（工商管理专业论文）中石油企业经营者激励机制研究.pdf

摘要 企业经营者激励机制是激发企业经营者积极性、主动性、创造性，充分挖掘 人的潜在能力的复杂运行体系，是以激励理论为指导，运用相应的激励方法，实 现对企业经营者激励的过程。在中国经济体制由计划经济转向市场经济的过程 中，国有企业确立了建立现代企业制度的改革目标，随着国有企业现代企业制度 的建立和完善，现有的国有企业最终会形成两类；第一类以承担国家政策目标为 t ，主要以独资形式存在，这类企业将只是少数大型的骨干企业及承担特殊政策 h 标的企业；第二类是以市场效率取向为主，以般权多元化的公司制形式存在的 国有企业，是真正意义上的现代企业。根据国务院关于“组建两个特大型石油石 化企业集团”的要求，1 9 9 8 年，以原中国石油天然气总公司为基础组建以石油 上游业务为主的中国石油天然气集团公司( c n p c ) ，在原中国石化总公司的基础 一卜组建以石油化工等石油下游业务为主的中国石油化工集团公司( s i n o p e c ) ； 2 0 0 0 年4 月，中国石油在美国和香港上市。本文研究的石油企业经营者激励机 制，属于上述第二种类型企业经营者激励机制的研究。 在广泛深入查阅相关文献和调查研究以及笔者在石油企业工佧多年实践经 验的基础上，文章分析了现阶段经济体制转型期石油企业存在的经营者激励约束 机制建设滞后五大突出问题。从研究企业激励机制基本理论入手对企业激励机制 共性问题进行了系统分析，论述了企业激励的系统原理、动态原理、弹性原理、 人本原理，提出了石油企业经营者激励机制的建立原则。在石油企业经营者激励 现状的阐述中，对现有的激励方式、激励效果及现有激励方式存在的问题、成因 进行了分析。在激励机制研究中，分析了报酬、控制权、声誉和市场竞争四类困 索的经营者激励约束机理，并在年薪制、股权激励、经营者精神激励三方面，结 合石油企业改革的实践，分析存在的问题，提出了相应的政策建议和操作性较强 的解决办法。 关键词：石油企业；经营者；激励机制 a b s tr a c t t h ei n c e n t i v em e c h a n i s mi sac o m p l e xs y s t e ma d o p t e di ne n t e r p r i s e sf o rt h e p u r p o s e t op r o m o t et h eo p e r a t o r si n i t i a t i v e ，c r e a t i v i t ya n d p o t e n t i a l s d u r i n gt r a n s i t i o n p r o c e s s o fe c o n o m ys y s t e mf r o ma p l a n n e ds y s t e m t om a r k e t o n e ，c h i n a h a s e s t a b l i s h e d c o r r e s p o n d i n g r e f o r m o b j e c t i v e s i n r e p l y t ot h e c h a n g e w i t h t h e d e e p e n i n go ft h er e f o r i l l ，t h ee x i s t i n ge n t e r p r i s e sw i l lb ef i n a l l yd i v i d e di n t ot w o c a t e g o r i e s ：o n ei sm a i n l yr e s p o n s i b l ef o ri m p l e m e n t i n gt h es t a t ep o l i c i e si nt h ef o r mo f s o l e l ys t a t ei n v e s t m e n t - t h er e s p o n s i b i l i t i e sa r eu n d e r t a k e nb yaf e wo ft h ec b r f e n t m a j o ra n db a c k b o n ee n t e r p r i s e s ，a n dt h eo t h e ri sm a i n l ym a r k e t - o r i e n t e da n de x i s t si n t h ef o r l t lo fs t o c ks h a r e w h i c hi sr e g a r d e da sg e n u i n em o d e m e n t e r p r i s e s m o s to f t h e c b r r e n tc h i n e s ee n t e r p r i s e si nt h ef u t u r ec a nb ed a s s l f i e di n t ot h el a t o rc a t e g o r y c h i n an 砒i o n a lp e t r o l e u m c o r p o r a t i o n ( c n