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临商银行人才流失评价研究 摘要 随着世界经济一体化和全球化进程的加快，人才流动日趋加剧。合理的人才 流动能提高人力资源的使用效率，实现个人效用最大化，同时也达成社会效用的 最大化。然而，不合理的流动也给企业造成巨大的损失。我国商业银行在激烈的 人才竞争中更是如此，本文正是以解决商业银行的人才流失问题为出发点，从人 才流失的特征、原因等方面对商业银行人才流失的现状进行分析，并在此基础上 通过解释结构模型、定性分析等方法对人才流失评价指标进行选取，并构建了临 商银行人才流失评价指标体系。运用层次分析法、熵值法、灰色关联法构建人才 流失联合测评模型，并基于临商银行的数据，进行了实证研究和定量分析。从评 价结果看，人才管理的状况、薪酬福利水平、员工工作满意度以及员工培训和成 长机会相对较好，发生人才流失的可能性就越小；部分支行的激励机制缺乏有效 的控制手段，或者虽有政策出台，但执行不力，很有可能导致人才流失。本文在 对临商银行人才流失状况定量实证研究的基础上，提出了临商银行人才流失的控 制对策和措施，这不仅对临商银行有重大的指导意义，而且对大多数国内股份制 和城市商业银行和企业也具有一定的参考和借鉴意义。 关键词：临商银行；人才流失；层次分析法 t h ee v aiu a tio nlin yic o m m e r cia ib a n k in gt aie n tl o s s a b s t r a o t w i t ht h eq u i c k e n i n go ft h ew o r l de c o n o m i ci n t e g r a t i o na n dg l o b a l i z a t i o np r o c e s s ， t h ef l o a t i n go fp r o f e s s i o n a l sa g g r a v a t e sd a y b yd a y t h er a t i o n a lf l o a t i n go f p r o f e s s i o n a l s c a ni m p r o v et h es e r v i c ee f f i c i e n c yo ft h eh u m a nr e s o u r c e s ，m a k e p e r s o n a l u t i l i t ym a x i m i z e d ， a n d i tc a nr e a c ht h em a x i m i z a t i o no fs o c i a lu t i l i t y h o w e v e r , u n r e a s o n a b l ef l o wo fp r o f e s s i o n a l sh a sc a u s e de n o r m o u sl o s s e s t oe n t e r p r i s e s t h es h a r e h o l d i n gc o m m e r c i a lb a n k so fo u rc o u n t r ys u f f e ral o ti nt h e f i e r c et a l e n tc o m p e t i t i o n o nt h eo n eh a n d ，t h es h a r e h o l d i n gc o m m e r c i a lb a n k si no u r c o u n t r yh a sb e e np r e s e n t e df o ras h o r tt i m e ；i t sf o u n d a t i o na n dd e v e l o p i n gc a p a b i l i t y a r ea l lw e a k m e a n w h i l e ，t h e r ea r es o m es y s t e m a t i cf a c t o r st h a th a v ec a u s e db r a i n d r a i n b e c a u s eo ft h i s ，t h es t a r t i n gp o i n to ft h ea r t i c l ei st os o l v et h ep r o b l e mo fb r a i n d r a i no fs h a r e h o l d i n gc o m m e r c i a lb a n k si no u rc o u n t r y c o m b i n i n gt h e d e t a i l e d c o n d i t i o n s ，p r o c e e dw i t hc l a s s i c a lb r a i nd r a i nm o d e lo f t h ew e s t ，i th a sb e e na n a l y z e d w i t ht h ec u r r e n ts i t u a t i o no fb r a i nd r a i no fs h a r e h o