（工商管理专业论文）长丰沙发有限责任公司薪酬管理改革研究.pdf

弛! ，。! l _ t h er e s e a r c ho n c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tr e f o r mo f c h a n g f e n gs o f ac o l t d b e ( n a t i o n a lu n i v e r s i t yo fd e f e n s et e c h n o l o g y ) 19 9 9 at h e s i ss u b m i t t e di np a r t i a ls a t i s f a c t i o no ft h e r e q u i r e m e n t sf o r t h ed e g r e eo f m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n i nt h e g r a d u a t es c h o o l o f h u n a n u n i v e r s i t y s u p e r v i s o r a s s o c i a t ep r o f e s s o rl ij i n g o c t o b e r , 2 0 0 6 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名：即协 日期洲年，月r 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文二 本学位论文属于 l 、保密团，在上年解密后适用本授权书。 2 、不保密口。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名：p 扫磊殇 刷程轹翌 日期：六彤年r7 月7 j 日 日期：训年f ，月j 日 ， 工商管理硕士学位论文 摘要 薪酬分配是推动经济与社会发展的基本动力，它宏观上关系到一个国家国民 经济的健康发展和稳定运行，微观上又是决定一个组织成败存亡的关键因素。薪 酬对员工来说，不仅具有经济学的含义，更具有心理学、社会学的意义。有效的企业 薪酬管理能起重大的激励作用，对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。 反之，则会对企业发展起到严重的阻碍作用。因此在企业管理活动中，对薪酬管理的 研究是一个非常重要的课题。 长丰沙发有限责任公司由集体所有制企业改制而来，其原有的薪酬管理体制具有 很多不适应现代企业发展和市场经济原则的弊端。随着国有企业改革向纵深发展，公 司将以此为契机，进行包括薪酬管理体制在内的全方位改革，建立一整套以薪酬和绩 效管理体系为核心的人力资源管理体系，以实现公司高效率运转和经营效益持续快速 增长。 本文依据现代薪酬管理理论与力法，对长丰沙发有限责任公司的薪酬管埋改革进 行了有针对性的分析和研究。文章首先从公司整体现状入手，通过理论支撑、访谈 调研、资料分析等手段，分析了该公司薪酬管理方面存在的问题及产生这些问题 的原因，然后从公司关键事件、内外部环境、企业领导人和员工的角度，分析了 该公司薪酬改革的影响因素，并以人力资源优化设计为前提，在此基础上制定出 薪酬改革的设计策略，完成了包括薪酬总额、薪酬等级、薪酬结构、薪酬调整等一整 套可操作性较强的薪酬方案的设计。在文章的最后指出方案实施过程中遇到的障 碍，提出了解决措施，并对薪酬改革方案运行效果作出预期估计，总结分析了改 革过程中获得的启示。本文所研究的课题，在目前的国企转型时期，具有相当的 普遍性和重要性，研究成果对具有相似背景和现状的企业具有一定的指导和借鉴 意义。 关键词：长丰沙发公司；薪酬管理；薪酬改革；方案设计 i i a b s t r a c t b e m gab a s i cm o t i v ep o w e rp r o m o t i n gt h ee c o n o m i ca n ds o c i a l d e v e l o p m e n t c o n a p e n s a t l o nc o n t r i b u t i o nr e l a t e st ot h eh e a l t h yd e v e l o p m e n ta n ds t a b l eo p e r a t i o n0 f t h en a t l o n a l o n o m yf r o mt h em a c r oa n g l e ，a n di ti s a l s oak e yf a c t o rd e c i d i n gt h e s u c c e s so rf a l l u r eo fa n o r g a n i z a t i o nf r o mt h em i c r oa n g l e t ot h e e m p l o y e e s ， c o m p e n s a t l o nh a sn o to n l ym e a n i n go ne c o n o m i e s ，b u ta l s om e a n i n go np s y c h 0 1 0 9 y a i l d s o c i o l o g y e f f e c t i v e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti na n c u