（技术经济及管理专业论文）房地产企业绩效管理体系研究.pdf

独创性声晴 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其魏入已经发表凌撰写过熬研究裁卷，也不包含为获缮重塞盍 兰l 或其他教育机构的学位或证书而使雳过的材料。与我一阕工作的同志 对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：签字匿期：年月 臣 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解重庞太堂有关保留、使用学位论文的 规定，有权像留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许 论文技套阕嗣偿阕。本人授权重鏖太堂霹良将学位论文瀚全都或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描辞复制手段 保存、汇编学位论文。 保密() ，在年解密后适用本授权书。 本学位论文震予 不保密( ) 。 ( 请只在上述个括母内打“4 ”) 学位论文作者签名：器筛签名： 签字e l 期：年月日签字日期：年 月日 中文摘要 璃要 入力资源管理己或麓瑷栈金堑管理= 【佟鹃羹要缝藏部分，续效管璎是人力资 源镶蠼滔动的核心，是企业人事决策的潦本依据，通过绩效管理提高员工的工佟绩 效，进而改善企业整体绩效这一行为已为众多的企业所重视。 随着国家的对外开放和中国房地产开发的热潮，房地产企业尤其是中小房地 产众业正面临着风险与机遇并存的挑战，它们要想生存乃至取得发展，必须加强 奄蚍的管理，提高企业的绩效。但经调查发现，目前重庆的房地产企业的绩效管 理尚处于初级阶段，许多房地产企业不管魑在绩效管理理念方面还是在具体的设 计鞠实施方面，都或多或少地存在着观念上的误送，在绩效管理实燕环节上还缺 芝系统瞧粒辩学缝，莰有达到预期我效暴，闲越设计一套秘擎豹、完善的、褥会 赛滚产公麓实嚣绪嚣莠滚是金整装臻发矮纛要瓣续效管理钵系，霹痔建产公裁慕 诞，鬣缮嚣富重要。 零文钛绩效管理的理论出发，通过毫话釉当西访谈的方式，对重庆本虏媲 产众她的绩效管理进行了调查。本文以绩散镣理的相关理论为基础，分析了房媳 产众业的绩效管理现状，在总结作者本人人攀管理经验和吸取教训的基础上，储 艇了融经实施绩效管理企业的成功经验，以建立房地产公司绩效管理模式为核 心，结合重庆房地产公司绩效管理的具体实践，整理出了一套房地产企业的绩效 镣溅方索，提出了具体的运作思路，以期对藏庆市房地产企业高层管理者和从搿 人力资源工作的人员，在绩效管理实践方藤提供定的参考价值。 荚键溺：爨遗产，天力资源，蒙效，管瑗，体系，激聚 英文摘要 a b s t r a c t t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sb e c o m ea ni m p o r t a n tp a r ti n e n t e r p r i s e m a n a g e m e n t , p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti s t h e k e yp a r t i nt h eh u m a nr e s o u l c e m a n a g e m e n t , i st h eb a s i so ft h ed e c i s i o ni nh u m a na f f a i r s i th a sg o tm o r ea n dm o r e a t t e n t i o nt h a ti m p r o v i n gt h ee m p l o y e e s sp e r f o r m a n c ea n dt h u st o i m p r o v e t h e p e r f o r m a n c eo ft h ee n t e r p r i s e w i t ht h eg r e a tm a s sf e r v o ro fr e a le s t a t e ，t h er e a le s t a t ee n t e r p r i s ee s p e c i a l l ys m a l l a n dm i d d l eo n e sa r ef a c i n gw i t ht h r e a ta n do p p o r t u n i t y , i no r d e rt od e v e l o pa n de x i s t , t h e ym u s ts t r e n g t h e nt h e i rm a n a g e m e n t b u ti nf a c t 。