p c ) a n d c h i n ap e t r o c h e m i c a l c o r p o r a t i o n ( s i n o p e c ) i s a s u p e r - l a r g ep e t r o l e u m a n d p e t r o c h e m i c a le n t i t y i n c o r p o r a t e do nt h eb a s i so ft h ef o r i f l e rc h i r mp e t r o c h e m i c a lc o r p o r a t i o na n dt h e f o r m e rc h i n ap e t r o l e u m c o r p o r a t i o n i n1 9 9 8o n r e q u e s t p e t r o c h i n ac o m p a n y l i m i t e d ( p e t r o c h i n a ) w a sp u b l i c l y l i s t e d r e s p e c t i v e l y i nu s aa n gh o n g k o n gi n a p r i l 2 0 0 0 t i l i s p a p e r f o c u s c st h ep e t r o l e u me n t e r p r i s e o p e r a t o r s i n c e n t i v e m e c h a n i s mo nt h ei a t e rc a t e g o r ym e n t i o n e da b o v e 0 nt h eg r o u n do fa ne x t e n s i v er e s e a r c hi n t ov a r i o u sr e f e r e n c e s o n - s i t cs n r y e y i n t os o m er e a l n d u s t r i e sa n di o be x i s t e n c e ，t h ea u t h o rr e v e a l sj nt h i sp a p e rt h ef i v e m a j o re x i s t i n g w e a k n e s s e so ft h e o p e r a t o r s i n c e n t i v em e c h a n i s mi n p e t r o l e u m e n t e r p r i s e s t h ep a p e r s t a r t sw i t has y s t e m a t i e a lt h e o r e t i c a la n a l y s i sa n di n t r o d u c et h e c o r n m o n p r o b l e m s e x i s t i n g i na l l e n t e r p r i s e s ，s u c h a st h e p r i n c i p l e s o f s y s t e m 。d y n a m i c s ，e l a s t i c i t y , a n d c e n t e r - o n - h u m a n b a s e do n 也ea b o v e m e n t i o n e d a n a l y s i s t h ee s t a b l i s h i n gp r i n c i p l e o fan e wo p e r a t o r si n e e n t i v em e c h a n i s mi s e x p l o r e d a f t e ra n a l y z i n g t h ei n c e n t i v e st ot h ee n t e r p r i s e s , t h ea u t h o rp r e s e n t st h eo t h e r f o t i te l e m e n t ss u c ha sc o n t r o ip o w e r , c r e d i t , s h a r e a n dr e w a r d c o m b i n i n gt h e p e t r o l e u m e n t e r p r i s e s r e f o r r np r a c t i s e 。