强者。对于民营企业来说管理好人才、留住人才更是企业发展的关键。 本文认为：人爿流失已经成为我国中小民企所面临的最严峻的问题。要想留 住人卅，企业的用人观念必须要进行转变。实行人性化管理，充分考虑人才的 情感、自尊与价值体现，建立更有人情味、充满乐趣的工作尤为重要；要靠感情 斟人、待遇留人、事业圉人；通过规范和激励来培养人才的认同感和归属感，激 发入j 为自我实现而奋斗的信心，赢得人才的忠诚度。 关键词：民营企业人才用人机制，激励 a b s t r a c t 、 s i n c et h er e f o r m a t i o na n do p e n i n gu pt ot h eo u t s i d ew o r l d ，t h ep r i v a t e o w n e d e n t e r p r i s ei nc h i n ah a sa l r e a d yb e c o m eo n eo ft h ei m p o r t a n tp i l l a ro fn a t i o n a l e c o n o m y a san e wf o r mo fe c o n o m bi ta l r e a d yh a sd e v e l o p e dt ob ea nm o r ea n d m o r ei m p o a g n tp a r tt op u s ho u rn a t i o n a le c o m o m y b u ta l o n gw i t ht h eg r o w t ho f p r i v a t e o w n e de n t e r p r i s e ，t h ep r o b l e m so ft h eh u m a nr e s o u r c em e c h a n i s m ，s u c ha s h o wt oc h o o s et h er i g h tp e r s o n ，h a v ea l r e a d yb e c o m em o r ea n dm o r eo u t s t a n d i n g a n d s e r i o u s l y i n f l u e n c e d t h e i r p e r s i s t e n td e v e l o p m e n t i n t h ee r ao f k n o w l e d g e d r i v e ne c o n o m mt h ec o m p e t i t i o nb e t w e e ne m e r p r i s e si sf o c u s i n go nt h e t a l e n t e dp e o p l ei nf a c t e n t r e p r e n e u r sh a v er e a l i z e dt h a tw h oh a v et h et a l e n t ，w h o w i l lh o l dt h ea d v a n t a g ei nt h ec o m p e t i t i o na n db et h ep o w e r h o u s ei nt h ef u t u r e m a r k e t ，a st ot h ep r i v a t e - o w n e de n t e r p r i s e 。h o wt om a n a g et h et a l e n t e dp e r s o n p r o p e r l ya n dk e e pt h e mh e r ei st h ek e yt ot h ed e v e l o p m e n t 1 1 1t h i sp a p e rt h ea u t h o rw i l ld e m o n s t r a t et h a tt h ef l o wo u to le m p l o y e e sh a s b e c o m eab i gp r o b l e mi nc h i n a 。sm i d d l ea n ds m a l l s c a l ep r i v a t e o w n e de n t e r p r i s e s t h e i ri d e ao fu s i n ge m p l o y e e ss h o u l db ec h a n g e d ，t h e ym u s tm a n a g ee m p l o y e e s m o r eh u m a n e l y , t h i n km u c ho ft h e i re m o t i o n ，s e l f - e s t e e ma n dv a l u e ，a n dp r o v i d e m o r eh u m a n ea n di n t e r e s t i n gw o r ki ft h e