（工商管理专业论文）中小企业激励型薪酬体系重建研究以S公司为例.pdf

i 摘 要 随着我国中小企业的发展，人力资源管理在企业管理中越来越发挥着重要的作 用。人已经成为企业成功的第一要素，如何“激活人” ，有效调动员工的积极性和创 造性成为企业在竞争中取胜的一大法宝。 在如今的薪酬体系设计中，人力资源管理专家们正在越来越强调薪酬的激励效 能即激励型薪酬体系的构建。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺 乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出 20%30%，科学有效的激励机制 能够让员工把另外 70%80%的潜能也发挥出来。激励机制的巨大作用，引起了人们 对薪酬体系激励效能的研究热潮。激励型薪酬体系的构建成为人力资源管理专家目 前最紧迫的研究课题之一。 论文围绕激励型薪酬体系的构建，以薪酬管理理论、激励理论作为理论依据， 通过案例分析、文献调查方法进行了探讨： 在第一章绪论当中，笔者围绕中小企业的发展及其薪酬体系构建进行了选题的 背景及意义方面的叙述，同时也对文章的基本思路、框架、主要内容及论文采用的 研究设计与方法进行了概述； 第二章分析、阐述了激励理论、薪酬管理理论及薪酬的激励职能，并且对国内 外激励型薪酬体系的研究动态进行了学术论文与实践方面的总结； 第三章，笔者选择 s 公司对其薪酬体系改革方案从调整策略、设计原则及整体 框架进行了案例分析。通过对 s 公司的薪酬体系进行深入剖析，进一步揭示了薪酬 体系设计的重要性，并指出薪酬激励是现代企业人力资源管理的重要组成部分，也 是实现现代企业经营战略的重要驱动力，它对充分调动员工潜能、提高企业的竞争 力有着不容忽视的作用； 第四章，在对案例进行分析的基础上，结合我国实际，对我国的中小企业薪酬 体系现状及其原因进行了普遍性分析。通过这一章的分析，引出了第五章的内容 全面薪酬体系的构建是我国中小企业薪酬体系改革的一条出路； 在最后一部分内容中，提出全面薪酬体系的构建，希望能为我国中小企业建立 科学、合理的薪酬体系提供帮助，提高其竞争力，从而在激励的市场竞争中能处于 不败之地。 关键词：中小企业；薪酬管理；薪酬激励；全面薪酬 ii abstract with the development of smes，human resources management plays an more and more important role in business management. people has become the first element of business success，how to activate people and to mobilize the enthusiasm of staff and creativity effectively becomes a major magic weapon for enterprises in the competition. at the design of the pay system, human resource management experts are emphasizing the effectiveness of incentive pay- that is, incentive- based pay system. the united states, william james， professor at harvard university study found that，in the absence of science and effective incentive，the potential of people can only play 20% 30%, scientific and effective incentive mechanism can prompt employees to play out the other 70% 80% of the potential. great role in incentive mechanism raises peoples study trend of the performance incentive pay system. the structure of incentive- based pay system is the most pressing research topic to the human resources management experts: this article focus on incentive- based pay system，take pay management theory and motivation theory as a theoretical base， discusses through case studies、literature survey methodology: in the first chapter preface，focus on the development of smes and their pay system， writer narrates the background and meaning of the subjects. at the same time，the writer summarizes the basic idea of the article，the framework，the main contents and the methods