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m b a 学位论文作者：牛爱军g 公司知识型员工的人力资源动态管理研究 中文摘要 随着知识经济的飞速发展，经济全球化不断加深，企业面临的竞争环境也 更加复杂和易变；同时，掌握核心技术的高端人才，更是企业长远发展的核心 竞争力，知识型员工的价值得以凸现。勘察设计作为国内知识密集型行业，在 本世纪初开始便进行由传统的事业单位向现代企业制度转型的探索，而作为改 制的核心之一人力资源管理制度的改革成为诸环节中的焦点。如何保留、吸引 和激励知识型员工，建立适应现代企业制度的勘察设计行业的人力资源管理机 制，是一个不刻不容缓的课题。 本文首先分析了g 公司所面临的知识经济的时代背景以及针对知识型员工 管理中存在的问题，从而得出构建g 公司知识型员工人力资源动态管理的重要 性。其次对现有文献中关于人力资本理论、知识型员工的概念、特征和国内外 主要理论观点，以及权变理论、激励理论等动态管理相关理论进行阐述，从而 为本文的研究奠定相应的理论基础。然后，本文具体阐述了g 公司的基本情况、 所面临的内外形势，以及公司发展战略的调整，并从人力资源构成、组织机构、 人才培养、绩效考核、激励体系、用人机制等六个方面进行剖析，指出了g 公 司对于知识型员工的管理与公司战略规划及外部环境表现出明显的滞后性和僵 化性的特点，这种静念式的h r 管理模式，严重制约着知识型员工工作的主动 性和创造性，进而引出构建一种动态的、与时俱进的人力资源管理的必要性。 在阐释了人力资源动态管理的内涵、特征以及导入原则后，详细论述了构建g 公司知识型员工的人力资源动态管理的具体措施。最后是本文的结论，及存在 的不足。 面对市场竞争环境的动态易变性，以及勘察设计行业长期沿用传统的计划 经济管理模式的现实背景下，本文通过把现代权变管理与激励理论等先进理论 的动态管理原理融入现代人力资源管理之中，运用动态思维方式，通过人力资 源六个模块的设计，对内外环境的变化作出恰当的反应，从而实现人与企业的 阶段性的动态平衡。 关键词：g 公司人力资源知识型员工动态管理 m b a 学位论文作者：牛爱军 g 公司知识型员工的人力资源动态管理研究 a b s t r a c t w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to f t h ek n o w l e d g ee c o n o m ya n dt h ed e e p e n i n go f g l o b a l i z a t i o n ， t h ee n v i r o n m e n to fc o m p e t i t i o nw i l lb e c o m em o r ec o m p l i c a t e da n dv a r i a b l e ；a tt h es a m et i m e ， t h eh i g h e n dt a l e n t sw h om a s t e rt h ec o r et e c h n o l o g i e sw i l lb et h ec o r ec o m p e t i t i v ep o w e ri nt h e e n t e r p r i s e s l o n g - t e r md e v e l o p m e n t t h e v a l u eo fk n o w l e d g es t a f fw i l lb e c o m em a r k e d 鹤w e l l a st h ei n t e r n a lh i g h - t e c h n o l o g ya n dk n o w l e d g e - b a s e di n d u s t r i e s ，r e c o n n a i s s a n c ei n d u s t r i e sh a v e b e e nd i s c o v e r i n gt h et r a n s f o r m a t i o nf r o mt h et r a d i t i o n a li n s t i t u t i o nt ot h em o d e me n t e r p r i s e s y s t e ma tt h eb e g i n n i n go ft h i sc e n t u r y a st h ec o r ed u r i n gt h et r a n s f o r m a t i o n ，t h ei n n o v a t i o no f h r m s y s t e mw i l lb et h ef o c u sa m o n g a l lt h es e c t i o n s h o wt or e s e r v e ，a t t r a c ta n de n c o u r a g et h e k n o w l e d g es t a f f , h o wt o b u i l du pt h eh r ms y s t e mf i t t i n gt ot h em o d e mr e c o n n a i s s a n c e i n