r e l e v a n tp r o p o s a l sa n ds o m es i m p l ei n c e n t i v em e a s u r e s o ny e a r l ys a l a r y , s h a r e h o l d i n gi n c e n t i v e s ，a n dm o t i v a t i o nm e t h o d st om e e to p e r a t o r s s p i r i t u a ln e e d sa r ei n t r o d u e e d k e yw o r d s ：p e t r o l e u me n t e r p r i s e ；o p e r a t o r ；i n c e n t i v em e c h a n i s m 大连理工大学粕a 学位论文 原创声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究工作所 取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其他教育 机构的学位或证书丽产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体均已在文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明的法律后果， 并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者( 签字) 布衣胄 同期：2 0 0 5 年6 月1 0 垌 中年i 油企业经营者激励机制研究 1 引言 1 1 企业概况 中国石油天然气集团公司( 简称中石油，英文缩写：c n p c ) 是根据国务院 机构改革方案，于1 9 9 8 年7 月在原中国石油天然气总公司的基础上组建的特大 喇石油石化企业集团，系国家授权投资的机构和国家控股公司，是实行上下游、 内外贸、产销一体化、按照现代企业制度运作，跨地区、跨行业、跨冒经营的综 合性石油公司。 作为中国境内最大的原油、天然气生产、供应商和最大的炼油化工产品生产、 供应商中国石油集团业务涉及石油天然气勘探开发、炼油化工、臀道运输、油 气炼化产品销售、石油工程技术服务、石油机械加工制造、石油贸易等各个领域， 在中国石油、天然气生产、加工和市场中占据主导地位，在美国石油情报周刊 最大5 0 家世界石油公司排名中，中国石油集团位居第1 0 位，在财富杂志 2 0 0 4 年公布的世界5 0 0 强企业摊名中，由上年的第6 9 位提升为第5 2 位，排名 前进了1 7 位。 中石油集团注册总资本1 1 4 9 亿元，现有总资产7 3 6 2 亿元，在中国境内东北、 华北、西北、西南等广大地区拥有1 3 个大型特大型油气田企业、1 6 个大型特大 型炼油化工企业、1 9 个石油销售企业和一大批石油石化科研院所和石油施工作 业、技术服务、机械制造企业，在中东、北非、中亚、俄罗斯、南美等地区拥有 近3 0 个油气勘探开发和生产建设项目。2 0 0 3 年国内生产原油1 0 9 5 4 4 万吨， 生产天然气2 4 8 8 亿立方米，加工原油9 8 4 2 8 力吨；同时在海外获取权益原油 j m 量1 2 8 8 42 - 吨、天然气产量1 3 9 亿立方米。全年实现销售收入4 7 5 2 9 亿元， | ：缴税费7 6 0 亿元，实现利润7 2 6 7 亿元，实现利润在国内企业中位居榜首。 经过近5 0 年的积累建设和5 年多的快速发展，中石油集团已经建成了一支 门类齐全、技术先进、经验丰富的石油专业化生产建设队伍，具有参与国内外各 种类型油气田和工程技术服务项目的全套技术实力和技术优势。具体组织结构如 图1 1 所示： 型堂塑墅邀一 图1 1 中国石浊天然气集匿公司 f i g u 。1 1 c h i n an a t i o n a l p e t r 。l e mc o r p 。r a t i o n 2 中材油企业经营青激励机制研究 1 2 问题的提出 计划经济与市场经济的不同不仅是资源配景制度，l 二的差别，而且在激励机制 上存在着重大不同。国企改革后，公司制企业纷纷建立，2 0 0 0 年底，翻有及国 有控股的2 9 1 9 家大中型骨干企业中，已有2 0 0 5 家依照公司法实行了公司制改革， 改制面达6 8 7 ，中石油企业于1 9 9 9 年进行了重组改制。但现阶段处在经济体 制的转型期，有效的经营者激励约束机制尚未建立起来，经营者激励约束机制的 建设滞后。 考虑到中国国有企业改革的复杂性，经营者激励机制的建设也是同样具有复 杂性。随着现代企业制度建设的推进，现有的国有企业最终应该形成两种类型。 两类企业的激励机制是有很大不同，下表描述了两类企业经营者在激励与约束方 面存在的主要差异。对中石油企业经营者激励机制的研究是基于第二类企业经营 者激励机制所具有的特点来进行研究的。 表1 2 企业类型圈示 t a b i e1 2t h ec a t e g o r yo fe n t e r p r i s e 资料来源：陈佳贵等主编：中国国有企业改革与发展研究，经济管理出版杜2 0 0 0 p 2 2 4 中4 珊企业经营者激励机制研究 在经营者激励约束机制方面，中石油企业已丌始从经营者的收入分配制度入 予探索年薪制、股权等物质激励方式，但从整体上看经营者的激励约束机制明显 滞后。 中石油企业经过重组改制后，在公司制法人治理结构下的企业经营者激励机 制面临全面创新，本文应用激励的基本理论，借鉴国外的成功经验，探索建立与 市场经济体制相适应、与现代企业制度相适应的企业经营者激励机制，对深化中 石油企业的改革促进中石油企业的发展具有十分重要的意义。 