t e 印r i s eh a sg r e a t e n c o u r a g e m e n te f f e c ta n dp r o d u c e sp o s i t i v ei n f l u e n c eo ne m p l o y e e s ，w o r ka t t i t u d e b e n a v l o ra n da c h i e v e m e n t w h e r e a s ，i tw i l l s e r i o u s l yb l o c kt h ed e v e l o p m e n to fa n e n t 叩n s e t h e r e f o r e ，t h er e s e a r c ho nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti sav e r yi m p o r t 姐t t o p i ci nt h eb u s i n e s sm a n a g e m e n t a c t i v i t y c h a n g f e n gs o f al t d i sa ne n t e r p r i s e sn e w l ye s t a b l i s h e do nt h eb a s e o ft h ef o n n e r c o l l e c t i v eo w n e r s h i pe n t e r p r i s e ，w h o s eo r i g i n a lc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t s y s t e mh a s al o to f m a l p r a c t i c e sn o tc o r r e s p o n d i n gw i t ht h ed e v e l o p m e n to fm o d e m e n t e r p r i s ea i l d t h ep r i n c i p l eo nm a r k e te c o n o m y w h i l et h er e f o r mo fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e si s p u s n e di nd e e p ，t h ec o m p a n yw i l lt a k et h i sa sa t u r n i n gp o i n tt oi m p l e m e n ta 1 1 r o u n d r e t o m 1 n c l u d i n gr e f o r mo fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m ，t os e tu pa c o m p l e t es e t o rn 啪a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ts y s t e mt a k i n gc o m p e n s a t i o na n da c h i e v e m e n t m a n a g e m e n ta st h ec o r ea n dr e a l i z eh i g h - e f f i c i e n c yo p e r a t i o na n ds u s t a i n e da n d r a p i d g r o w t ho fb u s i n e s sr e s u l t s 一 a c c o r d i n gt ot h et h e o r i e sa n dm e t h o d so nm o d e m c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t t h i s t h e s l sm a k e sa n a l y s i sa n dr e s e a r c ha i m i n ga tt h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t r e f o n i lo f c h a n g f e n gs o f al t d s t a r t i n gw i t ht h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h ec o m p a n 只m ea u t h o r a n a l y z e st h ep r o b l e m se x i s t i n gi nt h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta n dt h er e a s o n sf o r t h e s ep r o b l e m sb yt h em e a n so fs t a n d a r d r e s e a r c h ，i n q u i r ya n di n v e s t i g a t i o n ：t h e n a n a l y z e st h ef a c t o r si n f l u e n c i n gt h ec o m p e n s a t i o nr e f