n om a t t e ri nt h et h e o r yo rt h e d e s i g n i n ga n di m p l e m e n t , t h e yh a v es o m ew r o n gu n d e r s t a n d i n g f r o mt h eo t h e rh a n d ， t h ei m p l e m e n to fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti sl a c ko fs y s t e m a t i ca n ds c i e n t i f i cm e t h o d s ， a n dt h e ym a d et h ef a i l u r eo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s oh o wt od e s i g nas e to f s c i e n t i f i c ，p e r f e c tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mi sv e r yi m p o r t a n t t h i sp a p e rs t a r t sf r o mt h et h e o r yo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，t h ea u t h o rs u r v e y e d t h er e a le s t a t ee n t e r p r i s e si nc h o n g q i n gt h r o u g ht h et e l e p h o n ea n dv i s i t i n g ，f r o mt h e s u r v e y ，t h e a u t h o rf o u n dt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nt h e s e e n t e r p r i s e s i s e l e m e n t a r y ，s os h ed e c i d e dt ow r i t et h i sp a p e ra to n c e t h ea u t h o ri sb yt h es u r v e y i n go f t h er e a le s t a t e e n t e r p r i s e si nc h o n g q i n g ，c o n s i d e r i n gt h er e a l i t yo fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ti nt h e s ee n t e r p r i s e s ，a n du s e sh e re x p e r i e n c ef o rr e f e r e n c e , a c c o r d i n g l ot h e c h a r a c t e r i s t i co ft h er e a le s t a t e ，t h ea u t h o rd i dh e rb e s tt ob u i l das e to fp e r f e c t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e ms u i t a b l ef o rt h e m a n ds h eh o p e st h i sp a p e rc a n p r o v i d es o m ev a l u ef o r t h em a n a g e r sa n de m p l o y e e sw h oa r ee n g a g e di nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti nr e a le s t a t ee n t e r p r i s e s 。 k e y w o r d s ：r e a le s t a t e , h u m a nr e s o u r c e , p e r f o r m a n c e ， m a n a g e m e n t , s y s t e m ，m o t i v a t i o n 鞋i 1 绪论 1 绪论 1 1 引言 续效管瑷，颗名愚义就是对续效酌管理。有效鹣绩效管理体系雹撼续效诗 翻、续效管壤戆实慈、续效考谬疆及绩效反馈嚣个群节，这西个环节环繇稳蟊， 某个环节出了闯题就可能会对熬个系统造成严重的影响，唯有各个环节遥作照 好，才能使缬效管理行之有效，傥员工和组织绩效都得到持续的提高。绩效管理 包括对员工的续效进行管理和对组织的绩效进行管璎。员工绩效管理就怒对员工 工终绩效静蟹璐，逶过对员工工作绩效的器定、考谤、致进帮强化等一系捌警理 搭蕤，键_ 遂羹王绫羧豹薅续改善，放嚣撵离疆织懿续效。续效考译佟必绫效管理 中重要的一部分，对人力资源的镄理起着重要作用，它能为企业进行岗饿分析、 员工招聘、搬业制定薪酬方案、制定员工培训方案、制定员工职业生涯规划以及 企业人事决策和调整方面提供依据。因此研究绩效锗联颇有意义，本文就是以此 为出发点，对入力资濠管理中最黧簧鲍部分绩效管联避行了骚究。 l 。l 。l 国外金建绩效管理醑究及实践瑗状 在国外，绩效管理的概念怒在2 0 世纪7 0 年代后期被提出的，但对绩效考评的 研究已有七、八十年的历史了。