of design. the chapter two analyzes and formulates the incentive theory， salary management theory and the incentive function of salary，and summarize the research of incentive- based pay system at home and abroad both academic and practice. in the chapter three，writer chooses an company s，conducted a case study about salary system reform program from the adjustment strategy， design principles and overall framework. through the in- depth analysis of the iii the s companys pay system, further reveals the importance of pay system design, and pointed that incentive pay is an important component of the modern enterprises human resource management， and is also an important driving force of modern enterprise management strategy，and which has a role that can not be ignored to fully mobilize the potential of its employees， improve the competitiveness of enterprises. in the fourth chapter， at the basis of specific cases， combined with the reality of our country， writer analyzes the salary system of the smes in our country. through the analysis of this chapter, led to the contents of chapter fivethe structure of comprehensive compensation system is a way for pay system reform of chinas small and medium- sized. at the last part of the content，writer puts forward the structure of comprehensive compensation system，hope to be able to set up a scientific and rational salary system for，and enhance the competitiveness of smes in our country，in order to be in position in the fierce market competition. keywords: the small- medium sized enterprises; salary management; incentive pay; comprehensive compensation system 承承 诺诺 书书 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导 下独立完成的，学位论文的知识产权属于山西大学。如 果今后以其他单位名义发表与在读期间学位论文相关的 内容，将承担法律责任。除文中已经注明引用的文献资 料外，本学位论文不包括任何其他个人或集体已经发表 或撰写过的成果。 学位论文作者（签章） ： 200 年 月 日 第一章 绪论 1 第一章 绪论 1.1 研究背景 当前，中小企业已经成为推动国民经济发展、构造市场经济主体、促进社会稳 定的一支基础力量，对我国的社会就业、经济增长及经济体制改革等方面都做出了 巨大的贡献。 我国中小企业发展的基本情况： 1、根据我国中小企业主管部门提供的数据，我国中小企业总数大约在 1000 万 家左右，在工商部门注册登记的中小企业数量占全部注册企业总数的 99以上。 2、中小企业已成为拉动经济的新增长点。在九十年代以来的经济快速增长中， 工业新增产值的 76.7来自中小企业。截至 2003 年底，在全部 196222 户国有及年 产品销售收入 500 万元以上的非国有工业企业中，中小企业达到 194274 户，占企业 户数的 99，其完成的销售额占规模以上工业的 60.7；资产总额占 57.8；吸纳 就业人员占 75.5。 3、中小企业是缓解就业压力，保持社会稳定的基础力量。与大企业相比，中小 企业的管理成本比较低，市场的适应能力强，正所谓“船小好掉头” 。此外，就业弹 性也比较高，具有大企业无可比拟的优势。19781996 年，从农村转移出的 2.3 亿 劳动力绝大多数在中小企业特别是乡镇中小企业就业。此外，中小企业大约提供了 75的城镇就业机会。 4、科技型中小企业迅速发展，是经济增长与社会进步的不竭动力。近年来，科 技型中小企业悄然兴起并迅速发展，成为技术进步中最活跃的创新主体。 