（工商管理专业论文）临汾热电公司中层管理人员绩效考评研究.pdf

独 创 性 声明 本人所 呈 交 的学位 论文 是 在 导师 指 导下进行 的研 究 工作及 取得 的成果 。尽 我所 知，除特别加以标注的地方外，论文中不包含其他人的研究成果。与我一同工作的同 志对本文 的研究工 作和成果 的任何贡献均 已在论文 中作 了明确 的说 明并 已致谢 。 本 论文及 其 相 关 资料若 有不 实之 处 ， 由本 人承担 一切 相关 责任 者 签 今 痴 延 沙 年 :月 / 日 学位 论文 使用 授权 声 明 本 人 / 隽分 在 导 师 的 指 导 下 仓 。 作 完 成 学 位 论 文 的 知 识 产 权 归 西 安 理 工 大 学 所有，本天今后在使用或发表该论文涉及的研究 内容时，会注 明西安理工大学。本人 作 为学位 论 文 著作权拥 有 者 ， 同意授权 西安 理工 大学拥 有 学位 论文 的部分使用权 (在 以下 “口 ”中标 明 ，同 意 的划 “了” ，不 同意 的划 “x ，) ，即 : 本 人 提 交 的 印刷 版 和 电 子版学位 论 文 ， 口学 校可以 采 用影印 、 缩印 或 其他 复制 手 段 保存; 目 学校可以将学位论文的全部内容编入公开的数据库进行检索; 学校可 以将 学位 论文 的摘要编入 公开 的数据 库进行检 索 学 校 可 以将 公 开 的学位 论 文 或解密 后 的学位 论文 作 为 资料 在 图书馆 、资料室 等 场 所 及 校 园 网 上 供 校 内师 生 阅读 、浏 览 。 本 人 学 位 论 文 全 部或 部 分 内容 的公布 (包 括刊 登 ) 授 权 西 安理 工大 学研 究 生学 院 办理 。 (保密的学位论文在解密后 ，适用本授权说 明) 导师签名 : 2可 弃 了 月(口日 摘 要 论文题 目: 临汾热 电公司中层管理人员绩效考评研究 专业 : 工商管理 学员姓名 : 王云学员签名 导师姓名 : 徐瑞平 副教授导师签名 摘 要 随着近年来 电力事业 的蓬勃发展 ，电力市场 的竞争也 日趋激烈 。电力作为知识 、技术 和 资金 高度集 中型 的行业 ，发 电企业 为 了在 电力市场 占有一席之地 ，实现 可持续发展 ，拥 有 一支 与之 相适应 的高素质人才 队伍 ，尤其 是一支 高素质 的 中层 生产管理人 员 队伍 ，便成 为走 向市场 ，迎接挑 战的必备条件 。 企业 中层 管理人 员是企业 的 中坚力量 ，其积 极性 、主动性 、创造 性作用 的发挥程 度 ， 取决于企业对 中层 管理人 员科学公正 的绩效考评和恰 当的激励措施 。 绩效考评作 为人力资 源 管理 中重 要 的环 节 ，如何 建立一套适合 企业 自身 的 中层 管理人 员绩效考评体 系 ，在 实践 中取 得 良好 的激励 效果 ，是现 代企业 人力 资源 管理工作面 临 的新挑 战 。 在 客观分析 临汾热 电公司中层 管理人 员绩效考评状况 的基础上 ， 研究设计该 公司绩效考评体系 ， 可 以客观地 测量和评价 中层管理人员对 公司经营 目标 的贡献程度 ， 解决 中层 管理人 员绩效考评 中的 问 题和难 点 ，促进 中层管理人员绩效考评和激励机制 建设 ，提 高公司经济效益和价值 ，并为 其它发 电企业建立 中层管理人 员绩效考评体系提供参考 。 本文 阐述 了绩效考评及其在人力 资源 管理 中的作用 ， 指 出中层管理人员在企业 中的重 要地位 ， 对 中层管理人员进行绩效考评 的现 实意义 。 通过对绩效考评 的理论基础进行深入 的探 讨 ， 阐 明绩效考评 与组织 战略之 间的关 系 以及 绩效考评在 人力 资源 管理 中的地位 和 作 用 ，强调绩 效考评是 一个 持续沟通 的过 程 ，并 结合 临汾热 电公司 的实际情 况 ，针对 该 公 司 中层 管理人 员设计 出一套行之有 效 的绩效 考评 方案 ， 为企业 战略 目标 的实现 提供有 效 的保 障 。在 论文最 后 一章 ，提 出 了一些 可 以进 一步探 讨 的 问题 。 【 关 键 词 】人力 资源绩效考评中层 管理人 员体系设计 【 研究类型 】应用研究 a b stra et t itle : t h e s tu d y o f p e r f o rm a n c e a p p ra is a l o f m id d le r a n k m a n ag e m e nt p e r s o n ne l in l inf e n t h e rm o e lectriei t y c o m pa ny m a j o r:m aster of b usiness a d m in i strati o n st udent :丫 un w a ngsgnat ur e: 血 邺 一. t u tor:r ui pi ng x u s i gnature之生全里生 乙 a b s t怕 c t a s t h e p ow er in d u str y in reeen t y ea r s，th e rap ld d ev elo p m en t o f th e eleetrieity