（工商管理专业论文）中远集运公司干部竞争上岗工作研究.pdf

摘 y s 1 3 要 中远集装箱运输有限公司是中国远洋运输的国有骨干企业，当前正 处于扭亏增盈、重铸辉煌的关键时期。随着公司经营和管理体制改革的 不断深入，长期以来在计划经济条件下形成的干部管理模式已难以适应 新形势的要求，干部工作的诸多弊端，已经日益成为制约企业发展的“瓶 颈”0 本文作者通过对人力资源开发与管理的理论研究认为，人力资源按 照市场化机制配置，是发挥整体作用的基础，而在人力资源配置中，引 入竞争机制，实施人力资源的竞争性开发与管理，将有助于发挥人力资 源配置的最佳效能，并使人力资源的开发更具激励和推动作用。 l 对中远集运公司干部工作现状的研究表明，该公司干部工作面临的 问题，突出表现在“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的 工作机制未能形成。如何建立一种“激活人”的机制，成为企业领导和 组织人事部门关注的焦点。竞争上岗以完善企业领导体制为基础，以择 优录用为出发点，以建立一套与党管干部原则和现代企业制度要求相适 应的、符合干部成长规律的、体系完善和充满活力的干部管理机制为根 本目的，以公开、平等、竞争、择优为主要特征，是中远集运公司推进 干部制度改革的突破 2 1 。、j 文章分析认为，中远集运公司当前推行竞争上岗，是社会主义市场 经济的必然要求，是建立现代企业制度的内在需要，是企业加速培养和 造就高素质干部队伍的客观要求，是加强干部监督、推进干部制度改革 的必然结果。( 当前中远集运公司推行竞争上岗，有国家政策的支持，有 体制、队伍和实践基础，并已在公司形成了一定的环境氛围，条件已经 成熟。 文章通过对中远集运公司竞争上岗试点工作的研究认为，现阶段， 国有企业推行竞争上岗必须把握好几个环节：一是组织考察把握“准入 关”，二是群众监督把握“基础关”，三是专家考试把握“资质关”，四是 组织好任期考核把握“选优关”，同时要破除围墙，多视野选人。1 国有企 业推行竞争上岗过程中，应该注意首先要营造干部竞争上岗的良好氛围， 同时，在推进过程中要着重处理好民主与集中、考试与考察、竞争上岗 和其他干部任用方式、竞争上岗与后备干部队伍建设之间的关系，并高 度重视干部激励、培养、约束、考核、监督等配套制度的建设。只有这 样，干部竞争上岗工作才能走上良性发展的轨道。 关键字：竞争上岗资源配置干部任用人事改革 沙丁 蓑船在 而死， 勺“窒 加强 一色， ，一 # 人、 拔使 二解决 任用、 业等 ! 指出 j 来竞 据了 t 后， ，改 况， j 是要 b 制度 一种被 ，指导 ：人进 ；科长 的文 a b s t r a c t c o s c 0c o n t a i n e rl i n es ( c o s c o n ) i so n eo ft h ek e ye n t e r p r i s e so f c o s c oa t p l e s e n t ，c o s c o ni sj u s t l i v i n g i nac r i t i c a lc i r c u ms t a n c ei n w h i c ht h ee n t e r p r i s em a k esa 1 1 o u te f f o r tt oe l i m i n a t et h e1 0s s esa n di n c r e a s e t h e p r o f i t sg r e a t l y t om a k em o r eb r i l l i a n ta c h i e v e m e n t sa g a i n w i t ht h e c o m p a n y s r e f o r m so n o p e r a t i o n a n d m a n a g e m e n tb e i n gd e e p e n e d ，t h e e x e c u t i v ep e r s o n n e lm a n a g e m e n tu n d e rt h ey e a r s p l a n n e de c o n o m yc o u l d n o tm e e tt h en e e dso ft h en e ws i t u a t i o ni t s d e f e c t sh a v eb e c o m et h e “b o t t l e n e c k ”t oh i n d e rt h ed e v e l o p m e n to ft h ee n t e r pr i s ei n c r e a s i n g l y b a s e do nt h et h e o r i e so ft h ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fh u m a n r e s o u r c e s ( h r ) ，i ti s s t a t e di nt h i sp a p e rt h a ta l l o c a t i o no fh ri nc o m p l i a n c e