国家统计局、中国中小企业国际合作协会于 2004 年 12 月 1 日首次发布的“中 国制造业 1000 家最具成长性中小企业”信息报告显示， 从中小企业分布的区域来 看，东部地区中小企业发展势头迅猛。此次遴选出的 1000 家企业中，分布于全国 29 个省、自治区和直辖市。东部地区由于市场化程度高、发展环境好等优势，聚集 了 1000 家最具成长性中小企业中的 844 家。其中浙江以拥有 198 家高居各地区首位； 山东、江苏以 167 家和 123 家分列 2、3 位；广东、上海则分别以 94 家和 90 家排在 第 4 和第 5 位。这 5 个地区拥有的最具成长性中小企业占据了 1000 家企业三分之二 强的席位。中部地区进入 1000 家行列的企业有 109 家；西部地区有 47 家进入该行 列； 在中小企业这些年的发展过程中，人才起了关键性的作用，是企业成功的第一 中小企业激励型薪酬体系重建研究以 s 公司为例 2 要素。哈药集团总裁郭启元曾说：一个企业成功的前提，是要有一个好项目、一个 好策划，一支好队伍。而“策划”和“队伍”即是指人的作用。无怪乎联想集团提 出：办公司就是办人！ 人才的这种关键性作用导致了人才的竞争日益激烈，如何能够有效吸引、组建 和保留一支高素质且颇具竞争力的员工队伍，以及如何最大限度地调动这样一支队 伍的积极性和创造性，是中小企业需要认真思考的课题，也是现代企业人力资源管 理制度创建的目的。 美国哈佛大学教授威廉詹姆士(willnal.jnals)研究发现，在缺乏科学、有效 激励的情况下，人的潜能只能发挥出 2030%，科学有效的激励机制能够让员工把 另外 7080%的潜能也发挥出来。所以，企业能否建立起完善的薪酬激励机制，是 决定企业能否形成自己核心竞争能力的关键，它将直接影响到企业的生存与发展。 从企业内部来讲，其实员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。但是，员工个 人能力及其工作职务、工作态度的区别，必然带来个人薪酬的差别。如何能使薪酬 差别保持在适当的水平既能最大限度地激励员工的积极性，又能被大多数员工认可， 体现公平，是至关重要的 1。 对于薪酬体系的设计者和使用者来说，薪酬管理正是一直以来颇感头痛的一件 事。2004 年， 世界经理人文摘主持评出的“中国企业 10 大管理难题”中， “激励 和留住人才”以及“制定合理的薪酬体系”分别排在其中的第二及第三位。该事实 说明，当前研究薪酬及薪酬激励具有重要的现实意义 2。 那么，企业内部的薪酬水平究竟应该向哪些标杆企业看齐?企业内部应该保持何 种水平的薪酬差距？绩效和薪酬挂钩的比例以多高为宜?这一系列问题在不时地困 扰着企业的人力资源管理者、高层管理人员，甚至许多薪酬顾问。 在现代企业管理中，薪酬已经不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载 体，而已经成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。近年来，随着企业 经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由 政府行为转变为企业的自身行为。当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何搞 好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报 偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获 得经济上、心理上的满足，从而激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须 解决好的问题，然而，在实践中企业往往并不能有效解决这个问题，从而导致企业 人才流失，造成企业成本增加。 第一章 绪论 3 传统的薪酬体系偏向保障型，随着我国经济的发展，已难以适应企业现代化管 理的需要，表现出以下缺陷： 总体薪酬水平偏低、平均主义严重、薪酬结构不合理、激励作用不足，严重影 响企业的竞争力。在传统的保障型薪酬体系下，工资水平平均，拉不开差距。过剩 的一般劳动力的工资水平比市场劳动力价格高，流动不出去。而企业急需的关键技 术、管理和高技能人才的工资水平比市场劳动力价格低，难以吸引和留住，严重制 约了我国中小企业的发展 3。 因此，对传统的薪酬体系进行变革就成为一种必然。如何改革传统的薪酬体系， 找到适应市场需要与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬体系，实施合 理、有效的薪酬激励，以保持和提高企业的竞争力已变得非常迫切，对薪酬体系的 方案设计也成为人力资源管理者的重要研究课题。 在本文中，笔者从激励的角度，通过案例研究方法探讨中小企业在探索薪酬体 系设计中所呈现出的问题，并在此基础上提出有意义的结论和启示，也希望能对我 国同类企业在薪酬体系设计方面有所指导意义。 1.2 研究思路和研究内容 1.2.1 研究思路 全文分为五章， 围绕中小企业激励型薪酬体系的构建按照如下图 1- 1 所示的基本 思路展开： 首先，在前两章的内容中，对选题的背景、意义及有关薪酬体系的理论、国内 外研究动态进行描述； 绪论、理论基础及研究动态 案例分析 理论知识的抽象 描述 普遍性分析 相关案例的具体 分析 共性问题的概括、 分析 图 1-1 论文的研究思路 激励型薪酬体系的构建 得出结论 中小企业激励型薪酬体系重建研究以 s 公司为例 4 然后，在第三章中以 s 公司为案例对其薪酬体系进行全面、深入的剖析，得出 一些有益的分析框架； 最后，在第四、五章对我国中小企业薪酬管理现状进行分析和总结，并对激励 型薪酬体系的构建进行探讨和概括。 