l d i n gc o m m e r c i a lb a n k si no u r c o u n t r y , a n dt h ei n f l u e n c ef a c t o r so fb r a i nd r a i nh a v eb e e ne x p l o r e d t h e no n e r e p u t a b l eb a n ki nc h a n g s h ai st a k e n a sa ne x a m p l et oc o n s t r u c tt h eb r a i nd r a i nm o d e l o fs h a r e h o l d i n gc o m m e r c i a lb a n k s ，w h i c hb a s e do nf u z z yc o m p r e h e n s i v em a t t e r e l e m e n t t h em o d e lh a sb e e nc a r r i e do np o s i t i v er e s e a r c ha n dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s ， t h ei m p o r t a n tc o n c l u s i o n sa b o u tt h eb r a i nd r a i no ft h es h a r e h o l d i n gc o m m e r c i a lb a n k s i no u rc o u n t r yh a v eb e e nd r a w na n dt h ec o u n t e r m e a s u r eh a sb e e np r o p o s e d a sf o r a p p r a i s i n gr e s u l t s ，i n c e n t i v em e c h a n i s mo fo u rc o u n t r ys h a r e h o l d i n g c o m m e r c i a l b a n k si ss h o r to fe f f e c t i v ec o n t r o l ，p r o m o t i o np o s s i b i l i t ya n de m p l o y e e sr u n n i n go f fi n w e i g h ta r et o ob i g ，a n dt h ei n e f f i c i e n c yo fc a r r y i n go u tt h ep o l i c yl e a d st ob r a i n d r a i n o nt h eb a s i so fc o n s t r u c t i n gt h eq u a n t i t a t i v ea p p r a i s a lm o d e lo fb r a i nd r a i no f s h a r e h o l d i n gs y s t e mc o m m e r c i a lb a n ki no u rc o u n t r yi nt h i st e x t ，t h ee a r l yw a r n i n g s y s t e m i sc a r r i e do nf o rt h ea d v a n c e d e x p l o r a t i o n o ft h eb r a i n d r a i no ft h e s h a r e h o l d i n gc o m m e r c i a lb a n k si nt h et h e s i s t h ec o n t r o l l i n gc o u n t e r m e a s u r e sa n d m e a s u r e sh a v ep r o p o s e do fb r a i nd r a i no fs h a r e h o l d i n gs y s t e mc o m m e r c i a lb a n ki n o u rc o u n t r y t h i sn o to n l yh a sg r e a td i r e c t i v es i g n i f i c a n c et ot h es h a r e h o l d i n gb a n k si n o u rc o u n t r y , b u ta l s oh a sc e r t a i nr e f e r e n c ea n dr e f e r e n tm e a n i n gt om o s td o m e s t i c b a g sa n de n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：l i n y ic o m m e r c i a lb a n k ；f l o wo f p r o f e s s i o n a l s ；a h p i i 晦商银行人才流失评价研究 0 引言 0 1 论文研究的背景与目的 0 1 1 论文研究的背景 人力资源是现代商业银行的第一资源，而金融企业之间的竞争，归根结底是 对人才的竞争。