o r mo ft h e c o m p a n yf r o mt h e a n g i eo tk e yi s s u e s ，i n t e r n a l & e x t e r n a le n v i r o n m e n t s ，m a n a g e r i a ll e v e la n de m p l o y e e s o tt h e c o m p a n y ；w o r k so u tt h et a c t i c so nt h e c o m p e n s a t i o nr e f o mu n d e rt h e p r e c o n d i t i o no fh u m a nr e s o u r c e s o p t i m i z a t i o n ；f i n a l l yc o m p l e t et h ed e s i 9 1 1o fa c o m p l e t es e to fp r a c t i c a b l ec o m p e n s a t i o np r o g r a mc o n t a i n i n gc o m p e n s a t i o n 锄o u n t c o m p e n s a t i o nl e v e l ，c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e ，c o m p e n s a t i o na d j u s t m e n ta n ds oo n i n t h ee n d ，t h ea u t h o rg i v e sa ne s t i m a t i o no ft h ee f f e c t o ft h ec o m p e n s a t i o nr e f o n n i i i 工商管理硕士学位论文 p r o g r a m ，p o i n t so u t t h e c h a l l e n g ea r i s i n g i nt h e p r o g r a mi m p l e m e n t a t i o n a n d s u m m a r i z e st h ee n l i g h t e n m e n t so b t a i n e dd u r i n gt h er e f o r mc o u r s e t h et o p i cs t u d i e di n t h i st h e s i s ，i nt h ep e r i o do ft h ec u r r e n tr e f o r mo fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ，s h o w si t s c o n s i d e r a b l ei m p o r t a n c ea n dc a t h o l i c i t y t h er e s e a r c hr e s u l ti so fc e r t a i ns i g n i f i c a n c e i ng u i d a n c ea n dr e f e r e n c et ot h ee n t e r p r i s e s 、析t hs i m i l a rb a c k g r o u n da n ds i t u a t i o n k e yw o r d s ：c h a n g f e n gs o f al t d ；c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ； c o m p e n s a t i o nr e f o r m ；d e s i g no fs c h e m e i v 长丰沙发有限责任公司薪酬管理改革研究 目录 学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书i 摘要i i a b s t r a c t i i i 插图索引：v i i i 附表索引 第1 章绪论1 1 1 选题背景及意义1 1 1 1 本文问题的提出1 1 1 2 研究意义2 1 2 薪酬管理研究综述4 1 2 1 薪酬概念及其维度4 1 2 2 薪酬管理理论综述：5 1 3 研究的思路与架构1 1 1 3 1 研究的思路1 1 1 3 2 研究的架构1 1 第2 章长丰沙发公司薪酬管理现状及问题分析1 3 2 1 长丰沙发公司概况1 3 2 1 1 公司整体状况? 一1 3 2 1 2 公司人力资源管理现状1 4 2 2 长丰沙发公司薪酬满意度调查1 6 2 3 长丰沙发公司现行薪酬管理存在的问题1 9 2 3 1 薪酬管理缺乏战略导向一1 9 2 3 2 薪酬的部门和岗位价值差距未能体现2 0 2 3 3 薪酬的动态管理未切实建立2 0 2 4 长丰沙发公司薪酬管理存在问题的原因2 1 2 4 1 管理体制的制约2 1 2 4 2 对薪酬管理的认识不足2 1 第3 章长丰沙发公司薪酬管理改革影响因素分析2 3 3 1 触发事件的影响2 3 3 2 公司内外部环境自然发展2 3 3 2 1 外部环境影响分析2 3 v 工商管理硕士学位论文 3 2 2 内部因素影响分析2 6 3 3 企业领导人思想观念的转变2 8 3 3 1 领导用人观的改变2 8 3 3 2 领导福利观的改变2 9 3 4 员工素质和需求的变化3 0 3 4 1 员工素质的变化3 0 3 4 2 员工需求的变化3l 第4 章长丰沙发公司薪酬管理改革方案的设计3 2 4 1 公司组织与人力资源管理优化设计3 2 4 1 1 组织结构设定3 2 4 1 2 定员定岗设计3 2 4 1 3 工作分析与岗位评价3 4 4 1 4 绩效管理重构3 8 4 2 公司薪酬管理改革设计策略3 9 4 2 1 薪酬水平策略3 9 4 2 2 薪酬结构策略4 0 4 3 公司薪酬改革方案设计4 1 4 3 1 薪酬总额的框定4 1 4 3 2 薪酬等级的确定4 2 4 3 3 薪酬结构的设计。