yw a n tt om a i n t a i nt h e m i ti sab i gm a t t e r t h a t k e e pe m p l o y e e sb ye m o t i o n ，t r e a t m e n t a n d s u c c e s s f u lc a r e e r w i t hs o m e s t a n d a r d i z i n ga n de n c o u r a g i n gw o r k s ，e n t e r p r i s e sc a nc u l t i v a t et h ea c c e p t a n c ea n d b e l o n g i n g n e s so fe m p l o y e e s ，i n s p i r et h e i rc o n f i d e n c eo fs t r i k i n gf o rs e l f - r e a l i z a t i o n a n dg a i nt h el o y a l t yo ft h e m k e yw o r d ：p r i v a t e o w n e de n t e r p r i s e ；t a l e n t ；h u m a nm e c h a n i s m ；e n c o u r a g e 第一篇我国民营企业的现状 1 1 研究背景 第一篇我国民营企业的现状 改革丌放以来中国的民营企业已成为国民经济重要支柱之一，民营企业 作为一种新的经济形态，已成为国家经济发展越来越重要的一个组成部分。可 以l 兑2 0 多年改革丌放的最重大经济的成就，除了社会主义市场经济体制的初步 建立外。那就是民营经济的崛起。 在知识经济时代，企业的竞争实质上就是人才的竞争。企业家们认识到， 谁拥有了人才，谁就拥有了竞争的主动性，谁就是未来市场的强者。随着我国 加入w t o ，企业面临着国际市场的竞争。企业人力资源开发利用的状态决定 着一个企业能否在竞争中立于不败之地。但是人才供给不足是当今世界各国 普蛔面临的问题各国都在采取一系列竞争人力的新举措。在，f 峻的人爿竞争 的态势下我固的民营企业在人j 竞争中更是处于劣势地位。 经过近三十年的发展，我国的民营经济几乎覆盖了各个经济领域。但中国 民营企业的“昙花一现”已为世人公认。三五年的短暂周期是众多民营企业难 以摆脱的命运。据统计，中国的企业的平均寿命为6 5 至7 年，而民营企业的 寿命只有2 , 9 年。北京高科技园区中关村的五千家民营企业，生存时日】超 过5 年的只有4 3 0 家其中9 1 4 的企业血年内就烟消云散，生存超过8 年的 只占3 。民营企业消亡的原因有很多但用人机制的缺陷是制约其发展的重 要因素之一中国民营企业发展到今天，基本上还是家族化管理，这在民营企 业创业初期，有其合理性。然而。家族式企业有它天然的局限性。企业管理往 往受到亲情的羁绊。缺乏公平，合理、透明、舰范的用人机制，具体表现在绩 效考核薪酬及员工激励等各方面。人事管理体制上的缺陷加深了劳资双方的 矛盾。员工流失率上升。削弱了企业的活力 对企业、个人和社会柬睨人j 流失都是一个很重要的问题。从企业的角 度来看。人爿流失意味着在人i 身上进行的人力资本投资的丧失，这包括招聘 费用、培训费用、社会化投资和人爿更替等费用以及一系列的嘲接成本。入j 流失可能给企业的发展战略造成影响，因此，不少企业已经认识到了在制定 企业战略发展计划的时候。不能忽略了可能出现的人才流失。现在。我国许多 企业对这种出流失带来的成本还没有意识到从个人的角度看，流失也同样隐 ，。 第一篇我阔民什企业的现状 含着i 1 = 多i r 面干负面的影响。如伴随人彳的个人职业生涯的发展导致的流失是 有利f 个人的。但却未必有利于企业而且流失对继续留在企业的人l 也有不 好的影响。从社会的角度看，人_ 才的流失常常是伴随整个经济结构的变化而发 生的。有利于新兴产业的发展和_ 孕育。但流失也可能危害经济的有序增长和生 产率的提高。 长期以柬，中国人的传统性格中已经被注入了“求稳拒变”的因子，加上 改革丌放前几十年的计划体制下的就业制度的熏陶；劳动者不愿也不能流动曾 经是困扰我国劳动力有效配冒的主要障碍。但是。在今天的中国社会上，“五天 工人”，“跳槽”等词汇已经在媒体中漫天飞，在有些劳动者嘴上也快成口头禅 了在i i i f 些年i f 。对于习惯了一次就业定终身的人，这还是不可想象的事而 现在新成长起来的劳动力，已经把这看成自然而然的事了留下金钱是下策， 留下事业是中策。留下人j 爿是上策，能否把他们留住，是企业长期的艰巨任 务。 改革丌放标志着我国进入了由传统社会向现代社会全面转型的时期。转型 期的社会特征之一就是大量的社会资源再分配及社会资源分配体系的重组。这 种社会资源的占有、分配及再分配的变动。引发了一系列社会结构的变迁。我 国当前的人j + 流失问题，既有改革丌放这一历史大背景变化的作用，也有产业 结构变动的影响，更有经济全球化，信息化的促进当今我国的劳动供给和需 求都己经发生了很大的变化，在这样的背景下。