论文在对改革中的中石油企业经营者激励机制存在的主要问题进行认真分 析的基础上，以股权结构多元化的公司制中石油企业为研究对象，具体研究了中 石油企业经营者的报酬激励机制一年薪制、经营者产权激励机制一股权激励和经 蒋者的精神激励机制。并从激威的过程模式、企业激励的基本要索角度对企业激 励机制的共性问题进行了系统分析，系统论述了企业激励的系统原理、动态原理、 弹性原理、人本原理和中石油企业经蓠者激励机制建立的原则，力求探索解决在 市场经济体制下中石油企业经营者激励机制改革实践所遇到的理论与实践问题。 本篇论文将以中石油企业为背景进行研究主要内容包括：企业激励机制的 理论分析。分析激励的过程模式、激励的基本要素和激励的基本原理，进而提出 中石油企业经营者激励机制建设中应遵循的基本原则。中石油企业经营者现有的 激励方式、激励效果分析及现有激励方式存在的问题、成因分析。中石油企业经 营者的激励机制对策研究。主要从报酬激励机制、产权激励机制和精神激励机制 方面进行研究，提出建立中石油企业经营者激励约束机胄i 若干建议和操作性较强 的解决方法。 4 中缸油企业经营者激励机制研究 1 3 研究路线和思路 圉1 3 主耍研究思路 f i l l ：u r e1 3m e i nr e s e a r c hr o u t i n e 5 中油企业经营者激励机制研究 2 企业激励机制的理论综述 企业激励机制是激发经营者和员工的积极性、主动性、创造性，充分挖掘人 的潜在能力的复杂运行体系，是以激励理论作指导，运用相应的激励方法，实现 对企业人员激励的过程。本章从激励的基本模式、激励的基本要素、激励的基本 原理对企业激励机制进行理论分析，提出建立中石油企业经营者激励机制的原 则。 2 1 激励的基本模式 2 i 1 激励理论的历史发展 “激励”一词译自英文“m o t i v a t i o n ”，一般是指人们在追求某些既定目标时 的愿意程度( d e g r e eo fr e a d i n e s s ) ，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的 意义。激励是对人的思想、行为的激励，它以个人和群体为主体对象在实施对 人的管理中寻向性地、最大限度地激发、调动人的积极性、主动性和创造性“1 。 激励表现为外界所施加的推动力或吸引力，转化为自身动力，使得组织目标转化 成个人目标，使个体由消极的“要我做”转化为积极的“要我做”。如图： “要我做” 一自动力一“我要做” + 推动力叫激发i 一吸g l 力 图2 1 激励示熏图 f i g u r e2 1i n c e n t iv es k e t c hm a p 人力资源管理( h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ) 是现代企业管理活动中的一 个中心内容，它不同于传统的人事管理，而着重强调人是企业最为重要的资源。 现代人力资源管理理论中一个基本观念是：人力资源的作用最具有潜力，同时也 最具有弹性，人们的工作热情、工作态度、对组织的认同是极为重要的“1 。行为 科学认为，一个人在没有受到激励豹情况下，他的能力仅能发挥到2 0 一3 0 矗右，如果受到币确而充分的激励，他的能力就可能发挥到8 0 一9 0 ，以至 更多。这表明了，能否激发和调动人的积极性，对于解放生产力和实现人的主体 价值至关重要。 6 中石油企业经营者激励机制研究 1 9 0 0 年现在 科学管理 ( t 资奖蛐) 人科哭系勒湓托尔吐 ( 经济、爱伞条件) ( 期掣的事情) 0+ 马斯 器 j ：降 赞斯延格 ( 需摹层次)( 效毪7 期掣 鞲曼新 海镥 郝萎们格波毒劳勒 ( 认识失调 认识评论 郝茨们格波特劳勒 ( 认识失调 n 岍w 瞄7 ( f t 资奖励) ( 绒锋、满足)奄降)自尊感知 阿t 德幅 劳勒 瓶当斯凯利罗特 ( e r g 模 ( 期黛的事情) ( 公平论) ( i 臼闼控制) r ! 1 ，二j j 二一i 盎壁燮丛i l莛捏燕萎l 圉2 2 激励理论发展示意图 f i g o r e2 2t h ed e v e i o p m e n to fi n c e n t i v et h e o r ys k e t c hm a p 图2 2 用四条线表示的激励理论发展过程，清楚地表现了各种激励理论之矗j 的相互关系。第一条线的泰勒( f t a y l o r ) 、吉尔布莱斯( f o i l b r a i t h ) 和甘特 ( 科l o a n t t ) 的工资奖励模式列为蕾位是合宜的，因为在当时的条件下，这一激 励模式对部分工人确实起了激励作用，丽且明显地提高了生产率。时至今日，各 种激励方式中仍然多多少少地包含着这方面的因素。但是金钱毕竟不是唯一的刺 激。因而在霍桑试验后以梅舆( e n a y o ) 教授为代表的人群关系学派提出了工作条 件、安全、民主作用等激励因素，使激励的内容和因素更为丰富。在此基础上， 垮斯洛把各种需要归并为矗类，由低到高形成层次，以自尊心、满足感、自我实 现为最高层次的需要：赫茨伯格( f h e r z b e r g ) 提出责任、赞许、成就感作为激 励因素；阿德福( c 。a l d e r r e r ) 又补充了成长与个人发展，所有这些理论所强调 的激励因素，前后衔接，层次分明，都着跟于满足需要的内容，因而顺理成章地 构成了内容型激励模式。