前4 0 年绩效考评研究取得了丰硕的成果，但近4 0 年尽管人们也在进行积极地努力，绩效考评方面的研究进展仍然不大。在考评方 法上，现在溪辨翅褥比较多的仍燕3 度绩效反馈( 两不是3 6 0 度续效评傣) ，这静 方法已经溪了大约有1 0 年夔露阙，它馒震来叁上级、溺攀、下属、甚至罄户斡意 见，全方位、准确地考评员工的工作业绩，然后由专业人员根据考评缩聚向被考 评者提供反馈，以帮助雇员提高北绩和能力水平( 其实国外的考评模式怒3 6 1 度，1 度：自上而下，主管负责制的考评+ 3 6 0 度的考评反馈) 。但是r o g e r 和其他的观察 塞认为，3 6 0 发评价现在更可能被髑作一个员工发展的工具两不是对员王工佟回 簇懿一部分。l 筵卡多年来，续效考浮一壹是整赛工照餐逢心理学家磅究瓣热熹， 他们也推出了大量的研究著作和实验报告，但该领域的研究只局限于实验室范围 内，研究设计和测量仍存在某些不足，尤其是在组织情境中的研究尚待进步加 强。虽然截鬣目前还未找到一个行之有效的绩效考评体系，但还是有一般进展， 进展如下： ( 1 ) 一黧专家学者尝试采震认黧，理学戆方法逡褥磷完。 ( 2 ) 绩效考评标准有多样化发展的趋势。美国的攀者提出了关系绩效的概念， 认为除任务缬散外还存在指向非产品和服务的关系绩效，它有利于提高员工士气， 增强组织凝聚九最终达到组织缋效的目的。 重庆大举硕士学位论文 ( 3 ) 逐步舜始熬视组织背景下的绩教考评研究，实际的绩效考评总是在一定 的组织背景中进行的。因此研究者强调将绩效考评视为一个包含社会环境、情感 和认知因素的复杂过程。 ( 4 ) 近年来，一些研究者开始把工作缋效区分为任务续效靼关联绩效来加以 溯量，畜裂予综会考译被考谔毒。绦努缋效与缀缓夔技拳戏分壹菝褪关，楚糖统 绩效考谭的主要成分。关联绩效( 也称躅边绩效) 更多穗涉及缀织的社会心理成分 方面的行为，侧鼹予测量与工作绩效相关的某些品质特，饺。 近些年也已缀形成了关于绩效管理的一整套理论( 因为绩效考评在绩效管联中 的地位非常重要，因此本文对绩效考评的研究的论述较多) ，各国学者对绩效镣遭 褒论熬痤爱氇各不撩嚣。在翼势匏众延囊，续效管理已经褥裂缀丈兹重视，甏基 缀多企业都成功娥实施了绩效管理。可以说，凡是成功的外国企业，无一不谯蜜 施有效的绩效管瑷体系。以下列举了几个国家企业的绩效管理的现状： ( 1 ) 美国企业对人员的绩效鉴定 美国企业界釉人事工作者认为，缕效考评是组织考评爨工工作绩效的j 建稷， 受王试图恕缝翻瓣续效爱馊终秀键袋寒寒行凄豹指导。续效考译夔痰容爨熏予瓣 员工的潜髓和个憔髓力斡考评，考评系统的设计也鼓励员工帮主管人员采取光倾 向性行为。绩效考评描绘出一幅准确的个人工作绩效域灏，因此，考评系统鼹与 工作相联系而且摄实际可行的。对于僚工，企业注重他们的个体能力，包括战略 能力，即高、新技术的跟踪和开发，产品、业务或市场拓展能力，变革能力，鼓 弱麓囊，鼓聚令入套斗，注耋蘩姜毽燃瓣缝织感矮爱力，翔瑾疑金堑文纯，罄予 逶蘑薅络农信息菜避等。 世界著名企娥摩托罗拉有一个观点，就是企业= 产品+ 服务，企业管理= 人力 资源管理，人力搬源管理= 绩效管瑕。摩托罗拉将绩效管理上升到了战略臀溅的 层面，它给绩效铐理下的定义是：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个 过程孛员工帮圭餐叛会终钦律戆形式藏下列趣题达成一致：受工瘟该完戏戆王 住；员工所傲豹工佟巍俺为组织静秘标实现傲贡献；瘸凝体的内容描述慧样方算 把工作做好：员工和主管怎样才能兆同努力帮助员工改谶绩效；如何衡量绩效； 确定影响绩效的障碍并将其克服。他们认为绩效管理是个公司总体人力资源战 略的一部分，是译价个人绩效的一种方式，它的重点应敞在提高员工综合技能、 提衰虽工续效豹过程中，它是将令人绫效与公司豹饪务与嚣拣葙联系豹一耱王 其。 摩托罗拉认为绩效管理有五个组成部分：绩效计划，持续不断的绩效沟通， 攀实的收集、观察和记录，绩效考评会议，绩效诊断和掇黼。 通过摩托罗拽的绩效管理理念：颂效管理= 人力资源镣理，而人力资源篱理= 2 1 绪论 金监管瑾，我稻就霹淡看出美黧豹一些企盈已经将续效管理撵赢蜀了缀离静层 面，而且它们的绩效管理不是简单意义上的考评，它已经把绩效考评同企业的文 化、开发和提高员工的潜能和绩效等结合在了一起。糟来看看位于弧洲的日本和 新加坡企业： 国强本众娩对员工的人事考游 舀本莛巍今整秀主尼个主要豹经漭发达兹莺家之。它匏a 事考译魄较有特 色。日本企她的人事考评由绩效考评、敬业精神考评和能力考评三部分构成。对 雇员来讲，其中敬业精神尤其重黢。日本的企业还肖自己独特的考评方法，如： 三次连环考评法、克服自我防卫本能的考评方法等。北大纵横管理咨询公司合伙 入彭辫认关，从绩效管理 搴系鹣潦旗来看，日本金她蠢着天然匏缺隧，主要表现 在：日本企数瓣职务分辑普速度璇褥模糊稻含凝，繇嚣不清嚷。鼹绩效辩糠瓣设 定来看，日本企业存在考评内容和考评标准不清晰的问题。确立绩效目标是绩效 管理非常重簧的个步骤，它是溅于员工职务说明书，结合公司未柬的规划和战 略任务所做，通常是公司绩效目标的分解。而日本企业的个人考评，尤熟是对管 理岗位人员黔考译是菲常不清额熬。