（工商管理专业论文）中通汽车集团员工绩效管理研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 在经济迅猛发展的今天，人才的管理与激励己成为企业闯竞争成败的关键，而绩效 管理就是这关键中的决定性因素。只有建立了有效的绩效管理体系，企业的人力资源管 理才能有效运行，企业才能有效的调动员工的积极性和创造性，才能增加员工的稳定性， 并促进其绩效的不断提高，由此持续不断的提高企业的整体绩效和核心竞争力，最终保 持企业在经济大潮中立于不败之地。因此建立一套行之有效的绩效管理体系对企业的发 展至关重要，同时又具有极其重要的现实意义。 本课题在学习和总结了相关的绩效管理与绩效考核理论的基础上，对中通汽车工业 集团有限责任公司( 以下简称“中通集团公司 ) 的绩效考核现状进行了详细的分析和 研究，找出了存在的不足。然后通过对生产人员、一般管理人员、营销人员、技术人员、 中层管理人员和高层管理人员的特点进行分析，并结合中通集团公司的实际情况，建立 起了一套行之有效又很有针对性的绩效管理考核体系。最后对该绩效管理考核体系实施 结果的运用和相应的保证措施给出了建议。 通过本课题的研究，作者不但将课程中学到的知识应用到实践当中，而且初步解决 了中通集团公司绩效管理考核中存在的问题。同时希望通过本课题的研究，可以对与中 通集团公司情况相近的企业建立完善的绩效考核体系起到借鉴作用。 关键词：绩效管理；考核；体系设计 中通汽车集团员工绩效管理研究 r s e a r c h “s t a f fp e r f o r m a n c r e s e a r c ho fs t a r t - p e r r o r r n a n c e m a n a g e m e n to fz h o n g t o n ga u t o m o b i l ei n d u s t r yg r o u pc o ，l t d a b s t r a c t 1 1 1t o d a y sr a p i de c o n o m i cd e v e l o p m e n t , h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n di n c e n t i v e h a v eb e c o m et h em o s ti m p o r t a n tf a c t o rt os u c c e s sw h e nc o m p e t e 谢mo t h e re n t e r p r i s e s ，a n d t h es t a f fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti st h ek e yf a c t o r o n l yt h r o u g ha ne f f e c t i v ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e m , c o r p o r a t eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tc o u l dr u ne f f e c t i v e l y ，a n d t h e e n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t yo fe m e r p f i s ee m p l o y e e sc a nb ee f f e c t i v e l ym o b i l i z e dt oi n c r e a s e t h e i rs t a b m t y ，a n dp r o m o t et h ec o n t i n u o u si m p r o v e m e n to fi t sp e r f o r m a n c e t h u si tc a n i m p r o v et h eo v e r a l lp e r f o r m a n c ea n dc o r ec o m p e t i t i v e n e s s ，a n du l t i m a t e l yt ok e e pw i t ht h e e c o n o m i ct i d ei na ni n v i n c i b l ep o s i t i o n t h e r e f o r et h ee s t a b l i s h m e n to fa ne f f e c t i v e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mi se s s e n t i a lf o rt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s ，b u ta l s oa n e x t r e m e l yi m p o r t a n tp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e b a s e do nt h es t u d yo ft h er e l e v a