1 。 激励在心理上是一个相当长的过程，只有在激励的内容为激励对象所接受并 产生一定激励力的情况下，过程才得以开始。因而激励的内容是重要的。但过程 虽然开始，能否达到预期的目标? 能否使激励对象得到满足? 都还是未知数。内 容型激励理论缺乏这方面的研究是其不足之处，伏隆( v h v r o o m ) 的期望理论 对此作了补充。波特( l wp o r t e r ) 和劳勒( z z 1 a w y e r ) 完善了期望模式，提 中“油企业经营者激励机制研究 出了波特一劳勒模式。使之与贬当斯( j s a d a m s ) 的公平理论、海德 ( f r i t z h e i d e r ) 的归因理论共同构成了过程型激励理论，从而使行为科学的理 论宝库得到了进一步的充实“1 。 2 1 2 激励的基本模式 心理学家认为人的行为是为了达到一定的目的。这种“目标一导向”行为总 是围绕着满足需求的欲望进行的，没有得到满足的需求是调动积极性的起点，是 引起一系列导向行为的初始动机，因为末得到满足的需求会造成个人内心紧张， 导致个人采取某种行为以满足需求未解除或减轻其紧张程度，由于这一活动是针 对菜一目标，以满足需求，至此激励过程完成“1 。需求满足后，新的需求将会反 馈到下一个循环过程中去。这就构成了激励过程的第一模式。 圈2 3 激勘过程第一模式围 f i g u r e2 3 t h ef ir s ts c h e m ac h a r te b o u tt h ep r o g e s so fe n c o u r a g e m e n t 行为科学家认为：需要引起动机，动机支配行为，行为的方向则是寻求目标 以满足需要。所以，动机是行为的直接原因，它驱动和诱发人们从事某种行为， 规定行为的方向“1 。从心理学的观点来看，动机是“引起个体行为，维持该行为， 并将此行为导向某一目标的过程”。这个过程构成了激励过程的第二模式： 8 中l 油企业经营者激励机制研究 未满足的需 ( 人自身内iq 存的需要或 外部刺激所 j i 起的需要) 动机l 产 生l 生 、心卜一 理紧i 强) i 孤 j 霎 # 紧 解除 挫折 ( 心 史紧 张) 新的 需錾 极行 为 极千】 为 图2 4 激励过程第二模式图 fig u r e2 4t h es e c o n ds c h e m ac h a r ta b o u tt h ep r o c e s so fe n c o u r a g e m e n t 这一模式不仅反映了需求、动机、行为、目标之阅的关系，而且又引入了得 到满足和受挫折的概念阻及相应采取的积极行为和消极行为，增强了管理人员对 有关激励过程的了解“1 。然而，激励过程虽与目标之达成与否紧密相关，但目标 达成后的绩效评价与奖惩感对于激励对象的满足程度影晌也很大，很多管理人员 往往因为忽视这一环节而使激励过程功亏一篑。为此引出激励过程第三模式： 图2 5 激励过程第三模式圈 fig u r e2 5t h et hir ds c h e m ac h a r ta b o u tt h ep r o c e s so fe n c o u r a g e m e n t 这一模式将需要、动机、目标及报酬观念结合起来，共有七个阶段。这种多 9 达到1i朱达到为肆俐紧，一 行0 除张一 中打油企业经营者激励机制研究 阶段的激励模式通过对绩效的自评来满足自豪感，以他人之评价来给予奖惩。当 重新评价的需要未能得到满足时，激励过程仍需重复进行。虽然这些模式有的简 单、有的复杂t 但激励都从人的需要开始至达到目标和满足需要而告终，激励 机制都是围绕着人的需要来研究内容、设计相应的目标以及满足需要的行为过程 m i 2 2 企业激励的基本要素 企业激励的基本要素是指企业中反映激励过程的单元性因素或者基本的环 节系统，需要、环境、刺激、动机、行为五个要素的循环展开基本上构成了激励 的整个结构轮廓。五个要素豹关系构成是：环境是对人激励的“场”和基本的活 动范围及同社会发生关系的基本条件，刺激是社会和自然要求对人的作用及在人 的思想、心理、行为上的反腴，在定的环境下，经受一定内容刺激的人需要间 环境经过矛盾运动产生人的一定动机，最后经过调节形成人的行为，这是一个多 环节的链式结构。3 。 2 2 1 满足人的需要是建立激励机制的基础 需要作为一种生理和心理现象，是人对某种事物、某种对象的期求、渴望和 欲念，具有有用性和目的性。 内容型激励理论主要研究动机的激发因素，丽激发因素的内容是需要把末 满足的需要作为激励过程的起点。 马斯洛在1 9 4 3 年所著的人的动机理论书中，提出了需簧层次理论， 把人的需求归纳为五个层次，并由低到高形成阶梯，依次是生理需要、安全需要、 爱的需要、尊重需要、自我实现需要“”。马斯洛的需要层次理论可橛括为：一是 强调需要对激励的重要关系。需要是激发动机的原始驱动力；二是需要分为层次、 阶梯式逐级上升，具有相当丰富的激励作用，当某一层次的需要得到相对满足时， 其激发动机的作用随之减弱和消失，此时上一级较高层次的需要成为新的激励因 素，因而“人类的基本需要是一种有相对优势的层次结构”，同时也认为五个层 次的顺序会有许多“例外”，会出现颠倒的情况。 