尤其对发展中的城市商业银行，人才战略管理水平如何，能否发 挥人才的作用，将直接影响到城市商业银行的竞争能力和竞争优势。城市商业银 行要构建以人才为核心的人力资源管理理念，以人力资源开发和管理信息平台为 载体，有效地将传统的人才观和转型期人才战略结合起来，树立适合竞争日益激 烈的我国银行业发展对人才需求的人才管理策略。 自从中国加入w t o ，开始履行入世时的承诺，我国面临着来自于世界各国更 大的挑战和机遇，中国的金融业在五年的过渡期后，面临着来自于外资银行的全 面竞争。同样，外资银行进入中国金融市场，需要更多的金融人才，特别是本土 化的金融人才，加之国内其他金融机构的快速发展也需要更多的银行人才，银行 人才的外部需求对银行的人才管理理念提出了挑战和威胁。这也必将对我国各行 业，特别是金融经济安全造成一定程度的威胁。随着改革开放进程的加快和不断 深入，对于人才的需求和争夺将越来越激烈。国内商业银行，特别是城市商业银 行都在努力提升自己的核心竞争力和进行适合自己发展的改革，银行业的人才流 动趋势更加明显。人才作为银行竞争力的核心，是各家银行打造核心竞争力的关 键，因此是否能够培养、吸引和留住优秀的人才关系到银行改革成败和银行未来 发展前途的兴衰。 0 1 2 论文研究的目的 近几年临沂市经济发展迅速，经济总量己跃居全省第八位，已成为红色老区 发展的一面新鲜的旗帜，随着经济的快速发展临沂地区的金融格局发生着日新月 异的变化，民生银行、招商银行、兴业银行等股份制商业银行的相继界入，外资 金融机构的进驻也指日可待，金融机构之间的竞争将愈演愈烈，金融机构之间的 竞争除了业务之间的较量，归根到底还是人才的竞争，如何留住核心人才，最大 限度地挖掘现在人才的工作潜力成为商业银行致胜的重要法宝。 本文的研究具有较强的理论意义及现实意义：在理论上，将丰富人力资源管 理在城市商业银行人才战略管理这一领域的应用，研究城市商业银行人才战略管 临商银行人才流失评价研究 理的特殊性及存在的问题，拓宽城市商业银行人才战略管理的研究思路。在实践 中，将通过研究对城市商业银行人才战略管理提供借鉴指导。 o 2 国内外研究现状与发展动态 0 2 1 国外研究现状与发展动态 ( 1 ) 人力资源与人力资源管理 p e t e r f d r u k e r 1 ( 1 9 5 4 ) 首先提出了“人力资源”的概念，认为人是具 有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。在讨论管理员工及其工作时， 他指出：“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人”，并且是经理们 必须考虑的具有“特殊资产”的资源。 人力资源管理是现代工商管理整个系统中的一个重要组成部分，也是管理学 中的一个崭新和重要的领域。关于人力资源管理的内涵，学术界存在着不同的认 识。从人力资源管理理论发展历程来看，目前西方国家主要形成了三类具有代表 性的人力资源管理的内涵。 第一类由p e t e r f d r u k e r ( 1 9 5 4 ) 提出，认为管理企业、管理高层主管 和管理员工是管理的三个广义意义上的职能。他认为人力资源具有一些特有的素 质和禀赋，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”，这是其他资源所不具 备的。他迫切希望改进和改善员工的管理，认为当时现存的人力资源管理现状无 法适应组织对员工进行高效管理的标准。作为经理人不仅要具备所需的能力和专 业知识，更要清醒的认识到如何采用正确的方法并在此基础上加以充分的利用， 才能有效的进行人力资源管理。只有这样，才能改变落后的传统的人事管理现状， 人事管理的核心正在向以人力资源开发为主的方向发展。 第二类是由h e n n e m a nn 1 ( 1 9 6 0 ) 等人提出的。他们认为，人力资源管理是人 事管理的一个新名称，是由专业人员开展的员工管理工作，在含义方面没有显著 差异。这个含义是基于现在的管理实践和管理活动，是最优的和适用的，能够进 行有效的员工管理，而且可以不断地丰富管理的实践。按照这种论述，罗宾斯认 为“今天，人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现 组织目标服务 。同样持有这类观点的还有德斯勒，他认为人力资源管理和人事 管理是等同的，它是指“为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌 握的各种概念和技术”。 第三类是由英国学者s t o r e y 3 1 等人在2 0 世纪8 0 年代末提出的。斯托瑞等 p e t e r f d r u k e r t h ep r a c t i c eo f m a n a g e m e n t 1 9 5 4 3 1 4 4 ”h e n n e m a n w o r ka n dm o t i v a t i o n ，n e wy o r k ：j o h nw i l e y & s o n s ，1 9 6 0 ，3 8 4 9 ”s t o r e y , l w a n dl a w l e r , e f ：m a n a g e r i a l a t t i t u d e sa n dp e r f o r m a n c e ，o m e w o o d ：r w i n d o r s e y , 1 9 6 8 ，1 5 9 1 8 7 2 临商银行人才流失评价研究 人一直以来都坚持和信奉员工是至上的，并拥护多元主义。