w i t hm a r k e tm e c h a n i s mi st h eb a s i st op r o m o t et h ee n t e r p r is ec o n s i d e r a b l y t h e r e f o r e ，i ti sp r e f e r a b l et oi n t r o d u c ec o m p e t i t i o ni n t ot h ea l l o c a t i o no f h r a n di m p l e m e n tc o m p e t i t i v ed e x e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to f f i rt om a k et h e b e s tu s eo ft h ea l l o c a t i o nw h a t sm o r e ，c o m p e t i t i o np l a y sa ni m p o r t a n tr o l e o f p r o m o t i n gt h ed e v e l o p m e n to f h r a n a l y s i so nt h ep r e s e n t e x e c u t i v ep e r s o n n e lm a n a g e m e n to fc o s c o n s h o w st h a ti ti sd i f f i c u l tt of o r man e wp h as eo f “t h ee x e c u t i v e sa r es u i t a b l e f o rt h eh i g hp o s to rt h el o wp o s tt h es t a f fc a nj o i no rl e a v et h ec o m p a n y t h e s a l a r y c a nb e h i g h o rl o w ”t h e c o m p a n ym a n a g e m e n t a n dt h e p e r s o n n e l d e p a r t m e n t f o c u st h e ira t t e n t i o no nh o wt oe s t a b l i s h “s t i m u l a t i n g ”m a n a g e m e n ts y s t e mc a r r y i n g o u tt h e c o m p e t i t i o n f o rt h e p o s i t i o no nt h eb a s is o f “p u b l i c i t y ，e q u a l i t y ，c o m p e t i t i o n ，p r e f e r e n c e i st h e b r e a k t h r o u g h o fc o s c o n sr e f o r m so ne x e c u t i v e p e r s o n n e lm a n a g e m e n t ， a i m i n g t o i m p r o v e a n d p e r f e c te n t e r p r i s em a n a g e m e n ts y s t e m i ti si n c o n f o r m i t yw i t ht h er e q u i r e m e n t so fm o d e r ne n t e r p r i s e sa n dp r i n c i p l e so f t h ep a r t y i ti ss t a t e di nt h e p a p e rt h a t i tise ss e n t i a lf o rc o s c o nt o p r o m o t e c o m p e t i t i o n f o rt h e p o s i t i o ni ns o c i a l is t i cm a r k e t e c o n o m y i ti sa ls o e ss e n t i a lt oe s t a b l is hm o d e r n e n t e r p r i s e s y s t e m ，c u l t i v a t e a t l o o p o f q u a l i f i e de x e c u t i v ep e r s o n n e l ，e n h a n c es u p e r v is o r yf u n c t i o n ，a n d p r o m o t e t h er e f o r m so ne x e c u t i v e p e r s o n n e lm a n a g e m e n t w i t h p r e f e r e n t i a l g o v e r n m e n tp o l i c i es ，c o s