n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e ma n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ， t h ea u t h o rg i v e sad e t a i l e da n a l y s i sa n dr e s e a r c ho fs t a f fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to f z h o n g t o n ga u t o m o b i l ei n d u s t r yg r o u pc o ，l t d ( h e r e i n a f t e rr e f e r r e dt oa s ”z h o n g t o n g g r o u p ”) ，a n da n a l y s et h ec h a r a c t e r i s t i c so fd i f f e r e n ts t a f f , i n c l u d i n g t h ep r o d u c t i o ns t a f f , m a r k e t i n gs t a f f , t e c h n i c a ls t a f f , m i d g em a n a g e r sa n ds e n i o rm a n a g e r s ，c o m b i n e d 、) ，i 也t h e a c t u a ls i t u a t i o no fz h o n g t o n gg r o u p ，t h ea u t h o rf i n daw a yh o wt oe s t a b l i s ha ne f f e c t i v ea n d u s e f u ls y s t e mf o ra s s e s s m e n to ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , a n dg i v es o m es u g g e s t i o n a b o u tt h ec o r r e s p o n d i n gm e a s l e sh o wt oe n s u r et h es y s t e m t h r o u g ht h es t u d yo ft h es u b j e c t , t h ea u t h o ra p p l i c a t e st h ea c q u i r e dk n o w l e d g ei n t o p r a c t i c e ，a n da l s os o l v et h ep r o b l e md u r i n gt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n te v a l u a t i o ni n z h o n g t o n gg r o u pt oac e r t a i ne x t e n t h o p et h i st h e s i sc a np r e s e n tau s e f u le f f o r tn o to n l yf o r z h o n g t o n gg r o u pb u ta l s of o ro t h e rs i m i l a re n t e r p r i s ew h e nt h e yw a n tt oe s t a b l i s has o u n d p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；e v a l u a t i o n ；s y s t e md e s i g n i l 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目二主堕连圭壅鱼丝兰塑垄垒鉴幽窒 作者签名_ 曼鍪丛： 日期：2 2 互一年二二月二日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定 ，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名： 互五斛 导师签名：旁匆缮 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1绪论 1 1 研究的背景 随着全球经济一体化的进程加快，经济发展形势一日千里，以知识、科技和信息的 产生、创新、流通、分配及应用为基础的知识经济正向我们走来，顾客需求瞬息万变、 技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，企业管理面临着越来 越多的挑战和冲击。 知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。1 9 9 2 年诺贝尔经济学 奖得主，美国经济学家贝克尔深刻指出，发达国家资本的7 5 以上不再是物质资本，而 是人力资本碡1 。人力资本成了人类财富和经济进步的源泉。