（工商管理专业论文）临钢工程公司组织结构优化研究.pdf

西北大学t 商管理硕士学位论文 题目：临钢工程公司组织结构优化研究 专业：工商管理 学员姓名：梁跃武 导师姓名：安立仁 摘要 学员签名：上襄培 导师签名 “如果组织的变革速度比外部环境的变化速度还慢，那么，这个企业将会走 向没落”( 杰克韦尔奇) 。f 临钢工程公司自上世纪六十年代成立就沿用至今的直 线职能制组织结构模式，已远不适应环境的变化，制约了企业的发展。本文试图 通过对其组织结构的优化研究，摸索出一种适合当前环境的钢铁辅助企业的组织 结构模式，以期对其它同类企业的改革以借鉴。 本文在查阅了大量有关组织结构设计文献的基础上，归纳出组织结构的主要 模式及未来企业组织结构变革的具体形式。深入分析了临钢工程公司的发展历 史，指出工程公司沿用几十年未变的基于职能权限建构的直线职能制组织结构的 种种弊端，提出从流程角度出发集成职能部门的构想。在具体的组织结构优化过 程当中，作者首先用权变因素分析法指出临钢工程公司组织结构优化的必要性， 其次，针对工程公司所承揽工程明显的项目施工特点，列举出常见的项目管理的 组织结构形式，结合工程公司的实际，提出三个组织结构优化的备选方案，并运 用分析比较法及专家综合评价法，最终确定了矩阵制这一项目管理的组织结构形 式为工程公司组织结构优化的首选方案。然后，作者依据矩阵制组织结构的特点， 对原直线职能制下的职能科室的业务重新进行了划定，对各旌工队的业务能力重 新进行了整合，从而形成了最终的组织结构。最后，作者对优化后的组织结构模 式进行评价，并提出相应的保障措施。 本文进行了一次完整的组织结构设计，提供了一套行之有效的组织结构优化 的方法，定会对组织变革的实践起到一定的指导作用。 【关键词】组织结构结构优化矩阵制直线职能制 【研究类型】应用研究 西北夫学t 商管理硕卜学位论文 t i t l e ：t h es t u d yo fo r g a n i z a t i o n a lc o n s t r u c t i o n s o p t i m i z a t i o nf o r t h ee n g i n e e r i n gc o m p a n yo fl i s c o s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：l i a n gy u e w u s i g n a t u r e ： t u t o r ：a nl i r e n s i g n a t u r e ： a b s t r a c t “i ft h eo r g a n i z a t i o n a ls t m c t o r ed o e sn o ta d a p tt ot h ec h a n g e so f e n v i r o n m e n t ，t h ee n t e r p r i s ew i l lb ee l i m i n a t e d ”( j a c kw e l c h ) t h el i n e a r f u n c t i o n a ls t r u c t u r e ，a d o p t e db yt h ee n g i n e e r i n gc o m p a n yo fl i s c o s i n c e1 9 6 7 ，d o e sn o ta d a p tt ot h e c h a n g e so fs u r r o u n d i n g s i th a s r e s t r i c t e dt h ee n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t s ot h i ss t u d yn o to n l yh a st h e a c t u a ls i g n i f i c a n c et ot h ee n g i n e e n n gc o m p a n yo fl i s c o ，b u ta l s oh a s t h er e f e r e n c ev a l u ef o rs i m i l a re n t e r p r i s e s b a s i n go nc o n s u l t i n gal o to fb o o k so no r g a n i z a t i o n a lc o n s t r u c t i o n a n dr e f o r m ，t h em a i np a t t e r n so fo r g a n i z a t i o n a lc o n s t r u c t i o na n dr e f o r m h a v eb e e ns u m m a r i z e d a f t e rd e e pc o n s i d e r a t i o no ft h eh i s t o r yo ft h e e n g i n e e r i n gc o m p a n yo fl i s c o ，t h