他们认为从本质上来 说，人力资源管理其实就是为了逃避工会和隐藏管理控制手段的一种相对复杂的 管理方法。人力资源管理的意图是表明管理人所进行的管理具有合法性，并不简 单是作为工具或是手段的管理方式。 以上所述的有关人力资源管理的各种内涵，尽管研究的视角和分析的方法有 所不同，也没有形成统一的内涵。但是他们都认为和接受这样一种观念，那就是 人是组织管理中一种具有价值的资源。学者普遍赞同，人力资源管理是一种新型 的人员管理模式，它所建立的哲学基础是人本主义。人力资源管理的目的是最大 限度的开发和最有效的管理所拥有的人力资源，从而达到组织发展和员工效用二 者的最大化结合。 ( 2 ) 人力资源管理理论 尽管学者们在人力资源管理内涵上有着不同的认识，但是他们仍试图从不同 的角度探讨人力资源管理的基本理论，以便指导企业的具体实践。根据现有文献 的整理，有关人力资源管理的理论可归纳为以下三个方面： 第一，战略型人力资源管理理论 战略型人力资源管理作为一种理论观点始于2 0 世纪8 0 年代。 n i n i g e rn 1 ( 1 9 8 2 ) 的研究中认为可以将人力资源规划与战略规划结合起来 可以提升组织管理的效率，意味着战略人力资源管理的正式提出。该理论发展到 现在的3 0 年来，很多学者基于该理论进行了一些有意义的探索，并提出了相关 的理论和政策主张。 c h a r l e sr g e e r 乜1 ( 2 0 0 8 ) 以投资视角为切入点，依次论述了人力资本理论 和人力资源的战略管理、战略规划、环境审视、战略实施、战略评估等。重点强 调了在实现股东利润最大化和为相关利益者提供公平报酬等方面中人力资源发 挥着不可或缺的重要作用。 第二，描述型人力资源管理理论 拉特格斯大学教授s c h u l e r “( 1 9 8 6 ) 认为人力资源管理决定于企业的内外 部环境，对企业目标的实现产生直接的影响。有效的人力资源管理是服务于企业 的目标，具有内在的一致性。在实现企业目标的过程中，人力资源管理实践是重 要的一方面，充当着特定的角色。企业管理中的各方承担着一定的责任。因此， s c h u l e r 的人力资源管理模型包括内部环境、外部环境、人力资源管理实践、责 n i n i g e r , j e f r e c t so f o f h u m a l lr e s o u r c es y s t e m so nm a n u f a c t u r i n gp e r f o r m a n c ea n dt u m o v c r a c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u m a i ，1 9 8 2 ( 3 7 ) ：6 7 0 - 6 8 7 扣m i l l e rw r i g h t , as t r a t e g i cp a r t n e r ：t h er a t eo fh u m a nr e s o u r c ei ng o i i l gc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ，h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t s 2 0 0 8 ( 3 7 ) ：3l 一4 6 ”s c h u l e rj i st h er e s o u r c e - b a s e dv i e wau s e f u lp e r s p e c t i v ef o rs t r a t e g i cm a n a g e m e n tr e s e a r c hy e s a c a d e m y o f m a n a g e m e n tr e v i e w , 1 9 8 6 ( 2 6 ) ：4 1 5 6 1 l 】缶商银行人才流失评价研究 任者、人力资源管理的角色、直接目标、具体目标和终极目标。 第三，规范型人力资源管理理论 a r t h u r ( 1 9 9 8 ) 论证的控制与承诺模型便是规范型人力资源管理理论的经 典案例。a r t h u r 采用的研究变量主要有分权化的决策制定、员工参与规划、正 常培训、技术员工的所占的比重、每个管理者管理员工的数量、企业的公益服务、 公平程序、薪酬、利益和奖金，以美国3 0 家小型钢铁厂作为调查研究的样本， 采用聚类分析，发现这些调查样本的人力资源管理的政策与实践最终可分为两种 类型：“控制模式”和“承诺模式 。 ( 3 ) 人力资源管理与组织效率研究 一方面，有相当多的学者认为，人力资源管理政策可以促进组织的效率提高。 