1 9 5 9 年，美国心理学家赫茨伯格( f h e r z b e r g ) 提出了激励因素与保健因 素理论，认为工作满足因素与工作的内容有关，称为激励因素：工作的不满足因 素与工作的周围事物有关，称为保健因素。保健因素有1 0 种：( 1 ) 公司的政策和 中石油企业经营者激励机制研究 行政管理( 2 ) 技术监督( 3 ) 与上级之间的人事关系( 4 ) 与同级之间的人事关系( 5 ) 与下级之间的人事关系( 6 ) 工资( 7 ) 职务保障( 8 ) 个人生活( 9 ) 工作条件( 1 0 ) 地位。 激励因素有6 种：( 1 ) 工作上的成就感( 2 ) 赏识( 3 ) 提升( 4 ) 工作本身( 5 ) 发展前途 ( 6 ) 责任。赫茨伯格的双因素理论认为：不是所有需要得到满足都能激励起人们 的积极性，只有那些被称为激励因索的需要得到满足，爿能起到激励的作用。不 具各保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定会调动强烈的积极性，缺 乏时并不引起很大不满。激励因素是以工作为中心，是在工作时发生，工作本身 具有报酬，所以执行工作时也就有可能调动内在的积极性。双因素理论应用中的 一项重要成果是“工作丰富化”，这是2 0 世纪8 0 年代提出的一项新的劳动组织 彤式，它通过提高工作本身的挑战性来激发工作热情“。 二十世纪5 0 年代以来，美国心理学家戴维麦克利兰对成就需要因素作了 大量的调查研究，提出了成就激励论。成就激励论不讨论人的基本生理需要，主 要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要? 麦克利兰 认为，人还有三类商层次需要一是对权力的需要，二是对归属或社交的需要， i 是对成就的需要，他认为这些人具有希望有作为的愿望，希望把工作做好的愿 望，希望成为最优者的愿望。其所在的单位只需要提供娩使他们的成就需要得到 满足的工作环境”3 3 。 2 0 世纪7 0 年代，阿德福根据试验和研究，提出了“e t t ( ；”理论，鄙生存、 相互关系、成长需要理论，确定三类基本需要是生存需要，指全部的生理需要和 物质需要；相互关系需要，指人与人之间的相互关系、联系( 或称之为社会关系) 需要；成长需要指一种要求提高和发展的内在欲望。e r o 理论特点表现在它对各 层次需要之间的内在联系，有较有说服力的阐述，其一是需要落实，在同一层次 需要上，仅得到较少落实便会产生强烈的需要，要求得到更多的满足；其二是 “愿望加强”i 其三是“需要受挫”，较高层次需要满足得愈少，也往往会导致低 层次需要更强烈地突出，同时阿德福认为个人可以同时有一个以上需要“。 以上这些激励理论对建立企业经营者激励机制具有以下的启示： ( 1 ) 需要是人的行为的原动力，企业激励机制必须要能够满足企业经营者的 丰富需要。 ( 2 ) 在企业中经营者的需要和员工的需要会有很大的差异。对经营者来说他 的物质、权力、成就需要远远高予一般员工，激励的机制方面会表现出很大的不 州，因而要建立独立的经营者激励机制。 ( 3 ) 需要内容的多样性导致了具体激励方式的多样性，丰富了激励机制的内 中石油企业经营者激励机制研究 容。从人们物质需要的角度要建立有效的物质激励机制，从人们的精神需要出发 要建立相应的精神激励机制。 ( 4 ) 在企业激励机制中，要注重工作本身的激励作用来满足人们高层次的激 励需求。 2 2 2 人们强烈的动机是企业激励机镧发挥作用的原动力 动机是指为满足某种需要、达到一定的目标而推动人们实践活动的意图、念 头和愿望。它是推动人们进行活动的内部原动力。 入的动机同人的心理紧密联系在一起，心理因素对人的动机有很大影响。影 响入的动机的心理因素有以下几种： 个性心理特征。人的兴趣、爱好、性格对动机模式有很大影响，如果同时有 几个目标可以满足个体的某种需要，个体在选择目标时，往往受人的兴趣、爱好 等影响。 价值观。反映人对客观事物的是非、。重要性的评价。人们对多种事物在心日 中有主次、好坏之分，这主次与好坏的排列构成个人的“价值系统”，在同样的 客观条件下，具有不同价值与价值系统的人，其动机模式不同，产，生行为也不同。 。 抱负水平。指的是将自己工作达到某种标准的心建需求。个人心理特征、价 值观决定人的行动方向，丽抱负水平影响其行为达到什么程度。影响个人抱负水 平有三种因素：一是个人成就动机，成就动机强的人，抱负水平高，成就动机弱 的人，抱负水平低；二是过去成功与失败的经验，过去从磷活动取得成功，能增 强信心，提高抱负水平，反之，抱负水平降低；三是责任感的高低，责任感高 抱负水平高，反之，抱负水平低“。 对动机的理论分析可使我们在建立企业经营者激励机制时得到如下启示： ( 1 ) 企业激励机制有效性在于这种机制能否激发起人们积极行为的动机，要 重视人们动机的激发。 ( 2 ) 企业激励机制效果如何，与人们行为的动机强度成正相关芙系，强化动 机必须使激励机制在目标的设鬻上，保证其效价和期望值处于高水平状态。要关 注个人的兴趣、爱好，重视人们的正确价值观，提高人们的抱负水平。 ( 3 ) 企业激励机制不仅要激发起人们的短期动机，更要重视长期动机的激发， 要求激励机制具有长效性。 