d u s t r i e sh a v eb e c o m eat o p i ca l l o wn od e l a y i nt h i se s s a y , i 町t oa n a l y z et h ec o n t e x to fk n o w l e d g ee c o n o m yi ngc o m p a n y d i s c o v e r i n g t h ep r o b l e mi nt h ek n o w l e d g es t a f fm a n a g e m e n t ，ib r i n gf o r w a r dt h ei m p o r t a n c eo fb u i l d i n gt h e d y n a m i ch r m a n a g e m e n to fk n o w l e d g es t a f f s e c o n d l y , ie x p o u n dt h eh u m a nc a p i t a lt h e o r y i ne x t e n s i v ed o c u m e n t s ，t h ek n o w l e d g es t a f fc o n c e p t , c h a r a c t e r i s t i ca n dt h em a i no p i n i o na t h o m ea n da b r o a d ，t h ec o n t i n g e n c yt h e o r y , m o t i v a t i o nt h e o r i e sa n ds o o nt h ed y n a m i c m a n a g e m e n tt h e o r i e s ，t h u st ob u i l dt h ea c a d e m i cb a s ef o rt h i se s s a y t h i r d l y , t h i se s s a yh a s e x p l a i n e di nd e t a i lt h egc o m p a n y sf u n d a m e n t a ls t a t e ，t h eh o m ea n da b r o a ds i t u a t i o na n dt h e a d j u s t i n go ft h ec o m p a n yd e v e l o p m e n ts t r a t e g y f u r t h e r m o r e ，ia n a l y z et h es t r u c t u r ef o r s i x a s p e c t sa sli p c o m p o s i t i o n , i n s t i t u t i o n a lf r a m e w o r k , p e r s o n n e lt r a i n i n g ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ， i n c e n t i v es y s t e m s ，p e r s o n n e lm e c h a n i s m ，h a v ei n d i c a t e dt h eh y s t e r e t i cn a t u r ea n dt h er i g i d i t y b e t w e e nk n o w l e d g es t a f fm a n a g e m e n ta n dt h es t r a t e g i cp l a n n i n ga n de x o t i ce n v i r o n m e n ti ng c o m p a n y , w h i c hh a sp l a c e das e r i o u sc o n s t r a i n to nt h ek n o w l e d g es t a f f si n i t i a t i v ea n d c r e a t i v i t ys ot oc a l lf o n ht ob u i l d i n go n ek i n do fh r m w h i c hw i l lb ed y n a m i ca n dk e e p i n gp a c e w i t ht h et i m e s ih a v ea l s os u p p l i e dt h ep r a c t i c a lm e a s u r e si nb u i l d i n gt h ed y n a m i ch r ( h u m a n r e s o u r c e s ) m a n a g e m e n tm o d e l f o rk n o w l e d g es t a f fi ngc o m p a n y id r a wt h ec o n c l u s i o ni n t h el a s tp a r to ft h i se s s a ya n dd i s p l a yi t sf l a w sa sw e l l f a c