ep r o b l e m so ft h el i n e a rf u n c t i o n a l s t r u c t u r e ，n e v e rc h a n g e dn e a d y4 0y e a r s ，o r g a n i z e da c c o r d i n ga u t h o r i t y , w e r ee n u m e r a t e d ，a n dp r e s e n t st h es c h e m et oo p t i m i z et h eo r g a n i z a t i o n s t r u c t u r et h r o u g ht h ea n a l y s i so nt h ew o r k i n gp r o c e s s o nt h ep r o c e s so f o p t i m i z a t i o n ，t h er e a s o no fo r g a n i z a t i o n a lc o n s t r u c t i o n so p t i m i z a t i o nf o r t h ee n g i n e e r i n gc o m p a n yo fl i s c oi sg i v e nf i r s t l yo nt h eb a s i so f a n a l y z i n gt h ef a c t o r st h a ti n f l u e n tt h er e f o r m n e x t ，t h r e ef o r m so f o r g a n i z a t i o na r es e l e c t e df r o ma m o n gt h ec o m m o np a t t e r n so fp r o j e c t o r g a n i z a t i o n ，a n dc o n s i d e r i n gt h e c u r r e n ts i t u a t i o na n d p r o b l e mo f o r g a n i z a t i o n a lc o n s t r u c t i o no ft h ee n g i n e e r i n gc o m p a n yo fl i s c o ， a d o p t i n gt h em e t h o d so fc o l l i g a t i n ge v a l u a t i o na n dc o m p a r i n gs t u d y , f i n a l l yt h em a t r i xs t r u c t u r eu s e df o rp r o j e c tm a n a g e m e n ti st a k e na st h e b e s to p t i m i z a t i o ns c h e m e a f t e rt h a t ，a c c o r d i n gt ot h ec h a r a c t e r i s t i co f m a t r i xs t r u c t u r e ，t h ef u n c t i o n a ld e p a r t m e n t sa r er e s e t e d ，a n dt h ef i n a l o r g a n i z a t i o n a lc o n s t r u c t i o no ft h ee n g i n e e r i n gc o m p a n yo fl i s c oi s f o r m e d f i n a l l y , t h e t h e s i s p r e s e n t s t h ee v a l u a t i o no f o p t i m i z e d o r g a n i z a t i o n a lc o n s t r u c t i o n ，a n dg i v e s t h e c o r r e s p o n d i n gg u a r a n t e e m e a s u r e t h r o u g ht h ep r o c e s so fd e s i g n i n gt h eo r g a n i z a t i o n a lc o n s t r u c t i o n ， t h i sp a p e ri n t r o d u c e sae f f e c t i v em e t h o df o ro p t i m i z i n go r g a n i z a t i o n a l s t r u c t u r e ，a n di tm u s tb eu s e f u lf o rt h ea c t i o no fo r g a n i z a t i o nr e f o r m k e yw o r d s 