企业人j 高流失率的出现应j 幺 说是币常的。而从微观上讲，新一代劳动者就业观念的变化就业行为的快餐 化和时装化等是人j 高流失率的微观原因。在这种宏观，微观背景下，个体的 职业流动行为显得比任何时候都更为活跃。与过去的一代人相比，今天的劳动 者追求经济利益的意识在新的时代背景下，已经被刺激到了几乎无以复加的地 步，而他们的劳动道德和就业的稳定性却不如上一代，他们对职业的观念就像 对时装一样，求新求变已经成为一种时髦，因此，高流失率己经成为管理者们 头疼的一件事情。一方面，在当今的宏观微观背景下，高人才流动已经越柬越 有其合理性：另一方面，企业还必须保证有稳定的人力资源队伍 总之当今中小民营企业普遍存在的高人才流失率的现状，即是本文的研 究背景。本文力图对这一现象进行较为深入的探讨并提出解决问题的思路。 奉土。人才”土萤足街中小民什企业中土萤的管理和技术人员棚气f 核心员t ；凸一蒋拽l | i 亡抟企业的墁状 _ _ _ - _ - - _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ - _ _ _ _ - _ _ - - _ _ - _ - - - _ _ 一一一 12 我旧对比营企业的界定 ) 找【c 侍介q p 的界定 l c * 食4 p l 纤成为了找凼新的经济增长点。在国民经济中起着越来越重要 的作片j ，这已经逐步形成共识。因为民营企业“活力强、后劲六”。然而，对什 么足民营企业，怎样界定民营企业，目前理论界还存在着不同的看法和争议。 i lf 衙肿k 营食曲概念的界定比较流行且具有代表性的观点主要有以下三种： l ，以“【h f i 幽营”作为界定标准 认为“n 我租会王义市场绎济条件下。民营经济是指除了国有国营以外 的所fj 的聃 ，肜式飘j 经营方式的总称。”简单地说，就是认为民营经济就是非 i q ，m i f f 纤济k 营企业就是非国有国营企业。 2 以“经营”的归属作为界定标准 认为“民营经济就是出民阃人士，民日】机构、民日j 力量经营的经济，是一 种j i q 黄缔济十 l 对应的概念是一种非国营非国有经济的经营方式和组织形 j c 。”k 西企业就是指由民i 训人士、民1 日j 机构、民i 日j 力量经营的企业。它包括“个 体私营企业，乡镇企业，民营科技企业、新老集体企业、合作制或股份合作制 企业，股份制企业、三资企业、国有民营企业”以这种观点柬界定民营企业， 它涵i j l 了在政府所有权和控制权之外的所有企业，并非单指某种所有制企业。 而是泛指政府控制权之外的企业。这种纯粹从经营角度来界定民营经济，实际 l 足将【屯营经济撇丌了其所彳) 权的归属关系而只将其与资产经营权相联系来 群定l c ? f 介北。似足，k 营经济作为一种经济方式总是既涉及经营方式，又 涉殷纠所 i 权局式，因为任何经营方式总是一定的财产主体所采取的。仅仅从 经营斤，柬界定，难以涵盖财产的所有权归属以及具体的经营行为。 3 ，以“所有制”作为界定杯准 。 认为“所粥的民营经济。实质上就是指非国有经济而民营企业就是指非 川仃企业。它上婴包括新型的集体企业、部分乡镇企业、私营企业，个体企业、 股份制企业，外商和港澳台侨胞投资的企业等。” 这种从所有制的角度束界定民营企业，比较接近民营企业的内涵和外延， 凡与我国民营企业的前身个体、私营企业的提法相一致，比较容易被人们接受。 f i 足k 营终济和民营企业就是避免从所有制定义的弊端而从非所有制角度提 的个慨念，如粜同所仃制相混合。也就体现不出民营经济和民营企业概念 n 勺息义。”l j 从所仃制的角度东界定民营经济和民营企业，范围较窄，难以 包括比营经济和民营企业的全部外延。 编一篇我闺民竹企业的现状 以l ：的埘【亡营经济和民营企业的具有代表性的三种界定观点都有一定的 通州，邴从小的伯瞳宋搦1 j 了瞳营企业的“民营”这个特征。然而，在本文 l - f 1 选样了第一种眷定f ，】：准即以国有国营作为界定标准认为民营企业， i ；j c 足“幽仃幽营企业。因为在我国历史上，“官有官营”总是和“国有国营”相 联系，用“固有国营”为准来界定。既符合历史也比较简单明了。从历史上 f c 什纤济总是和官营经济联系在一起的，官营经济是中央和地方政府所捌 r l 稿l 川友纾l 的绐济肜式。 亡营经济则是由民间经营的经济形式。新中国成立 后i 白于社会制度发生根本变化，官营经济与民营经济的内涵都发生相应的变 化。官营经济就是国营经济，是由国家拥有并直接经营的经济形式，民营经济 就是1 困营绎济。从现实中看。这个概念涉及的面很广，包括个体企业、私营 介k 营 ： 技企业、股份合作制企业、外商独资企业等多种形式的企业。这 f t 能j 圻i l ：以偏概令的弊端。 1 3 我心t 小k 营企业存在的意义和作用 c 界各闷的经济形式大都是大、中、小企业并存的，大企业有着大企业的 仇协f i i - l i ，l 、氽廿也宵蓿i f i 小企廿的优羚。