m ark et eo m p etitio n b eeo m es in creasin g ly f i eree .e leetrieity as th e k no w led g e， teeh n o log y a nd f i n a neial in d u str i es a h ig h d eg ree o f een t ra l ized p o w er g en era t io n co m p a nies in th e eleetrieity m ark et plaee in or d er to a c hiev e sust a in a b le developm ent，w it h a eor r esp ond ing h igh一 qu alit y talent， esp eeially a h igh 一 q ualit y m id一 lev el pr o d uetion m a nagem ent p erson nel， h as b eeom e th e m ark et a nd t o m eet t h e eh allen g es o f th e n ecessa r y eo n d i t io n s. c or p o ra t e m id d le一 m a n agem en t staf f a r e th e b a c k bon e o f b u sin ess，t h eir en th u siasm ， in itia t iv e a nd er e a t iv ity to p la y th e ro le o f th e d eg ree，d ep en d in g o n th e b u sin ess一 to 一 m id d le m an agem en t ， seien i if i e a nd f a ir p erf o r ma nee ev alu a t io n a nd a pp rop ria t e in een tiv es. p erf o r ma nee a pp raisal as a h u m a n reso u ree m a na gem en t im p o r t an t asp ect o f h o w to est a b lish a set o f m id d le m an a gers in th e en ter p rise5 o w n p erf o r ma nee app r a isal sy stem ， in p raetiee， t h e in een tiv e to a c h iev e g o o d resu lts，15 a m o d em en ter p rise h u m a n reso u r ees m an agem en t f a ces new ehallenges.l inf e n ther mal pow er c or p ora t ion in t h e ob j eetive anal ysis of m iddle m a nagers p erf o r ma nee ev a l u a t io n sta t u s， b ased o n th e r e sea r eh a nd d esig n th e eo m p an y s per f or ma n ee a p pr a isa l system tha t can ob j eetively m ea s ur e a n d eva l ua t e t h e eom pa n ys m iddle m a n agem en t level of eon t ribu t ion to business ob j ec t ives to address the m id d le一 m a nagem en t staf f p erf o rm a n ce ev a l u a t io n o f th e t h e p ro b lem s a nd d if f ieu lties， p rom o tin g m id d le一 lev el m an ag em en i p erf o r man ce ev alu a t io n a nd in een t iv e m eeh a nism s to im p ro v e eeo n o m ic ef f ieien ey a nd th e v alu e o f th e co m p a ny ， a nd f o r oth er p o w er g en era t ion en ter p rises to estab lish a p erf o r ma nee ev alu a t io n sy st o m f o r m id d le一 lev el m a na gem en t staf f to p ro v id e