】o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e s t r u c t u r e o p t i m i z a t i o n l i n e a rf u n c t i o ns t r u c t u r e m a t r i xs t r u c t u r e r e s e a r c h3 哼p e s t u d yo f a p p l i c a t i o n 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：埋塑：丛指导教师签 嘭年1 2 月，日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特i i i i 以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：骡蹲认 钿6 年i2 月f 1 日 1 导论 1 1 选题背景 国民经济和社会发展的第十一个五年规划纲要明确了“十一 五”时期经济社会发展的主要任务，即建设社会主义新农村，推进产 业结构优化升级，促进区域协调发展，建设资源节约型、环境友好型 社会，深化体制改革和提高对外开放水平，深入实施科教兴国战略和 人才强国战略，推进社会主义和谐社会建设1 0 1 1 。国有经济是我国国 民经济的支柱。国有企业改革是经济体制改革的中心环节。要完成“十 一五”时期经济社会发展的目标任务，加快构建社会主义和谐社会， 努力建设资源节约型、环境友好型社会 0 2 1 国有企业首先要适应经 济结构调整和经济增长方式的转变及建设资源节约型、环境友好型社 会的要求，把党和国家的发展目标转化为企业的发展动力。 钢铁行业是国民经济的重要基础产业，是实现工业化的支撑产 业，是技术、资金、资源、能源密集型产业 0 3 1 0 眼下，我国正处在 加快工业化、城镇化阶段，对钢铁产品的需求量很大，钢铁工业发展 规模的势头依然很强劲，这是总的趋势。当然，目前我国钢铁工业的 发展也出现了一些问题，如布局不合理、重复建设、结构矛盾、粗放 增长等，特别是结构性矛盾比较突出，产品结构、装备结构、企业组 织结构和布局结构的矛盾都已凸现出来。2 0 0 5 年7 月2 0 日出台的钢 铁产业发展政策，是促进我国钢铁工业健康发展的重要基石，将有 助于上述问题的解决，将对我国钢铁工业今后的发展起到重要的指导 作用。该政策明确了我国钢铁工业的发展方向是加快产业结构调整， 提高产业集中度，发展循环经济，走新型钢铁工业发展道路。国家扶 优扶强、淘汰落后的方向越来越明朗。钢铁企业在市场经济的冲击下 大浪淘沙、优胜劣汰，这一趋势残酷而又不可阻挡。 企业要在激烈的国际竞争中立于不败之地，根本上取决于企业的 综合素质和竞争能力。企业组织结构不合理，产业集中度低，专业化 水平不高是影响其竞争力的一个重要原因。为此大企业必须进一步解 决企业组织结构不合理的问题，按照市场经济规律，通过兼并、联合 重组等，尽快形成更为合理的经济规模。瞄1 企业不仅要做大，更要做 强，要突出主营业务，通过主辅分离，精干主体，增强竞争优势，真 正成为国民经济的支柱和参与国际竞争的主要力量。小企业要走“专、 精、特”之路，形成自己的竞争优势，同大企业建立密切的协作关系， 提高生产的社会化水平t 0 5 1 具体到钢铁行业而言，就必须在宏观上 具有一个合理的产业结构，在微观上具有众多有生机和活力的市场主 体。 山西临汾钢铁公司( 简称临钢) 1 9 5 8 年投产，其间由于体制与机 制诸多原因，直到1 9 9 8 年才实现年产钢5 8 万吨，且负债高达6 0 ， 步履维艰。就在同一年，临钢进行了大刀阔斧的兼并改制和资产重组， 实现了与太原钢铁( 集团) 有限公司的优势互补，在随后的几年里发 展迅速，到2 0 0 5 年年钢产量突破2 0 0 万吨。现在，临钢正在加快实 施精品战略，努力打造精品中厚板，尽快改变长期以来品种单一、质 量不精的状况，力争实现由规模效益增长型向质量效益增长型的转 变，实现由生产普碳钢中板为主向生产高质量高附加值的中厚板转 变，以提高自身抗风险的能力。 临钢工程公司作为临钢的一个生产辅助单位，主要承担临钢公司 生产高炉的维修、新建等工作，对临钢生产任务的顺利完成起着十分 重要的作用。自1 9 9 7 年以来采取由临钢公司授权经营的模式，实行 利润包干，独立经营。随着临钢公司的整体发展，工程公司的管理水 平也在逐步提高，但由于其组织结构不合理而造成的机构臃肿、组织 僵化、反应迟钝、信息不畅、指挥不灵等问题已开始显现。 虽然临钢于1 9 9 8 年1 1 月1 日进行了改制挂牌工作，工程公司也 因此更名为太钢集团临汾钢铁有限公司工程公司( 简称临钢工程公 司) ，但临钢工程公司的组织结构仍然沿用与计划经济下的行业垄断 特征相适应的直线职能制，严重影响到企业对市场的敏感性。本文正 是基于这样的背景，对实行模拟市场、独立经营、有着明显项目施工 特点的临钢工程公司的组织结构进行探讨，使之与临钢的发展战略和 西北大学工商管理硕士学位论文 项目施工企业的特点相适应，从而能够持续健康的发展。 