中小企业已闩益成为世界经济增长的 王i 要引擎促进中小企业发展也已成为大多数国家最重要的经济社会发展战略 之一巾小企业在“经济生态平衡”中扮演着重要角色，这罩所讲的“经济生态平 衡”束一于大森林的启迪。在原始的大森林晕一方面是古术参天郁郁葱葱， 煞足j l 观：另一方呵，也有不少萨在成长的中树，小树，还有灌木丛、藤类， 荦炎花类。以及飞禽走兽潺潺流水。它们互相影响，互相作用，相依为命， 构成了人森朴的m ，奈平衡以及参天大树茁壮成长的生态环境和营养来源。面 对这。切。人们绝对不会在讴歌参天大树的雄伟的时候，藐视中饼，小树，灌 小 慷类等的作垌柏反，人们会同样讴歌它们人们在欣赏大森林的时 候。更欣赏的是服务于他业的中小企业和第三产业，如果没有这些小企业的衬 托也绝对不会有大企业的健康茁壮成长。掘考察在美国。对于迎接知识经 济发打了重受f 1 用的币足高科技的中小企业 存市场经济 奉制下，中小企业对于经济发展有着重要意义，经济学分析告 诉我们：企业是有边界的，不是越大越好。当企业在市场上购买配套产品或 桐芙原材料其交易费用太大的时候即睨明企业规模小了，可扩大企业规模， 把在f 盯场上的购买转换成在内部生产。如果在企业内部生产出于层级加多而 产，| 的霸僚上义使管理成本增大，即浇明企业规模大了。可缩小企业规模，把 第镐拽田民北企业的现状 在企业内部的生产转化成在社会上的购买或交易。总之。企业应因行业、产业、 地域等等的小而选择其最佳规模。比较优势和建立在比较优势基础上的社 会分i 昧则。所谓比较优专簪。是说每一个人。每个企业都有自己的相对优势， 并r i 郝爱拘5 n 己的比较优势然后彼此之日j 进行交换，不仅增加了个体效益， 处会增人f l 会效益。返j ；| j c 足i 兑，火企业有丈企业的优势小企业办有小企业的 仇协f 【i i 求饿他了反倒没f 优辨。萨是在这些基本的经济学道理所揭示的经 济觇i p 的驰使f ，企业j 必须是大，中、小合理分靠的企业群，j 必须保持其 i 翳的经济生念平衡。这就是晚，中小企业的存在对于保持经济生念平衡，有 符小叮将代的作刖。 i l ，j 、企业”为单个企业相对于大型企业而占，在人力、财力、物力资源等 力面有明显的不足。在市场竞争中处于弱势地位。然而，作为中小企业整体在 国家整个经济中具有重要的地位，对支撑经济发展具有巨大的作用。改革丌放 以来我国中小企业发展对我国经济社会发展的作用至少可以概括为三方面。 2 ；埘- f j 围经济增长的支撑作用；2 0 世纪9 0 年代以来，我国经济增长速度 i 位依赖j 。i i - 小食业的发j 越。找因工业新增产值的7 6 6 是由中小企业刨造的， i i l ，j 卜廿l 螗总，一值和。爻观利税分别约占全国企业的6 0 和4 0 ，近几年我 i i ji 业产值每年增长2 0 左右而中小企业同期增长达3 0 左右，全国出口总 额上。中小企业出口约占6 0 。中小企业已成为县及县以下财政收入的主要来 源。找固j | i - j 的许多大宗商品，如服装，玩具、工艺品等劳动密集型产品，基 小i 部址i i i i i ，j 、个q p ，i 户的。第。：，肘我圈从计划经济向市场经济转轨的促进 f 1j ：一足表现为中小企业是中国经济改革的试验区。中国企业改革和体制创 新的成功经验基本都柬自中小企业。承包、租赁、兼并、拍卖，破产等方面 的改革。均足在国有小企业、城镇集体企业和乡镇集体等中小企业中率先试验 和推广。= 是表现为中小企业的发展为国有大型企业提供了一个竞争的环境， 性进宵人犁企业改革进程。许多民营中小企业迅速发展，极富竞争力对国 仃人l 唑食q p ，p 存用l 发展构成了重要威胁从而形成了国肓大中型企业改革的 j i 、j j 雨i 动力。第j ，l | 小企业解决就业、实现社会稳定的重要作用：无论国际 j ：的经验，还是近年我国发展中小企业的实践。都表明中小企业已成为各国就 灿的毛渠遁。世界上主要发达的国家，中小企业通常占全部企业数的9 0 以上， 5 0 0 个8 0 的就业人口是由中小企业吸纳的我国中小企业主要存在和发展于 埒讪崭粜弘产业| i 。单位投资容纳的劳动力和单位投资新增加的劳动力，要明 显商f 大型企业，大多数领域要商出一倍以上。中国中小企业不仅提供了7 5 的城镇就业机会，更为重要的是吸收了大量的农村剩余劳动力和国有企业下岗 第一篇我国民什企, l l , f f l 辫状 小：i 返 时j 。j t r 轨纤济和：元经济双重特点的中国经济意义十分重大。 1 9 7 8 11 9 9 6 年i u j ，从农村转移出的2 亿劳动力大多数在中小企业就业，仅1 9 9 8 年中小企业吸纳国有企业下岗职工达4 6 0 万人单单这一点，无论怎样强调中 小企业的重要地位都是不过分的。中小企业在保证中国经济适度增长、缓解就 q p n j j ，力经材众，卜活推动技术创新、促进国民经济发展和保持社会稳定等 ，j 咖发拘着t f 婴f t f j ，没有巾小企业的发展，就不可能有改革丌放以来的中国 祀卉z 三蜒的奇迹。如果与虑到未束1 5 年内中国经济面临的巨大就业压力，那么， i i ，j 、介业的发联将埘中i 硝纾济发腮和社会进步具有重大的战略意义。 