i n gt ot h eu n c e r t a i n t i e si nt h em o v e m e n to ft h em a r k e tc o m p e t i t i o ne n v i r o n m e n ta n dt h e l o n g - t u r nr u n n i n gt h et r a d i t i o n a lp l a n n e de c o n o m ym a n a g e m e n tm o d ei n r e c o n n a i s s a n c e i n d u s t r y , t h i se s s a yr e a l i z et h ep h a s a ld y n a m i ce q u i l i b r i u mb e t w e e np e r s o n n e la n dt h ee n t e r p r i s e b yu s i n gt h em o d e md y n a m i ch r ( h u m a nr e s o u r c e s ) m a n a g e m e n tt h e o r yw h i c hi sr a i s e df r o m t h ea d v a n c e dt h e o r ys u c ha sc o n t i n g e n c ym a n a g e m e n ta n dm o t i v a t i o nt h e o r i e s ，a n dt h ed y n a m i c f o r m so ft h o u g h ta r ea p p l i e di nt h ed e s i g no ft h eh rs i xm o d u l e sa n dt h es u g g e s t i o no ft h er i g h t r e a c t i o nt ot h ei n t e m a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n tc h a n g e s k e yw o r d s ：gc o m p a n y ，h u m a nr e c o u s e ，k n o w l e d g es t a f f , d y n a m i cm a n a g e m e n t i i 原创性声明 本人郑重声明：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下独立进行研究所取 得的成果。学位论文中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已 明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发 表或撰写过的科研成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均已在文 中以明确方式标明。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 硅! 逛臣 关于学位论文使用授权的声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属兰州大学。 本人完全了解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定，同意学校保存或向国家有 关部门或机构送交论文的纸质版和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权兰州 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用任何 复制手段保存和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学位论文或与该论文直接 相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为兰州大学。 一一：糨锄签名蟛啦 m b a 学位论文作者：牛爱军g 公司知识型员t 的人力资源动态管理研究 一、引言 、 j -目 ( 一) 问题的提出 进入二十一世纪以来，人类社会的经济发展进入了一个崭新的知识经济时 代，科学技术飞速发展，技术创新不断加速，经济全球化不断加深，企业竞争 环境发生了根本的变化，企业的经营和管理方式也随之出现了一些新特点，突 出地表现为企业的管理方式从传统的生产管理向知识经济时代的创新管理和知 识管理k m ( k n o w l e d g em a n a g e m e n t ) 转变，企业在市场中的竞争地位取决 于其所拥有的知识优势，拥有知识资源的多寡将决定其在未来经济竞争中的地 位。而知识的载体和拥有者一人力资源，理所当然成为知识型企业的第一资源， 尤其是掌握企业核心技术的高端人才，更是知识型企业生存和发展的命脉和灵 魂。知识型员工是企业核心竞争力的生力军，而在勘察设计这一高度技术密集 型行业更凸现其价值。 广东省公路勘察规划设计院有限公司( 以下简称g 公司) 始建于1 9 5 2 年， 2 0 0 7 年1 1 月改制为有限责任公司，是一家从事工程勘察设计和咨询类业务的 现代企业。