ref e ren ce . in th is p a per ， p erf o r man ce ev alu a t io n an d its ro le in h u m a n r e so u r c e m an a gem en t，n o tin g th a t m id d le m a na gem en t in t h e en t er p rise an im p or t a nt p o sitio n in m id d le m a na gem en i p erso n n el o f t h e p erf o r ma nee ev a l u a t io n o f p r a etieal sig n if i ea nee . t h ro u g h t h e t h eo retieal b asis of perf o r ma n ee a p pra i sal in一 dept h diseussion，ela r i f y ing perf o r ma n ee evalua t ion a n d t h e rela t io n sh ip b etw een o rga niz a tio n a l stra t egy a nd p erf o r ma nee a pp ra i sal in h u ma n reso u r ees m a nag em en t in th e p o sitio n a nd ro le，em p h asizin g p erf o r ma nee ev alu a t io n 15 a eo n t in u o u s p r o eess o f eo m m u n ica t io n ，a n d eo m b in in g t h e aetu a l situ a t io n o f l in f e n t h erm o e lectro n f o r il 西安理工大学工商管理硕士学位论文 th e eo m p a ny p erf o r ma n ee a ssessm en t ;m iddle m a n a g ers:system d esign t ype of th esis 1 a ppliea t ion r esea r eh 111 目 录 目 录 1 绪论” . “ . . . . . . . . . . . . . . . . . “ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ” . . . . . . . . . . . . . . . . . ” . . . . . . . . . . ” ” . . . . . . . . . . . . ” ” .1 1.1 研 究背景 ， 二 ， . .， . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1. 2 研 究意义 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 1. 3 研 究思路及 内容 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3 2 理论综述 ” ” 二 ” “ ” 二 ” 二 “ .“ . . . . “ . . . . . . . “ “ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . “ 二 “ 二 ” “ “ . . . . ” “ . “ . . .” 5 2.1 绩 效 的含义及类 型 ， .， ， ， ， 二 ， . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . 5 2.1.1 绩效 的含 义 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 2.1. 2 绩效 的类型. . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 2， 2 绩效考评 理论概述 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5 2. 2.1 绩效考评与人力 资源 管理发展历程 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5 2. 2. 2 绩 效考评 的概念 、 内容和方法 . . . . . . . . . . . .、 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6 2. 2. 3 绩效考评 的研究状况 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 0 2. 2. 4 考评 的基本 原则. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .， . . . . . . . . . ， ， ， .， ， .1 1 2. 2. 5 绩 效考 评 的程序 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 、 . . . ， . . .， . . . . . . 1 2 2. 3 电力企业绩 效考评 理论应用综述 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 2 2. 3.1 电力行业特 点. . . . . . . . . . . . . . . . .， .， .， ， 二 ， . ， ， ， ， . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 2 2. 3. 2 电力企业人 员管理主要特 点. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 4 2. 3. 3 电力企业 绩效考评状 况 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 5 3 临汾热 电公司中层管理人员绩效考评现状及 问题. “ . ” ” “ . . . . “ ” . . . . . . . . . . ” . “ .1 6 3.1 公司概况 . . . . . . ， . .， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， ， ， ， ， ， ， . ， . .， . . . . . . 1 6 3. 2 中层 管理人 员结构分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 6 3. 3 中层 管理人 员绩效考评现状 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . .2 0 3. 4 中层 管理人 员 绩效考评存在 问题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2 4 4 临汾热 电公司中层管理人员绩效考评改进方案. . . . . . . . . . . . . ” . ” . . . “ “ . ” “ ” ” “ 一 2 7 4.1 方案 设 计 的 目标 、思路 与 原 则 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27 4. 2 绩 效考 评 改进 方 案 设计 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 7 4. 2.1 考 评对象 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， .2 7 4. 2. 2 考 评 目的. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 4. 2. 3 考评 内容和权重 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， .， . . . . . . . .2 8 4. 2. 4 考评指标 的确 定 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3 3 4 . 3 绩 效考 评过程 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， ， 二 ， .， . .， . . ， .， . .3 5 西安理工 大学工商管理硕士 学位论 文 5 绩效考评改进方案的实施建议 . . . ” 。 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 7 5.1 绩效考评组织 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 5. 2 绩效考评监督机制 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3 8 5. 3 绩效考评 结果 的运用 . . . . . . .， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .， 3 9 5. 4 绩效考 评 反馈及 改进 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . 40 5. 5 其 它事项 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .40 6 结论. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . “ . . ” . . . . . . . ” .“ . . ，. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 1 致 谢. . . . . . . . . . . . . . . “ . . .” . . . . . . . . . . “ . “ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ” . “ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 2 参考文献. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ” . . . . . . . . . . . . . . . .“ ” 二 ” 二 “ .4 3 附 录二 “ . . . . . .” . . . . 一 “ . . . . 一 . . . . . . . . . ” ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 5 绪 论 1 绪论 2 1世纪是知识经济迅速 发展 的时代 ，而人才作 为智力资源 的载体 ，正是知识经济 的 命 脉 。企业发展 ，以人 为本 。人 力 资源 作 为企业 发展 的第 一 资源 ，“ 得人才者得天 下” ，企 业 为抢 占经济和科技制 高点 ，大力 实施人才 战略 ，以赢得发展先机 。 1 .1 研究背景 随着近年来 电力事业 的蓬勃发展 ，电力市场 的竞争也 日趋激烈。电力作为知识 、技术 和 资金 高度集 中型 的行 业 ， 发 电企业 为 了在 电力市场 占有 一席之地 ， 实现 可 持续健康 发展 ， 就必 须提 高效率 、效果和技 能 ，以提 高组织发展 的稳 定性 ，就 必须拥 有 一支 与之 相适应 的 高素质 人 才 队伍 ，尤其 是一支 高素质 的 中层 管理人 员 队伍 。正 因为如 此 ，绩效考评 、绩效 管理 己经成为发 电企业普遍 关注和研 究的热 点 问题 。 在 企业人力 资源 管理活 动 中，绩效 管理是 一项重 要 的基础 性 工作 ，而绩 效考评 是绩 效 管理 的重 中之重 ，它是企业管理者 与员工之 间的一种沟通 ，也是对 员工工作行 为、工作成 果和综合能力 的评价 。完 善 的绩效考评体系 能够对员工进 行 引导 、开发和激励 ，使员工行 为符合 企业战略发展 的需要 ， 并提 高员工 的生产率 。 绩效考评 的结果是企业建立有效 的员 工激励机制 的基础 ， 是企业进行薪酬 管理和人 员变动 管理 的依据 。 对 员工进行 公平合理 的 考评有利于企业 的管理者做 出正确 的人力资源管理决策 ， 有利于企业合理地选拔 、 利用和 培养 企业 发展所 需要 的人才 。 中层管理人员是企业 的中坚力量 ，既要科学地执行 高层管理者 的决策 ， 又要带领下属 高效地 完成各项生产任 务 ，起 到承上起下 的作用 ，是企业有效执行 、高效完成各项生产指 标任 务和 不断提 高生产 管理水平 的关键 ， 是确保和提 高企业 发 电的安全性 、 经济性和可靠 性 的核心力量 。如何抓好 中层管理人员的管理 ，是实现企业振兴和发展 的关键 。如何充分 调动 这 个群 体 的积 极 性 和 创造 性 ，最 大 限度 地 发挥 中层 管 理人 员在 企业 管 理活 动 中的作 用 ，客观地 成 为 当前 发 电企业干 部 管 理 的一项 紧迫任 务 。 目前 ，我 国也 引进 了一些较先进 的绩效考评方法 ，不 同的行业 、企业 也针对 中层 管理 人 员绩效考评进行 了一些探索性研 究和管理改革 ， 但在 实际应用 中 由于 国情 不 同、 行业不 同及 企业 文化 背景不 同，具体 到发 电企业 个体来 说 ，这 些 方法和理 论在 管理 中难 以发挥其 应有 的作用和效能 。 这样一来 ， 探 索和研究适合我 国国情和适应本企业特 点的科学 的绩效 考 评 理 论 的 问题 就 突 出地 摆 在 企业 人 力 资源 管理 部 门面 前 。在 借鉴 国际先进 经 验 的基础 上 ，以现有 的国情 与企业 的实际 问题 为 中心 ，提高对 实际 问题 的理论研 究水平 ，在 实际工 作 中运 用和 发展绩效评 估理 论 ，建立 一套 科学 公正 的 中层 管 理人 员绩效考评体 系 ，正确 评 价 中层 管理人 员 的工 作绩 效 ，恰 当地 运用 绩效激励 手段是调 动 中层 管理人 员工作积 极性 、 主 动 性 的关键 。 临汾热 电公司 自成立之 初 ，就 高度 重视人力 资源 管理工 作 ，深入 思考人 事工 作理论和 西安理工大学工商管理硕士学位论文 实践的全局性 、前瞻性 、战略性 问题 ， 紧紧 围绕 各阶段工作 的中心任 务 ，一切 从实际 出发 ， 坚持“ 理顺 、完善 、改革 、探索” 的工作思路 ，与时俱进 、开拓创新 ，积极探索建立适应 公 司发展趋势要求 的人力资源 管理机制 ， 为基 建期 间各项 工作 的顺利 开展提供 了有 力的人力 资源保障 。 近年来 ，受 电煤供应持续紧张 、煤价大幅上扬 、电价水平低位运行及 2008 年 以来的 金融危机影响 ，发 电企业普遍 发 电利用小时下 降 ，经营形势严峻 。