人是生产力诸要素中最重要 的要素，一切知识、科技、信息无不以人为载体，在企业管理领域，人已成为实现企业 自身战略目标的一个非常关键的因素。企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很 大程度上决定了企业的兴衰与成败。如何能保持企业员工的工作责任感，激励他们的工 作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业高层领导、人力资源经理和部门主管的一个 日益尖锐的问题，企业管理从根本上来讲就是对人的管理。 从国际上看，2 0 世纪初高新技术的发展使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变 化。回顾工业革命以来的历史就可以看到，工业革命曾使往日的自由劳动者成了机器的 附庸；劳动异化为资本的奴隶；人制造的机器反过来成了人的主宰。与此相对应，工业 革命时代管理学的构架在很长时期内围绕着“事”为中心建造，入不过为完成“事而 存在。 高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的地位迅速上升。无 论是知识的创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。 在知识经济时代，企业中的人力资源管理也必须突破工业经济时代的模式，才能构建新 的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发 展的竞争力。 人力资源的开发与管理在发达国家已有七八十年，我们以前一直沿用传统的人事管 理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步十几年。我们无论在理论上还是 在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。 当前，中国企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性，技术的创新性，组织的变 革性，人员的流动性。尤其是世界经济体化的浪潮席卷全球，如何面对国际竞争的挑 战? 如何保持自己的竞争优势? 现代企业之间的竞争，归根到底是入的竞争，要使优秀 中通汽车集团员工绩效管理研究 的员工成为企业的核心竞争力，怎样去获取、领导与发展他们，已成为人力资源管理的 重点所在。 员工的绩效如何评定? 如何改进? 这是任何企业都必须面对的一个难题。国际上许 多企业都通过建立和健全绩效管理体系来解决这一难题。传统的绩效考核体系只重视员 工绩效考核本身，是一种事后评估，绩效管理是一个系统的控制过程，它是企业将战略 转化为行动的过程，是企业战略管理的一个子系统，其深层目标是基于企业的发展战略， 通过员工与管理者持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工 工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到 发展。本文拟用绩效管理的思想对中通汽车集团公司原有的绩效考核体系进行重新设 计，以实现公司战略目标，促进员工成长，公司得以持续发展。 1 2 研究的目的和意义 1 2 1研究的目的 中通汽车集团作为一个传统的国有大型生产制造型企业，要想在竞争激烈的市场竞 争中占据一席之地，必须重视人的潜力的开发，必须重视公司员工的激励，充分调动公 司所有人员的土作积极性，提高个人工作绩效，从而提高整个企业的绩效。因此设计实 施一套科学、完整、符合公司实际的绩效管理体系，己经成为中通汽车集团的当务之急。 中通汽车集团参考了人力资源管理中关于员工绩效管理与绩效考核的理论，走访了 一些人力资源管理专家和学者，借鉴一些兄弟单位的做法，根据中通汽车集团人力资源 管理的现状，决定对中通汽车集团进行全方位的剖析，然后设计出符合中通汽车集团适 用、能提高个人和整个企业工作绩效的绩效管理体系。 由于本人在中通汽车集团工作多年，并主要从事人力资源管理、生产管理及营销管 理等工作，对公司员工绩效评价与考核的情况熟悉，对公司经营管理中的许多问题有一 定的了解和认识，再加上通过在大连理工大学两年多管理理论的学习，对人员绩效评价 与考核管理理论与实践有一些新的认识与思考。于是选择以中通汽车集团绩效管理为支 持的绩效考核研究题目，以此为契机，推进中通汽车集团实施绩效改革。 1 2 2 研究的意义 ( 1 ) 解决中通汽车集团绩效考核问题 这是本次课题研究的最主要的意义，也是本课题研究的出发点。成功解决中通汽车 集团的绩效考核问题，将能够有效的制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策，进而更 大连理工大学专业学位硕士学位论文 加有效的提升员工的绩效乃至公司的绩效，进一步提高公司在行业中的竞争地位和竞争 优势。 ( 2 ) 给其他企业起到借鉴作用 中通汽车集团属于传统的大型国有汽车制造生产型企业，这样的企业在中国的企业 改制中为数不少。如果能通过本课题的研究，建立_ 套适合中通汽车集团的绩效考核体 系，必然会对与中通汽车集团情况相近的企业建立完善的绩效考核体系起到借鉴作用。 ( 3 ) 对本人的意义 通过本课题的研究，希望可以进一步提高本人的学习能力、分析问题和解决问题的能力。 同时，把从m b a 课程中学到的知识应用到实践当中。