论文基本遵循“抽象描述具体分析概括总结结论”的研究脉络。 1.2.2 研究内容 论文以激励理论、薪酬管理理论为基础，对国内外激励型薪酬体系在学术和实 践方面的现状进行了详尽的揭示。在第三章案例分析中，笔者采用自己非常熟悉的 s 公司为案例，对其薪酬体系的改革过程进行了全面、深入的分析，为第四章内容的 展开提供了详实、科学的案例论据。第四章揭示了我国中小企业薪酬体系的现状， 并且对其原因进行了普遍性分析。第五章则围绕全面薪酬体系展开分析研究，解决 了中小企业激励型薪酬体系的构建问题。 1.3 研究方法 本研究所选取的案例是 s 公司。无论是从公司规模、员工人数或产值等方面来 看，s 公司都符合中小企业标准，是一个典型的中小型企业。 研究方法采取了案例分析法和文献研究法： 案例分析法。选用 s 公司作为案例进行分析、研究，笔者与 s 公司多个部门长 期保持着业务来往，因此对于 s 公司非常了解，对 s 公司的薪酬体系设计有切身体 验，这一点为论文的写作提供了现实依据； 文献研究法。本文通过利用传统的文献调查、网络文献检索工具和引文追踪等 方法，查阅并参考了国内外大量相关文献，通过对它们的分析研究和消化吸收，引 用了其中许多有价值的内容，并针对研究的薄弱环节展开了自己的论述。 第二章 理论基础及研究动态 5 第二章 理论基础及研究动态 2.1 中小企业的界定 2002年6月29日， 第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过 中 华人民共和国中小企业促进法 ，2003 年 1 月 1 日正式施行。 2003 年 2 月 19 日，国家经济贸易委员会、国家发展计划委员会、财政部及国家 统计局等部委联合公布实施中小企业标准暂行规定 。 中小企业促进法与其相配套的中小企业标准暂行规定共同构建了我国 中小企业的划分标准： 工业，中小型企业须符合以下条件：职工人数 2000 人以下，或销售额 30000 万 元以下，或资产总额为 40000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 300 人及以上，销售额 3000 万元及以上，资产总额 4000 万元及以上；其余为小型企业。 建筑业，中小型企业须符合以下条件：职工人数 3000 人以下，或销售额 30000 万元以下，或资产总额 40000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 600 人及以上，销售额 3000 万元及以上，资产总额 4000 万元及以上；其余为小型企业。 批发和零售业，零售业中小型企业须符合以下条件：职工人数 500 人以下，或 销售额 15000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 100 人及以上，销售 额 1000 万元及以上；其余为小型企业。批发业中小型企业须符合以下条件：职工人 数 200 人以下，或销售额 30000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 100 人及以上，销售额 3000 万元及以上；其余为小型企业。 交通运输和邮政业，交通运输业中小型企业须符合以下条件：职工人数 3000 人 以下，或销售额 30000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 500 人及以 上， 销售额 3000 万元及以上； 其余为小型企业。 邮政业中小型企业须符合以下条件： 职工人数 1000 人以下，或销售额 30000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工 人数 400 人及以上，销售额 3000 万元及以上；其余为小型企业。 住宿和餐饮业，中小型企业须符合以下条件：职工人数 800 人以下，或销售额 15000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 400 人及以上，销售额 3000 万元及以上；其余为小型企业。 本文当中，作者对中小企业所依据的界定标准就来源于中华人民共和国中小 企业促进法及中小企业标准暂行规定 。 中小企业激励型薪酬体系重建研究以 s 公司为例 6 2.2 理论基础 2.2.1 激励理论 激励一词是外来词，译自英文单词 motivation，有激发动机、鼓励行为、形成 动力的意义。所谓激励是指一个有机体在追求某种既定目标时的原意程度 。激励理 论是管理学理论中一个至关重要的问题，其发展历程与经济理论发展程度密切相关。 像在市场经济比较发达的国家，缘于市场经济发展的需要，各种激励理论流派繁多。 比如，西方诸多国家数百年来逐渐出现并流行的激励理论有马斯洛的需要层次理论、 麦格雷戈的 x 理论与 y 理论、赫兹伯格的激励保健理论、麦克利兰的三种（成 就）需要理论、费罗姆的期望理论、洛克的目标理论、斯金纳的强化理论以及公平 激励理论、挫折激励理论等。这种理论的多样化有力地促进了这些国家市场经济的 健康发展。 在这些激励理论流派中，以马斯洛的需要层次理论流传最广、影响最深。从理 论研究的角度讲，我国学者对激励理论的研究在相当程度上是基于国外的众多流派， 这其中，我国学者更多的是侧重于马斯洛的需要层次理论。马斯洛对人的各种不同 需要设计了一个需要层次金字塔，认为人们在高层次需要得到满足之前，低层次需 要必须获得满足，这样由最低较低较高次高最高，依次由低到高， 逐步得到满足。