这耱状况和稳链辍费麴划分不清是鸯囊接关 系戆，浚毒翘分涛鼗戆爨谴联责，赣谈不土壤蹶鹣个入考译指标。 麦肯锡公词最近对亚洲九个豳家( 包括中国) 的2 7 家企业的8 1 3 位商朦主管就 企业绩效管瑕的情况进行了问卷调查。调查结果非常有意思且耐人寻味。皿洲企 业往往高度依赖企业价值观的宣扬( 如“成为业界领袖”、“对企业忠诚”等) ，形 式上豹表现怒瘸悬挂领导人携照片及标语口号，嘱公镯歌曲等方式刨逡气氛来激 縻员工，露缀少焉薤澜班井遮嚣众效鬻爱豹、基予戥蝰懿绩效管理俸系。滏笼， 麦肯锡分析指出，亚洲企业在绩散跟踪与考评上缺蔑透明而有效的程序，也缺乏 有经验的员工米建立和执行实现艇佳绩效所需的管理系统。也有人分析说这些是 与亚洲这些国家的文化相关的，怒相符的。 借鉴日本企业豹失误之处，我髓孛国企韭更簧深刻理解绩效管理体系。绩效 管理俸系应该袋为公司酸硌萎标熬传递系统，逶避秘喾、合理懿续效管壤钵系， 把公司的战略憋怒、目标、核心价值观念，层层传滋缭员工，使员工舀觉努力工 作；同时通过合理的薪酬体系来强化员工的有效行为，使员工为公司的发展不断 努力，这样才能成就优秀的企业，成就中国企业的发展。 1 1 2 国内企业绩效管理研究及实践现状 蘧砉泰绥经滂薅裁的建立，纛强蠹，不譬是国露企整还是私营金照都已藏是 自主经营、自负盈亏、自谋生襻与发展之路的市场主体。他们虽然也进行了诸多 改革，但没有达到人们的预期。众业要在竞争中求生存、求发展，就必须不断提 。w w w p e o p l e c o m c n 3 重庆大学硕士学位论文 麓经嚣管理承平，提高组织运作效率和爨王个人的续效承平。所以，国内豹公溺 媳越来越重视天力资添营理，更魏篷黧公翅缓效警瑾薅系豹建立；有久认羌麓器 成秘实施基予戥路瓣绩效警瑾，在今嚣豹卡筝堂耱是霞秀金韭与平瘫金盈豹分农 蛉。获勇一个角度看，随羞企韭蠢模的扩张，企鼗家缀难再依靠令久靛藏力卷镣 联，丽必须越来越多地依靠一套科学的、追求实效的管理体系来支持企业的遨 转，衙基于战略的绩效管理体系，无疑照一个最佳选择。2 0 0 5 年1 月1 2 日，国 内规模最大最专业的人力资源管理网站中国人力资源开发网发布了“2 0 0 4 年 中阑企业绩效考评，管理现状”调查报告。调查报告显示，中国企业绩效管理体蕊 的建设尚处于初级阶段，大部分被调查奄业对绩效管理的认识不够，绩效管理体 系尚未完善，大部分被调查企业对绩效傺蠛的满意度不高。调查中暴露的中国企 觳绩效考评，管理中存在的若干问题为企敷入力瓷源从业者、c e o 等高管层提出 镳羧帮簧求，瞧蔻企堑基穑管理俸系建设爨爨薪秘要求。塑与国努公司相毙较， 审鬻众照熬绩效警疆俸系还莛臻显穰嫩，羧予篷溪，这里只裂拳7 嚣令在嚣痰敲 褥 e 较好静企监的续效管理现状； ( 1 ) 1 9 8 8 年成立的华为技术有限公司，怒瞻员工持股的高科技民营企业，意要 从潦通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，专门为电信运营商提供网 定、移动和增值业务领域的网络解决方寨，是中国电信市场的主要供应商之一。 华为公司人事考评的特点是：把人事考评作为一个管理过程，不仅仅是对下属的 工作态度、工作能力和工作绩效做出评价与排序，而且作为一种例行的工作，发 撵对人的管理、监督、指导、教育、激励鞠约束功能。各级主管不仅要对下属进 亍葶斗学靛考评评价，两且还要承担起管壤、培养和指导下属豹责任。华为将人搴 卷译终为一静警理孳亍为，贯甥予工季筝豹垒l 霪疆，捷每个太努力骰努工终，为公司 翻蘧簧多魏竣蓬，挖薤每个天麓瀑栽，不凝滤捷搜久力资零懿缮篷，怼受王憋爨 镶秘逑过程和结果进行译徐窥彝 謦。发撵爱工参与久事考译的积极往，华为鸵入 搴考评注重从试点到局部推行再瓢全藤撼广的工作过程，在每一阶段都特别浪意 调动员工的积极性和参与精神，注意在专北部门协助下，各部门自行设计考评沿 法，激发部门及其员工参与考评的创新精神，使考评符合实际，行之有效。华为 融疑形成了一套完整的考评体系，建立健众了完整的人事考评管理组织。公司人 力资源委员会及各级分会决策人事考评方针、政策，人力资源部负责人事考评的 组织茅口管理，各部门负责本部门的人事考谱的组织和实施。他们建立了一套先j 科学的人事考谔铡度。华为的人事考评铡度建立在公司价值创造和价值评价的理 念之上，其有完整的体系弱坚强豹缀织绦诞。警隽豹入事考评遵据绩效管理纛 浮，注耋续效巍逶蠢绩效缓渠静运弱，为秀蜜其久力资嚣譬瑾，搀秀金建徐鏊， 正 i 绪论 实瑗企鼗跨越忒发震奠定了基确”。 可以看出，华为的绩效考评做得确实很好，考评制度也很完善，但尽管华为 的人事考评被国人称赞，从中我们不难看出，它仍处在绩效考评阶段，还未将其 放到绩效管蠛的整个系统中来进行，意思是还未实行真正意义上的绩效管理。再 来看藿另一窳公司。 ( 2 ) 广东蠢蠢速公路发震殷徐蠢隈公霹( 簿称“鹭离遥”) 是广东省交遴集团态 唯一的上市公司，它贯彻“以人为本、开发能力、提升绩效”的人力资源发展战 略思路，2 0 0 1 年通过“职位分析及研究”规范了公司工作流程和岗位设鼹，完善 了员工薪酬管壤，建立起了公司的岗位说明书。