1 9 9 9 年进入全国勘察设计企业1 0 0 强，2 0 0 6 年被评为全国“优秀勘 察设计院 。公司拥有在职员- 1 - 4 0 0 余人，其中，高级以上技术职称人员1 3 8 余 人，工程师及助理工程师1 8 0 余人。是一家典型的知识密集型企业。团队规模 较大且在业内具有较高的声誉，从规模和业绩来看，属于华南地区一流的勘察 设计院。我国经济体制改革已经走过了3 0 多年的历程，但我国勘察设计行业一 直带有沿用传统的计划经济管理模式。受整个行业环境的影响，g 公司虽然处 于市场经济发达的广东，也不例外。尽管在市场经济浪潮的冲击下，g 公司为 谋求发展也进行了各种各样的改革，但是由于其脱胎于事业单位管理的深层因 素，其内部管理机制依然带有浓厚的行政管理色彩。虽然g 公司深刻意识到高 素质的知识型员工就是企业的核心竞争力，但面对市场环境的动态易变性，人 力资源管理跟不上市场的变化，基本上处于粗放式的静态管理阶段，对知识型 员工的培养、考核、激励以及长远发展规划等没有引起足够的重视，以至于知 识型员工稳定性差、离职率高，技术储备严重不足，设计理念落后，在一定程 度上影响了g 公司的长远发展。因此，构建适应时代潮流和市场环境变化的知 识型员工的人力资源动态管理，已经是g 公司面临的一个刻不容缓的问题。 m b a 学位论文作者：牛爱军g 公司知识型员工的人力资源动态管理研究 ( 二) 研究的目的和意义 本文针对当前g 公司面临的市场环境的动态易变性，以及勘察设计单位转 企建制的行业背景，结合g 公司知识型员工管理过程中面临的诸多问题，在引 入动态管理原理的基础上，通过构建g 公司扁平高效的动态组织机构、动念的 岗位人员配置、薪酬体系、绩效考核体系、职业生涯规划、以激励和约束为内 核的动态管理机制，从而达到解决公司知识型员工管理过程中出现的滞后性和 僵化性等深层问题的目的。通过g 公司人力资源管理进行的研究与探索，对勘 察设计整个行业的转型中人力资源管理机制的改革不仅具有重要的理论意义， 同时也对同类型企业的改制具有一定的借鉴和参考意义。 ( 三) 研究的思路与论文的框架设计 本文首先分析了g 公司所面临的知识经济的时代背景以及针对知识型员工 管理中存在的问题，从而得出构建g 公司知识型员工人力资源动态管理的重要 性。其次对现有文献中关于人力资本理论、知识型员工的概念、特征和国内外 主要理论观点，以及权变理论、激励理论等动态管理相关理论进行阐述，从而 为本文的研究奠定相应的理论基础。然后，本文具体阐述了g 公司的基本情况、 所面临的内外形势，以及公司发展战略的调整，并从人力资源构成、组织机构、 人才培养、绩效考核、激励体系、用人机制等六个方面进行剖析，指出了g 公 司对于知识型员工的管理与公司战略规划及外部环境表现出明显的滞后性和僵 化性的特点，这种静态式的h r 管理模式，严重制约着知识型员工工作的主动性 和创造性，进而引出构建一种动态的、与时俱进的人力资源管理的必要性。在 阐释了人力资源动态管理的内涵、特征以及导入原则后，详细论述了构建g 公 司知识型员工的人力资源动态管理的具体措施。最后是本文的结论，及存在的 不足。 本文的总体研究思路可用论文研究思路框架图( 如下图l 所示) 来反映。 2 m b a 学位论文作者：牛爱军 g 公司知识型员工的人力资源动态管理研究 理论基础一一。 发现并提 出问题 一。一 分析并解一一一一 决问题 结论 g 公司人力资源现状分析 1r 动态管理的内涵及特征 图1 论文研究思路框架图 ( 四) 研究的方法 本论文在研究过程中采用了定性分析与定量分析相结合，管理工具等研究 方法，以解决本文提出的研究问题。通过文献资料收集法收集各类文献和理论 资料，作为研究的基础，为本论文的观点提供支持；通过定性和定量相结合的 方法，对g 公司内外形势及人力资源现状进行剖析：运用系统分析的方法，对 g 公司知识型员工的动态管理进行系统化的设计，从而适应公司发展的内外环 境的要求；利用海氏评价法等管理工具，解决岗位分析及薪酬设计问题；最后 采用总结归纳法，指出知识型员工动态管理应具有前瞻性和敏锐性，同时指出 3 m b a 学位论文作者：牛爱军g 公司知识型员t 的人力资源动态管理研究 本文存在的有待于进一步探索的不足之处。 ( 五) 本论文的主要贡献 本论文的样本g 公司为一家由传统事业单位转型而来的勘察设计公司，知 识型员工构成该公司的人力资源主体；在当前国家在对勘察设计单位由事业单 位转型为现代企业制度的过程中，针对g 公司人力资源管理进行的研究与探索， 对勘察设计整个行业的转型具有典型的样本特征。本文以企业内外环境的易变 性以及知识型员工的特征为主线，以g 公司面临的内外环境为背景，以现代权 变管理理论、系统理论以及激励等理论为研究基础，通过定性与定量的方法对 g 公司的人力资源现状进行分析，利用先进的管理工具，在充分分析和把握知 识型员工的人力资源动态管理的内涵、特征以及操作的基础上，提出了建立g 公司知识型员工的人力资源动态管理的思路。 本文的主要贡献在于把现代权变管理与激励理论等先进理论的动态管理原 理融入现代人力资源管理所形成的科学的管理，它以提升企业核心竞争力为根 本目标，以利益动态调整为基本手段，紧扣企业知识型员工等关键要素，通过 制度创新和组织创新，实现人与岗位，制度与环境，机制与理念的阶段性的动 态平衡。 