找f 目段牛j | 放的实践表明加快发展中小企业有利于经济快速增长的需要， i i l 小氽业l 成为i f 场经济主体中最具活力、最具增长潜力的部分。中小企业对 g d pj k 的员献己达到一半以上，有利于解决“三农”问题，缩小城乡差距、地 j z 圩实脱jj 、| d 富裕；f i - 利f 鼓励刨业扩大就业与再就业，缓解城镇化过 程 | 臣大的就业压力；有利于推动科技向实现生产力的转化，优化经济结构， 促进经济增长方式的转变和经济结构的调整，尤其是促进第三产业的协调发展 具有重要的意义；有利于国有经济战略重组的需要。可以吸收国有企业低效的 资源分流企业人员，分担负担，优化资源配置。更好地促进国有经济核心竞 争力的培育和加强：有利于创业和创新增强经济活力和效率。特别是中共十 ，l 、人提f i j 今后2 0 年我国经济发展的战略目标后。更可以清晰地看到。大力发展 - i i ，j 、个4 1 , j i ! = 个咖缱殴小康 j 会的必由之路。这是从国民经济发展的全局角度和 个建设小康社会的战略高度束把握而得出的必然结论。 1 4 人才在中小企业发展中的重要性 当今中国，最抢手的是人j 。，最抢眼的是人才市场。最热门的是人j 。大战。 对于中小民营企业来说，创业中最棘手的正是经营人才问题。如果说创业之初， 尚可依靠父子兵，夫妻档、家族制，盟兄弟甚至自己一人包打天下，那么，随 着拳业的门盏发达。全面驾驭一个较大规模的企业集团就显得力不从心迫切 需烂寻找仃u l 之上，有用人i 柬共同管理企业。 舭徉的竞争税到底足人爿的竞争。当代企业管理是以人为中心的管理。因 为人址，j i n l ，f i 息，技术等资源的载体，人j 已成为企业发展中最为j 主贵的资 源。企业要获得长远发展，人4 起着关键作用，在知识经济时代企业的竞争 实质l ：就是人j 的竞争企业人力资源丌发利用的状态决定着一个企业能否在 矗争i i i 彳1 ：小败之地，对f 企业柬晚管理好人j 。留住人j 。更是企业发展的关 6 ；f i 一篇我周跨竹企业的现状 键。人食, i k 叮以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人彳+ 。而名气和资源都相对 赴t 二弱势的中小民营企业，在吸引人，d 方面有着先天的劣势。福利待遇不完善， 培训学习机会过少薪资水平较低缺乏良性的企业文化和职业稳定性差，职 ”坪，i 中川小。j 钡舒父系1 ；n ，处理工作压力过大等等。虽然中小民营企业 乱l 啦引入j 方l l i j 的困扰较多。而且有些是企业不能避免的。但与大企业相比。 中小民营企业也有自身的优势，如体制灵活。对环境反应灵敏j 发展潜力大等 人爿在企业的发展机会也比较多，因此建立有效的吸引人才的机制，使人j 能够一j i 进水，尽其能留得住应成为中小民营企业壮大发展的重要战略规划。 介廿纠f i 的疗式最终会影响到企业效益，员工留任率是企业成功的关键。 人爿址个q p 发腱。 i 最+ 拓贵的刚富是社会前进的车轮，是经济发展的动力。 f i i i l 刊人i 矗衔人卜j 。必人爿肯失天下。勾践得范蠡辅佐，由弱变强。创造了 “+ ir 越甲n j 吞吴”的奇迹。一个国家如此，一个企业也是如此。美国福特汽 午公司的兴哀沉浮，可以晚是充分反映了人才对企业生死攸关的重要性。亨 利舶拍l t t 住很早就提：b “要使汽车大众化”的宏伟目标。但是，靠他自己一 个人址小川能灾现这f t 的决策的。聘请了管理专家詹母斯库兹恩斯出任经理。 把劳动生产率提扁了8 0 倍。可是福特被冠以“汽车大王”称号以后他却被胜 利冲昏了头脑。变得自以为是，独断专行。他先后清除了一批为公司做出过重 簦员献的关键人物。使得公司失去了它昔闩的活力，慢慢地走向了衰落，到福 豹一j 世接于i f 公司每月亏损达9 0 0 多万美元这就是不能接纳入爿的后果。 j f i 特+ ：l i t 1 妾管公司之后。不惜高价，聘请了二战时期美国空军的后勤管理 小组。粕特一二n 【又任用原通用汽车公司的副总裁欧内蜥特负责福特公司的工作， 他公司摹新焕发了，l j 机。 然i 町，后来的馅特二世也走上了他父亲的老路他不仅专断拒谏，甚至忌 贤妒能，他以突然袭击的手段连连解雇了3 位经理。 曲对大 j ：东去的败局，福特二世不得不辞掉了公司董事长的职务，结束了 粕特家族7 7 年的统治 可以波，整个一部福特公司的历史。就是一部得人才兴。失人j 。败的活教 材。福特公司两次兴盛，缘自启用能人；福特公司两次衰落，也是因为排挤人 ，| 。 ， 企业的兴与衰部由人而起有了人爿。企业的发展爿。有保证。入爿对任何 个业束晚部足。上贵的财富。人j 的价值在于创造。谁拥有了人爿。谁就棚有了 致艟的优坍。i f i j h 宵了这种优势，企业爿会在r 趋激烈的竞争中立于不败之 地。i j r 以澄人i 足企业的尤价资源。 ， 第一篇我田民竹企业的现状 人爿对j 斫台企业郜重要，但对于中小民营企业更显重要： 一，尢j lf j 史蓖篮的组移1 支撑作用 i i ，j 、介廿升l 易 结构简荦少数一些重要人爿即可将其组建和支撑起来不 像人企业组钐：复杂。