4 4 4 3 4 薪酬的动态调整4 5 第5 章长丰沙发公司薪酬管理改革实施保障与评价4 7 5 1 薪酬改革过程中的实施障碍4 7 5 1 1 高层领导的决心和中层管理人员的执行力不足4 7 5 1 2 既得利益受到冲击的人员的阻挠4 7 5 1 3 复杂的裙带关系4 7 5 2 薪酬改革过程中的实施保障措施4 7 5 2 1 领导高度重视，成立专门机构4 8 5 2 2 加强宣传沟通4 8 5 2 3 健全培训制度，建立学习型组织：4 8 5 2 4 完善与薪酬相关的管理机制4 9 5 2 5 通过试点推进改革一4 9 5 3 薪酬改革方案运行预期效果分析5 0 5 4 薪酬改革的几点启示5 0 结论5 3 长丰沙发有限责任公司薪酬管理改革研究 参考文献一5 5 附录a 攻读学位期间所发表的学术论文目录一5 7 致谢5 8 v 工商管理硕士学位论文 插图索引 图1 1薪酬的三维空间模型5 图1 2 五个层次的需要6 图1 - 3 研究思路1 2 图2 1 人力资源管理不善产生的互为因果的不良循环1 6 图2 2 员工心态调查结果1 8 图2 3 薪酬满意度调查结果( 1 ) 1 8 图2 4 薪酬满意度调查结果( 2 ) 1 8 图3 1长丰汽车与长丰沙发2 0 0 3 2 0 0 5 年经营状况2 7 图3 2 长丰汽车和长丰沙发2 0 0 3 2 0 0 5 年销售收入增长情况2 8 图4 1现阶段组织结构图3 3 图4 2 人均劳动生产率变化图3 3 图4 3工作分析与薪酬系统设计的关系3 5 图4 4 薪酬总量与相关地区薪酬( 月薪) 情况对比4 2 图4 5公司薪酬曲线图。4 4 图4 6公司薪酬结构图4 5 v i i i 长丰沙发有限责任公司薪酬管理改革研究 表1 1 表2 1 表2 2 表2 3 表2 4 表2 5 表2 6 表4 1 表4 2 表4 3 表4 4 表4 5 表4 6 表4 7 表4 8 表4 9 表4 1 0 表4 11 表4 1 2 附表索引 需求层次变化( 美国) 8 员工结构配置情况。1 4 员工受教育情况1 4 员工技术职称情况1 4 管理人员构成情况1 5 企业员工常见的薪酬心态表1 7 调查对象结构情况1 7 公司人员类别情况3 4 岗位评估因素的权重分值标准3 5 岗位价值之“解决问题”与子因素关系分值表3 7 公司岗位价值评估统计表3 8 公司绩效考核周期与方式3 9 绩效分数与绩效等级对应表3 9 三种薪酬模式的比较4 1 岗位价值评估点值与薪酬等级对应表4 3 薪酬等级与岗位对应表4 3 个人薪酬水平调整方式及细则4 6 考核期绩效考核的影响4 6 年度考核结果的影响4 6 i x 工商管理硕士学位论文 第1 章绪论 本章介绍了本文研究的目的、研究思路和架构、回顾了国内外有关薪酬理论 的研究综述，并指出了研究的意义所在。 1 1 选题背景及意义 1 1 1 本文问题的提出 自上世纪八十年代初开始至现在，国有企业的改革在不断摸索中走过了三个 阶段。第一个阶段是从八十年代初开始，中国开始国企改革。改革主要手段是国 家对企业放权让利，只涉及微观主体改革，宏观层面的国有资产管理体制改革几 乎没有触及。这一阶段探索的结果表明，仅仅从企业层次着手是建立不起现代企 业制度的，也难以搞活企业，必须从宏观层次出发，建立合理的国有资产管理体 制，从整体上搞好国有企业。第二个阶段是从1 9 8 8 年到2 0 0 3 年。为了从体制上 建立国有资产管理的新模式，国务院于1 9 8 8 年成立了国有资产管理局。但是中央 政府尚未考虑建立一个权利集中的机构，相反是把出资人权利分散给国有资产管 理局、财政部、大型企业工作委员会、经贸委、计委、中组部等部门，力图建立 一个相互约束、相互监督的国有资产管理体制。党的“十六大”的召开标志着国 有企业的改革进入了第三个阶段，“十六大”报告提到国有资产管理的宗旨十分明 确，即中央政府与地方政府分别代表国家履行出资人职责，建立专门的管理机构， 管人、管事和管资产相结合，权利、职责和义务相统一。 随着经济体制改革的逐步深入，国有企业收入分配制度的改革也在向纵深发 展。经济体制改革以来，工资制度改革经历了不同的阶段。1 9 8 5 年以前，改革主 要以提高职工货币工资水平为主、制度变革为辅；1 9 8 5 年开始，国家对国有企业 实行企业工资总额与企业经济效益挂钩的办法。1 9 9 2 年7 月2 3 日，全民所有制 工业企业转换经营机制条例颁布实施。其中第十九条关于企业对职工工资、奖 金的管理规定，为我国企业探索薪资管理的经验提供了政策上的依据。而且1 9 9 3 年1 1 月1 4 日中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定提出 了要“建立以按劳分配为主体，效率优先，兼顾公平的收入分配制度 。这一阶段， 随着多种经济形式和经济现象的出现，外资企业、合资企业、民营企业等多种类 型的企业蓬勃发展，尤其是外资企业，他们带来了新的薪酬制度和激励机制，将 人力资源管理的新理念、思维、方法带入中国企业，尤其是其诱人的薪酬制度向 中国的一般企业提出了挑战。