1 2 中f i 油企业经营者激励机制研究 2 2 3 适应企业的内外环境是企业激励机制有效性的前提 环境是指个人、社会、文化系统活动和发展的背景或条件，是一个由自然因 素和社会因素构成的综合系统，人和周围环境是在永恒不断的相互作用着，客观 世界无数的事物作用于人的大脑，弗进而经过刺激、反馈促使其作出反映。 人和环境之间处于一种相互依存、相互作用的状念，人和环境的关系具有以 下特性： 选择性。人除了需要一般动物对自然环境的选择外，作为社会性的动物，则 需要更多的社会性的、情感性的、心理性的交往、活动，人的生存在逐步向自主 选择的方向发展。 适应性。环境因素是一组变量，环境的动态发展性要求人对环境必须具备 定的适应能力。 支配性。当环境力量占据显著优势时，环境将支配人，当人拥有必要的力量 优势时，人将在一定范围内和某种程度上支配环境、改造环境。人类不仅通过适 应环境来满足自己的欲望，并达到自己的目标，而且通过改造环境，以及环境的 反馈来调节行为，从而最大限度地达到目的。 建立企业经营者激励机制必须要考虑以下环境因素影响： ( 1 ) 企业所面临的国际、国内政治、经济环境： ( 2 ) 企业所面临的国际、国内竞争环境； ( 3 ) 激励对象所处的公司法人治理结构的企业内部环境。 2 2 4 刺激诱导动机的产生是企业激励机制发挥作用的重要环节 刺激指对人施加影响的活动或过程。它可以来自机体内部，也可来自客观环 境。任何人都有感受刺激的能力，但刺激能否引起人的反应，则与刺激的性质、 强度、持续时间以及人的自身特点密切相关。 刺激的分类很多，诸如显性刺激和隐性刺激、愉快的刺激和痛苦的刺激、感 官刺激和知觉刺激、功能性刺激和官能性刺激、生理刺激和心理刺激、物质刺激 和精神刺激等等，刺激的社会效果如何是受刺激的水平和种类限制因刺激对象 的素质及需要程度而决定的。 刺激和激励既有区别，又有共同的性质。激励也是刺激，但它和刺激的不同 在于，与刺激相比，它更注重于通过外界的刺激激发和鼓励对象内在的需要、内 在的积极性。 中石油企业经营者激励机制研究 美国心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 提出了强化理论，认为人的行为是对 其所获刺激的函数如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现并得到加 强。因此，在企业激励机制中，要注意各种强化方式的使用，以使用正强化手段 为主奖励那些符合企业目标的行为，使这些行为得到进一步加强。从而有利于 组织目标的实现n ”。 在企业经营者激励机制的建设中要注意刺激种类的选择，既要有物质的刺 激，也要有精神的刺激，结合实际，灵活运用，加大刺激的力度，发挥刺激的作 h = i 。 2 2 ，5 积极行为的产生是激励机制要求的结果 行为是人与环境、人与人交互作用的产物，是人体器寓的刺激反应过程。当 人们受到环境刺激( 包括体内和体外) 时，会产生一种需要，这种需要可能为了 调整体内生理状态，也可能为了调整个人与社会之间的关系。为了满足这种需要， 人们采取一定的活动。这就形成行为。 ( 1 ) 行为的特征 主动性。人类的行为是主动的，不是被动的，外力可以影响人的行为，但不 能使人产生真正效忠行为。 因果性。人的行为都是由动机引起的，人的行为都是有原因的，如外部环境 的刺激或内在动机( 需要) 的驱使。 目的性。人的行为都是有目标的，有时候在其他人看来是很不合理或很不理 解的行为，但对他本人来说都是台乎目标的。 持久性。人的行为指向目标，在目标没有达到前，一般不会终止，但也许会 改变行为方式，例如出外显行为转为潜在行为，但还是为达到目标而不断前进。 效果性。人的行为总是引起一定的效果，效果可大可小，可好可坏。 可改变性。人们为了达到菜种目标，不但可以改变其手段，而且人们的行为 还可以通过学习或训练而改变“”。 ( 2 ) 影响行为的主要因素 个人因素。涉及个人的家庭、教育、个人的生活经验与工作经验、个人的身 心健康水平、个人的心理特点等。 环境因素。包括自然环境与社会环境。社会环境又包括政治的、经济的、法 律的、伦理的环境等。 文化环境。人与文化关系密切，文化对个人行为影响很大。 中钉油企业经营者激励机制研究 情势因素。是指他人创造一种情境使人改变行为。 企业经营者激励机制耍具有把企业目标和个人行为目标统一起来的功能，要 充分运用影响人们行为的各种因素特别是文化坏境因素，来激励人们的行为。 重视企业文化建设。 2 3 企业激励的基本原理 基本原理是指激励机制建立和发生作用的基本规律，主要包括系统原理、动 念原理、弹性原理、人本原理。 2 3 1 系统原理 任何激励对象都是一个特定的系统，是一个复杂的有机体，激励活动本身同 样是一个系统，它的每一个基本要素都不是孤立的，都同其它要素、同激励对象、 同激励者等发生多种形式的联系，并进而产生作用。为了掌握和认识激励、激励 对象各个系统的联系，达到激励的有效结果，必须进行充分的系统分析，这就是 激励的系统原理”。 一般的系统分析包括以下几个方面： ( 1 ) 了解系统的要素。分析系统是由什么组成的? 它的要素是什么? 可以分 为哪些子系统? ( 2 ) 分析系统的结构。分析系统的内部组织结构如何? 分析系统与分系统、 系统与予系统间的联系? 