c o n h a sm a d ea l l p r e p a r a t i o n s f o rt h e c o m p e t i t i o nf o rt h ep o s i t i o n o nt h eb a s i so ft h es y s t e m ，t h ep e r s o n n e la n d t h ep r a c t i e e a tp r e s e n ts t a g e ，i no r d e rt op r o m o t et h ec o m p e t i t i o nf o rt h ep o s i t i o ni n t h es t a t e o w n e d e n t e r p r is e ，a t t e n t i o n s h o u l db em a d eo nt h ef o l l o w i n g p o i n t s ： 1m a k ea ss e s s m e n t sf o rt h ep e r s o n n e lr e a d yt oj o i nt h ec o m p a n y 2s t r e n g t h e np u b l i cs u p e r v i s o r yf u n c t i o n 3 c a r r yo u te x a m i n a t i o n st oe n s u r et h ep r o f i c i e n c y 4m a k ea s s es s m e n t sf o rt h ee x e c u t i v e sd u r i n gt h et e n u r ep e r i o d i ti s i m p o r t a n t t of o r maf a v o r a b l e a t m o s p h e r e t o p r o m o t e t h e c o m p e t i t i o n ，m e a n w h i l e ，s p e c i a l s t r e sss h o u l d b el a i do n d e m o c r a c y & c o n c e n t r a t i o n ，e x a m i n a t i o n & a s s e s s m e n t ，c o m p e t i t i o n f o rt h ep o s i t i o n a n do t h e rw a yso fe x e c u t i v ea p p o i n t m e n t ，c o m p e t i t i o nf o rt h ep os i t i o na n d r e s e r v ef o r c e k e yw o r d s ：c o m p e t i t i o nf o rt h ep o s i t i o n r e s o u r c e sa l l o c a t i o n a p p o i n t m e n to fe x e c u t i v ep e r s o n n e l p e r s o n n e lr e f o r m 刖青 前言 小平同志反复告诫我们：“事情成败的关键就是能不能发 现人才，能不能用人才”，同时精辟地指出：“选贤任能也是一 场革命”。 随着社会主义市场经济体制的建立和发展、企业经营和管 理体制改革的不断深入，长期以来在计划经济条件下形成的干 部管理模式已难以适应新形势的要求，日益成为制约企业发展 的又一“瓶颈”。建立“公开、平等、竞争、择优”的用人机 制，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人环境，是当前企 业干部人事工作的重点。在当今历史条件下，国有企业建立组 织配置与市场机制相结合的选人用人机制，是推进干部人事制 度改革的方向。推行干部竞争上岗，将克服长期以来由单一的 组织配置、少数人选人所存在的弊端，变“伯乐相马”为“赛 场赛马”，这是干部人事工作的一场革命，是国有企业切实推 进干部人事制度改革的突破口。 选人用人制度历史沿革 1 选人用人制度历史沿革 1 1 中国古代的官吏制度 在人类管理实践的历史中，用人的问题始终是一个贯穿各阶段和各 方面的最基本的问题，儒家智者早在2 0 0 0 多年前就深刻洞悉了“管理之 道，归于用人”的至理，小平同志也反复告诫我们：“事情成败的关键就 是能不能发现人才，能不能用人才”，同时精辟地指出：“选贤任能也是 一场革命”。无论古代社会还是现代社会，历代当权者根据时代的发展和 管理国家的要求，围绕着选人用人的思想、原则、标准、方式、途经等 走过了探索和选择的漫漫长途，形成了一系列选人用人的规范。 中国的官吏制度，可以上溯到奴隶社会，有历史典籍可查的，主要 是秦以后的中国封建社会的官吏制度。中国封建社会的官吏制度，不但 产生得最早，而且发展得相当完备，在当时世界上处于领先地位。对世 界各国也曾产生过一定的影响，曾被许多国家所借鉴。近代西方文官制 度的很多内容，都可以在中国的历史上找到根源。 