在 当前 国民经济企稳 回 暖的大环境下，发 电企业虽然经营形势有所好转 ，但仍不容乐观 。值此 201 0年机组双投 之 际 ，临汾热 电公司高层 目前思考 的主要 问题有两方面 : 一是在面 临 内外重重 困难 的挑 战 下 ，如何 实现机 组双投 、实现 基建 到 生产 的顺 利过渡 ; 二是 如何在 发 电企业 经营形势普遍 严峻 的情况下 ，发挥 员工 的主观 能动性 ，提升机组投 产运营后 的企业管理效能 ，开好头 、 起好 步 ，实现机组“ 防亏争盈” 。与此 同时，该 公司高层在借助 内外部管理力量进行深入调 查分析后 ，一致认 为: 公 司现有 的人 力资源 管理模 式 己不能适应公司新形势下建设 与发展 的需要 ，是 公司 内部一些 不和 谐现 象 的根源之 一 ，也是 公 司今后取 得更 大 发展所 迫切 需要 解 决 的主 要 问题 。 基于上述情 况 ，中层 管理人 员 的绩效考评 问题提上 了该公司重要工作 日程 。 .2 研究意义 作 为临汾热 电公司总经理 ， 本人在该企业管理 的实践 中， 深感 中层管理人 员的绩效考 评存在诸多 问题 与难 点 ，加之想在绩效管理方 向有所探讨与进步 ，因此 ，本课题在 201 0 年 两 台机组 建成投 产 、企业 管理 鱼待 理顺 之 际 ，旨在通 过对 绩效考评 体 系 的研 究 ，结合 临 汾热 电管理人员绩效考评现状 ， 运用理论与实际相 结合 的方法 ， 探索一条符合本企业特 点 的 中高层 管理人 员绩 效考评之 路 ，以充分 调动和 发挥 其最 大 工作潜 能 ，引导 中层 管理人 员 把 注意 力集 中到提 升 公司价值 、追 求 公司利益最大 化 上来 ，促进 公 司健康 和 谐 发展 。 基于上述研究动机 ，课题研 究 的实际意义在于: (l )通过对绩效考评体系 的改进 ，转变 目前 公司 中高层 管理者对 公司管理人 员绩效 考 评方案 设计理念 的认 识 。公司 中高层 管理者对 人 力 资源 管理 没有给 予足够 的重视 ，员工 从漳泽 电力系统 多个 区域 分批 招 聘 到位 后 ，区域 文化 融合 有 很大难度 ，育 、用 、留机制 相 对滞 后 ，员工凝聚 力不 强 ，机 组 尚未投产 ，已出现 了员工 流 失 的苗头 。为实现 公司未来 的 战略 目标 ，培养 公 司发展 所需要 的人才 ，希 望通 过 对管理人 员绩效评估 的改进 ，逐步转变 管理人 员对现代人 力 资源 管理 的认 识 ， 以保 障 公 司发展对 人 力 资源 的需求 。 (2 )通过 新 的绩 效考评 体 系 的改进 与实施 ，增 强管理部 门之 间、管理人 员 同员工之 间的沟通 与协作 。 以前 公 司管理人 员对其 下属 只是简 单 的安排 其 具体工作及完成 的时间 ， 并只注重工作效果 ，很少进行相互沟通 ， 造成 员工工作盲 目性较大不 能充分发挥 员工 的潜 能 。同时 ，由于部 门与部 门之 间缺 乏有 效 的协作 ，造 成 公 司管 理成本 居 高不下 、资源 浪 费 等现 象突 出。所 以，通过对 中高层 管理人 员绩效考评方案 的改进 ，能促进上下级 的沟通及 绪论 部 门之 间的协作 。 (3 )通过对企业 中层管理人 员 的绩效考评 ，可 以建立相应 的管理者激励模式 ，为有 效激励 企业 中层管理人 员提供可靠依据 。 (4 )通 过 针对 临汾热 电公 司 中层 管理人 员 的绩效考 评 改进 ，为 以后在全 公司所有 员 工 实施绩效考评提供经验 。同时 ，为 电力行业 的其它发 电企业管理人员考评提供可资借鉴 的成果 、研究思路和方法 。 .3 研 究思路及 内容 本 文在对绩效考评理论深入探 讨 的基础上 ， 阐明绩效考评与组织战略之 间的关系 以及 绩 效考评 在人 力 资源 管理 中的地位 和 作用 ，强调绩 效考评 是一个 持 续沟通 的过程 ，并 以调 查研究 与统计分析相结合 ，综合运用 了定性 与定量分析等 多种方式 ，理论密切联系实际 ， 针对 临汾热 电公司中层管理人员绩效考评方面存在 的问题 ， 设计 出 了一套行之有效的绩效 考评方案 ，为企业战略 目标 的实现提供有效 的保障 。 通过对 临汾热 电公司 中层 管理人 员绩效考评方案 的设计 ，在 不 断实施和 完善 的基础 上 ， 希望对相关企业在人力 资源 管理 中的员工绩效考评工 作提供一定 的指 导意义和可供借 鉴 的实践经验 。 本文 内容共分 为六 章 ，论文 基 本 框架 具体 如 图 1一 1。 第一章 ， 绪论 。 重点分析 了研 究 中层 管理人 员绩效考评 的理论价值及选择临汾热 电公 司进行研究的现实意义 ; 明确 了论文研究的 目的、内容框架 、思路与方法 ，为下一步 的论 文研究奠定 了前提基础 。 第二章 ，理论综述 。综合 阐述绩效考评 的历史沿革 、理论概念及 绩效考评在人 资源 管 理 中的作用 ; 简述 电力体制 改革及其对人力资源管理 的要求 ，为论文研 究奠定 了理论支持 和 经验 平 台 。 第三 章 ，现状 调 查 、描 述 与分析 。