国内企业的内部薪酬管理形式也开始向多元化发展， 长丰沙发有限责任公司薪酬管理改革研究 拓宽了职工的工资分配领域，有效地调整了职工的收入结构。职工岗位技能工资 制在企业中更加深入的执行，资本收入、经营收入、信息收入等越来越多的收入 方式也逐渐推行开来。 2 0 0 4 年，湖南省委、省政府作出了深化省属国有企业改革的重要决策，要求 用3 年左右的时间，基本完成6 4 5 家省属国有企业的改革任务。湖南省国资委有 关文件中明确提出2 0 0 6 年工作要点之一就是要完善企业经营业绩考核体系和薪 酬分配制度。加大对业绩考核和薪酬分配的调控管理，逐步建立业绩考核和薪酬 分配与国内同行业的先进企业实行行业对标管理的评价机制。主要措施有：积极 探索建立企业领导人员的中长期激励约束机制；出台相关管理办法，规范企业领 导人员职位消费；建立健全任期经营业绩考核制度，开展对监管企业经营业绩的 任期考核工作；进一步加强对监管企业内部收入分配的规范管理和职工工资总额 管理的指导和调控，扭转部分企业工资总额增长与经济效益增长不尽适应、内部 收入管理不规范、人工成本增长过快的势头。 在这样一个大背景下，长丰沙发有限责任公司( 以下简称长丰沙发公司) 作 为大型国企长丰集团有限责任公司的骨干子公司，成为了长丰集团企业改制的试 一点单位。在“不断创新，逐步超越，1 永续发展”、的发展战略思想指导下，长丰沙 发公司在技术引进、市场多元化、产品多样化、纵深化等深化企业改革方面取得 了一定成效，工作流程较清晰、内部管理持续改善，构筑了企业进一步发展的良 好基础。但与此同时，由于企业基本处于长丰集团的羽翼下，员工市场观念滞后， 竞争意识、成本意识、质量意识弱化，裙带关系复杂，造成企业凝聚力低下、制 度落实不力、依赖感强和观念更新乏力的局面及职责不清、人浮于事、工作推诿、 激励缺乏、考核不力的现象，使企业深化改革和提升市场竞争能力形成瓶颈。尤 其是薪酬管理改革方面，员工对薪酬的认识存在着不少混乱和误区，实践中也存 在不少问题。首先，人们对薪酬的功能理解过于偏颇，只注意到薪酬的保健功能， 忽视了薪酬的激励功能。其次，分配上的严重平均主义倾向已是不争的事实，按 贡献分配的原则在很多地方只是一句空话。因此，如何使薪酬制度和企业的经营 战略、文化建设相互配合，如何设计和推行有效的薪酬管理制度，通过薪酬的激 励作用，对员工的工作态度、行为和绩效产生正面的影响，便是本文研究的目的 与重点所在。 1 1 2 研究意义 追求效率与公平是管理学、经济学永恒的目标，而联结效率与公平的“粘合 剂则是个人收入分配【1 1 。现代社会中社会劳动者绝大部分是工薪劳动者，工薪 劳动者的个人收入分配主要是薪酬分配形式，在整个国民收入分配中占最大比例 的也是薪酬。因此，薪酬分配和管理毫无疑问是影响效率和公平最直接、最重要 2 - 工商管理硕士学位论文 的因素之一。 薪酬分配是推动经济与社会发展的基本动力，它宏观上关系到一个国家国民 经济的健康发展和稳定运行，微观上又是决定一个组织成败存亡的关键因素。尤 其在现代企业经营管理中，薪酬分配居于战略地位，是人力资源管理的核心，在 实现组织目标的过程中，往往具有“画龙点睛”的神奇功能【2 】。一项对2 3 个国家 2 0 0 0 多家公司最高决策者的调查显示，7 8 的决策者认为，“绩效工资是完成战 略的最关键因素 【3 】。所以，当代各国政府、企业等各类组织十分重视对薪酬问 题的解决，大力加强对薪酬分配的管理，当代管理学、经济学界也日益重视对薪 酬分配的研究。 薪酬之所以对于组织有如此重大的作用，是因为它影响到组织中的每一个部 门和每一个雇员，因为它不仅影响着员工的行为和绩效，而且影响着组织的评估 程序、考核体系、信息系统、工作设计、管理风格和组织文化。因此，薪酬能为 组织的变革提供广泛的基础，能为解决影响员工工作和生活质量以及组织有效性 的系统范围问题提供一种模式和机制【4 】。威尔逊公司总裁托马斯威尔逊指出，2 0 世纪9 0 年代以来，在美国和世界其他地方的企业中，正在发生一场革命，“这是 一场静悄悄的革命，很少被媒体提及。但它的影响却如此深远，以致于它正在改 造身在其中或被其影响所及的人企业正在从根本上改变他们管理活动和处理 企业与员工关系的方式正在不断演进的新型组织比过去更看重员工的价 值。其中最根本的变化是人们正在做出不同的组织绩效。这就是这场革命的 全部内容 【5 1 。而薪酬体系的变革在这场革命中扮演着主角，因为“薪酬体系体 现的是组织内部的一整套全新的价值观和实践方法。薪酬体系已经以自己特有的 方式改变了组织的精神面貌，改变了雇主与员工的关系以及企业的竞争力和活力” 【6 】 o 鉴于薪酬对企业及其员工的重大影响和作用，本文选择长丰沙发公司薪酬管 理改革作为研究对象，在理论上和实践上都有一定的研究价值和意义。 1 1 2 1 理论意义 ( 1 ) 通过长丰沙发公司产生薪酬问题的原因分析，归纳总结出部分国有企业 改制问题的一般规律，提供理论借鉴意义。 ( 2 ) 通过长丰沙发公司薪酬改革影响因素分析，进而获得有关企业如何通过 薪酬制度的改革推动组织的变革并最终与变化的组织环境相适应的新认识。 1 1 2 2 实践意义 ( 1 ) 通过长丰沙发公司薪酬问题的研究，为该公司应对变化日益频繁的市场 环境，增强企业生存能力与适应能力提供一些参考。 ( 2 ) 通过长丰沙发公司的薪酬管理改革的研究，为我国国有企业进行薪酬方 3 - 长丰沙发有限责任公司薪酬管理改革研究 面的改革提供一些借鉴。 