我国古代的官吏制度的形成，大致可以分为三个阶段：一是萌芽阶 段：从尧舜至先秦；二是长成阶段：从秦朝至南北朝；三是成熟阶段： 从隋唐至晚清。 l 、萌芽阶段： 这一阶段即秦始皇统一中国之前的时期。这一时期，虽没有产生用 人治国的明确制度，但不少的用人思想和做法，都对以后的官吏制度的 产生和发展有一定的影响。 在奴隶社会中，中国的人事管理，基本上是实行以宗法血统关系为 特征的世袭制，王位传子，或者依照宗法制的血统世袭关系，实行“世 卿世禄”制度( 即：贵族的爵位世袭制) 。天子、诸候、卿大夫以至士， 世代相传，永不变更。在此阶段的人事管理制度下，职官文武不分，行 政、宗教和王族家务相混杂，特别是任人唯亲。世卿世禄的任官方式， 有着明显的封闭性、狭隘性。 到了春秋战国时期，当时跻身政治舞台的新兴封建地主阶级向旧有 的人事制度发起了挑战。齐、晋、楚等诸候国先后成功地尝试了选贤任 能、富国强兵之道。 2 、成长阶段：( 秦一南北朝) 在此阶段形成了以荐举为主要形式的选才制度，辅之以征辟、吏道、 2 复旦大学m b a 学位论文 世袭、军功等选官制度。 秦始皇统一中国后，实行高度的中央集权制，在官吏选拔、管理方 面，产生了很多的办法和规定，有些形成了的制度，例如：废除分封制， 实行以郡县制为基础的封建中央集权制，全国的官吏任免权统于中央 政府：破除世卿世禄制，实行官吏选任制度，采用立功进仕，献策进仕 和荐举迸仕等各种办法，选拔官吏；实行官吏考核制度，通过上计核查 官吏政绩；废除食封制，实行俸禄制，按功劳政绩给官吏以报酬。 两汉时期的国家体制，基本上沿袭秦朝的做法，即所谓“汉承秦制”， 但从两汉到南北朝，在录用人才方面，采取了一些新的方式。公元前1 9 6 年，刘邦下求贤诏书：“贤士大夫有肯从我游者，吾能尊显之”，诏文要 求郡国荐举具有治国之才的贤士大夫，从而开西汉察举制度的先河。察 举作为一种选官制度，在汉武帝时期成为仕进制度的主体。汉武帝采纳 了董仲舒“罢黜百家，独尊儒术”的建议，不仅树立了儒家在中国学术 思想史上的正统地位，而且开创了察举制以儒术取士的新规定，成为很 多“出身寒微”的儒家学者等知识分子赖以步入仕途的重要阶梯，也是 汉代统治者以完备仕进之途来加强封建统治的最重要措施之一。 所谓察举制，又称荐举或乡举里选，即由皇帝每年下诏征求人才， 诏书规定所需要人才的种类、数量和规格，还规定不认真推荐人才的官 吏，要受到处分。察举是大规模、制度化的由下而上推荐人才的方法。 与察举制相辅而行的是征辟，其做法是：由中央高级官吏和地方官 ( 如郡守) 直接征聘人才，作为自己官府的属吏或向皇帝推荐。 但是，察举制在举者多元、用人之权分散的格局下，带有较大的任 意性和伦理色彩，“察举制”一则不定期，二则荐举人才没有统一的标准， 所以到了东汉后期，宦官专权，官僚大族操纵荐举，其弊端便逐渐显露， 终被魏文帝的九品中正制所取代。 九品中正制始于魏朝，延续实行到南北朝，它采用郡设小中正，州 设大中正，由朝廷或地方的大、小中正官把预选士人分为上上、上中、 上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下九品，按德行才能包括门 资的原则，定期评定，然后依品推荐给朝廷授官。这种制度避免了“察 举制”较为零散的荐举方法，采取了系统的“人才网”方式，利于国家 对人才的需求。但到了后期，由于土族政治势力的强大，“中正”一职多 为其把持，荐举的人才全是士族优先，出现了“上品无寒门，下品无士 族”的局面，加之“九品中正制”将人才机械地分为九等，不许变通， 这实际上压抑了人才。 3 、成熟阶段：( 隋、唐、五代、宋、元、明、清) 3 选人用人制度历史沿革 这一阶段的人事管理的最大特点，是实行开科取士的科举制度。 隋文帝统一天下后，废除了九品中正制，创立了科举制度，这一制 度对我国和欧美各国的人事管理制度都产生了重大的影响。 科举，顾名思义，即“分科考试，举拔人才”，是由国家定期举行科 目考试，根据成绩的优劣来挑选和录用人才，分配官职的一种制度。科 举制源于隋，以后唐、宋、元、明、清各代基本上都加以沿用，仅在考 试课目和考试方法上有所变化，其主要特点是： 1 、考试与考核相结合。如唐朝规定，通过进士考试的人，只是登科， 还要经过吏部考核( 包括仪表、言论、书法、文字逻辑等项目) ，考核通 过者，再送尚书省、门下省审核，然后才能任官；又如宋朝，曾一度将 考核放在考试之前。 2 、分级考试，层层挑选，择优录取。明、清时考试程序分中央与地 方两级，实际上多达四五级。这样做一是为了防止舞弊，二是为了通过 层层严格的竞争考试，来选拔最合乎统治者要求的人才。 3 、制度、方法比较完备。历代科举考试，除了规定有一套明确的报 考程序、手续外，还制定了一系列防止作弊的制度。 科举制之所以成为中国封建社会中最稳定的取士制度，是由当时社 会的经济、政治条件所决定的，也是封建统治者为了限制豪门贵族势力， 大规模地选拔人才而采取的一项有效措施。科举制中通过公开考试来择 优选拔的做法，具有进步性。至于科举的许多具体做法，则应该另当别 论。特别是明朝以后，科举中作弊成风，八股盛行，弊端百出，这就使 科举制度即使在当时也失去了进步意义。 