人员多，少几个管理人j 。也不显； 其次。时企业发展具有更大的影响力。 ，小个岫的人j 一人多能。多项任务，对企业影响面大。不像大企业，少数 人影响小了人j ；。小企业如果人爿流失。可能带走客户、技术或形成新的竞争 对手所以也是具有潜在的更大j x l 险威胁，而大公司则能抗得住。 第三。人i 更加稀缺。 闪为小企业吸引和保留人，4 的资源有限。所以人，d 显得更加宝贵和重要。 吸；1 人爿，留住人彳对于中小企业更为重要。 总之人jx 4 - , p 小企业特别重要，但目前中小企业却普遍面临着人才高流 火牛的，r f , j 邀。 1 5 本文的研究思路和主要内容 本殳行，尢从研究中小食业人事管理方面的问题入手，指出企业用人机制方 曲的j u j 题已经成为制约企业发展的重要障碍。继而从人性假没，需要理论及员 工激励理论束分析员工的心理活动和需求差异，给企业用人制度的完善性。针 对性提供了理论依据。文章结合理论从中小民企管理中存在的制约人力资源丌 发的问题入手阐述了民营企业人力资源丌发中的弊端，提出构建中小民企有 设的f f 人机制馁建立人本位思想，倡导待遇留人，事业留人，感情留人。并且 必 。返川激励 = l u i ；j j 。 3 筘一篇中小民秆企业用人帆制问艘j 析 第二篇中小民营企业用人机制问题分析 21l c ? 7 氽q p 的4 5 及i ij 人优势 2 i 1 我国中小民营企业的特点 找j q 的i | i 小比企在其特有的成i 过程中。呈现出以下特点： 从规摸f j 煌咖言：我幽的中小民企起步较晚。在社会偏见与政策准入等条件 的约束下多数还处于初创期，规模为中小型居多。 从所属行业来看：我国的中小民企多集中在第三产业以及新兴的、高科技产 廿一n 这方面是由于一些传统行业早已为广大国有大中型企业所挤占，甚至 毕断，少自发腱窄f h 另一方面是进入这些非传统行业的政策、资会、规模经济 等壁垒较低且竞争环境相对较为宽松比较适宜小型企业生存。 f 从余q k 夺：洲束看：1 1 1 小民企山1 ：一般规模较小，运转灵活，且拥有产权，自 l 纤f f i ，if ；： 微于；卜f 作为新生的产物，较能接受新的思路，少有僵化陈腐 的冶j 生方式。 从观念角度而占：由于我国的中小民企多集中于竞争性行业，最早接受竞争 的熏陶因此思想观念上较国营企业更接近于市场经济；同时r 从某种意义上 水况缺少j 1 5 【府各方面支持的中小民企就更必须在观念上具有超i j 意识，这样 彳有可能在严酷的竞争中站稳脚跟。 从业主角度而占：中小民营企业家们多数白手起家、通过自我摸索，积累了 一定的管理经验，但随着企业舰模的急剧扩张。沉重的管理压力使业主们面临 着进步自我发展的严峻挑战。 塔诗找的巾小民企仃发展过程中遇到了这样那样的偏见与冷遇，但其发 艉终大镁幼。儿成功者辈出。目前，已涌现出一批相当优秀的民营企业，如： 联想，心逋利，j 、阿尔派等他们的发展规模j 下在不断扩大，且往往在同行业 中已占掘了举足轻重的地位。 2 i 2 中小民命用人机制的优势 我国中小民营企业对于人彳的渴求是一致的，由于机制灵活在广丌门路， 吸引人j 方面做的较好。民营企业少了很多国营企业用人制度上的羁绊。很多 9 弧稿中小民什企业用人机制问题分折 八月最纠愿意到民企业的原因主要有两条：一是优厚的待遇。二是施展l 。华的 帆会。返雌 ，叫企是比较幽雄的，但庄民营企业由于是老板浇了算，只要你是 人爿就会给你相应的待遇与机会。“许以高薪。委以重任”对人们还是有吸引力 的。这也是民营企业吸引束众多人i 。的原因。民营企业的优势主要在于“不拘 格用人l ”。j l 要有能力就可以得到重用，而不必像国企一样必须论资排辈， i j f 究丸水后劁。彳丁时一名新柬的员工。如果董事长认为足可用之爿，可以越 绒成为分公州n 勺纤雕。川 f 如粜公司的老员工工作不出色业绩不住也同样 会以州带。返也楚佧脱了k 营企业用人的灵活性。 i | i 小【c 企i x j 土【h l s j j 父滔、有较大的经营自主权。因而在人员招聘、工资体 系，员1 = 辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比 f | 食业宵更大的优势，但在这种优势下。也隐藏着一些问题比如有的管 川t 齐认为劳动j i f 场对企业是敞丌大门的，企业在任何时候都可以招到需要的 必f ：p , i 此习i 在乎员工的高流失率不计算员工流失造成的人力成本的增加以 及因此带柬的其它深远的负面影响。当前中小民企员工流动存在不合理性。一 是流失率过高如有的企业已高达3 5 ：二是流失人员中有较大比例是中基层 毹删人次和0 4 1 , 技术人员这些人具有特有的专长。有管理经验，是企业的中 簪力垦。因此员工高比例流失，不仅带走了商业，技术秘密，带走了客户，使 企业蒙受直接经济损失。