4 m b a 学位论文作者：牛爱军g 公司知识型员工的人力资源动态管理研究 二、相关理论综述 ( 一) 知识型员工人力资源管理的基本理论 1 、人力资本理论 ( 1 ) 人力资本理论的形成和发展 2 0 世纪6 0 年代，人力资本理论的创始人之一，美国经济学家舒尔茨在他 的人力资本投资的演说中，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经 济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原 因。另一位美国经济学家丹尼森，在对美国1 9 2 9 年至1 9 5 7 年期间经济增 长之源的研究，用实证分析为舒尔茨的观点提供了有力的证据和补充。人 力资本理论的另- - g j 始人，诺贝尔奖金获主贝克尔提出人力资本投资主要是教 育支出、保健支出、国内劳动力流动支出等形成的人力资本；人力资本投资具 有较长的时效性；在职培训是人力资本投资的重要内容；决定人力资本投资量 的最重要的因素是投资收益率；教育水平越高，其收入水平也越高。贝克尔的 这些主要观点构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理 论最终确认的标志。 2 0 世纪8 0 年代以来，人力资本理论的研究跨上了一个新的理论台阶。这 一时期的代表人物是p m 罗默和r e 卢卡斯，他们分别发表的收益递增 与长期增长和论经济发展机制。这使“内生性经济增长 问题成为西方经 济学家们研究的热点，并在此基础上形成了“新发展经济学 。 国内关于人力资本理论的代表性观点主要有：l 、北京大学教授周其仁提出 了人力资本的三大特征：第一，人力资本天然属个人；第二，人力资本的产权 权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地 寻求实现自我的市场。2 、著名经济学家魏杰认为人力资本需要三种激励，第 一，产权激励；第二，人力资本的地位激励：第三，企业文化激励。这三种激 励机制，充分体现了在现代生产力条件下人力资本的重要性。3 、经济学家肖灼 基认为，人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当 今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活 资本 的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展 战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对g d p 的增长具有更高的贡献率。 ( 2 ) 资本理论的核心观点 人力资本理论事实上是一个完整的研究框架实例：它不可能降格为一种单 5 m b a 学位论文作者：牛爱军g 公司知识型员工的人力资源动态管理研究 一的理论，只是作为标准资本理论在一些经济现象中的应用而存在；与此同时， 它本身是更为全面的新古典研究框架中的一个分框架，因为，它只不过是标准 的新古典概念在新古典经济学家以前没有考虑过的现象上的运用。人力资本理 论主要包括：人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学 的核心问题。在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资 本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。人力资本的核心是提高 人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅 视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的 经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视 为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有 不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技 术程度低的人力。教育投资应以市场供求关系为依据，以入力价格的浮动为 衡量符号。这一总结尽管并非无懈可击( 譬如，人力资本理论是经济学的核心 问题这一结论就值得商榷) ，但基本上给出了人力资本理论的框架。 人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分 为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该 理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、 土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生 产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产 者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健 康素质的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地 把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式 来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一 论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与 人自身的资本各种生产知识与技能的存量总和。 