应该指出的是，在中国几千年的历史中，儒家的选才思想与根据儒 家思想形成的选才原则长期占据了主导地位，不仅仅在于儒家主张仁政 与德治，主张挑选贤德之士治理国家，更为主要的是，历代封建统治者 以及他们的智囊在夺取江山之后，都认识到唯有知人善任，人才辈出， 方能使社稷长治久安，封建统治得以巩固。 1 2 科举制盛衰的启示 科举制度打破士族门阀的出身界限，使广大士子凭借学识和才干竞 争入仕。由于这个制度行之有效，一直到清光绪三十一年( 公元1 9 0 5 年) ， 科举制实行了1 3 0 0 年之久，其影响之大、之深是难以估量的。与此同时， 儒家所创导的“学而优则仕”，不仅成为科举制度的重要思想基础，而且 涵盖和渗透于社会生活的方方面面，几乎成为一种异常坚固的文化程式。 4 复旦大学m b a 学位论文 l 、竞争上岗：从“伯乐相马”到“赛场赛马”的飞跃。 由于千里马常有，而伯乐不常有”，古代学者和君相们探索新的遴 选t 千里马”的模式也便成了必然。科举制度不同于以往的荐举制度之 处，在于普天下读书人都可以通过自愿报名，参加不同级别的不同科目 的竞争性考试，即所谓“际牒自列于州县”，由主管部门根据个人考试的 成绩，分别授予资格，再分别委以官职，实现了多中选好、好中选优， 这种从选官到考官的转变，在中国官吏选拔制度的历史上迈出了一大步。 2 、制度择优：用人史上的创举。 科举制，是用分科取士的办法，录用政府官吏的制度。这种制度是 中国封建社会中、后期的主要用人制度。科举制使“学而优则仕”通过 考试的形式得以制度化。选才的规范很多，但制度化的公平选才离不开 考试，这在今天已是不争的事实。考试选才在今天已成为放之四海而皆 准的用人通则，它渗透于社会的各个角落，令每个现代人不可避免地与 之结下不解之缘。虽然人们时常也对考试制度的弊端发出种种埋怨，但 却不得不承认，通过考试制度甑选人才，乃是最规范有效的选才准则， 因为它使人才的选拔具有一个公正而统一的尺度，为所有人提供了公平 竞争的机会。直到今天，人们的智慧似乎还难以超越这个模式而另辟蹊 径；相反，倒是越来越注重它的作用而加以强化，这便是现代管理用人 的现实。已故法国总统蓬皮杜曾说：废除考试或任意定下考试标准，将 “是一国的灾难。”这种考官制度不仅对古代中国的社会管理发挥了重要 作用，奠定了中国文官制度的基础，而且对后来社会的影响也极为深广。 今天，在我们研究现代选人用人规范的特性与优越性时，有一点是 无论如何也回避不了的，那就是：正是科举制选才所昭示的制度的力量， 使现代人沿着“制度”规范的方向，卓有成效地探索着合理的选人用人 机制。 3 、贵贱平等：释放社会人才能量。 科举制以举子成绩的优劣和考试所体现的才能的高低来定资格，是 一种“分数面前人人平等的原则”。它要求考试公正评分，公平录取，不 徇私情，对考生一视同仁，对有违制度的现象秉公处置。平等原则在用 人制度上所体现出来的重要作用：其一是，它是一种普遍的行之有效的 激励。对地位、财产：血统处于下风的人，使他们恢复信心，激励其奋 发向上。对在地位、财产、出身诸方面处于上风的人，它告戒他们，除 了真工夫外其余皆无所依恃。一切只能靠真本事谋取。这对他们也是一 种力量巨大的鞭策。其二是，它能有效地发掘社会人才资源。不平等的 人才体制导致大量人才被埋没、被压抑，平等的人才机制则使被压抑的 5 选人用人制度历史沿革 社会能量释放出来。为了标榜和维护科举考试的公正性，以笼络天下人 才。历代王朝皆不厌其烦地订立了许多制度和规则使之行之有效。 4 、公开选拔：取消机会垄断。 科举制的公开原则，体现在考试内容、考试科目、考试时间、考试 方式和选拔程序诸方面，历代王朝都以统一的尺度，规范的制度公诸于 世，行于天下。公开原则就是机会开放，机会开放的意义巨大：它为每 个可用的人才提供“尽才机会”，是其拥有选择机会的权利与自由，这是 人尽其才、才尽其用的前提。在人类历史上，大凡对社会人才的浪费， 皆因机会机制的缺陷所致。社会是从来不缺乏人才的( 王安石曾说“天 下之患不患材之不众，患上之人不欲其众”上仁宗言事书) ，缺乏的只 是最大限度地发掘社会人才潜能、最大限度地为人民提供尽才机会的机 制。科举制之所以是历史的进步，最重要的就在于它创造发明了一种面 向社会公开测试才艺的选才制度。它既是一种目标和途径，也是一种手 段和尺度，使更多的人拥有了置身仕途参与政治的依据和机会，这对扩 大参政阶层，广泛搜罗人才、提高官吏质量等方面都具有重要意义。 从上述分析中，我们不禁发现，科举制所遵循的原则与现代人力资 源管理的“公开、平等、竞争、择优”的宗旨何其吻合! 废除“九品中 正制”，建立科举制，这是一项使中国的人才制度发生重大变革的惊人的 创举。从此以后，选才从较多的主观随意性走向较多的公正客观，从私 下、半公开走向了公开，从依靠门弟出身走向了才能的竞争，从个人行 为走向了制度行为，从小规模走向了大规模，就人才选拔的社会总数量、 总质量来说，登上了个人才的新大陆。 科举制度把读书、应考和任免官职紧密结合起来，它为所有读书人 打开了通往统治阶层的大门。“学而优则仕”，只要好好读书就有踏入仕 途的可能。科举虽有其局限性，但从广取天下人才的角度看，“科举制” 是较为公平合理的用人制度，较“士族大户”“六代为公聊”的九品中正 制大大进了一步。通过科举制确实涌现了许多优秀人才，唐代大批有作 为的文武之臣和有成就的诗人均来源于科举。 