m o n i c ab e l c o u r tn 1 ( 2 0 0 3 ) 在“人力资源管理过程：竞争优势的价值创造源 泉”一文中指出：人力资源管理过程是指一个企业吸引、社会化、培养、激励、 评价和补偿其人力资源的深藏的、具有企业内涵的、动态路径的特性。 另一方面，也偶一些学者质疑人力资源管理在促进组织效率方面发挥的作 用。b e e r e t a ld 1 ( 2 0 0 6 ) 对人力资源管理政策促进组织效率的效果进行了研究， 并提出了4 个具有普遍性的问题：人力资源管理政策在多大程度上增强了员工履 行自身职责和承诺的意识? 人力资源管理政策在多大程度上促进了人们需要拥 有的技术和知识，以及是现在还是在将来发挥作用? 关于工资、利益、轮岗、旷 工、罢工等的既定的政策的成本效率如何? 人力资源管理政策和措施在多大程度 上促进和保持各方和谐高效的工作环境? 7 e a n r - - m a r i eh i l t r o p “1 ( 2 0 0 8 ) ) 也指出：并没有充分的证据能够佐证人力 资源管理政策和实践能够显著的提高组织运行的效率的观点。在此基础上也提出 了4 个很重要的问题：不同效率的组织之问在人力资源管理政策和实践是否具有 显著的差别? 假如说存在的话，那么影响人力资源管理政策制定和完善的主要内 外因素是哪些? 能够促进高效率组织的有效的人力资源管理政策和实践是否可 以并且采用哪种方式引入低效率组织? 组织的人力资源管理是如何吸引和激励人 们的? m i k o v i c h e t a l 1 ( 2 0 0 9 ) 认为和提出了设计与制定人力资源战略的步骤主要 有四个是：人力资源规划与事业战略规划结合；内外部环境的分析；制定并分析 人力资源规划；评价执行情况。 a r t h u r j h u m a nr e s o u r c e sa n dc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e j o u m a lo f m a n a g e m e n t ，1 9 9 8 ( 7 ) ：9 9 - - - 1 2 0 “m o n i c ab e l c o u r t e m p l o y e et u r n o v e r a d d i s o n - w e s l e yp u b l i s h i n gc o n p a n y , 2 0 0 3 2 3 - 2 6 “1 b e e r e t a le l i z a b e t hc ，c h a m b e r s ，e d w a r dc ，m i c h a e l t h ew a rf o rt a l e n t t h em c h i n s e yq u a r t e r l y , 2 0 0 6 ，( 3 ) ：4 5 ”j e a m - - m a r i eh i l t r o p p e r s o n a l i t ya n dw o r km o t i v a t i o n p e r s o n a l i t ya n di n d i v i d u a ld i f f e r e n c e s ， 2 0 0 8 ，( 2 6 ) ：1 0 3 5 - 1 0 4 3 ”1 m i k o v i c h e t a ll i p n a c k , t e a m st h a tc l i c k ，h a r v a r db u s i n e s ss c h o o l ，u s 人2 0 0 9 ，( 3 ) ：1 2 8 - 1 2 4 临商银行人才流失评价研究 g o l d e n “1 ( 2 0 1 0 ) 总结了人力资源规划与战略联结有以下四种情况：首先， 监督：很少联结，人力资源只负责传统的人事工作。其次，单通路式：战略规划 领导人力资源规划( 或相反) 。再次，互惠与相依式：双方同时进行。最后，整 合式：二者以互动关系同时进行。 国外关于人力资源管理的研究证明了其对实施总体战略的重要作用。 ( 4 ) 关于人才流失方面的研究 g r i f f e t hr w “1 ( 2 0 0 3 ) 两位学者研究了企业雇员流失的原因、后果与控 制，提出企业雇员流失的原因主要有晋升激励、薪酬待遇、社会归属等几方面的 原因，最后针对企业雇员流失的情况给出了有效的防范措施及对策。 p r i c ej l n 1 ( 2 0 0 6 ) 研究了工作满意度与雇员离职之间的关系，利用多种 数量模型作了细致的研究，通过定量与定性的指标衡量工作满意度，并得出工作 满意度与雇员离职之间有很强的相关关系的结论。 m o b l e yw h “1 ( 2 0 0 9 ) 对人才流失定量评价模型作了研究，并对人才流失 预警系统进行了先期性的探索，并提出了人才流失的控制对策和措施，对我国企 业有重大的指导意义，而且对大多数国内银行和企业也具有一定的参考和借鉴意 义。 0 2 2 国内研究现状与发展动态 ( 1 ) 关于人才的相关研究 人才是人力资源的重要组成部分，特定地说，在现实生活中往往又指向各个 领域的领导人物，是拥有渊博知识和学问的佼佼者，与上述的人才而言，人力则 是指广大的劳动者。 现有的研究成果对人才定义的讨论思路大致分为3 类： 第一，继承和保留了具有代表性的人才含义的合理成分的基础上发展了人才 的概念，认为所谓人才是指为经济社会发展和人类进步做出了创造性的贡献劳 动，在其所在的领域、所在的行业或者是在某一方面做出了卓越贡献的人。 