2 、知识型员工的概念与特征 ( 1 ) 知识型员工的概念 美国著名管理学家彼得德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 在2 0 世纪5 0 年代中期首 先提出“知识型员工 ( k n o w l e d g ew o r k e r ) 概念，“知识型员工指那些掌握和 运用符号，利用知识和信息工作的人 。“他们生产的不是物质产品，而是知识 和思想”。他还认为，知识工作者的生产效率是2 1 世纪对管理的最大挑战，今 后5 0 年世界经济的领导地位将转移到最系统地、最成功地提高知识工作者生产 效率的国家或产业方面去。 6 m b a 学位论文作者：牛爱军g 公司知识型员工的人力资源动态管理研究 加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比女士于2 0 0 0 年在其著作管理知识员工 中提出，“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人。他们通过自己的 创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。 她认为，管理人员、专业 技术型员工以及销售人员等大多数白领都属于知识型员工。 不同的知识型员工个体所掌握的知识与能力在广度与深度上存在着差异， 导致各知识型员工分工的不同和对企业的贡献程度、重要程度也会有差异。根 据企业内知识型员工所拥有知识价值的大小、以及这些程度的差异，知识型员 工可以划分为以下三类： 精英员工这类员工是企业的灵魂人物，主要是企业的高管和核心技术 人员，他们具有丰富的理论知识和实战经验，他们所拥有的知识技能和社会资 源对企业具有高价值性和稀缺性，是营造企业核心能力不可少的要素。 创新性员工这类员工是企业最活跃的因素，大多是企业技术人员和研 发人员。一般来说，这些员工所拥有的知识、技能和专长是企业核心能力的重 要组成部分。他们工作富有激情，具有强烈的成就期望，迫切希望利用自己在 企业中现有的和潜在的价值地位，为企业作出创新性的贡献，从而获得更重要 的职位和职责。这部分员工在条件成熟时可上升为企业的精英员工。 一般员工这部分员工属于通用型人才，如一般管理人员、技术支持人 员等，通常可从劳动力市场取得。 ( 2 ) 知识型员工的特征 把握知识型员工的基本特征，是对他们实现有效管理的基础。知识型员工 区别于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，能够并且已经从事 知识工作，具有高稀缺性、高转化价值、高风险性、高人力资本含量和高协作 性的特点。一方面知识型员工能够充分应用专业知识和技能提高工作效率，另 一方面知识型员工本身具有较强的学习和创新知识的能力。 知识型员工的工作特征 工作富于创造性。知识工作属于智力密集型工作，知识型员工为企业的发 展进行产品开发、管理变革和服务创新，即使在环境变化和信息不确定性的系 统中，以创造性思维对现有资料进行开发和利用；同时，又是一种知识上的投 入与产出关系，知识型员工一般应受过良好的教育或培训，还必须有较长时间 的经验积累，因而比一般员工付出更多的投入和成本。 工作成果难以衡量。知识型员工的工作成果通常以某种思想、创意、技术 发明、管理创新等形式出现，不能立竿见影地出现效果，难以客观测量，对其 的主人更多的是注重工作的质量而非数量；再者，由于其工作的复杂性，且很 多技术性工作存在很大不确定性和风险，对其评价也往往出现偏差；此外，知 7 m b a 学位论文作者：牛爱军g 公司知识型员1 = 的人力资源动态管理研究 识型员工的很多工作往往以团队合作的形式出现，其成果多是集中团队智慧和 努力的产物，因而很难评价和平衡团队个体的绩效和成果。 工作规程个性化。知识工作的过程上实际上是知识型员工通过自己的创意、 分析、综合、设计等给产品带来附加值的过程，这个过程以复杂的脑力劳动为 主，无形化程度高；其次，知识型工作很多情况下是没有固定程式和步骤，外 人很难确定其工作进展的具体情况。因此，知识型工作不能按固定的标准对其 劳动过程进行全面而精准的监督和控制。 知识型员工的心理特征 由于知识型员工特殊的工作性质，必然对其心理也带来复杂的影响。这种 影响因个体的不同而有不同的心理需求表现形式，因而呈现出差异化和多元化 的特征。 高回报期望值。知识型员工大多具有较高的学历、专业特长以及广博的知 识层面，同时包括学习能力、创新能力在内的较高的个人素质。因此对薪酬、 职业机会、社会地位等有较高的回报期望。 具有较强的独立自主性。知识工作过程属于自治自主型，这使得他们在工 作过程中具有强烈的自主意识，善于自我管理和创新，具有独特的价值观与强 烈的表现欲望；还表现在对组织气氛、工作时间和场所、工作权限的要求上； 并且工作过程和结果还能带来自给的乐趣和满足。 