然而，随着封建社会的日益腐朽没落，与之相伴随的科举制度逐渐 走向僵化衰老，选才与授官之间的关系渐渐地不是根据真才实学的考核 来决定，而是由日益僵化和模式化的考试内容和形式所决定。特别是明 朝以后，科举作弊成风，八股盛行，弊端百出，使科举制即使在当时也 失去了进步意义。科举制兴于其严格规范的制度规定，亡予其受制于王 权与封闭体系。任何一种选才制度，都必须适应国家和社会发展用人的 需要，并根据需要和可能不断创造新形式和新内容，否则，再好的选才 6 复旦大学m b a 学位论文 规范也会因陈旧的内容，封闭的体系，而失去自己的价值。科举制是在 打破士族门阀出身界限、凭借学识与才干竞争入仕的意义上显示其优越 性的，然而，它不能与此同时不断更新，使之具有长久生命力的内容。 尽管儒家学说被历代的君主顶礼膜拜，但大都被经过加工篡改，能用儒 学精华的并不多，相反，儒家学说中的一些糟粕却在科举制下长期蔓延。 科举制逐渐成为封建统制者驯服被统制者的重要工具，选人规范作为一 种形式异化为人类创造性的桎梏。无怪乎严复称科举制有“锢智慧”、“坏 心术”、“滋游手”三大祸害，其任何一害都足以毁坏整个选才制度。康 有为则称：“国之弱、民之贫，皆由八股害之。”科举制兴起于适应社会 发展的需要和志士杰人们的创造，却最终落得个扼杀人的精神与活力的 结果，这正是它的悲剧所在。对今天的人们来说，科举制早已寿终正寝， 范进中举的故事不再重演，八股文不再是压在人们心中拂不去的恶梦， 但科举制产生的影响和它的重要原则却未曾终结。撇开科举制的封建内 容，作为种公开竞争的考试选才制度，它的价值依然富有魅力，它是 人类社会和人类管理文化的一笔大财富，在现代社会，通过公开考试， 进行公平竞争遴选人才，已成为通行于世界的、有效的制度模式。追根 溯源，皆得益于科举制的发明创造。于此同时，这种考试制度所体现的 人的权利平等的伦理原则，也是与现代社会的民主精神息息相通的，从 真正意义上讲，科举制开创了中国历史上竞争上岗的先河。 值得强调的是，中国作为考试制度的发源地，无论是在学术考试制 度还是文宫考试制度，在时间和形式上都遥遥领先于欧美乃至整个西方 世界，并对世界考试选才制度的形成与发展产生了极为深远的影响。比 中国科举制晚1 2 0 0 多年的西方文官制度在英国工业革命的推动下，汲取 了中国科举制的精华而加以改造运用，于1 8 5 3 年诞生。 1 3 现代选人用人制度 1 3 1 我国当代干部任用制度的变迁 我国的干部人事制度，是根据社会主义革命和建设的需要，逐步建 立和发展起来的。建国初期，为能及时统一调配干部力量，避免或减少 在执行党的干部政策中的不统一现象和在干部问题上的本位主义，所有 干部都由中央及各级党委组织部统一管理。这一千部管理体制在新政权 的建立与巩固中发挥了重要作用。 随着大规模经济建设的开展和形势任务的变化，各级组织机构日益 7 选人用人制度历史沿革 增多，干部队伍迅速扩大，由组织部门统一管理干部的方法，已不能适 应新形势的需要。党中央于1 9 5 3 年1 1 月决定逐步建立起在党中央及各 级党委统一领导下，由中央及各级党委组织部统一管理下的分部分级管 理干部的制度。同时，各级人民政府也都有设立了人事部门，协助党委 组织部门综合管理政府机关及企业、事业单位中的干部工作。在分部分 级管理的体制下，逐步建立了包括吸收录用、调配使用、培训、任免、 奖惩、工资、福利、军队干部转业安置、大中专毕业生分配派遣、退职、 退休等一套比较完整的干部人事管理制度。这一干部人事制度基本适应 社会主义计划经济体制的需要，在新中国社会主义建设事业中发挥了积 极作用。 党的十一届三中全会后，随着拨乱反正和党的工作重心向经济建设 的转移，我国进入了改革开放新的历史时期，经济体制逐步由计划经济 向社会主义市场经济转变，对干部人事制度提出了新的要求。1 9 8 0 年1 2 月，邓小平同志在中央工作会议上明确提出干部队伍“革命化、年轻化、 知识化、专业化”的方针。并要求制定完善的干部制度来加以保证。1 9 8 2 年2 月。中央做出关于建立老干部退休制度的决定，在随后进行的机 构改革中，有大批老干部离休退休或退居二线，在废除干部领导职务终 身制方面取得了历史性突破。1 9 8 3 年9 月，中央决定，本着管少、管活、 管好的精神，适当下放干部管理权限，从而有效地解决了统得过死的问 题，促进了管人与管事紧密结合又相互制约，调动了多方面的积极性。 党的十三大以后，以建立公务员制度为重点，对干部队伍逐步实行了分 类管理。 近几年来，特别是党的十五大以来，改革的步伐加快、力度加大， 党政机关和企业、事业单位干部人事制度改革全面展开，在初步形成的 分类管理格局的基础上，干部管理体制管理制度的许多方面取得了重要 的进展和引人注目的成就。同时，党政领导干部选拔任用等重要制度的 改革也在不断深入。党的十四届四中全会提出，要“扩大民主，完善考 核，推进交流，加强监督，逐步形成优秀人才能够脱颖而出、富有生机 活力的用人机制”。党的十五大再次重申了十四届四中全会提出的改革任 务，并着重强调要在干部能上能下方面取得明显进展。几年来，各地按 照十四届四中全会和十五大精神，积极推进党政领导干部选拔任用等到 重要制度的改革，取得了重大进展。一是党政领导干部选拔任用工作开 始走上规范化、制度化轨道；二是党政领导干部考核工作进步完善； 三公开选拔领导干部和竞争上岗的工作力度加大。 