许庆瑞，刘景江“1 ( 2 0 0 6 ) 认为“人才，是指那些内在素质良好，能够在 不同的条件和环境下通过不断的努力而取得成就，对社会的进步和发展产生了较 大影响的人”。重视人才的稀缺性和贡献突出。 王永龙1 ( 2 0 0 8 ) 认为人才是指“在一定的社会历史条件下，少数具有优 m 1 g o l d e nm a r t i m o r t ，t h et h e o r yo f i n c e n t i v e s ，p r i n c e t o nu n i v e r s i t yp r e s s ，2 0 1 0 ，( 2 ) ：1 3 6 - 1 5 7 1 g r i f f e t hr w - p e o p l ea n dp r o f i t n e wz e a l a n dm a n u f a c t u r e r , 2 0 0 3 ，( 6 ) ：2 4 - 2 5 1 2 1 p r i c ej l r e f l e c t i o n sd e t e m i n e n t so f v o l u n t a r yt u r n o v e r u n p u b l i s h e dp a p e r u n i v e r s i t yo f i o w , 2 0 0 6 ，1 2 - 1 3 3 1 m o b l e yw h o r g a n i s a t i o n a lb e h a v i o u ro nt h ep a c i f i cr i m ，a i l s ab r a c k l e yd u b o i s ， 2 0 0 9 ，( 2 ) ：1 5 8 1 6 6 1 许庆瑞，刘景江等2 1 世纪的战略性人力资源管理【j 】科学研究，2 0 0 6 ，2 0 ( 1 ) ：8 9 9 2 5 1 王永龙当代西方的战略人力资源管理【j 】经济管理，2 0 0 8 ，( 4 ) ：5 0 - 5 4 5 临商银行人才流失评价研究 越的内在素质，以其创造性劳动成果对社会进步做出重大贡献的人”。强调人才 的高素质和能力。 第二，从人才发挥作用的角度定义人才。作为人才本身，肯定拥有相当的知 识和能力水平。马克思曾经指出，“比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的 简单劳动，因此，少量的复杂劳动等于多量的简单劳动。”著名经济学家西奥 多舒尔茨、加里贝克尔等人也认为人力资本对经济增长具有较大的贡献。 第三，从人才的属性层面定义人才。 那日，严文n 1 ( 2 0 0 8 ) 从人才属性特征的视角阐述了人才的概念，指出“人 才是知识性、社会性、创造性的复合体。知识性是人才的内在属性，社会性是人 才的外在属性，创造性是人才的本质属性”。另外，学者们还不断跟踪国外的最新 发展，对发达国家的人才定义研究也抱有浓厚的兴趣。只有做大做强人力资源这 个平台，人才方有可能更好地应运而生，才有可能让英雄有用武之地，如果造成 人才与人力之间的脱节，那是不利于经济社会和谐发展的。因此，努力保持和健 全人才与人力之间的双向良性互动，不断挖掘和储备人力资源在当前人事人才工 作中是十分必要的。 自人才战略概念提出以来，学者们对概念的研究和讨论就屡见不鲜，主要 有： 舒惠国n 1 ( 2 0 0 6 ) 从抽象上认为“人才战略的涵义具有两层意思。其一，是 指从战略高度重视和解决人才问题而提出的指导思想和基本原则。其二，是指人 才开发和管理的总体规划和设想。 王通讯1 ( 2 0 0 7 ) 从五个方面阐述了人才战略开发的概念，即加大人力资 本投入、努力实现人才资本价值、人才资源结构完善、深入人事制度改革和改善 人才成长环境。 中国人事科学研究院h 1 ( 2 0 0 8 ) 则提出了自己对人才战略的看法，认为“中 国的人才战略主要具有两层内涵：一是重视和加快人力资源的开发进程，培养 和提升人才的综合素质，实现由人口大国到人口强国的转变，只有人才的竞争能 力提高了，才能有效地增强整个国家的综合实力和竞争力。二是不断改革创新体 制机制，积极引进创新人才，充分利用，通过政策层面不断吸引和凝聚人才，提 升核心竞争力。 ( 2 ) 我国银行业人力资源管理现状研究 第一，银行人力资源激励与约束机制研究 1 那日，严文西部大开发中的人才战略问题思考【j 】中央民族大学学报( 哲学社会科学版) ，2 0 0 8 ( 5 ) ：6 9 7 4 嘲舒惠国全面开发人才资源叨求是，2 0 0 6 ( 1 ) 3 1 王通讯基于人才强国战略的人才资源开发【j 】中国人才，2 0 0 7 ( 2 ) ：1 8 2 0 h 1 中国人事科学研究院2 0 0 8 中国人才报告【m 】北京：人民出版社，2 0 0 8 2 4 6 临商银行人才流失评价研究 顾学银“1 ( 2 0 0 8 ) 认为在收入分配上存在的问题主要是：激励的政策和实施 不完善，过于看重物质激励，没有很好地考虑人们的各种需要。银行“人员分流” 政策的实施，使得银行员工之间履行承诺的意愿减少，员工工作的积极性下降， 不利于银行实现人力资源的最大化价值。 肖政( 2 0 0 9 ) 认为在选拔人员和培养人员方面，传统的计划经济时期的管 理模式仍然存在。