1 2 研究的目的与意义 加强和改善企业管理，提高管理科学水平，是建立现代企业制度 的重要组成部份，也是国有企业扭亏增盈，提高竞争力的重要途径。 管理科学涉及企业管理的方方面面，其中科学合理的企业组织结构是 管理科学的基础，是企业提高运行效率和效益的保证。正如1 9 7 9 年 诺贝尔经济学奖获得者西蒙教授所言，“有效的开发社会资源的第一 个条件是有效的组织结构”。组织结构是一切协调活动的前提和基础， 是促成管理绩效产生的工具嘶1 。这就是说，组织结构是否合理和科 学，直接影响到组织能否高效地运转。因此，创建合理的组织结构， 组建相应的管理系统，建立符合社会主义市场经济要求的运行机制， 不仅是管理创新、管理科学的任务，而且是企业实施有效管理，发挥 组织职能的前提。 企业组织是一个开放的、运动的系统，随着政治、经济、社会、 文化等环境的变化，组织自身的目标、战略、战术也都在不断的变化 着，具有变动性。为了与组织内外的各种变化相协调、相适应，组织 必须不断开发、不断变革、不断创新，才能适应时代迅速发展的需要， 才能符合组织不败的要求。目前大多数企业的组织结构普遍采用的 是直线职能制。此种模式是在计划经济的历史条件下形成的。它的优 点是职责分明，特点是纪律和服从。因为在计划经济时期，任务是由 国家计划安排，企业只需有效地管理和组织生产。这种组织结构模式 在当时确实起到了较好的作用。但是，在社会主义市场经济条件下， 企业作为市场的主体，为了自身的利益和生存而进行激烈的竞争，企 业管理工作开始从封闭的生产型管理向开放的生产经营型管理转变， 企业的组织机构要求有更好的弹性与适应性。直线职能制组织机构模 式的弊端就日益暴露出来。 随着我国经济体制改革的逐步深化，市场经济的逐步完善，面临 新世纪经济全球化和市场化的外部环境，企业改革的步伐也在逐步加 快，大多数企业因此在原来的企业组织结构形式的框架中进行了所谓 的削减中层管理者使企业更加扁平化、或者通过授权使每个经营单位 有更多的经营自主权等改革，但这些都未能触及根本，如同隔靴搔痒， 只能治标不治本，是不可能真正使企业适应环境的变化而有效地发展 的。 临钢工程公司随着太钢集团i 临汾钢铁有限公司( 简称临钢) 1 9 9 8 年的兼并改制和资产重组，遵循临钢、新临钢公司机构改革减员下 岗和再就业实施方案，职能科室由八个拆并为五个，科级干部减少 了6 0 ，管理人员减少了5 2 ，改革力度可谓不小，但由于其自1 9 6 6 年成立以来一直沿用形成于计划经济体制下的直线职能制组织结构 模式，造成科室之间横向联系不足，小团体主义盛行，协作不力，影 响施工，不能很好地为临钢的生产保驾护航。因此，临钢工程公司的 组织结构优化势在必行。本文试图通过对临钢工程公司组织结构的探 讨，寻找在市场经济条件下具有竞争活力的钢铁辅助企业的组织结构 模式，以期对国内其它钢铁辅助企业的改革有一点借鉴意义。 1 3 论文研究的思路、方法及基本框架 本文在大量查阅和研究国内外组织变革、组织结构优化、项目管 理等方面资料的基础上，采用调查研究、文献归纳、跟踪研究、比较 研究、专家评价等方法，对影响临钢工程公司的组织结构设计的权变 因素和发展环境进行深入剖析和探讨，针对性的提出临钢工程公司组 织结构优化方案，并对优化后的组织结构提出保障措施。 论文的基本结构框架如图1 1 所示： 西北大学工商管理硕士学位论文 临钢工程公司的发展历史 临钢工程公司目前的组织结构模式 目前组织结构问题及原因分析 组织结构优化的必要性分析 组织结构优化设计 组织结构调整和工作设计 优化后的临钢工程公司组织结构形式 优化后的矩阵制组织结构评价 完善工程项目计划体系 完善制度建设 推进企业信息化建设 加强人员培训 图1 1 论文的基本结构框架 5 一 西北大学工商管理硕士学位论文 2 相关理论综述 2 1 企业组织结构形式 2 1 1 古典的企业组织结构形式 a 直线制 直线制形式以典型的等级原理为基础，职权直接从高层向下传 递，经过若干个管理层次到达低层。每个下级人员只对他的直接上级 负责。企业的一切管理工作均由企业的厂长( 或经理) 直接指挥和管理， 不设专门的职能机构。其优点是管理机构简单，管理费用低，决策迅 速，责任明确，指挥灵活。但是，这种管理方式比较简单和粗放，成 员之间和组织之间横向联系差，适应其结构的全能型的管理者难以培 养。 b 职能制 职能型组织结构采用专业分工的管理者代替直线制的全能的管 理者，在组织内部设立职能部门，各职能机构在自己的业务范围内有 权向下级下达命令和指示，直接指挥企业的生产经营活动；各级负责 人除了服从上级行政领导的指挥外，还要服从上级职能部门在专业领 域的指挥。其主要优点是：由于每个管理者只负责一方面的工作，有 可能发挥专家的作用。专业管理工作做得较细，对下级工作指导具体， 职能机构的作用若发挥得充分，可以弥补各级行政领导人管理能力的 不足。其主要的缺点是容易形成多头领导，削弱统一指挥。有时各职 能部门的要求可能相互矛盾，使下级无所适从。 c 直线职能制 直线职能制是以直线制为基础，在各级行政领导下，设置相应的 职能部门。即在保持直线制统一指挥的原则下，增加了参谋机构。直 线职能制综合了直线制和职能制的优点，既保证了集中统一指挥，又 能发挥各种专家业务管理的作用。