我国国有企业干部人事工作长期沿用了党政机关干部管理的传统模 8 复旦大学m b a 学位论文 式，八十年代末以来，伴随企业经营机制的转变，企业干部人事制度改 革也迈出较大步伐。企业用人自主权扩大，企业干部与行政级别逐步脱 钩，干部与工人的身份界限被打破，企业管理人员和专业技术人员的聘 用制度普遍推行。企业领导人员选拔作用从过去单一的委任制逐步发展 到公开选拔、公开招聘和民主选举等多种方式。竞争原则和市场机制的 逐步引人，考核制度、分配制度的进一步改进。加强了对企业领导人员 的激励和监督。与社会主义市场经济体制相适应、符合现代企业制度特 点、以产权关系为纽带的国有企业领导人员管理体制正在积极的探索之 中。 1 3 2 国外的选人用人制度 各国的用人制度，在历史上很多曾受到中国“科举制”的影响，同 时，由于在社会政治制度、文化历史、地理环境、经济状况、民族习性、 社会道德风尚不尽相同，因此在选人用人制度方面也各有其特点。 英国是在反对封建君主的“恩赐官职制”和资产阶级化贵族的“肥 缺分赃制”的过程中，建立起近代文官制度的。因此，它的用人制度， 比较强调民主竞争，当官机会人人均等，以及包含重用专业技术人员等 基本原则。在西方世界中，英国的文官制度是一种典型的资产阶级选人 制度。英国强调：“要得到第一流的人选，必须求助于公开竞争考试”。 1 9 6 8 年，英国政府根据富尔顿报告提出的七项原则，改革了文官制 度。这些原则包括： 1 、成立由首相直接领导的文官事务部，加强文官的政治地位； 2 、重视专家和专业人员的作用，改变过去只强调用“通才”的方针； 3 、以口试为主，扩大招考范围，广罗人才； 4 、改变晋升办法，为下级文官提供晋升的机会； 5 、成立文官学校，开设行政管理课程，专门培训文官。 英国这次改革，主要是实行文职人员专业化，鼓励民主竞争，加强 专家学者在政府工作中的作用。 与英国不同，美国的用人制度，在强调民主竞争、当官机会均等和 重用专家等方面，又进了一步，显得更为激进。美国的用人制度，般 讲有四个特点： 一是分权制。美国对殖民时代的专制与集权统治深为痛恶，独立战 争以后，成立联邦制，采取分权制，各州自主权力较大，所以在用人制 度上联邦与各州各行其是，没有什么隶属关系，表现出充分的分权精神。 二是政治化。人才制度中的官员任免，深受政党力量支配。 9 选人用人制度历史沿革 三是专业化。人才使用注重考试选拔，重视专门知识和职务上的技 术能力，强调实用。 四是民主化。美国文官人员选拔，不受学历资格限制，也不限应试 者年龄，人人都有权利与机会到政府应试考取官位，表现出民主精神。 具体来说，美国实行以“功绩制”为主要形式的人才制度，已有 百多年的历史，适用于功绩制的美国联邦文职人员，已经达到9 0 已上， 1 9 7 8 年，美国总统卡特提出“改革文官制度计划”，国会通过文官制度 改革法，确定了“功绩制”的九项原则。它们是：保证人人机会均等， 经过公开考试，只根据能力、知识、技能来决定录用和提升；所有求 职者和职员，不论党派、种族、宗教、性别、婚姻状况、年龄、国籍、 肤色，在人事管理各方面，都应受到公平合理的对待；对相同的工作 应提供相同报酬，对工作优秀者给予适当鼓励；所有职员应保持正直、 高尚，关怀公众利益：有效率并有效益地使用文职人员队伍；工作 成绩良好者继续任职，不够好者改进，不改进者解职：为公职人员提 供有效的教育和训练机会，以改进工作；保护公职人员免受专横行为 或个人好恶之害以及被迫为政党的政治目的而活动，并禁止公职人员使 用其权力和影响去干预选举结果；保护公职人员不因进行合理的揭发 而遭受打击报复。为了贯彻这九项原则，美国政府成立了“功绩制度保 护委员会”和“人事管理局”，撤销文官委员会，并扩大招考高级行政官 员的范围，在全国考试成绩最优秀者担任高级行政官员，保证“好的领 导，好的服务”。美国还从1 9 8 i 年开始对高级和中级行政官员实行“功 绩工资制”，根据工作成绩加薪，改变过去按年限加薪的制度，鼓励公职 人员作出更优异的工作成绩。 法国的用人制度，由于受罗马法的影响，因而显露出明显的集权化、 官僚化的特点，用人制度的特色是集权的而又十分整齐的，并且相互作 用而维持各机关的和谐与平衡。其用人制度强调四项原则：“用人唯能” 原则；平等原则；公开原则；专家领导原则。它坚持实行“人才主义” 和功绩制度。 与西方世界相比。东欧各国偏重于强调领导者的专业水平，提倡“专 家治国”，“内行当家”，但不过分重视用人制度的民主化。除了前南斯拉 夫提出一些防止干部官僚化的原则之外，其他各国都不怎么强调这一点。 前苏联从列宁到斯大林领导时期就直重视干部的专业水平。列宁 早就强调“要管理就要内行”的原则，斯大林也强调“必须使自己成为 专家，成为内行”。苏共二十一大强调“需要熟悉科学成就和先进经验的 内行干部担任领导”，苏共二十五大通过决议，进一步规定：各级党组织 1 0 复旦大学m b a 学位论文 的领导人也必须由各种经济专家担任，改变由政治工作干部担任领导的 旧做法，实现“内行领导”的重大变革。现在，独联体国家各级政府领 导人中，大专院校毕业生占9 9 以上，其中四分之三是各种专家。 