另外，本人也希望通过本课题的研 究，进一步熟悉绩效考核的相关理论和相关方法，同时通过绩效考核体系的设计，进一 步提高本人对于这个领域内的问题的理解和认识，以及解决这方面问题的能力。 1 3 研究的技术路线和方法 绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开发的沟通过程，形成组织目标所预 期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理从广义上说 包括绩效管理的基础性工作( 目标管理和工作分析) 、绩效指标的设定、绩效计划、绩 效实施与管理、绩效考核、绩效反馈和绩效考核结果利用几个环节；从狭义上说绩效管 理通常被看作一个循环，这个循环的周期通常分为4 个步骤，即绩效计划、绩效实施与 管理、绩效考核与绩效反馈面谈。 绩效管理将绩效考核作为一个系统来认识。在这个系统中，绩效考核不仅包含应用 某种方法考核员工工作绩效这一核心过程，而且将企业文化、企业战略以及人力资源政 策对绩效考核的影响作用纳入其中，同时把考核结果反馈这一较孤立的环节与员工培训 甚至人力资源开发紧密联系起来。 绩效管理是一个完整的系统，图1 1 表示这个系统中不同环节之间的关联。 中通汽车集团员工绩效管理研究 图1 1 绩效管理系统3 3 f i g1 1 p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m 1 3 1 技术路线 本课题将在人力资源绩效考核理论的基础上，建立符合中通汽车集团适用的绩效考 核体系。对该课题研究将本着“调查分析设计评价实践这个思路来 进行研究。对中通汽车集团的各级人员结构和目前的绩效考核现状进行调查与分析，然 大连理工大学专业学位硕士学位论文 后在分析的基础上结合各级人员的特点进行方案设计，最后进行方案的理论评价和实践 应用。 对中通汽车集团绩效管理体系进行重新设计，不仅要解决目前公司绩效考核制度上 面临的问题，更为重要的是通过绩效管理体系的建立使各级管理者树立现代企业管理意 识，为中通汽车集团战略目标的实现打下基础。所以特对项目实施流程做出了如下精心 地安排，如图1 2 所示 图1 2 项目实施流程 f i g1 2p r o j e c ti m p l e m e n t a t i o np r o c e s s 第一步：组建绩效管理体系设计小组，由中通汽车集团公司主管企业管理的副总带 队，人事、企管等各职能部门负责人参加，负责对企业基本情况进行调查，并对调查结 果进行汇总分析，找出目前中通汽车工业集团在绩效管理方面存在的问题，并结合企业 现状，制定考核方案，完成中通汽车集团绩效管理体系设计工作。 第二步：企业基本情况诊断。采用比较分析法和实证分析法，结合中通汽车集团的 绩效管理情况，对中通集团公司的基本情况进行调查和分析，并对公司各类人员进行深 度访谈，分析中通汽车集团原绩效管理制度的缺陷与不足，分析各类人员的绩效考核现 状，并形成调查报告； 第三步：工作分析。通过详细的分析各类人员的绩效特点，结合各岗位的职务说明 书，建立详细的绩效考评内容，为绩效管理体系的建立打好基础。 第四步：绩效管理体系建立。建立一套科学的、追求实效的绩效管理体系来支持 企业的运转，提高企业的绩效，为企业的产业扩张打好基础。 中通汽车集团员工绩效管理研究 1 3 2 研究的方法 本人将以绩效管理的基础理论为指导，以目标管理法为主，量表评分法和综合计分 法为辅，展开本课题的研究。 6 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 中通汽车集团员工绩效管理现状与分析 2 1中通汽车集团简介 中通汽车集团是以汽车制造为主的大型国有企业集团。近几年来，集团公司实现跨 越式发展，经济效益每年以4 0 的速度增长，2 0 0 7 年销售额达2 0 亿元，是山东省1 3 6 家大型企业集团之一，聊城市1 8 家重点企业之一，并先后荣获省级先进企业、省技术 进步先进企业、省经济效益排头兵企业、省明星企业等称号。 该公司在经营方式转变后，虽然在资产规模和经济效益都得到了快速发展，但面对 知识经济和经济全球化的浪潮，特别是中国加入w t 0 后，面对经济发展的瞬息变化，机 遇和挑战并存，对主业仍是传统汽车制造产业的中通汽车集团公司来说，面临的是“二 次创业 。由于中通汽车集团公司是大型国有企业，产业众多，员工的素质高低不一， 企业逐步建立现代企业管理制度，管理还不规范，随着企业的不断发展由此而带来的弊 端显现无疑。为了适应市场竞争的需要，保证公司产业和规模的有序扩张与良性发展， 中通汽车集团公司希望能对公司现有的组织机构进行调整，建立员工绩效管理体系，以 此来规范公司的内部管理，为公司的产业扩张做好准备。 