组成系统的各要素等相互作用的方式是什么? ( 3 ) 研究系统的联系。研究此系统同其它系统在纵横各方面的联系。 ( 4 ) 研究系统的功能。并清楚系统是如何产生的? 系统的功能与备予系统的 功能有什么样的影响、制约关系? ( 5 ) 研究系统的历史。弄清楚系统是如何产生的? 它经历了哪些阶段? 它发 展的历史前景如何? ( 6 ) 研究系统的改进。弄清维持、完善与发展系统的源泉和因素是什么? 研 究改进系统的方案、措施及后果”。 2 3 2 动态原理 动态原理就是注意激励机制的动态特性，道循在动态中做好激励工作的规 1 5 中石油企业经营者激励机制研究 伴。 激励的对象是一个系统，激励的目的是调动积极性，是通过激励活动致使对 象在活动中有所变化。动态原理要求每个激励者从认议上明确激励的对象、目标 都在发展变化羞，不能一成不变的去覆待它们。激励的整个过程，由目标、计划、 组织控制、考核等环节构成，是一个动态发展、周而复始、循环往复的过程，这 个过程是一个运动的、调整的、不断择优化的过程。激励过程的实质就是要把握 和根据激励对象运动、变化的情况，注意调节、适应多种变化，以达到整体的长 远的目标。这要求激励者注意灵敏地感受、掌握激励活动复杂、多变的特点，重 视观察、了解、搜集激励对蒙的各种情况、信息，注意正确地分析各种变化信息， 经常掌握反馈情况：注意保持激励活动的充分弹1 生。及时针对客观事物各种可能 的变化，随时进行有效的调节修正，从而有效地实现动态管理。 2 3 3 弹性原理 系统论告诉我们，任何一个系统都应保持充分的弹性，以及时适应客观事物 各种可能的变化。这种弹性一是指系统的每个环节需要保持自行调节的弹性，尤 其是在重要的关键环节要留有足够的余地。二是指整个系统都要保持一定的可塑 性和适应性。 激励的弹性原理，就是要求激励的计划、实施及其接个过程都必须留有余地。 激励活动的复杂性在于，它永远活生生地处在普遍联系之中，既有个体的变化， 又有情势的变化，还有其他对象、因素的变化和影响。激励对象是有恩维活动的 生命，各种意想不到的或一些反常行动常会发生。一种激励模式、方法也许可以 适应这种情况、这种对象，在特定条件下，可以收到最佳效果，但在另种情况、 对象身上就未必有效。如果把一种模式、方法僵化起来，没有一定的弹性，在其 他变化了的情况下，就会导致效果下降，或者事与愿违。因此激励机制的设计中 保持可调整的弹性，在计划、组织、实旌的全过程中留有可调节选择的余地。 2 3 4 人本原理 激励的人本原理是指激励都要以凋动、激发人的积极性、做好人的工作为根 本，要求企业的激励机制必须体现尊重人、关心人、依靠入、发展人、为了人的 管理思想。 企业激励工作自始至终都是以人为中心进行的。尊重人是调动人的积极性基 1 6 中 i 油企业经营者激励机制研究 本f j i 提条件。我们对激励对象的人性假设应为理性的经济人与社会人的复合体， 要尊重人性，既要尊重其“经济性”。又要尊重其“社会性”，满足激励对象的物 质需求和精神需求。企业激励机制首先是一种经济利益的调节机制，要协调好企 业成员的经济关系，体现企业组织对企业成员经济利益的关心。企业激励机制是 一种情感的关怀机制，关心激励对象的内心精神世界，通过富有人情味的管理， 不断地让人们得到更多的情感关怀，激励起人们内心的工作热情。企业激励机制 还是一种人性的塑造机制，通过实施企业文化的激励，提高企业成员的思想品德 修养、使企业成员具备与时俱进的思想理念和知识技能，使企业成员的精神状态 更加健康，人性更加完善”“。 中打油企业经营者激励机制研究 3 中石油经营者激励机制现状 3 1 现有激励方式及激励效果分析 3 ，1 1 中石油企业经营者的界定 本文所研究的中石油企业为中国石油天然气集团公司。 经营者，指的是公司的高级管理人员，包括公司董事会、监事会、总裁班子 成员及公司总部职能部门、专业公司、地区公司、科研规划单位的管理层。 3 1 2 现有激励方式 目前，纳入中央管理的企业共1 8 0 户，总体上讲规模大、实力强、科技水平 高，是国有企业的排头兵，是国家引导、推动、调控经济发展的基本力煮，在很 大程度上体现了我国社会先进生产力的发展水平。据对已经联网报送经济指标的 1 7 3 户中央企业统计，到2 0 0 1 年3 月，共有从业人员8 7 7 7 万人，资产总额5 5 5 3 9 亿元，资产负债率为5 2 6 ，占国有经营性资产的6 0 以上。 在对其中4 0 户特大型中央企业现行工资制度进行调查结果显示，目前，中 央企业经营管理者的工资大致可分为四种类型： 1 8 中i i 油企业经营者激励机制研究 表3 1 中央企业经营者目前实行的工资类型调查 t a b i e31t h ejn v e s t i g a t i o ra b o u tw a g ec a t e g o r yb yt h ea d m i n i s t r a t o ro f s t a t e o w n e de n t e r p ris e 3 i 3 激励效果分析 中石油公司1 9 9 9 年实现利润1 7 5 亿元，职工年平均工资1 4 8 8 1 元。该集团 公司领导班子成员7 人，其中总经理1 人，副总经理5 人，总会计师1 人。1 9 9 9 年，公司领导班子成员实际发生工资总额为