该激励理论认为，欲最大限度调动员工的创新精神和工作积极性， 就必须满足其不同层次的需要，管理层应该采取不同的激励措施最大限度、最有效 地满足员工需要，最终达到激励目的 4。 薪酬作为员工向其所在组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳、答谢， 其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向组织让渡其劳动或劳务使用权后 获得的报偿。对于员工来讲，这种报偿可以用于获得生理、保障、社会关系以及尊 重的需求，而且在某种程度上也能够满足自我实现的需求。进一步说，薪酬不只是 一笔金钱，一种经济上的要求，还是满足人们各种需求的工具。当薪酬与尊重、自 我实现的要求联系在一起时，通过适当的管理，薪酬自然可以产生激励的效果。 激励措施有很大的风险性，在制定和实施激励时，要注意以下这些原则，有利 于提高激励的效果： （1）公平性原则。公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都 会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要 王雅楠. 激励理论综述及启示j.科技情报开发与经济，2007，17（03） ：204- 206 第二章 理论基础及研究动态 7 获得同等 层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果 做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。否则，不但起不到激励的强化作用， 反而引起管理的混乱，因此管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态， 不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。 （2）因人而异原则。由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效 果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。 由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施 激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类， 然后再制定相应的激励措施。针对员工不同层次需求进行激励。 根据马斯洛的需要层次理论，每个人都有五种层次的需要，即生理需要、安全 需要、社会交往需要、尊重需要、自我实现的需要。企业管理人员应该根据员工不 同层次的需求来设计相应的激励措施，这样才能有效地提高激励的效力。如，针对 生理需求，可以提供合理的基本工资；针对安全需求，可以建立、健全各种社会保 险；针对社会交往需求，可以提供带薪休假，可以改善工作环境和条件，也可以培 育一种相互关心、相互帮助的企业文化氛围等；针对自我实现的需求，可提供具有 挑战性的工作。 （3）适度原则。奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲 和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让 员工产生 不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同， 甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会 犯同样的错误 5。 2.2.2 薪酬管理理论 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到 的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、 薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一 种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管 理问题与员工进行沟通，同时对薪酬体系的有效性做出评价而后不断予以完善 。薪 酬管理对一个组织（如企业）来说都是一个比较棘手的问题，因为企业的薪酬管理 系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要 骆雪峰，牟菊兰.薪酬管理：人力资源管理的关键途径j.重庆工学院学报（社会科学） ，2007，21（12） ：64- 65， 106 中小企业激励型薪酬体系重建研究以 s 公司为例 8 求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业 经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、 外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素，这里面充满了变数 6。 （1）薪酬管理的特殊性 薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在 三个方面： 敏感性 薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切 身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活 水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水 平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 特权性 薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。 