而且增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和 1f 1 质壤，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企 q p ”续发展的潜力和竞争力。 ，。 2 2 民营企业落后的用人观念 民营企业的用人机制与国有企业的用人机制相比，虽然存在着许多优势 但足由于绝大多数民营企业是以营利为目的。起步晚，发展历程短，追求利益 晟人化足民营企业资产所有者的最高的目标，因而民营企业的用人机制不可避 免地存在着些缺陷，这些缺陷集中体现在以下方面： 2 2 i 任人唯亲现象严重 比营企业楸植f 社会自然要受到我国传统文化的影响。中国传统文化是 伦理史化。伦理是整个文化的支撑点，中国人讲究“君君臣臣父父子子”。人与 人之问最根本的是基于感性的伦理关系，注重亲情友情，民营企业所有者很难 i o 籀一稿中小民竹企业用人机制问题分析 灾破rf 阳术彤成的道德礼仪，建立起理性规则在传统的“内外有别”的心 刚l n 糸的影响卜，许多民营企业在选拔高层次人才时，只愿意在亲人中选拔。 i m 小愿意红把自己于辛万苦打下的江山交给别人经营。例如：方太集团的董事 k 茅刖堋就皂小避讳地选自己的儿子做接班人。他认为，刻意选其他人接班是 一种虚伪的做法。这种任人唯亲的方式虽然存在着一定的优点，但是它的缺陷 也足v i n f 易见的。山亲属扫仔相关职务，当他们犯了错误，有的民营企业的管 删占会僻r 亲情不能加以责备。并且。对亲属的偏袒会挫伤其他员工的积极 住。如粜馥伍企业发展仞期这种现象还能应付创业需要的话，那么，随着民营 介业第一次创业的完成，民营企业的】甏模的扩大市场竞争上呈现新的层次， 仪仪敞幸毵客媛成员就祜得4 ：够了。同时在组织结构的调整过程中，经营动作 阳小悦纤济 琏j f 在客拢l 要求岛层管理人员有着更高的业务能力。在此背景 卜f c ij 粜奉家族的成员的素质赶不上企业发展和扩张的需要，任人唯亲也就成 了阻碍民营企业发展的又一重大因素。由于一些民营企业的资产所有者本身素 顺1 ；商，他们渴钽通过招聘人，j 。来弥补。因而在人员的选拔上盲目追求商学历 的脱象，匹。础辄坝上，博上，“招聘研究生，考虑本科生。不要大专生”。本 柬一个大专生就可以胜任的工作，在招聘时却设置“至少本科以上学历”有的 民营企业，为了吸引人j ，可谓是殚精竭虑不惜代价，这固然是可喜的一步。 l ：f 是许多民营企业的经营管理者在人爿引进以后，却不注重维护和使用。有 的【c 苻余q p 引进的高层次人j 仅仅是用束装点门面因而造成了人j 。的闲霄和 浪赞。拉这种情况f 。民营企业的员工的流动性频繁也就不足为奇了。还有一 此k 营个q 2 ，缺乏k 远的、战略r 的眼光，希望在人j 招迸本单位后马上就能 收纠茳节见鸯i ；的效果，因而只想用现成的、有工作经验的员工，在招聘中横设 “工作经验、年龄性别”等“拦路虎”，这些都是民营企业用人上的误区 2 2 2 用人随意性强 有的民营企业的经营者就是企业的创立者。他们中有很多的人素质不高， 仅仅是由于最仞的勇敢，敢于冒险和勇于尝试、抓住机遇而在特定的历史条件 f 取得了发展和壮大。淘到了第一桶会，完成了民营企业的第一次创业过程 n 足随着f 1 会上义市场经济体制的建立和逐渐完善以及现代用人制度的逐步 建直资产所有者的素质不高导致的不良作用已经f 1 益暴露出来。在现代企业 制度f 氽廿经营管理者的素质越束越重要从某种意义上讲，企业的经营管 川卉址个业文化的第一改汁嚣第一宦传者。俗话说：“一只狮子可以带好一群 绵t ：厕j l 绵# 却可以带毁一群狮子。”这充分说明了民营企业的经营管理者 第一箱中小民竹企业用人掌l 制问题分析 订介业i f i 的核心作用。但是，目前在一些民营企业中。一些民营企业的资产所 彳| 皿然r 最卒j j 的冒险和机遇丽侥幸创办民营企业成功。但是他们中的一些 人卸j f 没f i i | lr 蚶富的增长或地位的提高而获得相应的素质或能力的提高，有 的人破r 已人然的缺陷所左右，目光缺浅，缺乏诚信意识等，这些，也是构建 合理的r 营企业用人机制的瓶颈和障碍。一些民营企业资产所有者( 即股东) - j 企的纤传箭理肯之f h j 在权力的行使上存在着的混乱不清的情况。自古以来， r 劫甜将雉求。对j ：比营企业来i ；乇，二次创业中最棘手的正是经营人爿 问题。随着事业的i = l 益发达，全面驾驭一个较大规模的企业集团就显得力不从 心迫切需婺寻找有i 之士，有用之人束共同管理企业，管理也是生产力。巨 人袋1 4 1 ，飞尼集团等民营企业都曾有过如f i 中天的辉煌，然而他们的事业并非 盛饭至多只能i 兑足初胜，转瞬日j b d 已衰落，其t a 】的教训固然有很多，最关键 的教训便是没有解决好企业的用人机制问题。用_ ：毛龙集团总裁的话来说；“现 疗的【c 苻企_ k 家太需要管理专家柬补充各个岗位” l c 7 f 企4 1 , n 川人上，目觚人多数还不是出觑范的制度来决定的，而是由企 业资产所有告按其自己倾向的方式柬决定的民营企业的用人标准，具有很大 的实刚性，切以能否为企业赚钱为原则，因而旗帜鲜明地突出了“用人唯能”、 “f e 人唯贤”的杯准这是完全符合市场经济原则的然而，在现实中。