2 2 中通汽车集团人员状况 公司现有员工3 0 0 0 人，其中博士、硕士以及学士学位的高学历人员已经达到员工 总数的2 0 ，中专以上员工占员工总数的7 0 ，公司下设十三个部门，三个主要生产车 间，高层管理人员l o 入，中层管理人员5 0 人，生产人员2 0 0 0 人，一般管理人员4 4 0 人，营销人员3 0 0 人，技术人员2 0 0 人，其具体人员结构如表2 1 表述： 表2 1 中通汽车集团人员结构表 t a b2 1p e r s o n n e ls t r u c t u r eo f z h o n g t o n gg r o u p 主体人数 高层管理人员 中层管理人员 生产人员 一般管理人员 销售人员 技术人员 1 0 5 0 2 0 0 0 4 4 0 3 0 0 2 0 0 公司的组织结构图如图2 1 所示： 中通汽车集团员工绩效管理研究 图2 1中通汽车集团组织结构图 f i g 2 1 o r g a n i z a t i o ns l n j c t u r eo fz h o n g t o n gg r o u p 中通汽车集团属于国有大型生产制造型企业，该企业是劳动密集型企业，其竞争就 是企业人力资源的竞争。因此在中通汽车集团建立一套完善合理的人员绩效考核方案， 充分发挥人员的主动性和创新性，提高产品质量，促进新产品开发，扩大市场占有率， 增强企业的经济效益，从而实现企业的快速发展，有着非同一般的意义。 2 3中通汽车集团员工绩效管理现状 2 3 1 生产人员 中通汽车集团从2 0 0 0 年开始实施绩效考核，经过几年的管理实践，公司的业绩和 生产效率不断提高，促进了公司的整体管理水平不断提升。一般生产人员的考核每月进 行一次，考核结果为确定本月员工的工资和奖金额度提供依据。考核主要是利用一个简 单的绩效考核表格。对员工进行考核，较笼统，不具体，且执行不到位，考核流于形式。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 3 2 一般管理人员 一般管理人员的考核基本处于无序状态，考核结果为确定员工的每季度的奖金额度 提供依据。考核基本与生产人员的考核类似，也是主要是利用一个简单的绩效考核表格。 该表格从业绩、能力、态度、品德四方面对员工进行考核。各方面的权重有所不同，由 于考核方法比较简单，而且都是该部门中层管理者进行考核，因此经常造成大家的考核 结果都差不多，不能反映员工的真实绩效，最终是干与不干一个样、干多干少一个样， 这样就不能为员工的升迁和薪酬的发放提供有效的依据。 2 3 3 营销人员 中通汽车集团销售人员的绩效考核，销售人员的薪酬与销售额和销售量挂钩。如果 销售业绩好，超过规定限额的部分还可以按比例提成奖励。员工对目前的绩效考核方式 比较满意，对自己的收入也满意，而且他们为了能够更好的提高自己的销售业绩，能够 主动去学习和锻炼，对工作一直保持着较高的热情。 但是最近几年出现了一个新的问题。由于销售人员有工作时间灵活、上班时间不确 定、经常出差的特点，有些销售人员自以为领导无法监控，就时常假借出差之名，做一 些与工作不相干的事。这种现象虽然目前仍是少数，但公司领导很担心这种情况会蔓延 开来；另外有些销售人员只关注销售额，忽视了公司的效益，造成个人收益与企业效益 的增长不匹配的现象。同时，部分销售技能较强的人员担心新来的人员快速成长，同时 也为了让自己的销售业绩很高，就不愿意将自己的好的方法拿出来共享，不愿意培养新 人，这样使公司销售依靠少数几个关键人物。因此公司领导很希望能有一套理想的绩效 考核方案来管理销售人员，而且也希望借此为公司培养一些新的销售精英。 2 3 4 技术人员 中通汽车集团的技术人员的绩效考核是依据当年的效益情况和对技术人员的印象 发放当年的奖金，工资是岗位工资，很少有变动。 在公司前期制定的绩效考核制度中，技术人员的工资定位较高，因此员工的积极性 都比较高，各项业务进展非常顺利，公司一直在快车道上疾驰。近几年，随着物价的增 长，人们消费水平的提高，周围很多企业都开始提高工资，因此原来的高工资也就变成 了平均水平工资，员工就逐渐失去了原有的热情。由于工资实行岗位工资制，于多干少 一个样，干与不干一个样，技术人员的工作积极性明显受到压抑。为了提高技术人员的 积极性，公司急需一个合适的绩效考评方案。 一9 一 中通汽车集团员工绩效管理研究 2 3 5 中层管理人员 中通汽车集团公司的中层管理入员在考核时，缺乏考核流程，人力资源部把一些固 定的表格发给各个部门主管人员，于是主管人员忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾， 再加上一些轻描淡写的评语，然后召开民主评议例会，在每张考核表上签上名，考核工作 也就完成了。考核结果与激励没有必然联系，只是通过年度奖金体现部分，激励作用不 能及时发挥，激励效果减弱。不能反映其真实业绩，只能使一些所谓的老好人受益。这 样既不利于员工的个人发展，也不利于公司的快速发展。 2 3 6 高层管理人员 中通汽车集团对于公司副总等高层管理人员一直没有考核，目前采取的是公司设定 一个格式模板，每季度提交工作计划和上季度总结，然后定期召开工作例会，向总经理 一一汇报。可以说，在一定范围内，还是有些效果的，但现在是由于检查和考核机制没 有跟上来，制定的计划和总结没有相关的惩罚措施，完成与否，完成的质量如何，什么 样的原因造成的等等问题，一直没有后续的措施来加以保障，以至于这种考核方式慢慢 流于形式，大家积极性不高，所递交的东西也基本上是起不到应有的作用。 2 。4 公司员工绩效管理存在的问题与分析 为更好地建立中通汽车集团的绩效管理体系，加强企业的规范性运作，我们采用比 较分析法和实证分析法对中通汽车集团的基本情况进行了调查和分析，并对管理人员及 关键岗位上的员工进行了深度访谈，形成绩效管理情况调查报告。 