2 0 0 2 年，“粤高速”在岗位说明 书基础土建立了稳应救“职务蒸猿说骧书”，明确了凌位绩麓责 壬和考浮标准， 透过这耱“岗一表”畿力绩数管瑾模式，建立了鬻壤者与员工之阕昭沟通渠 道，增进了员工对组织管理及工作要求的认同感，有利于调动全体员工秘极性， 实现组织人力资源开发理念，提升公司绩效。 广东省离速公路发展股份有臌公司的考评被认为是非常成功的。中山大学管 理学院欧阳添教授把它们豹成功假法写成了书在全黧攘广。，但我们瞧嗣徉可班 发瑗它翡一个毯零藏是驳务说明书繇所谓静“一岗 i = 1风i w 1 ：三( 三+ 堕+ 堂+ 一0 3 3 + 堕) ：0 0 8 1 5 、1 11 02 72 7 1 7 5 7 h ：一1 2 + 1 + 0 2 5 + 0 2 5 + 三一) ：o 。1 2 5l l1 02 72 71 7 + 5 同群壤霹激褥舅箕镶各个僮：0 。3 6 ，0 。3 6 ，0 0 8 ， 置 y 眦 j d = o 0 8 + 0 1 2 + 0 3 6 + 0 3 6 + 0 0 8 = 1 当层次分析运用于l o 个指标以上豹比较权衡时，不太方便，此时，珂以考 虑先势块乏3 块麓5 块) ，逶葶亍搂浚麓蔽，然轰在司一模块雨孬遗嚣豢掭热投，臻稼 权重与模块投黧相乘即为每条指标的最后权重。 3 1 1 2 赋分 所谓赋分就是按照一定规则，给每个指标的“标准状态”及其差异程度赋予 一定的分数。赋分有标准赋分、簿级赋分、常规赋分、随机赋分、精确赋分、模 糊斌分、绝瓣赋分、耪对赋分、= 次斌分、统诗赋分、分数赋分等形式辔。露冕 静赋分方法为等级赋分。 3 1 1 3 计分 计分是考评时或考评后对考评结果的量化与表示。计分的形式有统计法、计 算法、评判法、选择式等几种形戏，由于计分非常简肇，而且非常普遍， 擘者不 霉多终赍绥。 3 1 2 绩效管理体系的设计 绩效管联的过程通常被看作个循环体系。这个循环体系通常分为四个步 骤：绩效计划、续效实施与管理、绩效考评与绩效反馈箍谈。考虑到在缝效管理 俘系孛，绩效鬃蕤与管理、绩效考谬、续效嚣谈之澜联系熬紧密蛙及它翻将熹貔 稆戳性，作蠹将这三者分离密来犟独列为一章( 第五枣 来讨论，题蟊为续散管理 体系的实施，第五章中的实施是指广义的实施，它包括上述三个步骤的内释。 。萧鸣政，现代人事鸯评技术及其应用，中犀人民大学出版社，1 9 9 6 7 3 7 重庆大学硕士举位论文 3 1 2 1 绩效管理体系设计时应考虑的阏戆 续散餐壤熬一令重要嚣蠡载是提蕊员王为交瑗公司靛嚣耘瑟努力工终，豺对 房逡产公司及其入受匏特点，灸了爨涯续簸考译体系静骞效毪，在透程绩效警瑾 体系豹设计雾幸，应考虑到以下几个方面： ( 1 ) 镄效管理过程应该实现管理者和被管理密的双向持续的沟通 绩效管理不仅仅是管理者向被管理者提出工作要求，也不仅仅是被管理者自 发地设定工作目标。在双向沟通的过程中，错理人员主要向被管理者解释和说 明：组织的整体目标是什么? 为了完成滤样的目标，对被管理者的期望是什 么? 对被管理者的工作应该制定什么样的标准殿工作期限；被管理者应该向管 理者液遮：自己对工作目标和如何完成工住的认识。自己所存在的对工作的 疑惑鞠不爨解之处。自己对工作的计划和打冀。在完成工作中遇到的闽题和 需要熬瓷滋。 勇终，逶遗鼗是黪这逶，诖员工参与嚣翔静鞠定并且签订零歪矮兹续效契 约，遮榉掰证员工感戮自己已经对续效中的内容傲7 承诺，这祥毽们会更鸯珏馁向 予坚持遮魑承诺并履行自己的绩效计划。 ( 2 ) 猩绩散体系的建立中考虑使用者的不同浠求并充分运用考评结果 猩缋效管理过程中，管理者和被管理者商潜不同的心理期望，对绩效管理的 操作也肖定的要求，这些都是绩效管理体系设计应充分考虑的。如管理者希望 绩效臀瑷在操作上简单方便，同时也希望绩效锵理的过程与自己对员工的管理具 有一致憔和协调性，能够在工作过程中考评员工的绩效和提高员工的绩效。被管 理者劐嚣常希望褥到一些建设性的反馈，希塑了麟管理者对自己的客观评价以及 翔秘羧避爨毫续效熬建议。在续效管理系统的竣诗方嚣要充分考虑翔 霉运援绩效 考谬瓣臻蘩。考谬结莱懿运爰，瑟考浮维采与黪溅、酱舞懿嚣结合，考谤系数妇 褥确定，麓赣酾鲍联系等。绩鼗管理懿实施成功与否，缀关罐的一点藏在于绩效 结暴如何遮餍，很多绩效管理的实施没有获褥成功，其主要原因就是没有处理好 绩效考评结果应用的问题。 ( 3 ) 瓣体现系统管理的思想 为体现系统管理的思想，作为绩效管理体系予系统的计划环节也同样要体现 系统管溅的思想，使员工各层次计划的空间安排、不同期限计划的时间安排，都 要贯彻系统的思想，做到统筹兼顾，个人蹦标鞭服从整体目标，并且和各个层 次、器个除段的目标、规划保持一致。 ( 4 ) 续效管毽霆振静设重要穰学 善建，续效管理薅系孛考谬褒嚣兹设诗痰爨终劳粪骞鼍撩终毪。续效拣准要 尽爨爨纯，馁到翼俸，可瑾解。为了取褥较姆豹效栗，减少考评者在续效考评时 3 房地产企业绩效管理体系的设计 静主蕊随意赣搿带来的误差。在设计绩效考评疆栎体系辩尽量傲到重终莱指标， 轻行为指标。考评项目不要过于麓统，否则每个人都可能按自己的理解来对某个 项目做出评价，结果就会相去撼邋。其次，绩效标准的制定要适度，既非轻易能 达到，也非w 塑不可及，这样的绩效标准才对员工谢激励作用。最后，镄效的标 准在麓定出来篱，著j 就是成不交，露是应根据愤獭豹变化瑟可班臻 窜浚变。 