老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资 者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 独特性 由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬 管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩 效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。 （2）薪酬管理的内容 薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需 要； 薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员 工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销 团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪 酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平； 薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包 括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理； 薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等 差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工 资宽带； 第二章 理论基础及研究动态 9 薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁 负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。 （3）薪酬管理的目标 吸引和留住组织需要的优秀员工； 鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力； 鼓励员工高效率地工作。 2.2.3 薪酬的激励职能 薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感 知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。 一般情况下，当员工的低层次薪酬需求得到满足以后，通常会产生更高层次的 薪酬需求，并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的。从激励的角度来说，员工的 较高层次薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大。反之， 如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际 关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不 良后果。 尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬这一激励手段外，还有其他激励 手段和激励方法，但薪酬却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企 业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关 注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支 付的方式不同，也会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化是一 门值得探讨的管理艺术 7 8。 2.3 国内外激励型薪酬体系研究动态 2.3.1 学术论文检索情况 为了能够较为深入、全面地对激励型薪酬体系进行研究，笔者通过各种检索手 段在多个数据库中进行检索，并得到如下结果： 以“激励型薪酬体系”为题名，在清华同方 cnki 镜像中进行跨库检索，选中的 数据库有：中国期刊全文数据库、中国期刊全文数据库（世纪期刊） 、中国优秀硕士 学位论文全文数据库、中国博士学位论文全文数据库，检索时间段为 19792007 年，精确匹配方式，检索结果为 4 篇论文；在维普镜像中，同样以“激励型薪酬体 系”为题名，检索时间段为 19892008 年，模糊匹配方式，检索结果为 1 篇论文。 中小企业激励型薪酬体系重建研究以 s 公司为例 10 以“薪酬体系”为题名，以“激励型”为全文检索项，两者关系为“逻辑与” ， 检索时间段为 19792008 年，在清华同方 cnki 镜像进行跨库检索，精确匹配方 式，检索结果为 14 篇论文；在维普镜像，分别以“薪酬体系” 、 “激励型”题名和全 文检索项，时间段为 19892008 年，采取模糊匹配方式，检索结果为 1 篇论文。 