此次调查，主要针对中通汽车集团的生产人员、一般管理人员、技术人员、营销人 员、中层管理人员和高层管理人员等六类人员进行调查，主要从两个方面进行：个体 因素在绩效管理考核体系中存在的问题；团体因素即职能部门在中通汽车集团绩效管 理考核体系中存在的问题。 说明：( 1 ) 被调查人员的选取：生产人员、一般管理人员、技术人员和营销人员共 选取3 0 0 人，中层管理人员选取2 0 人，高层管理人员选取5 人；共计3 2 5 人参与此次 调查活动。( 2 ) 按照不同的内容，设计成不同的题目，每道题有多个备选答案，供被 调查者来选择，然后把有效调查问卷的答案进行收集整理分析。( 见附件：企业绩效管 理考核现状问卷调查表) 2 4 1 存在的主要问题 本次调查下发了3 2 5 份调查问卷，共收回3 2 3 份，其中有效调查问卷3 2 0 份。绩效 管理体系设计小组经过对有效调查问卷进行整理、讨论、分析，从绩效管理定位、绩效 大连理工大学专业学位硕士学位论文 指标、绩效考核主体、绩效结果等四个方面对中通汽车集团在绩效管理方面存在的问题 进行汇总，具体表2 2 。 表2 2 中通汽车集团员工绩效管理现状 t a b2 2t h em a i np r o b l e mi np e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fz h o n g t o n gg r o u p 2 4 2 原因分析 通过对中通汽车集团绩效管理问题的调查分析，大多数员工对绩效管理体系认识模 糊，对绩效考核的具体指标、流程、管理目标不清晰，中层管理者对绩效管理的定位不 明确，绩效管理的实施方法差异多样；绩效考核的确定缺少科学系统的刚性指标；各级 岗位职责不明确、分工不具体，考核关系不明确，存在相互推诿、应付公事、效率低下 等情况；绩效考核结果没有落实到实际工作中，不能持续进行有效的反馈，违背了绩效 管理的目的，这些问题的存在使得考核工作应有的客观、公正等诸多特点没有得以充分 体现，最终影响了考核的效果。 ( 1 ) 对考核工作的态度 考核就是对员工的惩罚。一些管理人员认为，考核是作为一种对员工的控制手段而 存在的，直接目的就是给员工挑毛病，借以惩罚员工，同时也多少展示一下上司的权威。 在这种错误认识下，管理人员容易在考核工作中违背本应遵循的原则，甚至会错误地执 行考核结果。员工则会惧怕考核，逃避和拒绝考核，从而给企业带来不应有的管理矛盾， 最终会影响企业的士气和战略发展。 正确的认识应当是，考核是员工追求高需求层次的体现，做好考核工作就是为员工 满足高层次需求服务，它是一种激励方式。企业应真正树立起“以人为本”的管理理念， 中通汽车集团员工绩效管理研究 视员工考核为满足员工追求高层次需要的手段，把做好考核工作当作是对员工实现自身 与社会价值的有力促进。 考核就是为了考核。一些企业的领导人员特别是高层领导除了对于以“选拔 干部 为目的的考核较为重视以外，对工作中员工的绩效考核与能力考核并不重视。在他们看 来，考核仅仅是人事部门的例行工作，与其他人事工作没有什么，也没有必要联系，更 与企业经济效益与发展不沾边。在这种思想认识下，在考核中往往敷衍了事，不负责任， 走过场。 实际上，员工考核工作能够为管理人员开展其他业务工作提供决策信息，是指导各 级管理者做好其他业务工作的基础。员工考核工作是否得到管理者的重视以及在管理中 应用是否广泛，是衡量一家企业人力资源管理水平高低的重要标志。 ( 2 ) 考核的过程。没有考核标准或标准比较简单；虽然有考核标准但不科学且缺乏 可操作性，绩效考核沟通机制需要进一步完善。 ( 3 ) 考核的具体操作。考核的过程就是比较的过程，是搜集到的员工信息与考核标 准进行客观对比的过程。由于在企业内部存在以下原因，使考核结果不准确，产生了偏 差。考核者的思维方式不同；对标准的理解不同。 事实上，影响考核出现偏差的因素是多种多样和复杂的。要想将上述所说的偏差对 考核结果造成的影响减少到最小程度，可以采取这样一些措施：首先，要对以上可能产 生的偏差有一个清楚的认识。因为搞清楚可能出现的偏差会有助于考核时避免这些问题 的出现；其次，应选择正确的考核方法。每一种考核方法，无论是量表法、人员比较法 还是行为事件法，都各有其优点和不足。在对员工进行考核时，可有所侧重地结合起来 加以灵活运用；最后，考核前对考核者进行培训也是十分必要的。在培训中不仅要对考 核的必要性在理论上进行讲解，更重要的是，要对考核的具体内容标准以及它们之间的 关系做出说明。与此同时，还要对员工考核过程中会出现的失误进行详尽的讲评，并可 利用案例加以解释。最好能进行模拟考核，以使培训更加有效。 ( 4 ) 考核结果 目前在企业中，考核依然笼罩着一层“神秘 的色彩，考核活动既不允许员工本人 参加，也不让员工了解考核结果，由此失去了考核的一项真正意义。 实施绩效管理工作，首先应明确参与考核的人与机构；其次对考核结果必须展开面 谈。这是考核结果的利用极其重要的一个环节。因为考核员工本身并不是目的，只有双 方通过全方位的沟通，对考核结果有了一致的认识，并对改进目标与方向达成共识，员 工接受了考核结果，并准备朝着改进目标去努力，考核才真正有效。 ( 5 ) 缺少适合企业的绩效管理方案。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 作为国有大型企业，不仅承担着经济效益职能，还承担着社会公益的职责、承担着 行业管理的职能，既是行业的管理者，也是经营者。