它的缺点是各职能单位自成体系， 不重视信息的横向沟通，工作容易重复，职能单位之间可能出现矛盾 和不协调，造成效率不高，对企业生产经营的运作产生不利影响。另 西北大学工商管理硕士学位论文 外，直线人员和职能人员之间容易产生权力纷争。职能部门缺乏弹性， 对环境变化的反应迟钝。同时，还会增加管理费用。 2 1 2 现代的企业组织结构形式 a 事业部制 事业部制以产品、地区或者顾客群体为依据，在公司制企业内部 组成了多个相对独立的集研发、采购、生产、销售等为一体的生产经 营单位。其优点是公司能把统一管理、多种经营和专业化分工更好地 结合起来，公司和事业部的责、权、利划分较明确，能较好地调动经 营管理人员的积极性；事业部制以利润责任为核心，能够保证公司获 得稳定的利润；能趁早培养及考验经理人担任高层管理的责任。其主 要缺点是公司需要许多素质较高的专业人员来运作和监督事业部的 生产经营活动；由于分权可能出现架空公司领导的现象，从而削弱对 事业部门的控制；各事业部门都有本部门独立的经济利益，相互间竞 争激烈，可能发生内耗，协调起来也较困难。 b 模拟分权化结构 所谓模拟分权化是说结构中的组成单位并不是真正的事业部门， 然而组织时却将其视同事业部门。这些“事业部门”有其最大的自主， 有自己的管理阶层，有自己的盈亏责任，至少是一种盈亏责任的模拟。 这些“事业部门”相互间有购售关系，以内部自订的“转移价格”为 基础，而非以外在的市场价格为基础。模拟分权化结构很难适合所有 的组织设计规范。这不是一种明确的结构，不易使我们重视绩效，不 能使组织中的每一成员都能了解其本身的任务，也不能使经理人与专 业人员了解整个企业的全貌。其它，如对组织结构的经济性，沟通效 能、决策权力等，也很难使人满意。 c 矩阵式组织结构和多维立体结构 矩阵制是一种二维结构，是在直线职能制垂直形态组织系统的基 础上，再增加一种横向的领导系统。在组织结构图的水平方向上表示 西北大学工商管理硕士学位论文 基本的职能部门，每一个职能领域的部门经理对当前处在发展阶段的 所有项目都进行计划和控制。在组织结构图的左侧，项目经理从各职 能部门调集所需要的人员，对与整个项目有关的所有职能领域都进行 计划和控制。它便于沟通、协调和集中管理、反应迅速。但是其职责 和职权不易划分，人员受双重领导，容易引起管理上的混乱；成员不 固定在一个位置上，有临时观念，有时责任心不够强。 多维立体结构，是矩阵式组织结构和事业部制结构的综合发展。 它使每一位员工同时受到三个不同方面的领导，主要包括：按产品 或服务项目划分的部门。按职能划分的参谋机构。按地区划分的 管理机构。企业内部的一个员工可能同时受到来自三个不同方面的部 门或者组织的领导。其强调了企业行为过程中各个子系统的协同作 用。对于强化组织内部的横向联合，提高组织运行效率是有益的尝试。 但是这两种形式使大企业普遍存在的反应速度慢、决策迟缓愈演愈 烈。 矩阵式组织结构和多维立体结构虽然没有从根本上动摇居于主 导地位的金字塔式组织结构，但是这两种结构模式都尝试在企业中构 建一种网状结构，以解决信息共享和协作问题，这是历史的进步。 2 1 3 企业组织结构变革的新趋势 a 虚拟组织 根据目前己有的参考文献可以把虚拟企业的定义归为两大类： 从信息网络的角度来定义虚拟企业。即企业组织无形化，指通过信息 网络加以联结的企业组织，如网上商店、网上银行等都为虚拟企业。 从组织的角度来定义虚拟企业。虚拟企业是指为达到预期目标，通 过应用信息网络技术，由两个或两个以上的企业组成的临时性网络组 织。在合作过程中各成员彼此互不干涉，但共同分担风险，共同分担 利益；当预期目标达到之后，此组织即将解体。虚拟企业主要有虚拟 生产、共生、战略联盟、虚拟销售网络、虚拟行政部门、虚拟研究与 开发等形式。 b 业务流程再造组织 业务流程再造是从根本上对原有的基本信念和业务流程进行重 新考虑和重新设计，以期在衡量绩效的重要指标上，如成本、质量、 服务和效率等方面，获得跃进式的改善。即借助信息技术，以重整业 务流程为突破口，将原先由于分工理论被分割得支离破碎的业务流程 再合理地“组装”回去。在具体的操作中，可以将几道工序合并，归 一人完成；也可以将分别负责不同工序的人员组合成工作小组或团队 来共同工作，以利于共享信息、简化交接手续、缩短时间；另外，还 可以将原来依次分为几步的工序变为并列同时进行等。通过重整业务 流程，“精兵简政”，组织结构将趋于扁平化，官僚体制自然地就会被 打破；减少了审核与监督程序，大大调动了员工的积极性，促进了员 工的个人发展。最终，通过企业再造，提高了组织的效率，增强了企 业的应变能力和竞争能力。 2 2 企业组织结构形式的演变 传统的企业组织结构形式，大致经历了直线制、职能制、直线职 能制、直线职能参谋制、事业部制、矩阵制等各种不同的形式。它们 的共同点是它们都按职能的不同划分部门形成垂直型组织结构形式。 传统的企业组织形式与工业经济时代高度的专业化分工协作，与实现 规模经济效益的要求相吻合，适应工业经济时代信息传递的技术要求 和企业高层管理者的要求。