以“incentive-based pay system”为题名，在 science direct 数据库中进行 检索，时间段为 1980 年至今，检索范围包括图书、期刊，结果为 0；以“pay system” 为“title” （题名） ， “incentive”为“abstract”(摘要)，两者的检索关系为“逻 辑与” ，时间段为 1980 年至今，检索结果为 3 篇论文。 以“incentive-based pay system”为题名，在 springer link 电子期刊中进行 检索，时间段为 19802008 年，检索结果为 0；以“pay system”为“title” （题 名） ， “incentive”为“abstract”(摘要)，两者的检索关系为“逻辑与” ，时间段 为 19802008 年，检索结果有 2 条，其中一篇论文、一本图书。 通过对检索结果中的论文进行归纳分析，发现：无论国内还是国外，针对薪酬体 系进行的研究更为深入、广泛，而真正从激励的角度对薪酬体系进行研究还是比较 少。 笔者从外文数据库中检索到的有限的几篇论文对薪酬体系构建进行的研究侧重 于绩效薪酬体系。而在检索到的中文文献中，大多数从行业的角度去进行研究，本 文笔者要进行的研究是从企业规模中小企业的角度进行探讨，而对于中小企业 的界定，笔者采取了分别于 2002 年和 2003 年公布实施的中华人民共和国中小企 业促进法及中小企业标准暂行规定中的标准。 2.3.2 国内外实践现状 （1）国内激励型薪酬体系实践现状 我国对国有企业员工的工资收入分配的管理体制是：分级管理与分类调控。国 家从宏观上制定国有企业工资总额的调控政策，各省市、各地区则依据区域、行业 的不同，在国家宏观政策指导下分级管理所属企业。非国有企业按照国家有关法律 法规，自主决定工资分配。 近几年，为了适应市场经济体制的要求，政府积极探索了关于薪酬新的宏观调 控办法，如工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位制度、人工成本预测预警制 度等，政府通过发布工资指导线、劳动力市场价位和行业人工成本水平等信息，间 接引导企业合理进行工资分配，这一做法初步显示了市场对工资分配的基础调节功 能。同时国家还指导企业开展集体协商确定工资的试点，探索了企业自主决定工资 第二章 理论基础及研究动态 11 分配的新思路。 从全国范围来看，企业员工现行工资收入的结构大体由四部分构成：基本工资、 年功工资、津贴补贴和效益工资。股权激励收入在近几年只有少数公司，部分员工 实行。 实行股权激励目前主要有三种形式:员工持股计划、股票期权激励、期股激励。 员工持股计划一般适用于全体员工，具有普遍性；股票期权激励将在本文第三章中 以 s 企业为具体案例进行分析；期权、期股激励主要适用于企业内部的经营管理者 及其它关键岗位的重要人员，是近几年开始出现的一种激励手段。股权激励的方式 和效果也为广大人力资源工作者所密切关注。 （2）国外激励型薪酬体系实践现状 美国企业现在的薪酬激励主要包括以下几个方面: 全报酬(豁免报酬)体系； 以知识/技能为基础的报酬；利润分享；收益享；个人激励；工作小组或 团队激励；非现金报酬；员工持有计划；灵活的，自助餐形式的福利；雇 佣保障；?公开报酬信息 9。 根据 2002 年对美国 1000 家大型企业的薪酬状况的调查表明: 目前，绩效薪 酬是最流行的报酬支付方式。2002 年，更多的公司开始使用绩效薪酬激励，其中增 加最多的是个人激励计划；员工持股计划仍然很普遍。在按业绩支付报酬的计划 中，员工持股计划的覆盖率最广，差不多有 70%的公司在使用；以知识和能力为基 础的工资制度日益受重视。随着社会生产力、社会经济的迅猛发展，科技含量比较 高的知识型工作越来越普遍，因此在对员工进行工资薪酬的分配时把知识能力作为 必不可少的因素就变得很有意义；雇佣保障报酬使用的普遍程度在不断下降。特 别值得注意的是，拥有任何一种就业保障类型的组织，实际上只能保障其所雇佣劳 动力中较少的一部分人；股票期权计划近几年由于受股票市场不良表现的影响， 受欢迎程度有所下降，从 1999 年到 2002 年，股票期权计划并不被频繁使用，其原 因是股票市场的不佳表现和人们对期权贬值和期权费用的担心 10。 日本企业的薪酬特点主要有以下几个方面: 终生雇佣制，指的是公司从大学 毕业生或其他年轻人中雇佣对公司发展起到核心作用的员工，规划其持续培训和发 展计划，在公司集团内部任用员工直到 55 岁或 60 岁，除非发生极其特殊的情况， 一般不解雇员工；年功序列工资制，主要内涵是员工的基本薪酬随员工本人的年 龄和企业工龄的增长而每年增长，而且增加薪酬有一定的序列，按各企业自行规定 的年功薪酬表循序增加，值得我国注意的是，这一制度类似于我国工资收入分配一 中小企业激励型薪酬体系重建研究以 s 公司为例 12 句中的“工龄” ；职务能力薪酬制，员工的薪酬完全根据个人的工作能力和完成工 作的情况确定。通过对日本大部分企业进行研究发现，日本企业的薪酬大致由三部 分组成:基本工资、奖金、福利 。 近年来，随着经济全球化的发展，导致企业的国际化和人才的国际化使日本企 业的薪酬制度也发生了非常大的变化，同时也呈现出以下一些新的特点: 改变终 生雇佣制，除一些传统行业企业外，日本的大多数企业已经由一次性录用员工改为 合同制；年功序列制向能力制转变，目前，日本大中型企业中，废除或大部分废 除年功序列制的企业已占 30%，引进能力工资制的企业达 65% 11，这一做法也是需要 我国在今后的经济建设发展中要对其进行研究和参考的。 美加里德斯勒.人力资源管理（第六版）m.