中通集团公司不但要象其他企业那 样经营运作，同时还需要承担一定的社会义务。受到社会舆论的监督，也受到政府的行 政干预。这一切注定企业不能象普通企业那样实行“利”字当头、只考虑自己利益最大 化的绩效管理。 从以上的调查和分析中我们可以看到，中通汽车集团的绩效管理考核制度不健全， 考核结果没有得到有效的应用，中通汽车集团的绩效考核体系不完善，因此绩效考核制 度改革势在必行! 中通汽车集团员工绩效管理研究 3 中通汽车集团员工绩效管理体系设计 3 1绩效管理体系设计的原则 在绩效管理体系设计中，坚持了以下几个方面的原则： ( 1 ) 开放沟通、积极反馈的原则。 ( 2 ) 明确性原则。在绩效考核体系设计中，应当做到考核主体明确，被考核主体 明确，流程明确，周期明确，方法明确，指标定义明确，避免产生歧义。 ( 3 ) 可操作性和实用性原则。 ( 4 ) 可接受性原则。在考核体系设计中应当充分考虑方案的可接受性，多方征求 意见，切实保证方案的可接受性。 ( 5 ) 定性和定量相结合原则。 ( 6 ) 灵活性原则。 ( 7 ) 民主性与透明性原则。 3 2 考核对象的绩效特点分析 3 2 1 生产人员 生产部门是从事产品生产与制造的部门，因此生产部门的工作任务也是以产品生产 制造为中心的。中通集团公司一般生产人员的工作内容主要是以搅拌车为主的各类罐式 车辆的制作。从原材料进入生产部门到产品从生产部门出来，要经过一系列过程，包括 原材料的采购、原材料检验、加工制造、生产过程中的监控、成品检验、设备维护等， 此外还有生产安全、环境卫生、技能培训等管理工作。生产部门的工作是环环相扣的程 序作业，因此特别要求各个岗位职责要非常明确具体，这样才能保证生产活动的有效运 转。因此职责明确具体是生产部门一般生产人员的显著特点。 ( 1 ) 一般生产人员绩效的组成： 生产部门员工的绩效由工作业绩目标、能力素质和基本素质三部分组成 生产部门的员工绩效受多种因素的影响，可将这些影响因素分为内在因素和外在因 素。内在因素有员工的工作能力和工作潜力。员工的工作能力取决于个人天赋、教育和 培训，在既定的工作态度下，工作能力对员工的绩效影响较大，员工的工作潜力决定了 员工的工作绩效提高的可能性。影响员工绩效的外在因素有环境和激励制度，环境指不 能由员工所决定的客观环境，比如原材料供应，机器意外事故等等，激励制度是组织为 激励员工工作所设立的各种激励措施。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 2 ) 生产部门员工绩效的特点 生产部门的特点和生产部门绩效的特点决定了生产部门员工绩效的特点，生产部门 员工绩效的特点有以下几点： 计划性。 生产部门员工绩效在工作结果方面需要根据生产计划的安排来决定，员工要按照生 产计划的任务完成绩效，带有强制性的特点，这也决定了生产部门的员工绩效是可控制 的，变数小。 受环境条件的制约。 这里所说的环境条件是指生产线条件、公司定额、岗位要素等环境的制约。其它部 门的员工绩效虽然也受外界环境的影响，但更多的取决于员工的自身，而生产部门的员 工绩效直接受这些环境条件的制约。 内部关联性。 生产部门的岗位工作之间是相互联系的，这是因为生产部门的作业是流水作业，每 个岗位都受其它岗位的影响。生产部门员工绩效的内部关联性决定了生产部门员工的绩 效受其它岗位的影响很大。 3 2 2 一般管理人员 ( 1 ) 中通汽车集团的一般管理人员较多，管理工作种类繁多、内容复杂，在工作过 程中，管理人员的工作重点就是根据公司工作的总体目标，为生产、销售等提供后勤保 障和服务支撑，具有较强的服务性和辅助性。虽然有些科室从事的具体工作有所交叉， 但是各科室的主要管理工作是不同的。此外，即使是在同一科室中，其具体工作内容也 是比较复杂和难以定量的。所以在对公司管理人员的绩效考核中，对不同层次、不同的 管理科室难以进行统一评价，难以确保不同管理工作考核的公平性。 ( 2 ) 考核指标难以选择。管理人员的绩效考核不同于生产人员的考核，因为管理人 员的工作效果表现具有间接性、模糊性、潜在性，所以在绩效考核指标方面，管理人员 与生产人员相比较，往往定性考核指标的多，定量的少。而且定性考核中的不确定因素 和不可控因素较多，增加了考核的难度，考核结果受人为影响因素较大。其次，考核的 指标不够完整，难以涵盖全部的工作内容，无法正确评价管理人员的真实绩效。 ( 3 ) 考核标准难以确定。在对公司管理人员绩效评价指标中的定性指标无法像定量 指标那样精确地加以衡量和考核。因此，在公司中，对定性指标的考核多采用主观描述 方法，如个人总结、科室鉴定、领导评语。即使运用评分量化表，如何算“优秀 ，如 何算“良好”，怎样算“较好 ，以及它们之间有何区别，没有一个明确的说明和可以 中通汽车集团员工绩效管理研究 衡量的标准，考核主要依据考评者的主观印象，随意性大，人为操纵可能性强，考核结 果争议性大，难令员工信服，使考核流于形式。 因此，在实际制定和实施绩效考核过程中，我们必须遵循以下的原则： ( 1 ) 必须进行职位分析。通过职位分析可以明确岗位的工作内容，作为考核工作完 成与否的依据；其次，也可以对管理人员在各岗位上工作量的大小和难易程度认定。 ( 2 ) 科学筛选指标，明确考核标准。在管理人员绩效考核中，考核指标应尽量量化， 可测量。逐层细分，用数据和事实来制定明确和具体的考核标准，如管理费用控制率、 培训无故缺席率、管理工作程序的规范化水平等指标。