1 2 薪酬管理研究综述 1 2 1 薪酬概念及其维度 对于薪酬的定义，在各个国家有着不同的含义，即使在同一国家内部，对薪 酬的看法也会有所不同，有社会的观点、股东的观点、员工的观点和管理者的观 点等【7 】。米尔科维奇统一以上各观点将薪酬定义如下：薪酬是指员工作为雇佣关 系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和【8 1 。从战略 意义上讲，薪酬不是简单的支付员工工资、用于购买劳动力，更应该是吸引、保 持和激励有一定才干的员工达到组织的目标、且提高员工满意度。2 0 世纪9 0 年 代以来，有学者提出全面薪酬概念，全面薪酬拓展了员工所得收益的内容，既包 括员工所得的物质收益( 称为外在薪酬) ，又包括员工所得的心理收入和发展机遇 等精神收益( 称为内在薪酬或相关性收益) 【9 】。外在薪酬( e x t r i n s i cc o m p e n s a t i o n ) 是可量化的货币性价值( 包括货币形式和非货币形式) ，而内在薪酬( i n t r i n s i c c o m p e n s a t i o n ) 是不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值( 主要指心理思维形 式) 【1 们。 陈思明( 2 0 0 4 ) 认为对员工而言，薪酬是员工所提供的劳动、对雇主所作出 贡献的报酬；对雇主而言，薪酬是其所投入并希望藉此获得利润的生产性资本； 对经营管理者( 尽管其本身也是员工) 而言，薪酬是企业人工成本的主要构成部 分和企业竞争的有力武器，是影响员工工作态度、工作方式、组织业绩的重要因 素；对企业而言，薪酬是公司战略和组织文化的组成部分，是实现公司战略目标 和经营理念( 价值观) 的行动方案和促使员工自觉实施这些行动方案的管理流程， 是联结和维系企业与员工关系的纽带；对社会而言，薪酬是国民收入分配和社会 消费基金( 其中一部分会以储蓄形式存在并转化为社会投资基金) 的重要组成部 分，也是评判社会公正和进步程度的重要尺度 i l l 。 一般认为薪酬包含以下三个维度( 如图1 1 ) ：一是薪酬的水平维度，是指薪 酬在数量上的多少。二是薪酬的风险维度，是指变动薪酬所占薪酬总量的比例， 它计量的是薪酬在多大程度上处于风险之中。其取值越大，则薪酬中固定薪酬在 总薪酬中的比例越小，薪酬将更多地取决于其业绩表现。按照一般的理解，报酬 的风险维度事实上也反映了薪酬的激励性，所以我们也可称之为薪酬激励维度。 三是薪酬的时间维度，它是基于长期业绩的薪酬所占总薪酬的比例。表示的是薪 酬在多大程度上依赖于其长期业绩表现，其取值越大，则薪酬将在更大程度上取 决于其长期业绩表现。这样，可以得出薪酬的三维空间模型。相对而言，薪酬中 最重要的是水平维度和风险维度 1 2 1 。 4 - 工商管理硕士学位论文 间维度 图1 。1薪酬的三维空间模型 1 2 2 薪酬管理理论综述 1 2 2 1 薪酬管理的发展阶段 ( 1 ) 第一阶段：专制阶段。从世界范围来看，对薪酬及对企业的其他方面的 专制管理发生在市场经济初始阶段。其主要特点是企业所有者即企业管理者，此 时管理者对激励的作用知之甚少，劳动者没有形成有效的抗衡力量，员工的外在 薪酬被压低到最低限度，而雇主对内在薪酬更是几乎毫无认识。 ( 2 ) 第二阶段：“温情主义”阶段。在古典市场经济时期，随着社会经济的 发展，劳动者队伍的日益庞大和抗衡力量的逐步强大，管理者对薪酬管理的基本 理念、管理方式和方法等都随之做了更为理性的调整，推出了一些较为优惠的薪 酬政策和措施，如：工作条件改善和工作时间减少等，劳动者的外在薪酬得以渐 次提高。 ( 3 ) 第三阶段：科学管理阶段。在此阶段，泰勒( f r e d e r i c kt a y l o r ) 的科学管 理理论产生并迅速推广，企业所有权和经营权开始分离，劳动者形成了更加强大 的抗衡力量。2 0 世纪5 0 年代，怀延威廉斯最先提出工资权益理论，他认为从工 人的角度看，工资是相对的，也就是说重要的并不在于一个人所得到的绝对工资， 而在于他所得到的相对工资。到2 0 世纪6 0 年代，埃利奥特雅克激励理论发展了 这种观点，即工资分配的公正至少基于两种比率：所得工资相对于他人工资的 比率；其“投入”( 即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验) 相对于 “产出 ( 薪资) 的比率。至此，管理者开始较为深切的认识到薪酬是激发员工潜 力的杠杆，企业在管理实践中也逐步建立起员工薪酬与企业发展之间的良性互动 机制，员工的外在薪酬和内在薪酬都有了一定程度的增长。 - 5 长丰沙发有限贡任公司薪酬管理改革研究 1 1 1 ( 4 ) 第四阶段：现代管理阶段。随着行为科学、人力资源管理等理论的产生， 薪酬( 尤其是内在薪酬) 的激励作用更为学者和管理者所关注【1 3 】。随着社会生产 力的发展和社会生活的多元化，劳动者需求的多层次性也有了更明显的表现；同 时，智力资本作为独特的生产要素，其重要性已超过实物资本和金融资本。所有 这些变化将促使企业薪酬管理发生重大变革：现代薪酬管理更加强调员工的主动 性、协作性和创新性的发挥，而不是传统的对“偷懒 行为的约束，薪酬管理演 变的基本趋势是薪酬的激励作用在薪酬体系设计时被越来越多地考虑到，薪酬体 系设计与激励理论更紧密地结合起来，也就是以员工为导向的薪酬体系正在成为 企业以人为本的人力资源管理理念的具体表现。同时，薪酬己不再是简单地对员 工贡献的承认和回报，更应该成为支持员工实施这些行动的管理流程。 