描述 临汾热 电公司 的基本情 况及 中层 管理人 员绩 效 考评现状 ，分析判 断存在 的主要 问题 ，追本溯源 ，引 申出导致 中层管理人 员绩效考评 问题 的根本 原 因 ，为针对性地设计 公 司 中层 管理人 员绩效考评 体 系提 供 了基础保 障 。 第 四章 ，研 究制 定解 决 方案 。针 对 存 在 的 问题 ，采 用 定性 和 定量 相 结合 的方法 ， 以 k pi (关键业 绩指标 ) 为核心 ，运 用 目标 管理 的思想 从经 营管理 、安全 生产 、党 风廉政 与 精神文 明建设等三个方面 ， 研 究设计 了临汾热 电公司 中层管理人 员绩效考评体系 ， 包括体 系设计 的思路 、具体方案 设计 、实施保 障等 内容 。该部分充分体现 了理论与实践 的结合 ， 是论 文 的核心 内容 。 西安理工大学工商管理硕士学位论文 研 究背景及意义 研 究思路 与 内容 绩 效考评 理论综述 理论概述 国 内外 绩 效 考 评 综述 电力企 业运 用 绩效考评理论现状 临汾热 电公司 中层 管理 人 员绩效考评 现状 公司概 况考 评现状问题 分析 临 汾热 电公 司 中层 管 理 人 员 绩 效 考评方 案 再 设计 思 路 与原则方 案 设计方案 实施 图 卜1论 文 基 本框 架 f ig u re l一 1 th e b asie f r am ew o r k f o r p a pers 第 五章 ，新方案 实施建议 。对新方案 实施 的组织 、监督 、结果运 用 、反馈 改进等过程 事项 进行详 细说 明 ，保证 方案 具有较 强 的实用性 和 可操 作性 ，也 是论 文 的重 要 内容 。 第六章 ， 结论 。 归纳 总结 了本 文所 做工 作 ， 提炼 了研 究结论及有 待进 一步研 究 的 问题 。 理 论 综 述 2 理论综述 2.1 绩效的含义及类型 2 .1 .1 绩效的含义 绩效是 管理学 一个永远 的话 题 。 时至今 日， 人们 对绩 效这 一概念 的认 识仍然存 在分 歧 。 从不 同的学科领域 出发来认识绩效 ，所 得到 的结果也有差异 :从管理学 的角度 看 ，绩效是 组织 期望 的结果 ，是组织为实现其 目标而展现在不 同层面上 的有效输 出，它包括个人绩效 和组织绩效两个方面 。 从经济学 的角度看 ， 绩效与薪酬是员工和组织之 间的对等承诺关系 。 绩效是员工对组织 的承诺 ， 薪酬是组织对 员工 的承 诺 ， 其本质 体现 了市场经济运行 的基本 规 则等 价 交换 的原则 。从社会 学 的角度 看 ，绩效 意味着每 一个社会 成 员按 照社会分工 所确 定的角色承担他 的职责 。 他 的生存权利是 由他人 的绩效保证 的， 而他 的绩效又保障他 人 的生存权利 。因此 ，出色地完成绩效是他作为社会一员 的义务 。 很显然 ，绩效是一个 多义 的概念 。从 管理 实践 的历程来看 ，人们对 绩效 的认识是不断 发展 的。从单纯地 强调数量到强调质量再到强调满足顾客需要 ; 从强调“ 即期绩效” 发展到 强调“ 未来绩效” ，一般来说 ，绩效是指在一定时间和条件下 员工完成各项工作任务 的数量 及质 量与在此过程 中所表现 出来 的工作态度及 岗位技 能的总和 。因此 ，绩效实际上就是员 工 的“ 生产率， ， ，这个“ 生产率” 包含员工 的工作行 为 、方式 、工作行 为的结果 以及完成结果 的 时 间 。 2.1 .2 绩效的类型 绩效可 以分为员工绩效和组织绩效 。 员工 的绩效和组织 的绩效是既相互区别又密切联 系 的两个概念 。两者 的区别在于侧重 点不 同，员工 的绩效着 重于员工 的行 为和产 出，而组 织 的绩效侧重于组织 的行 为与产 出。两者 的联系主要表现在 : 一方面 ，员工 的绩效直接 影 响着组织 的绩效 。另一方面 ，组织在其运行过程 中，其系统结构 以及运行机制 的合理 与否 也会促进或 阻碍 员工绩效 的发挥 。后面文 中所谈到 的绩效 ，在没有特别 说 明的情况下 ，均 指 员工绩 效 。 2.2 绩效考评理论概述 2.2.1 绩效考评与人力资源管理发展历程 人力 资源 管理最先产生于西方 资本主义企业 ，经历 了经验管理 、科学管理 、现代管理 三 个阶段 ，并先后提 出雇 佣劳动 管理 、劳动人 事 管理 、人力 资源 管理 的创新概念 。 1 8世纪后期 ，以蒸汽机 为代表 的第一 次产业革命加速 了资本主义工厂制度 的兴起 。 随着 以机 器 为主要特 征 的现代 工业 的诞 生 ，出现 了工人 阶级 ，从而产 生 了雇佣 劳动管 理 问 西安理工大学工商管理硕士学位论文 题 。在这 一 阶段 ，管 理 人 员仅 凭 自己的经验来 管 理 ，管 理工作 的成败 主要取 决于管理者 的 个人经验 、个性特 点和个人作风 。因为管理者主要靠经验 来进行管理 ，所 以称这一阶段为 经验 管理阶段 。 1 9世纪末 到 2 0世纪 4 0年代 ，人力 资源管理进入 了科学管理阶段 。科学管理是在 资 本主义从 自由竞争阶段 向垄 断阶段 的过渡过程 中而逐步形成 的， 它是在个人经验 管理 的基 础上不断总结提 高 ，并使之科学化