另外，在如何实现银行的激励和约束机制等方面，提升我国银 行业人力资源管理的现状，不同学者也提出了各自的看法。 第二，银行人力资源配置的绩效分析 人力资源管理与银行( 企业) 之间的效率关系是我们研究的一个难题。 曾湘泉2 1 ( 2 0 0 5 ) 作了有益的尝试，他们以广西南宁国有商业银行作为样本， 收集和整理了大量的数据，采用了人力资源管理的3 个方面的评价指标，认为南 宁国有商业银行在“机构内部竞聘制度”方面的实施成效较为明显，但是在制度 意义上出现了宏观政策传导失灵和机构内部微观人力资源市场扭曲等两个主要 的突出问题。 总的来说，国内关于人力资源管理的研究主要通过对概念、体系、内容、实 施等方面的研究探讨，但是没有形成一个比较完整、统一的人力资源框架，因此， 尤其对新形式下面临激烈竞争的城市商业银行，探讨建立以人为本的科学人力资 源管理发展观具有一定的理论依据和现实指导意义。 ( 3 ) 关于人才战略的研究 赵曙名d 1 ( 2 0 0 4 ) 在开放的经济体系框架内，组织实施人才战略的目的是为 了优先取得竞争领域中的主导权和话语权。由于实施人才战略的宏观和微观环境 存在较大差别，如经济社会环境、资源禀赋和远景目标等，学者们从不同的角度 对人才战略的内涵进行分析，主要有宏观和微观两种层次。从宏观上看，“人力 资源战略是为组织适应变化和保持竞争优势而制定的，带有方向性、指导性的人 力资源管理与开发的思路、行动纲领或行动计划。” 段莉“1 ( 2 0 0 5 ) 从抽象上则认为人才战略“不同于规划的是强调总体谋划、 总体目标。它由四个部分构成：战略构想或者愿景、战略目标、战略对策、战略 路线”。 于海洋5 1 ( 2 0 0 6 ) 介绍了包括美、英、日等发达国家关于人才战略的定义 b 1 顾学银浅析银行人才管理中存在的问题及对策市场周刊理论研究，2 0 0 8 1 华才科学制定银行人才战略与规划一北京大学政府管理学院人才与人力资研究所所长肖政教授访谈录 【j 】中国人才，2 0 0 9 ( 4 ) ：2 0 - - 2 l t 2 1 丁向阳人才战略的核心是建立人才激励机制中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授访谈阴中国 人才，2 0 0 5 ( 8 ) ：2 7 2 9 b 赵曙明著人力资源管理研究【m 】北京：中国人民大学出版社，2 0 0 4 3 l 4 1 段莉我国人才战略研究综述【j 】理论与改革，2 0 0 5 ( 5 ) ：4 2 u 1 于海洋发达国家人才战略及对我国的启示【j 】经济师，2 0 0 6 ( 6 ) ：1 5 2 1 5 3 7 临商银行人才流失评价研究 以及在人力资源开发方面的丰富经验，认为我国的人才战略发展比较落后，应该 借鉴西方发达国家的先进经验，营造公平竞争的工作环境，而不是简单的通过行 政手段或是临时性的政策和措施。应该高度重视人才工作，汇集优秀的人才，建 立科学公平的科研机制和环境，最大限度地发挥人力资源管理的优势。 曾坤生、肖小平( 2 0 0 7 ) 认为在促进人才发挥作用时，应重视外在条件、 环境和机制所发挥的作用。人才不仅要重视显性人才，还应注重隐性人才。即不 仅要重视那些已经拥有渊博学识和成功事业的人才，还应重视那些虽还未作出突 出成绩，但是具有很好的才能和潜质的人们。” 张向前“1 等人( 2 0 0 8 ) 认为“人才应当是指人力资源中表现出具有较高素 质和能力并做出较大贡献的人”。学者们在代表性人才定义的合理内核上积极拓 展思路，然而他们的讨论和研究并没有引起学术界的共鸣，不少学者开始另辟 蹊径发掘人才定义的内涵。 张学忠3 1 ( 2 0 1 0 ) 认为，从微观上看，“人力资源战略是人力资源管理实践 与组织竞争战略之间的适应性。”综合上述研究成果，笔者认为人才战略是组织 为适应未来变化、增强和保持竞争优势而制定的全局性、长远性的人力资源开发 和管理的目标与思路。 0 3 论文研究的内容及方法 o 3 1 论文研究的内容 本文的研究在梳理了人才流动的文献的基础上，以人才流失的一般影响因素 作为切入点，深入分析商业银行人才流失的状况，详细分析我国商业银行人才流 失的原因和后果，构建了以临商银行人才流失为背景的综合评价模型并进行了实 证研究，最后提出解决人才流失问题的有效对策。 本文的研究内容可分为五个部分，第一部分，对商业银行人才流失的特征，原 因以及现状进行分析。第二部分，选取人才流失评价的重要指标，构建人才流失 评价的指标体系，为下文构建人才流失评价模型奠定基础。第三部分，构建人才 流失评价模型，运用调查问卷搜寻来的结果以及采用设计的相关指标，结合模糊 评价方法等方法构建人才流失评价模型。第四部分，人才流失评价的实证分析， 结合临商银行人才流失调查问卷以及调查所获得的相关数据，运用模糊评价方 法、层次分析法等研究方法，对临商银行的人才流失状况给出评价。第五部分， n 1 曾坤生，肖小平论统筹区域发展与人力资源能力建设【j 】嘉应学院学报( 哲学社会学) ，2 0 0 7 ( 2 ) ：2 7 3 l ”1 张向前，刘明杞，张怡曼，张海娇，林晓敏人才战略与中国区域经济发展研究【j 】经济问题探索，2 0 0 8 ( 4 ) ： 2 2 2 8 张学忠认真落实人才战略任务开创人事人才工作新局面【a 】张学忠人才战略论文集【c 】北京：中国人事 出版社，2 0 1 0 1 1 0 8 临商银行人才流失评价研究 结合临商银行人才流失的评价结果以及国内其它商业银行的人才流失现状给出 管理对策与建议。 