由于 企业所有吉的个人意志和处事风格，阅历等因素的影响往往“为我所用”的 韧雄会在相当程度上超越“用人唯能”和“任人唯贤”甚至形成对后者冲击和 压制。 2 2 3 对高层人才不信任 k 背企业凸使j h 经营管理人，d 方面的局限性。具体表现在几个“不放”。第 足4 i 放心。乔治麦逊大学的弗朗西斯教授- 睨：“中国民营企业倾向于家族所有 和管理并且对家族以外的人的信任度很低，因此规模较小”观察民营企业的 人爿结构可以发现一个较有普遍性的现象，就是民营企业一般并不缺少专门 的技术人i + 然而往往缺少资产管理和经营的人j 。更缺乏具有战略眼光，堪 当仝心匝任的综合性管理人爿这不仅是由于现实生活中综合型管理人才比一 般的技术性人j 更为稀缺，还因为在使用上一般民营企业对前者既舍得给予优 厚的待遇又比较放得下心，丽对于后者。尽管待遇问题尚能解决，然而信任 疗面印很少仃不成问题的，有的甚至发生严重危机。有的民营企业的所有者表 i a l 卜对企业的经营管理者礼遇有加、尊祟无比。暗地里却时时刻刻加以堤防。 例 c i j 螫求底f 的工作人员随时反映经营者的一言一行、一举一动等等。即使有 第一篇中小民竹企业用人机制问题分析 些比较丌明的民营企业的股东，能够比较诚恳地对待经营管理者，但他们至多 j 琏做到了在人格上给予经营管理者平等的待遇而在内心深处对于把自己的资 产交给绎营管理者打理仍然不能放心。因而也就不可能彻底地实行所有权和经 ? f 权村f 分离i i 纾营管理青袁j 下在职务上和责任上到职到位。第二是不放杈。 n 现代个q p ：篷下企业绛营者是按照授权原则和例行制度柬实施管理的。而 n ，b l c f 介业。谈，”所仃青埘经营耆的授权往往是有限授权，不能按照公司 制度规定和通行的规则充分放权。有的股东把人事权捏在手里，对重要的人事 仃命亲一决定使经营者无法按照行使经营权的要求和实际需要束组织经营班 j ，纪求鲫i 纡：澳激i ij 义朴莎动辄受制。还有的民营企业的股东什么权箭j 放。 就址1 i 放财务杈事无大小钱无多少。统统实行“一支笔”签批，殊不知财 务是企业经营的杠杆。经营者没有财务支配权，就无经营指挥权可占，至多只 能瞥民营企业的股东当个出谋划策的谋士罢了第三是不放手有的民营企业 的股东嘉欢插手企业中的一些事务他们认为参与企业经营是理所当然的 事情。诚然，在决定企业经营的某些重大事项时，经营者绝不至于反对民营企 业资产所有告的参与但是按照现代企业管理的制度，资产所有者主要是参与 决策井扪i 宵决策杈，至于在重大决策具体实施时，如无必要，或者说没有经 营卉的清求，还是让经营者独立运作为好，这不仅是尊重经营者的职权，而且 处有利j 二锻炼经营者的实际彳干。形成经营者在实际工作中的权威。至于f 1 常 事务。既然已有具体分工，资产所有者无论如何不应越蛆代庖。否则。不仅会 i 扰l r 常的i ：竹一秩序，而且也容易影响经营者与底下员工的关系，甚至影响经 营者与资产所有者的关系。一旦出了问题也无法分清责任还有的民营企业， 决策权长期以来集中在个别资产所有者手罩。只有资产所有者能够拍板决定重 人决策，他人很难干预其决策。倘若出现决策错误不容易听到不同的声音。 这是十分危险1 ) 勺 2 3 民营企廿内部管理缺乏规范 食娃骨理混乱，员工无所适从。是人爿流失的重要原因之一，民营企业作 力我们时代的新型产物，在管理上没有现成的管理模式可供照搬，只有在管理 的摸索中前进。因此民营企业在企业的内部管理上存在着许多的不规范： 辩一稿中小民仆企业用人目l 制问题分析 。 。t 2 3 i 企业用人制度的非规范性、 4 中小民企的管理规范性较差尤其是在人事管理方面。中小民企用人大多+ 采t t lq 粤l f t 制在一些中小民企中，只要同中小民企老板说一声，员工无需考核、 培i l l l l l l , j l , 必簦的手续。就可以到企业上班。同样。员工跳槽时也很少提前向 圣业| j 请辞职，况走就走了有的甚至连招呼都不打，即使企业与员工签订了 ，打动龠i i i j 。f 巾小民企与员1 = 之i 目j 聘用与拔聘关系过于简单和不舰范，导致 i l ，j ，l c 介必ihr 频繁的流础。例如有的民营企业不与员工签订劳动合同， ni ijii ：，以看很人的随意性。员工的合法权益保护没有法律依掘。有的即使 签l j 囱饥汉，但内容简单，漏洞百出工伤医疗，安全卫生工时工资等一概 不明。这些部会损伤民营企业自身在员工心目中的地位和形象。导致不良的后 粜。迎f j f 门i c f f 介q k 虽然0 员二r 签定了劳动合同。却不按规定给员工缴纳保险 抛t i 心私营企业研究课题组的抽样调查表明，有4 3 的企业没有为员工购买医 疗保险，有5 l 的企业没有为员工购买养老保险。劳动法明确规定了企业 必；负为员工缴纳社会统筹保险等项目，但仍有f 些民营企业出于减少成本的考 虑而做i i j 故意少缴纳甚至是不缴纳社会保险的短视行为，引发员工的频繁跳槽 歧j 它急功近利的行为，同时导致大量社会人j 。对民营企