具有较强的流动性、竞争力强。知识型员工可以凭借自己独特的专业知识 和能力，建立自己的声誉和地位。因而具有较强的竞争力、较低的组织忠诚度 和较强的流动性。 强烈的成就动机。知识型员工个性强烈，他们尊重知识，崇拜真理，具有极 强的成就动机，迫切期望组织和社会认可，尊重自己的工作价值他们不仅有获 取物质需求的愿望，而且还倾心于心理需求和精神需求方面的满足与追求。 3 、知识型员工管理理论 ( 1 ) 国外主要理论观点 德鲁克在其后资本主义社会中提出，“真正具有控制力的资源与绝对决 定性的生产要素，现在既不是资本，不是土地，也不是劳动，它是知识。 在知识社会中领头的社会集团将是知识工作者，包括懂得怎样把知识分配于生 产用途的知识主管人员、知识专业人员和知识雇员。因此，后资本主义社会的 经济挑战将是知识工作与知识工作者的生产效率。 2 0 世纪9 0 年代托马斯达文波特( t h o m a sd a v e n p o r t 美国波士顿大学教 授) 对知识管理内涵和原则的阐述颇具实践指导性。他明确指出知识管理的重 8 m b a 学位论文作者：牛爱军g 公可知识型员工的人力资源动态管理研究 点就是管理知识型员工。 赫瑞比女士在其著作管理知识员工中提出，“知识员工是组织中最重要 的财富资源，智力资本必须转化成真正的竞争优势”这一价值理念，并从三个 方面进行阐述：一是如何进行人力资本管理；二是结构资本管理；三是顾客资 本管理。她还给出了更具有针对性的具体管理办法与步骤：促进新知识产生； 使问题简单化；通过企业内部智力资本的工具：咨询和参与；领导比你更专业 的下属；鼓励员工学习。这是首次对知识型员工的管理进行的探讨。 国外学者研究较重视企业管理与员工激励的实务操作，而且已经超出了对 具体管理措施的探究，提升到了企业文化和学习型组织研究的高度。因此，国 外的研究相对更集中于工作设计，员工发展，企业文化以及气度激励等方面。 ( 2 ) 国内主要理论观点 随着国外知识型员工人力资源管理研究的日益成熟，国内的相关研究也如 雨后春笋。如岳晋平的知识员工的激励与管理方法，阐述了知识型员工的激 励与管理过程中应当重视的几个要点，以及如何建立知识型员工的激励体系。 国内学者丁荣贵、张体勤等从分析知识型员工特点入手，提出管理知识团队仅 靠商业契约还远远不够，还必须建立心理契约进行补充的观点。郑晓明博士也 在知识型员工的相关领域内作了相应的研究，在员工激励、知识工作者与知识 团队管理、知识经济等方面提出了相应的观点。 赵曙明教授指出，知识工作者作为追求自主性、个性化、多样化和创新精 神的群体，更多追求来自工作本身的满足。其流动的特点主要表现在流动频繁、 流动方式多样以及流动失衡。他根据知识工作者流动的原因，有针对性地提出 了一些对策和建议，如加强人力资源信息管理、运用现代激励政策，从而为企 业留住核心员工、保持竞争优势提供借鉴。 综合国内专家学者的研究，对于知识经济条件下人力资源管理特别是知识 型员工的管理都十分重视，虽然在具体的策略和管理方式有所差别，但都强调 了知识型员工这一群体的特殊特征，对以人为本进行管理的基本思想达成了一 定的共识。 ( 二) 知识型员工动态管理的理论基础 1 、权变管理理论 ( 1 ) 权变管理理论的核心思想 权变管理理论( c o n t i n g e n c y t h e o r y o f m a n a g 鲫e n t ) 是本世纪7 0 年代在 美国形成的一种管理理论。”没有绝对最好的东西，一切随条件而定”，这句 9 m b a 学位论文作者：牛爱军g 公司知识型员工的人力资源动态管理研究 格言就是权变管理的核心思想。权变管理认为并不存在种适用于各种情况 的普遍的管理原则和方法，管理只能依据各种具体的情况行事。管理人员的 任务就是研究组织外部的经营环境和内部的各种因素，弄清这些因素之间的关 系及其发展趋势，从而决定采用哪些适宜的管理模式和方法。其代表人物有卢 桑斯、菲德勒、豪斯等人。 权变管理理论的核心就是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的 相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，并确定各种变数的关系类型 和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不 同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。 ( 2 ) 权变管理理论的主要内容 美国尼布拉加斯大学教授卢桑斯( f l u t h a n s ) 在1 9 7 6 年出版的管理导 论：一种权变学种系统的概括了权变管理理论。他认为： 过去的管理理论可分为四种，即过程学说、计量学说、行为学说和系统 学说，这些学说由于没有把管理和环境妥善联系起来，其管理观念和技术在理 论与实践上相脱节，所以都不能使管理有效地进行。而权变理论就是要把环境 对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地结合起来。 权变管理理论就是考虑到有关环境的变数同相应的管理观念和技术之 间的关系，使采用的管理观念和技术能有效地达到目标。 