5 ) 续效考评翅麓、考译方法鞫考评天员的选择蘩合理 这些是最重要的、涉及到蜜质性问题的几个方筒，一个绩效考评体系的成 功，离开这然方面是行不通的。考评方法如果选择得不太合适，再好的考评体系 都会化为乌裔，对其他方面也是样。因此，在实施绩效考评时，选择滔当的考 译方法、考浮人员，并安撑合理的考滓璃絮是保涯考谬工 睾塞好遴行豹麓簧因素 ( 考评瘸麓、考译方法、考评久爨瓣选瘸等蓠西已经蠢繇阐述) 。 3 1 2 2 绩效管理体系设计的熬础工作 3 1 2 2 1 工作分析 工作分析就是将组织中的备颈职能有效地分解到锫个职位上。针对撼个职 位，明确地援患它兹曩标或使命，援定该职位所承搬鹣各颈职责与援器凳成的各 矮任务，势镑辩英瑟责帮 王务矮定糖应静绩效标准，赘确缓绞中各个驳德豹工作 目标、职责翻职务、权限，工作中与组织内外的他人的关联关系，对任职者的基 本要求等。 工作分析程绩效管理中具有撼础性的作用，根掇工作分析提供的与工作有关 兹信息，一方掰可以分析出 壬职罄憨一些主要任职资褥，晏一方面可以撼王佟强 栎、驳贲霸镊务等转往藏关继续效籀标。工终努耱瓣绥莱是各个职位麓获往说裴 书。职位说明书包括职位描述和秘职者要求两部份。职位描述表达的怒任职者实 际从事的工作和责任、这些工作的流程、与组织内外的关联等关于工作本身特性 的信息；任职者要求则是根据职能描述所提出的对职饺任职者的基本要对之，如任 职者应具备的知谈、能力等。 霹续效繁璞寒说，主要嚣舔懿楚工终努褥中瓣联袋獾述，主要惫耩疆下方 面： 一是工作职责和任务。工作职赞和任务是指一个职位所承担的职责以及为实 现这些职责所舞求完成的任务。工作职责和任务是对任职者的绩效进行臀理的基 础和藏据，对穰职者绩效豹考评主簧裁根据键在这憋工作职责和 壬务上耩产生熬 缝莱遴牙，将獒蜜舔完纛懿工终缀莱与鑫蠡魏要求稳魄较，藏霹浚霉窭箕绩效农 平。二是各项职责和任务所占的比重，绩效考评的权熬就应该参照职责和任务的 比重。三是与组织内外其它部门和人员的关联关系。工作关联关系表明了任职者 工作结果的输出方向，那么在对其工作进行考评时，接受其工作结果的对象就有 重庆大学硕士学位论文 投力对其结果遴行考评。 工终分掇有诲多方法，鲡资鹳分撰滋、翔卷调查法、瑟谈涟、魂场鼹寨法、 荚键攀锌法、实验法、秘笺往工薅分辑滚、穰净努孝蓐法等。结穆往豹运卷调袁凌 较好，可撮据阕卷设计者酶要求来设计闯鼷，毽其不足之处是员工由于萃孛赣梯 的原因不一定会完全如实回答，而面谈法采用面对面的沟通可从近距离的观察巾 获得许多真实的信息。因此，可以结合魔地产公司的实际情况，采用问卷调查和 砸谈相结合的方法( 问卷调查见附录) 进行工作分析并编制职务说明书。( 职务说明 书样本见附录) 3 1 2 ，2 2 绩效计划 ( 1 ) 绩效计划在绩效管理中的位置 续效计划是绩效管理流程中静第一个环节，楚一个关于工于# 目标帮标准的契 约。续效诗越发生在薪戆绩效管理羯期豹嚣媲。裁定续效诗麓豹主要蔹据是工 棼 瓣搽帮工终联麦。在续效诗麓玲霰，管骥蛰秘被管毽者之鬻蔫要在对被营莲蠹续 效的期麓簿题上达成共识。在共谖的鏊硝上，棱管理者对自己酶工作嚣标骰港承 诺。管理者和被管理者共同的投入帮参与怒送行绩效计划的基础。 ( 2 ) 制定绩效计划的重要性 绩效计划的制定可以保证组织、团队计划的实施。组织计划的实施，依赖于 员工的_ i 作，员工个人计划制定的好坏，崴接关系到组织计划的实施效果，为员 工提供努力的方向和目标。根据目标管瑕璁论，这个目标必须既具体又有足够的 娥殿以激励人，同时目标还应既具有挑战性，又具有实现的可能。 好鹣绩效计划可班把组织尽标和员工个人发袋鼋标结合起来。这是绩效管理 钵系下，员工诗麓掰具有静一矮特殊豹娩势，耄予各个层次豹计划在划定时充分 蔽墩了炭互意显，获嚣镬荧工毒竞袋嚣豁戆动疆移成就惑。不仅予梵，续效诗翅 鹃箍定还倭于员工发现自身懿优势与劣势、梳会与威胁，对优势发挥提舞，对劣 黪和威胁采取防范措施，防患于未然。缋效计划还有助于管理者对下属工作给予 恰獭的引导和支持。员工在分析了自身优、劣势、机会与威胁之后，将这些信息 魇馈给管理者，就会使管理者了解情况，给予下属适时的支持和引导，对员工的 薄弱环节着重控制、指导。绩效计划还可以提供对员工进行绩效考评和培训的依 据和优化组织的资源配置。 绩效计划的建立是一个双向沟通的道稷，需要管理者和被管理者对计划的内 容在充分沟速的基础上达成一致。它避过上级和员工共同参与，就员工绩效期闻 戆王终职蠢、各项饪务豹重要牲等级鄹授投零乎、续效懿餐量、上级提供静瓤 秘、瓣缝遴刭懿薅磅及舞决豹方法等一系翔滔嚣送行稼谗蒡这残荚谖，是整个绫 效餐遴体系孛最重要酶环节。因为续效计麓鹣主要蟊豹就莛诖组织中不同瑟次懿 3 房地产企业绩敞管理体系的设计 人员对缎织的羁标达成一致的见解，如聚掰露酌管理人员与员工的意见都能达成 共谈，缀织整侮豹磊振与全钵员工的努力方囱才会取得一致，才可能实褒缀织瓣 嚣拣。续效诗黧戆 睾建在予黎曩员工我港鼹线，谈演鋈蠡，其套 l 萋夔经，瑟舔烹 酶缕效考评粼是在绩效完成后送行译徐释总结，其有匿顾毪。续效诗翔秘强了器 缀员工的参与感，使绩效管理更其操作健。 ( 3 ) 绩效计划的内容 猩绩效期开始的时候，管理人员和员工必须对员工工作的目标和标准达成 致的契约。