其次在确定指标时，要考虑公司 的实际特点，建立有针对性的、切实符合公司自身管理要求的指标体系； ( 3 ) 与激励机制挂钩。考核的结果不能仅仅服务于工资普调，要与管理人员职称晋 升、职务晋级和奖惩等利益挂钩。可以结合绩效考评结果，在人岗匹配的基础上，针对 岗位的复杂性和挑战性不同，采取不同激励措施。可以通过物质待遇、福利激励职工， 也可以用畅通的事业发展渠道激励人，充分考虑各个管理人员的需求，给出薪酬和晋升 空间，为管理人员设计好跑道。 ( 4 ) 正确运用考核结果，加强信息的反馈。绩效考核更最终的目的是促进员工的成 长和组织的发展。因此其重点应放在解决问题上。按照绩效考核的流程，职工接受考核 评议后，考核结果应及时向个人反馈。只有这样，职工才能了解自己平时工作中的问题， 改进和进一步提高。同时公司也可以根据考核结果来设置培训内容，弥补职工某方面的 不足，并根据员工的实际能力，合理的进行岗位调整。 3 2 3 营销人员 销售人员最关心的问题是他能完成多少销售额、取得多少个人收入和花费多少销售 费用。因此，在制定销售人员绩效考核时必须紧紧围绕着这三个问题做文章，同时，对 于影响销售业绩的其他主要因素也应给予充分的考虑，如：个人月度销售额、客户购车 信息、其他企业营销策略、回款指标等。这些因素不但对销售人员销售业绩的完成情况 有较大的潜在影响，而且对企业整体营销业绩的取得具有深远的影响。销售人员负责公 司产品的推广和新项目的市场开发工作，他们首先要有较强的技术能力，能够帮助客户 解答一定的技术问题；其次，他们还要有很强的沟通能力，能够很好的与客户联系并争 取得更多的订单；同时最重要的，他们要有良好的职业道德。销售人员业绩的好与坏直 接关系着整个公司的经济效益，他们掌握着公司的经济命脉，因此对他们要进行定量和 定性两方面的绩效考核。 销售人员的工作绩效在很大程度上取决于销售人员如何付出劳动和钻研销售，很难 用公式化的硬性规定来约束销售人员的行为，只有用科学有效的绩效考核制度和薪酬福 大连理工大学专业学位硕士学位论文 利制度来做为指导销售人员从事销售活动的指挥棒，才能真正规范销售人员的行为，使 销售人员全身心的投入到销售工作中，提高工作效率。 在为销售人员制定考核目标时，有许多因素需要统筹考虑，并非简单地下指标、拿 提成。我们在订立考核目标时，既要关注人员的基本状况，是资深员工还是新进员工， 又要考虑销售过程和结果的统一，不能只是关注最后结果，而忽略了对过程的控制。在 订立考核目标时，还要在重视量化指标如销售收入、市场份额等的同时，对人员技能增 长率、销售成本等加以重点关注。 3 2 4 技术人员 相对于工人和职能部门的管理人员，技术人员的工作方式和群体特征明显，这是因 为技术人员是用脑力创造财富而不是用手的创造财富的群体，他们通过自己的创意、分 析、判断、综合、设计给产品带来附加值。随着知识经济的到来，技术人员对企业价值 越来越重要，他们凭借着自己所掌握的知识创造了企业的价值和核心竞争力。企业间人 才的争夺战往往聚焦于顶尖的技术人员获取，许多公司企业在这方面已经有很深刻教 训，因此，谈到技术人员的绩效考核必须先了解技术人员的特点。 ( 1 ) 技术人员的工作业绩不容易被衡量。技术人员的工作是通过脑力劳动实现的， 科研开发工作一般在实验室或办公室，工作难度大，付出的辛苦多，但其业绩往往并不 能马上看到，而是要经过一段时间方可显示出来，有时甚至看不到结果。这种工作特点 导致应用传统的考核方法工作业绩无法有效地衡量，有些企业不注意这个特点，而是习 惯于过去定量衡量的方法，造成科研技术人员工作考核失真。 ( 2 ) 技术人员的工作时间无法估算。表面上看，技术人员与其他人一起准时上班、 准时下班，而实际上他们的工作时间远比正常上下班时间多得多，有时他们为了保持思 维的连贯性，节假日加班加点，甚至连正常的睡眠时间都不能保证，所有的时间都投入 了技术研发工作当中。有些管理人员不理解技术人员的这个特点，采取管理生产工人的 方式管理科研技术人员，其结果可想而知。 ( 3 ) 技术人员的工作压力大。企业的研发任务下达后，时限大多非常紧迫，研发结 果也难以预料，因此研发人员接到任务后，就必须尽全力投入到研发当中，以实现最理 想的结果，这是工作本身带来的压力；其次技术人员还存在着一种竞争性压力，这种压 力来自研发项目小组之间、项目组内部成员之间，还有整个专业领域内的压力。另外社 会和家庭的期望也是技术人员的压力之源。所以，在这种工作压力下，如果考核和激励 到位，能够使技术人员将压力转变为动力，提高工作的效率；反之，对技术人员的工作 积极性会极大的挫伤。 中通汽车集团员工绩效管理研究 ( 4 ) 技术人员工作的智力含量高但在企业中管理职位低。技术人员在企业内部具有 较高的技术权威，对企业的技术领域具有较高的指导作用，但由于技术人员的工作特点， 其职位往往处于较低的级别，所以如果不采取合理有效的考核和激励机制，很难树立科 研技术人员的权威，提高其工作很难开展。 另外，随着市场化程度的不断提高，技术人员在人才市场的价格越来越高。企业各 类技术人员是市场上的稀缺资源，是市场中各类企业争夺的焦点，自然具有较高的市场 价格。即使市场价格很高，但由于他们是企业创新的骨干力量，他们构成或创造了企业 的核心竞争力，因此他们给企业带来的价值与企业付给他们的价格之间仍然是不能相提 并论的。基于此，如果没有合理的考核和激励机制，技术人员会选择离开企业，许多企 业的已体会到了这一