图0 1 本文研究的技术路线 o 3 2 论文研究的方法 一是理论研究与实证分析相结合。通过梳理和分析西方经典的人才流失模 型，界定了人才流失的含义、影响因素、评价指标和评价模型等相关理论，采用 不同的方法对调查的结果进行整理和总结，并以临商银行作为研究样本，对临商 银行的人才流失现状进行了综合评价，提出了具有针对性的政策和措施。 二是定性分析与定量分析密切结合。在分析商业银行人才流失状况时，通过 采集基础数据，运用模糊评价方法与层次分析法相结合，构建了临商银行人才流 失的评价模型，结合临商银行的实际情况进行实证分析。 0 4 论文创新之处 一是人才流失模型的构建。在借鉴西方已有的人才流失模型的基础上，进行 了我国商业银行人才流失模型的推演，并且构建了临商银行人才流失模型的体 临商银行人才流失评价研究 系。 二是临商银行人才流失模型的综合分析及政策措施。采用层次分析法、熵值 法和变异系数法对临商银行人才流失进行综合评价，并把临商银行的相关数据带 入到上述模型中，最终得出了临商银行人才流失的现状和评价结果，并根据评价 结果提出了相应的管理建议。 1 0 临商银行人才流失评价研究 1 商业银行人才流失理论概述 1 1 商业银行人才流失特征分析 1 1 1 人才的内涵 “人才”一词最早出现于诗经小雅注中“君子能长育人才，则天下喜 乐之矣。”关于人才的研究，多数学者认为人才“是指在一定社会条件下，能以 其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展，做出较大贡献的人。”从上述内涵 可以看出，主要突出了三点：一是突出“创造性”，也就是界定了人才劳动的性 质开拓、创新。二是突出“贡献”，也就是界定其劳动的方向性。三是强调 “在一定社会条件下”，也就是界定其劳动的社会历史性。当然，在不同的时期 和社会环境下，这三点的内涵并不是完全不变的，而是动态发展的，其标准和要 求也有所不同。在计划经济时期，遵规守纪，循规蹈矩的人被认为是老实人，也 就是所谓的人才；但是在相对活跃的市场经济体制下，他们却往往成为改革的最 大阻力。同理，在计划经济时期，一些人理论功底扎实，做事脚踏实地，被认为 是人才；但是在市场经济时期，不仅强调要有扎实的理论功底，还需要掌握精确 的科学技术知识，能够活学活用，不断总结和吸取教训，在此基础上不断推陈出 新，开拓进取。因此，从理论上来讲，人才是指才能较高，以创造性的劳动成果 对社会发展和人类进步作出一定贡献的人。 1 1 2 人才流失的特征分析 ( 1 ) 商业银行的高级人才比初、中级人才流失更严重 中高级人才的流失现象比初级人才要严重许多，特别是高级人才，其流失的 趋势增长明显加快，程度远大于中级人才和初级人才，是商业银行中最不稳定的 部分，也是外国银行和金融机构及其他企业挖走的对象。相对于出初级人才而言， 中级人才流失的倾向也很明显，但相比之下高级人才的流失更为严重。相比较而 言，商业银行中的初级人才则相对稳定，虽然在总量上初级人才所占的比重最大， 因此从总体而言，其流失的比率相对较低，基本上是属于正常的人才流动，而且 在流失数量上也是有增有减的，基本上在银行员工流动的正常水平之内，基本不 会对商业银行产生影响。 ( 2 ) 商业银行的高学历人才比低学历人才流失更严重 2 1 世纪各国的竞争，归根结底是人才的竞争。为了抢占国际竞争的主动权， 临商银行人才流失评价研究 世界各国都在实施培养和争夺人才，一场以人才为核心的竞争正在如火如荼的进 行着。我国虽然是人口大国，但是人才的缺口仍然很大。对于高学历这类人才群 体，由于其接受教育时间比较长，掌握的知识比较多，相对于低学历的人来说能 力要强，因此他们通常受到多方面的争夺，包括来自国内和国外的各种企业都参 与到这场争夺战中来。然而商业银行在争夺中，常常感觉是力不从心，导致人才 不断流失。高学历人才都是具有某方面的专业技能，是这个社会的精英和国家的 脊梁，高学历人才的流失无疑会给社会造成无法衡量的损失。究其原因所在，认 为造成高学历人才从商业银行流出的原因主要有：一是来自于国外发达国家的高 薪酬福利待遇以及良好的工作环境，导致和诱使大量的高学历人才主动跳槽到大 型跨国企业，导致人才的流失；二是高学历人才往往是不甘于现状，喜欢挑战和 追求上进，思想比较活跃，跳槽的欲望比较强烈，加之其他企业抛出的诱人条件， 进而导致高学历人才不断流出商业银行。 ( 3 ) 商业银行人才流失动向相对复杂 商业银行人才流失的动向基本上都是到薪酬福利待遇更好和具有更好发展 前途的企业或是机构，与整个社会的人才流动基本一致。具体讲，我国商业银行 人才流失动向主要有： 流向外资银行或外资金融机构。随着我国改革开放的不断深入和全球化进 程的不断加快，外国大银行和金融机构在我国的分支机构不断增多和开展业务不 断深入，快速的增长对人才的数量需求不断增加。同时，由于国内外宏观和微观 环境的不同，需要招聘更多的本土化员工，特别是本土化的高级人才，以此更好 地开展各项业务。由于我国自身高级人才供给的有限性，很多外国银行纷纷向我 国的商业银行的员工抛出了橄榄枝，导致了 人才不断流向外资银行金融机构