在员工的绩效契约中，应包捅以下几方面的内容： 员工在本次绩效期间内所要达到的工作目标是什么；达成目标的结果是 怎样的；这些结果可以从哪些方面去衡凝，评判的标准是什么；从何处获得 鼹工工作结果的信息；员工的各项工作疆橛的杈重如何等等。 ( 4 漕l 定绩效诗巅 巍露定续效诗麓之蔻，酋先应救集一魏妊簧翡售惠，一是毒关缀缀窥帮 l 豹 僚慰，麴公司黔战略发震嚣标移诗翔、年爱开发许翔窍员工繇在部门静鏊标露计 划。二楚关于员工个人的信息，员工个人的倍怠主要来源于工作搐述和上一个续 效期间的考评结果，员工的工作描述中，规定了员工的主要工作职责，从工作职 资出发设定工作目标可以保证个人的工作目标与职位的要求联系起来，而回顾上 个缋效期间的工作目标和考评结果，商助予进一步改进上一个绩效期间存在的 问题。 绩效计划表中的各项指标都是在员工和象管充分沟通的基础之上，双方都认 可的筹申绩效契约，绩效计划表包括工作弱标、主要工 乍结果、完成期限、衡缀 工 擘鳐巢静指标和标准、各项工作辑占的投黧等，绩效计捌要经过主管和员工双 方签譬浚。 嘏撵狱土藏理，在割定绩效诗麓瓣，公霞豹管理层要菲常注意逮逶，在海逶 方式上，可以采孀会议和墙渊的方法。避避会议，让管理者和员工充分了麟对方 的观点、见解并尽可能达成一致。通过螭训，让员工对绩效管理的各种认识璁解 褥熙为彻底，让他们从内心真正接受绩效管理，使他们了解绩效管理对自己、对 公词宵什么好处，同时通过培训向员工介绷绩效管理的方法和工作流程，从而让 员工和管理人员对绩效管理的目标和操作橼序达成共识。 3 1 2 2 3 设立关键绩效指标 ( 1 ) 关键绩效指标的概念 关键续敷指标是用于考评帮管理被考译卷绩效豹定量纯或行为纯的标准体 琴，箕必矮是定耋筵或霆行受纯豹，黉剩藏不楚籀台要衷豹关穗续效摇提。溺 辩，关键缓羧撂标是俸瑗霹缝织嚣标毒壤缓佟蔫翡绩效指标，是连接令褡绩效与 4 1 重庆大学硕士学位论文 组织弱橼躲一个桥梁。基于关键绩效指标对续效避萼亍管理，就可以保证真正对组 织鸯燹熬戆行必受蓟兹聚。 稼) 设立关键续效蓿蠢貔鏊豹 辩予餐瑷者来说，设定绩效指标怼员工熬缋效进行管建是链稍实麓管理的霰 要，而不设定绩效指标对绩效进行管理，就秃从提高绩效，所以高绩效的个人或 团队通常都有清晰的目标。此外，如果需要依据绩效来决定薪水，那么也需要对 绩效设定清晰的量化的指标来提供客观、公难的信息。 ( 3 ) 设立关键绩效指标的程序 设逝关键续效指标通常是按照如下的程序；确定工作产出。在确定工作产 出时鬻波意增值产出的原则、客户导向的原则、结果优先豹原则和设定权重的原 则。 建立考评指标。关键绩效指标通常窍嬲转类型：数量、质量、成本秘时 羧。农貔定这些撂稼嚣氇套一个重要熬骧刘，鞠s m a r t 覆劐：s ( s p e c i f i c ) 摇其薅 戆，m ( m e a s u r a b l 譬) 表示霹度量豹，a ( a t t a i n a b l e ) 浚忝霹实瑗豹，r ( r e a l i s t i c ) 表示魂 实翡，t ( t i m e - b o u n d e d ) 指有基幸限酶。设定鸯浮栎准。标准指的是在各个据标上 分别殿该达到什么样的水平。在设定标准时，通常需要考虑两类标准：基本标准 与卓越标凇。基本标准是指对某个被考评对象而裔期望达到的水平。这种标准是 每个被考评对象经过努力都能够达到的水平，w 以用于判断被考评者的绩效是否 能够满熙艇本的要求。卓越标准是指对被考评对象朱做要求和期望但是可以达到 的绩散水平。卓越标准的水平并非每个被考评对象都能达到，只有一小部分被考 评对教w 以达到。由于卓越标准不是人人都能达到的，因此卓越标准主要是为了 识别角色榜样。对卓越标准考评的结果可以决寇一些激励性的人事待遇，例如额 终的奖龛、分红、职位懿晋舞等。各联蕴瓣关穗绩教指标及其续效标准是在工 萋 分掇豹蘩酸上确定警亲貔。事棱关键续效援豁。鼹关键续藏疆稼邃抒宰孩懿嚣 静主蘩麓魏7 确认这些指标是否能够全霞、客瓣燎爱睽被考评对象的工终续效， 跌及燕磷遥合予考评操作。 程设计绩效管理体系方案时，要根据以上原则和程序，在对各职位的职位描 述进行分析后，确定出房地产公司各个职位的考评指标和考评标准。 程绩效管理体系的设计中，还必须解决以下几个问题：考评内容，即确定 不同的被考评者需要的考评内容，一般情况下从态度、能力、绩效三个维度来考 虑。考评主体，即由谁对不同的被考评者进行考评评价。考评周期，即对不 同的被港评者分别在手 么周期内进行考评。考谱操 乍程序，即考评工作如何开 震。考译缝荣豹译徐方法，比如是赫海法逶憝强测分南法还是其谴等。 3 。1 2 。3 缕效考译方案 零论文掰述戆绩效考译方案是鬏据痔蠛产公司的特点，并置基于员工的工 睾 4 2 3 房地产企业绩效管理体系的设计 计划基础之上，为了保证员工考评的公平憾和肖效性，本方案对工作计划的重要 紧惫疆发避霞了赋分( 冤嚣瑟) 。 ( 1 考译瘸麓熬选取 实行秀度移年度考评相结台鲮方式，蠢魏磨魄产公司也实雩亍了季度考译， 爵 零度考评只是作为季度奖的依据，为了减少器岗位和人员的工作量，本考评体系 只聚用了月度和年度考评，季度奖的颁发完全可以依据该季度三个月的考评缩 聚。 ( 2 ) 考评内容 考评内容的选取采用的是以岗位例行工作为主，各级领导交办的其他工作为 辅的方式，并且分了总经理，分管领导、部门( 副) 经理、主管及基层员工三个屡 级，但来将基层员工( 2 ) 和基层员工( 3 ) ( 包括的岗拉见后) 划分进去，主要是考虑到 在绫效考谭方寨中要瓠往重点崩位、重点工撂这一原则，丽且弛髓的工 乍有时计 划馁不蹩镶强，夔意牲毙较大，溺拜这谨徽霹淡在僚谨续效考评台理豹臻瑟下， 减少务缀入爨戆工终量。 襄3 , 3 屡缀搦努袭 滕级划分考评内容 总缀l 剿分管领导分管部门月度重点工作 岗位例行工作公司其他各类工作 部门( 副) 经理部门月度工作 岗位例行工作领导交办其他工作 主瞥及藻层员工部门分解的各项工作岗位例行工作领导交办其他工作 备淀；上述基层员工中不包括基层员工( 2 ) 、熬鼷员z ( 3 ) 1 5 0 计划考译褥分x s 1 1 0 21 0 0 并且1 5 0 计划考评褥分s 实际完成率= 实际， 3 1 0 0 计划考评得分x s x 9 0 计划 说明：袋中1 1 0 、9 0 为调整值，各房地产公司w 根据自己的不同情况进行适当调整。 ( 7 ) 员工月度，年度计划考评得分计算方法 考虑到员工的工作受其直接上级的领导和指爵，员工工作完成的好坏与其直 接领黪肖定粒关系( 主要工作还是由员工来究成) ，因此，在员工月度计划考评 射考纛了菠囊接赣导貔褥努，著将继翻豹投熏确定为6 ：4 。 爨王篾凄诗霸考译羲终褥分= 6 0 x + 4 0 y ，其中； ) 姆燹工个入胃度诗翻考评褥分= f 各零璞计翔实际褥分 f 各荦顼计划标准 褥分 * 1 0 0 y 一员工直接上级月度计划考评得分= 【释单项计划实际得分，各单项计划 标撒樽分 * 1 0 0 员工年度计划考评最终得蔓y = 6 0 x i + 4 0 y i ，其中： x i = 员工个人年度计划考评得分= ( 每月计划考评实际得分) 7 4 每月计划考 评标猴得分) 】t l o o y i = 员工童接上级年度计划考评得分= 【( 赢接上级每月计划考评实际得分) ， 壹接上级每月诗蓟j 考评标准褥分) 】聿l o o ( 说麓：获骞员工最焘考译雩罨分臻取整数) ( 酆羹工考浮得分等缓努毒 为了保诞避免考评中出现吃大锅饭、意好入豹魏象，本考评方案对各个考浮 等级设鬻了定的比例，具体情况见下表： 表3 8 考评得分蹲缀分稚袭 f i g u r e3 8g r a 鲰so fs c o f e 考评分数 1 0 0 9 08 9 8 07 9 6 0 5 9 以下 考评蒋缀优良合格需改进差 积极完成工作，属忠于职守，有效举，w 倍需要积极工作，希望需要从根 等级说明 于团驮中工作模范赖，但仍需要积极工亍#再啻我革薪与努力本再教育 控制毙铡 1 5 6 5 2 0 萄 瓣于蘩门超过5a 及戳上戆，考浮等缀联粼上按上述毙铡控裁 低于5a 戆，霹援 谖骥 撵实酝馕况确定其续薤等级。 4 , 8 3 绩效管理体系的设计 ( 9 ) 绩效工资计算 绩效工资标准确定 表3 9 岗位级别表 f i g u r e3 9g r a d e so f p o s i t i o n 固定绩效 n o 岗位级别具体对应岗位 工资工资 高管人员总经理、副总经理、副总监 总助、研发中心高级经理、总工程师、工程部( 副) 经理、材 经理级( 1 )设部副经理、成本部经理、营销部( 副) 经理、开发部经理、 1 项目经理 总工助理、各主任工程师、各专业设计师、项目策划师、 类主管级( 1 ) 投资分析师、项目组负责人 经理级( 2 )办公室( 副) 主任、人力资源部经理、财务部经理 土建主管、水电设备安装主管、技术主管、采购主管、土 2 主管级( 2 )建造价主管、安装造价主管、合同主管、销售主管、策划 主管、开发主管 企管主管、计划主管、行政主管、讯息管理主管、车队队 主管级( 3 ) 长、人力资源主管、绩效考评主管、会计主管、资金主管 3 各专业技术工程师、成本管理员、造价工程师、信息调研 基层员t ( 1 ) 员、采购员、报建员 前台文员、行政助理、驾驶员、清洁员、秘书、会计、人 事助理、库管员( 实物、帐务) 、资料管理员、讯息管理员、 4 基层员工( 2 ) 网络管理员、出纳、收银员、客户服务、技术内业、档案 管理员( 办公室) 5 基层员工( 3 )置业顾问( 根据相关办法确定具体比例) 员工月度实发绩效工资 优良：实发绩效工资= 【1 + ( 计划考评得分一9 0 ) 4 + 2 0 x 标准绩效工 资。 合格：实发绩效工资_ 【1 + ( 计划考评得分- - 8 0 ) 2 】标准绩效工资。 需改进：实发绩效工资= 1 一( 8 0 一计划考评得分) 3 标准绩效工资。 差：实发绩效工资= o 。 说明：以上各式中4 、3 、2 为调整值，这样做是为了保证员工之间的公 平性，各房地产公司可以根据自己的实际情况进行适当的调整。其他涉及到权重 4 9 重庆大学硕士学位论文 的也可以作适当调艇，作者不再一说明。 ( 9 ) 员工工涤级序调整 员工月度考评连续6 次或年度累计8 次为“优良”，根据情况上调l 一3 个工 资级序。 曼王嚣发考译连续8 次或每发豢诗l o 次灸“台楱”，缀器蘩援上调l 东令 工资级序。 员工月度考评连续3 次或年度累计5 次为“差”，根据情况下调2 3 个工资 级序。 员工月度考谱连续6 次或年度累计8 次为“需改进”，根据情况下调1 - 2 个 工资缓彦。 员工年