但是它也存在致命的缺陷：金字塔式的 层级组织使处于组织低层的人看不到自己的发展的前景；严格的等 级系列使企业中的信息沟通困难；管理幅度与管理层次是一对永远 扯不清的矛盾；传统的垂直组织使企业缺乏对外部环境变化的适应 能力；官僚组织使企业组织更加“官僚化”；垂直式组织效率的 提高是以降低顾客服务质量为代价的。总之，职能型的垂直组织结构 形式，是一个完全基于“物”的因素为基础形成的组织结构形式，它 曾经是有效的，但是面临严峻的挑战。 社会、科学、技术的迅速发展使企业的外部环境和内部生产方式 发生了很大变化，这使得企业组织结构形式变革面临新的挑战：需 求的多样化、复杂化与社会的生产方式的变革形成了一个互动的过 程；科技的发展改变了市场竞争的方式，要求改革组织结构形式； 知识成为主要的生产要素，要有与之相适应的组织结构形式；企 业信息沟通方式的改变引起了企业组织结构形式的变革；人的需求 变化，要求组织结构给个人的发展提供更宽广的空间，企业组织再也 不能是束缚人们思想和限制人们行动自由的牢笼，而应该是一片使每 个人都能实现其人生梦想的广阔天空1 0 7 1 。特别是2 0 世纪信息技术的 迅速发展使知识资源取代了物质资源，从而使人类社会可以转向利用 知识来充分发掘自然资源效用的可持续发展方式，使企业投入生产过 程的生产要素发生了变化，使企业的生产组织形式发生了变化，使企 业中信息传递与交流的方式发生了变化，使人们的思想观念发生了变 化。这些变化要求企业的组织形式也要相应地变化，以使企业的生存 与发展适应变化了的形势。因此，开放型网状结构将成为未来企业的 主要选择。例如虚拟组织、业务流程再造组织等嘲- 。 通用的杰克韦尔奇( j a c kw 色l c h ) 和柯达的乔治费舍尔提到 他们的目标是开创一个无边界的组织，能够在全球任何地方、任何时 间做任何事情。这无疑是一个崇高的目标，它要求组织超越现有结构、 技术和系统的限制 0 9 j 体现组织结构的方向，但任何一种组织方法 都有它的优点和局限性，针对具体的组织不可能有一个统一的模式。 2 3 组织结构研究现状综述 2 3 1 二十世纪七十年代中期到九十年代中期组织结构理论发展的主 要趋势 二十世纪七十年代中期到九十年代中期组织结构理论发展的主 要趋势呈现出以下5 个主要特点 1 0 l ( 1 ) 在古典组织结构理论开创的道路上继续发展组织结构理论。泰 耶尔( t h a y e r ) 的非层级结构模型，黑格( h a g e ) 的组织控制理论继 续对组织结构的权责结构进行了更为深入的分析。 ( 2 ) 在人际关系和行为科学的组织结构理论开辟的理论传统上进 一步发展组织结构理论。斯梅尔斯克( s m i r c i c h ) 的组织符号主义， 费恩( f i n e ) 的组织文化理论，费古逊( f e r g u s o n ) 的男女平等主义 组织理论，沙通( s u t t o n ) 和拉发里( r a f a e l i ) 的情感主义组织理论 进一步从情感和人性复杂性的角度分析非正式组织结构的运作过程 和功能。 ( 3 ) 结构权变理论有了进一步的发展。结构权变理论产生于6 0 年 代，在7 0 年代中期以后受到各种新的组织理论的冲击，逐渐失去其 支配地位。尽管如此，在8 0 年代和9 0 年代，它仍然为许多研究者所 推崇，并有很大的发展。权变要素的研究范围扩大，任务相互依赖和 产品生命周期被作为权变要素加以研究，对信息处理模型和网络组织 的研究也取得了一些成果。 ( 4 ) 社会学继续为组织结构理论的发展提供新的理论工具。在6 0 年代和7 0 年代，社会学对组织理论的发展产生了最为强大的影响， 组织社会学成为组织理论的一个重要分支。7 0 年代中期以来，呈现了 3 个新的以社会学为基础的组织结构理论，它们是汉南( h a n n a n ) 和 弗瑞曼( f r e e m a n ) 的总体生态理论，迈耶尔( m e y e r ) 和罗万( r o w a n ) 以及祖克尔( z u c k e r ) 的制度理论，帕弗尔( p f e f f e r ) 和沙兰西克 ( s a l a n c i k ) 的资源依赖理论。这3 个理论范式的一个共同观点认为， 组织环境是组织结构的主要决定力量，而不是管理者主导了组织结构 的变革，因此，这3 个理论范式属于环境决定组织结构理论的类别。 ( 5 ) 在7 0 年代，经济学开拓了组织理论新的发展空间，并且在8 0 年代和9 0 年代，经济学对组织理论的影响进一步扩大。巴尼( b a r n e y ) 和大内( o u c h i ) 在1 9 8 6 年出版的组织经济学：理解和研究组织的 一种新的范式一书中，明确提出了组织经济学的概念，用来说明经 济学对组织理论的贡献。经济学对组织理论的贡献，主要包括三个理 论。一个是詹森( j e n s e n ) 和麦克林( m e c k l i n g ) 的代理理论，另一 个是威廉姆森( w i l l i a m s o n ) 的交易费用理论，还有一个是波特( p o r t e r ) 在1 9 8 5 年提出的比较优势理论。这三个理论中，代理理论对组织结 构的研究影响最大，詹森曾宣称要以代理理论为基础进行“一场在组 织科学中的革命”。 