总之，世界各国用人制度改革的基本趋势是：否定腐败的“君主恩 赐制”和各种“党派分赃制”，改革为根据考试成绩来广罗人才，选任人 才，根据工作成绩来晋升人才的现代用人制度。各国用人制度的主要原 则是：民主原则、平等原则、公开原则、效率原则、内行领导原则，普 遍重视专家学者的作用，官员队伍都在各专业方向发展。各国人才的任 用方式主要有四种：选任制、考任制、委任制、聘任制。值得注意的是， 通过考试任用各级官员和公职人员，在世界各国已经普遍采用，并且已 经制度化、规范化。这种考任制，本是受我国古代科举制的影响逐步发 展形成的，现在却在很多方面值得我国借鉴和学习。 中远集运公司干部工作现状研究 2 中远集运公司干部工作现状研究 2 1 中远集运公司概况 中远集团是以国际航运为基础建立起多元化、立体式经营构局，产 业涉及海运、陆运、船贷代理、燃物料供应、码头、金融保险、房地产、 商贸、旅游、劳务输出、工业制造等多个领域业务，集团业务遍及全国 各地，远洋船队航行于世界1 2 0 0 多个洪港口，国际业务覆盖世界15 0 多 个国家和地区的跨国家、跨行业、跨所有制且面临跨世纪严峻挑战的特 大型企业集团，共有主要成员企业3 0 0 余家，在世界各地拥有独资合营 企业5 0 余家，设有常驻代表机构2 0 多个，现正沿着“下海、登陆、上 天”的经营发展战略方向，在竞争中扬帆前进，勇敢地迎接2 1 世纪的挑 战。 作为中远集团下属骨干企业中远集装箱运输有限公司( 简称中远集 运) ，是中远集团的重中之重。 中远集装箱运输有限公司的前身上海远洋运输公司成立于1 9 6 4 年4 月。初建时期，有职工4 8 8 人，杂货船8 艘、计6 2 万载重吨，固定资产 原值0 6 亿元人民币，营运中朝、中日两条航线。1 9 7 0 年，周恩来总理 在全国计划工作会议上提出了发展我国自营远洋运输船队的规划，要求 到1 9 7 5 年在外贸运输方面基本结束主要租用外轮的局面。周总理的指示， 为中国远洋运输业大发展创造了良好的机遇。在中央的关心支持下，上 海远洋运输公司船队快速扩展。至1 9 7 8 年，上远船舶发展到l l5 艘，总 载重吨达到18 0 万吨，向专业化、现代化、自动化迈进了一大步。十一 届三中全会以来，在邓小平理论指引下，通过一系列改革，使船队规模 和经济实力迅速得到发展。1 9 9 7 年年底，中远( 集团) 总公司决定按照 规模化、专业化的方向进一步进行航运体制改革，并将中远集装箱运输 总部搬迁到上海，与上海远洋运输公司合并，成立中远集装箱运输有限 公司，成为集装箱运输的专业化公司。到目前为止，自有船舶1 0 7 艘， 总箱位1 9 7 5 3 0 t e u ，职工14 万人，其中船员近1 万人；陆上产业4 0 多 家，成为一个以国际航运为主的综合性企业。 至2 0 0 0 年1 0 月1 日中远集运运力世界排名第6 位，箱运份额( 重 箱) 约占全球4 左右；在国内，中远集运集装箱船队动力第，箱运份 额( 按港口吞吐量口径测算，不含香港) 约占9 左右。目前公司开辟主 干航线2 0 多条，挂靠世界1 0 0 多个港口，跻身全球大型国际班轮公司先 复旦大学m b a 学位论文 进行列。中远集运己成为全球承运人。根据中远集运与国际主要班车船 费公司竞争能力的比较研究，中远集运的市场综合竞争能力处于中等水 平，但在一些航线，如中美、中欧及亚洲航线仍有一定的优势。 中远集运经营总资产7 8 0 亿元，资产负俩率9 0 以上。经营状况今 年已明显好转，2 0 0 0 年7 月开始扭亏为盈。 公司机构设置图如图21 所示。按照管理内容，公司组织机构可分为 三大块； 1 、公司总部( 5 5 0 人) ：包括党群、管理等职能部门和营销、生产调 度、财务等经营部门。 2 、船舶管理公司( 1 万余人) ：主要实施对船队和船员队伍的管理， 设有健全的日常管理职能部门，下设5 个船舶管理处和一个对外劳务合 作公司。 3 、陆上产业总公司( 3 5 0 0 人) ：下属陆上基层单位1 8 家。 2 2 中远集运公司干部工作现状剖析 2 2 1 干部队伍基本情况 中远集运现有中层干部( 即原来意义的处级干部，包括公司机关中 层干部和基层单位领导人员) 1 8 8 人，其中机关中层干部8 3 人，下属船 管公司处职以上干部4 1 人，陆产总公司( 包括陆地基层单位) 领导人员 6 4 人；中共党员1 6 9 人，非党人士1 9 人；男性18 0 人，女性8 人。 1 、年龄结构： 平均年龄：4 30 5 岁，其中：35 岁以下2 6 人，占138 ；35 4 5 岁 6 6 人，占3 5l ；4 5 岁以上9 6 人，占5 1 1 。 2 、学历层次分布： 研究生6 人，占3 2 ；大学本科6 5 人，占3 4 6 ；大专( 大普) 9 7 人，占5 1 6 ；中专17 人，占9o ；高中及以下3 人，占1 6 。 3 、专业职称分布： 高级职称35 人，占l86 ；中级职称1 1 2 人，占5 96 ；初级职称 3 3 人，占17 6 ；无职称8 人，占43 。 公司干部队伍按照所属板快的不同，其组成结构不尽相同，中远集运 总部机关、中远集运船管公司和陆产总公司的干部队伍组成结构见表 21 、表2 2 、表23 。 ! 垩叁垩坌望王塑三丝堡鉴堑堑一一 表2 1 ：中远集运总部机关( 含挂靠) 干部队伍