1 2 2 2 薪酬管理的理论基础 目前理论界关于企业薪酬理论的研究已经形成了比较成熟的体系，不少论著 对企业薪酬体系进行了系统的归纳和总结。 ( 1 ) 需求层次理论。 、马斯洛在1 9 4 3 年出版的人类激励理论一书中，l 首次提出需求层次理论，。 认为人类有五个层次的需要( 如图1 2 ) ： 图1 2 五个层次的需要 各层次需要的基本含义如下： 生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、 住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这 个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些 最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因 素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。安全上的 需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵 袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的 机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至 可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相 6 - 工商管理硕士学位论文 对满足后，也就不再成为激励因素了。感情上的需要。这一层次的需要包括两 个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽 或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。 二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员， 并相互关心和照顾。感情上的需要比生理上的需要更细致，它和一个人的生理特 性、经历、教育、宗教信仰都有关系。尊重的需要。人人都希望自己有稳定的 社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊 重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充 满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指个人希望 有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得 到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价 值。自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发 挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说， 人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自 我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜 力，使自己越来越成为自己所期望的人物。 各层次需求的基本观点： 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固 定的，可以变化，也有种种例外情况。一般来说，某一层次的需要相对满足了， 就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的， 获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。五种需要可以分为高低两级，其 中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要 通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是 通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同 一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为 起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需 要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为 影响的程度大大减小。马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的 需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教 育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较 大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。在同一国家 不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化