2 3 2 二十世纪九十年代中期以来组织结构理论发展的主要趋势 二十世纪九十年代中期，随着知识经济时代的到来，组织结构理 论在以上五个类别的基础上得到进一步发展。企业的组织结构由传统 的等级制发展到扁平式是信息技术和市场竞争发展的必然结果。 关于未来企业组织结构变革具体的形式，从研究的结果看，认为 未来的企业组织结构形式是战略联盟、虚拟企业( e i u ，1 9 9 7 ) 、大 脑型组织( m f 鲁宾斯坦，1 9 9 9 ) 、顾客导向型的水平组织( 詹 姆斯迈天，1 9 9 5 ) 。而未来这些各不相同的企业组织结构形式的共 同特征是：以顾客为导向的水平型组织。 在以上理论的指导下，9 0 年代以来，西方企业尤其是大型工业企 业在新一轮的组织结构变革热潮中体现出如下基本特点： ( 1 ) 目标长远而且深刻，带有明显的战略性。9 0 年代以来，西方 主要工业国家经济的相继回升，给企业带来了新的机遇与挑战。许多 企业已充分认识到，竞争优势的主要来源不再仅仅是不断研究变化中 的环境以及相应的有效战略的能力，而是以不断变换的方法调动其资 源以成功地实施战略的能力，即公司的组织管理能力。在今后的竞争 中公司组织的灵活性和适应性将是公司成败的关键。因此，不仅是业 绩不好的公司，而且包括业绩优秀的大公司也在实施大规模的组织结 构变革。 ( 2 ) 企业规模缩小，员工裁减成为组织结构调整的重要手段。壳牌 石油公司1 9 9 4 年利润达到创记录的4 0 亿英磅，当年投资收益率为 1 0 4 。尽管如此，1 9 9 5 年初，该公司还对内部组织进行了重大改革， 将设在伦敦和海牙两个总部的职员人数由原来的3 9 0 0 名减少到2 7 0 0 名，裁员幅度为3 0 ，取消了四个洲级地区总公司，精减了总部职能 部门。1 9 9 3 年美国大型企业宣布裁员6 0 万，不仅高出1 9 9 1 年的2 5 ， 西北大学工商管理硕士学位论文 甚至比衰退年份的总裁员量也要高。并且，裁员的对象有了质的变化。 8 0 年代的组织结构变革主要集中于裁减一线蓝领工人，而9 0 代以来 的解雇职员中相当一部分是白领工人。例如福特汽车公司1 9 9 1 年管 理阶层的职员就裁减了3 0 以上。 ( 3 ) 管理层次大幅度减少，重心由基层移向中高层。据估计，美国 幸福杂志所列全球最大的5 0 0 家企业在1 9 9 0 - - 1 9 9 5 年间平均减 少管理层次3 个左右。美国通用电器公司董事长韦尔奇于8 0 年代中 期开始致力于减少组织层次，最初通过大规模的兼并和分解，重新组 合以业务为中心的企业单位，逐步取消了部门经理，并于1 9 9 1 年取 消了生产副董事长这一层次，规定1 3 个主要企业的主管直接向他汇 报工作。1 9 9 3 年美国国际商用机器公司( i b m ) 将原有的7 级管理层 次压缩为4 级。 ( 4 ) 对传统的作业流程进行重新设计和安排。从流程的角度集成职 能部门，从根本上改变现有组织结构。如壳牌石油公司在1 9 9 5 年的 组织结构变革中，彻底打破了原来的矩阵组织结构，由过去地区和产 品部门的多头管理转变为按业务范围进行的直接管理。重组后的壳牌 石油公司，按勘探开采、石油产品( 炼油和销售) 、化工、天然气和 煤炭五大主要业务建立五大产品业务集团，分别管理1 2 0 个国家和地 区的子公司。 ( 5 ) “网络制”组织模式大量出现。“网络制”组织是指通过庞大 的通讯系统将众多的部门和雇员联系起来，构成一个互相合作的网 络，各网络点均听从最高决策层的指挥。，这种结构彻底改变了原来由 上而下的纵向信息传递方式，大大加强了横向联系，使组织更具弹性 和灵活性。1 9 9 3 年i b m 公司毅然废除了由1 3 个事业部经理参加的经 营委员会决策体制，高层主管通过公司内部电子邮件系统，并跨越组 织等级链直接与项目负贵人和低层人员沟通和协调，大大提高了组织 决策效率。 ( 6 ) 母子公司之间的组织关系正在发生实质性变化。众所周知，8 0 年代组织结构变革的一个明显趋势是“化大为小”，组建所谓“公司 中的公司”，将总部分割成众多的独立决策单位。如今这一趋势己经 产生实质变化，许多企业只倾向于紧密控制最关键的功能公司，如研 究开发以及市场营销等。而把生产活动从公司活动中彻底分离出去， 以分包的形式借助于众多独立的生产供应商完成。在这种组织体系 下，供应商与核心企业不属于同一个公司，但在共同的战略和政策体 系下运营，形成一种具有一体化效应的虚拟组织。这种组织中产品生 产调整、规模的调整以及组织结构的调整都是通过对生产供应商的重 新组合来完成，调整成本很低，而适应性又很强。如美国的耐克公司 1 9 9 3 年年销售额近4 0 亿美元，其商品生产1 0 0 实行分包，全公司 只雇佣了9 0 0 0 名员工，而设在不同国家的独立分包商们却雇佣 7 5 0 0 0 人，公司主要从事设计、开发、营销、管理等高附加值活动。 由此可见，在企业组织结构理论研究、组织结构方案的实际设计 和管理方面已经积累的很多经验、取得的较好的效果以及研究成果较 为系统和前沿，值得我们借鉴。 西北大学工商管理硕士学位论文 3 临钢工程公司现有组织结构分析 3 1 公司的发展历史 临汾钢铁公司( 简称临钢) 位于山西省临汾市东郊，属全国冶金 行业7 2 家重点大中型钢铁企业之一。