北京：中国人民大学出版社，1999：163 第三章 s 公司薪酬体系改革方案分析 13 第三章 s 公司薪酬体系改革方案分析 3.1s 公司简介 s 公司是一家中外合资企业，公司成立于 1986 年，主要从事通讯、集成电路的 设计、制造、销售与技术服务。目前有员工 530 余人，其中约有 50以上为各类技 术人员。为了提高公司凝聚力，进一步吸引和稳定公司急需的人才，公司早从 1989 年开始， 就进行了一系列的薪酬制度的改革。 最近一次的改革是在 2004 年的 6 月份， 并于同年 7 月正式推出虚拟股票期权计划，对其薪酬体系从激励的角度进行了改革 尝试。 截至目前为止，这次薪酬体系改革取得了显著的效果，公司员工的积极性比之 前有了很大的提高，工作效率、生产量、销售量都有明显的提升。接下来，笔者将 对 s 公司的这次薪酬体系改革过程进行分析、探讨，为后面激励型薪酬体系的构建 做充分的论据铺垫。 3.1.1s 公司岗位分类 s 公司的主要岗位分类情况见下表 3- 1。 表 3- 1 s 公司岗位分类表 岗位类别 岗位特征 中高层管理岗位 部门经理（含）以上管理岗位 主管岗位 部门副经理等管理岗位 技术岗位 技术员、工程师 市场运营岗位 市场推广、市场支持、市场开发岗位 财务岗位 财务人员 职员岗位 行政、人事、文秘等岗位 销售岗位 销售区域经理、办事处主任、销售员 工人岗位 计件工人 3.1.2s 公司的薪酬体系发展状况及改革之前的薪酬体系介绍 公司成立初期，薪酬体系不成熟，分配形式单一，薪酬收入长期处于低水平状 态。1989 年，薪酬结构中加入了职务薪酬。然而，由于缺乏有效的绩效考核与激励 机制，导致人才流失严重，公司员工的整体素质下降。 为了改变这种状况，1993 年，对薪酬体系进行了又一次的变革。但只是相应提 中小企业激励型薪酬体系重建研究以 s 公司为例 14 高了薪酬的基数，薪酬的结构并没有根本性的变革。薪酬与绩效没有任何联系，人 浮于事、论资排辈的问题依然存在。 1995 年，公司对原有的薪酬体系进行了彻底的变革，实行了浮动薪酬制度，以 劳动贡献为依据适当拉开了薪酬分配的差距。 s 公司最近这次改革之前的薪酬体系： 1. 薪酬结构：采用结构薪酬的形式，将薪酬分为基本薪酬、岗位薪酬、浮动薪 酬等部分。基本薪酬依据政府公布的最低薪酬标准定立，并按市场的物价指数每年 进行调整；岗位（职务）薪酬依据岗位（职务）责任大小、难易程度、岗位性质及 学历等因素确定；浮动薪酬依据员工每月工作的具体表现，以岗位薪酬为基数，与 员工的业绩挂钩，一般员工浮动系数为 1（中层管理人员可达到 1.1） 。由于缺乏有 效的绩效考评，实施效果并不理想。 2. 个体公平性：起点薪酬只对初次参加工作、提升职务、提升职称的员工起作 用。对于已工作一段时间的新进入的人员，采取的办法是按同等岗位、同等工龄、 同等学历、同等职称、同等评定时间的人员的岗位薪酬评定岗位薪酬。 3. 激励性：奖金分年中和年终两次发放，与公司的经济效益挂钩，以员工的岗 位薪酬系数乘奖金基数（奖金基数根据经济效益完成情况每年有所不同）求得，不 同薪级的人员对应不同的奖金基数。 3.2 s 公司薪酬体系改革方案分析 3.2.1 方案改革背景 s 公司从 1986 年成立之初到最近这次薪酬体系改革将近 20 年当中，薪酬体系 先后已经过三次改革，但是仍然存在以下问题： 1. 设计思想落后。学历、职称等的起点薪酬较低，没有体现通过提高素质为公 司增效、增加收入的观念，没有形成“高付出、高报酬、高技能、高收入”的氛围， 无法发挥薪酬的激励作用； 2. 缺失内部公平性。薪酬方案以员工的行政职务高低为基础，而且由于过多地 强调拉开档次和差距，导致最底层员工与中高层管理人员的收入差距明显，比如最 底层计件工人与主管岗位上的副经理年收入差距在五位数。缺乏明确价值导向的薪 酬体系鼓励员工削尖脑袋 向高阶层的职位晋升，而没有以工作业绩为重心； 3. 激励性不足。虽然每年有年中与年终两次发放奖金，并与公司效益挂钩。但 是，奖金内部区别不明显，其激励性仅仅与公司整体效益挂钩，而没有与员工的个 第三章 s 公司薪酬体系改革方案分析 15 人绩效挂钩，奖金分配仍属干好干坏一个样的情形； 4. 缺乏外部竞争力，员工流失率高。1995 年在设计薪酬体系时，尽管参照了同 行业的薪酬标准，在当时的条件下，中层以上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的 水平；一般员工（没有任何行政职务）的薪酬收入处于中等偏下的水平。但 s 公司 的薪酬体系实施以来已近十年，一直沿用至今，几乎有进行调整，随着市场的发展 和变化，滞后的薪酬体系使其吸纳和维系新聘员工的难度越来越大。 3.2.2s 公司薪酬体系调整策略 面对薪酬体系存在的问题， s 公司首先进行的是将其薪酬水平与所在地区同行业 的市场薪酬水平进行比较，做薪酬调查。 在前期的薪酬调查过程中，初步了解了该地区薪酬市场的基本状况，并且结合 s 公司现有员工的薪酬数据，可以大致绘出 s 公司所在地区的市场薪酬结构线与 s 公 司薪酬结构线的对应关系（如下图 3-1） 。 图 3- 1 s 公司与市场薪酬结构线比较 从上图可以得出以下结论： （1）s 公司的薪酬结构线末端呈下降态势，这表明具有高职位价值的公司关键员 工虽然对公司的生存和发展具有重大影响，但是与其发挥的重大作用相比，这部分 员工并没有得到有效的薪酬激励，其薪酬水平的提升速度与低职位价值的一般员工 相比，还是比较低的。 （2）将 s 公司薪酬结构线与市场薪酬结构线加以比较来看，公司关键员工的薪 酬水平明显低于市场平均薪酬水平，而一般员工的薪酬水平却是高于市场平均薪酬 水平的。这一点说明：在 s 公司中， “大锅饭” 现象比较严重；s 公司的薪酬结 构缺