1 9 5 7 年开始筹建，1 9 5 8 年正式 投产。截至2 0 0 5 年，共有职工1 4 0 0 0 余名，年钢产量突破2 0 0 万吨。 工程公司是临钢的辅助生产单位之一，主要承担临钢公司设备大 中修、新建、技改项目的施工。 为了适应建设的需要，确保生产经营的顺利进行，临钢于1 9 6 7 年7 月成立了检修队( 工段级，工程公司前身) ，检修队下设钳工、 机工两个班，人员不足5 0 人。随着临钢生产规模的不断扩大，新建 项目不断增加，特别是炼钢工程的破土动工，原检修队顺应发展需要， 于1 9 7 1 年9 月更名为大修队，人员补充到2 1 6 人，班组增加到三个 ( 钳工班、铆焊班、土建班) 。1 9 8 3 年1 月，临钢对下属机构进行合 并调整，将机动科、动力车间、大修队、水泥厂合并为机械动力处。 合并后大修队更名为工程队( 车间级) ，下设土建工段、铆焊工段、 钳工工段和水泥厂( 工段级) ，共有1 4 个班组，职工人数达2 2 6 人。 1 9 8 5 年1 月，工程队独立并更名为工程公司，人员增加到3 4 3 人，下 设7 个科室、7 个大班、1 7 个班组1 。 进入二十世纪九十年代，随着企业改革的不断深化，工程公司积 极转变观念，逐步适应市场经济，完善生产管理制度，做到有章可循、 有法可依、从严考核、奖惩兑现。1 9 9 4 年，工程公司“划小核算单位”， 将原机电队拆分为机装队和电装队，从原结构队划分出机械队，成立 了实业部和防腐队，从而由原来四个队扩编为八个队，提高了各队之 间的竞争能力和职工的工作积极性，避免了由于吃“大锅饭”造成的 劳动力浪费以及无法同时承担多项任务的弊端，形成了比学赶帮超的 良好生产氛围，极大地挖掘了生产潜力，产值从1 9 9 0 年的2 8 0 万元 上升到1 9 9 6 年的1 1 0 0 万元。“划小核算单位”前后的组织结构图如 图3 1 、图3 2 所示。 西北大学工商管理硕士学位论文 图3 1 工程公司在“划小核算单位”前的组织结构图 图3 2 工程公司在“划小核算单位”后的组织结构图 1 6 1 9 9 8 年，太原钢铁( 集团) 有限公司对山西临汾钢铁公司实施整 体兼并，并由太原钢铁( 集团) 有限公司、山西省经济建设投资公司、 北京集华兴业煤炭有限公司、山西省经贸资产经营有限公司、临钢职 工合股基金会五个股东共同出资，将临汾钢铁公司改制为太钢集团临 汾钢铁有限公司( 简称临钢) 。 1 9 9 8 年1 1 月1 日，太钢集团临汾钢铁有限公司正式挂牌运营， 原临钢工程公司随之更名为太钢集团临汾钢铁有限公司工程公司( 简 称临钢工程公司) 。改制前，工程公司下设机装队、电装队、结构队、 汽吊队、机械队、防腐队、土建队、实业部等八个生产单位以及生产 调度科、办公室、工会、政工科、合同预算科、材料科、财务科、对 外协作部等八个职能科室。改制后，工程公司按照临钢、新临钢公 司机构改革减员下岗和再就业实施方案要求，结合工程公司实际， 撤并了三个科室，并采用申请上岗与管理素质相结合，基层调查与民 主评议相结合，改制方案与公司实际相结合的“三结合”办法，重新 调整聘任了1 6 名科级干部，使科级干部减少了6 0 。裁减管理人员 2 8 名，减少了5 2 。改制后的组织结构模式一直沿用至今，所设五 个职能科室分别是政工科、办公室、财务科、设备材料科、施工管理 科，八个生产单位分别是机械安装队、电器安装队、金属结构队、机 械制作队、机械检修队、防腐保温队、土建筑炉队、汽吊队。 为了与各职能科室的工作相对应，工程公司各个生产单位都分别 设立了八大员，即技术员、安全员、质量员、材料员、劳资员、宣传 员、计生员、工会小组长等，尽管有可能一身兼两职甚至多职，但其 职责不能少，琐碎的工作不得不去做。 临钢公司改制前后临钢工程公司的组织结构图以及生产单位的 组织机构示意图分别如图3 3 、图3 4 、图3 5 所示。 西北大学工商管理硕士学位论文 图3 3 临钢公司改制前工程公司的组织结构图 经理书记 经营副经理生产副经理 i 。l上 一 习 材 圉罔图 料 科 图3 4 临钢公司改制后工程公司的组织结构图 1 8 图3 5 临钢工程公司各施工队的组织结构示意图 自1 9 9 7 年临钢公司提出临汾钢铁公司关于剥离分流、减员增 效的实施意见起，工程公司就按照由临钢公司授权经营的模式，实 行自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束，在保证主线生产正常 运行的情况下，实行开放经营、利润包干。 目前，工程公司占地面积1 5 6 8 7 平方米，工业建筑面积4 9 2 6 平 方米。固定资产9 5 7 万元| 1 2 1 有职工3 1 6 人，其中女职工8 1 人；大 中专学历7 1 人，其中本科2 0 人，专科3 0 人，中专2 1 人；有技术职 称7 6 人，其中高级职称2 人，中级职称4 1 人( 内含1 5 名工人技师) ， 初级职称3 3 人；处级干部4 人，科级干部1 6 人。专业技术人员职称 结构图以及公司员工学历结构图分别如图3 6 、图3 7