环境变量与管理变量之间的函数关系即是权变关系，这是权变管理的核 心内容。环境可以分为外部环境和内部环境，外部环境又可以分为两种：一种 是社会，技术，经济和法律政治等组成( s t e l p 分析) ，另一种是由供应者、顾 客、竞争者、雇员和股东等组成。内部环境基本上是正式组织系统，它的各个 变量与外部环境变量之间是相互关联的。 ( 3 ) 权变管理理论的发展研究 权变理论的研究主要集中在3 个方面： 组织结构的权变理论：这类理论都把企业组织作为一个开放系统，并试 图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系 类型。例如，t 伯恩斯等人关于环境和组织结构的研究。p r 劳伦斯和j w 洛 尔施关于组织分化( 组织和外界环境分别对应的程度) 和整合( 组织的统一和 协调) 的研究。j 伍德沃德关于组织内工艺技术和结构的关系研究认为，企业 的“工艺技术连续性 对组织结构有重要影响作用，大批量生产宜采用古典层 峰结构组织，小批量单位生产宜采用灵活的有机结构组织。h 黑格尔和j w 斯 洛克姆关于市场和产品特征的两维研究认为，根据市场变化的快慢和内部产品 与工艺技术的差异，可把组织分解为4 类与之相适应的结构模式，即产品事业部 1 0 m b a 学位论文作者：牛爱军g 公司知识型员工的人力资源动态管理研究 结构、矩阵组织结构、直线一职能组织结构和高度集权制组织结构。他们还提 出企业组织结构既要有稳定性，也要有适应性，二者不可缺一。h l 托西和s j 卡罗尔关于市场和技术特征的两维研究认为，根据市场或外部环境的稳定性和 组织日常工作技术的变革速度，可分别建立4 类与之适应的组织结构模式，即层 峰结构组织，市场中心型组织，技术中心型组织和灵活的有机型组织。此外，还 有一些研究探讨了组织开发策略，信息处理程序等因素与组织结构之间的权变 关系。 人性的权变理论：认为人是复杂的，要受多种内外因素的交互影响。因 而，人在劳动中的动机特性和劳动态度，总要随其自身的心理需要和工作条件 的变化而不同，不可能有统一的人性定论。主要研究有j j 莫尔斯和j w 洛尔 施的超y 理论。 领导的权变理论：认为领导是领导者、被领导者、环境条件和工作任务 结构4 个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，好 的领导应根据具体情况进行管理。这方面比较有代表性的是f 费德勒有效领导 模式的研究和v h 弗罗姆等人关于领导参与模式的研究。 权变理论被一些研究者誉为未来管理的方向。它整合了管理学科某些方面 的基本认识和方法，建立了多变量和动态化的新管理规定，它提倡实事求是、 具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作用。 ( 4 ) 权变管理理论的贡献及应用 权变管理理论的贡献 批判地总结和继承了以往管理理论的遗产，以新的管理思维方式把它们 统一于管理理论之中。 对“万能主义”提出了挑战，强调管理动态性，即不同的具体条件应采 用不同的管理方法。 企业管理研究的出发点不是单纯的企业，而是整个社会系统。 增强了管理理论指导管理实践的有效性，在管理理论与管理实践之间架 起了桥梁。 权变管理的应用非常广泛。比如：在组织结构设计中，权变管理认为企业 的组织结构要与外部经营环境的稳定性、企业产品品种的多寡以及所使用的工 艺技术相适应，各种组织结构并无高下优劣之分。在领导方式中，权变管理认 为没有什么固定的最优领导方式，应当根据领导者的个性、工作任务的性质、 领导者拥有的职位权力、组织内的人际关系等具体情况，采用不同的领导方式。 m b a 学位论文作者：牛爱军g 公司知识型员t 的人力资源动态管理研究 2 、激励理论 知识型员工是企业的核心资源，而激励是其驱动因素。在知识型企业中， 知识型员工的流动性越来越大，员工对激励的敏感程度也越来越高。因此，运 用科学的激励方式，激发知识型员工的内在潜力，充分发挥他们的工作积极性 和创造性，有利于将他们的知识价值转化为现实的生产力。 ( 1 ) 激励的基本原理 激励的基本定义所谓激励( m o t i v a t i o n ) ，就是组织通过设计适当的外 部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激 发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标 的系统活动。所谓知识型员工的激励，就是说在人力资源管理过程中，采用激 励的理论和方法，对知识型员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，以此 引起他们心理状况的变化，达到激发动机，使人具有某种内在动力，朝着组织 期望的目标做出持久努力。通过正反两个方面的强化，对知识型员工的行为加 以控制和调节。 激励的过程可分为四个部分：需求、动机、行为、目标。如图2 所示： 需 要 未 满 足 反馈 图2 激励的基本过程 激励的作用组织通过适当的奖惩形式，对于充分调动员工的工作积极 性，并最终实现组织目标和个体目标的协调一致具有十分重要的作用：能提高 组织的凝聚力，吸引并留住企业所需要的人才；充分调动员工的主观能动性， 使人的潜力得到最大限度的发挥；有助于提高员工的综合素质；有利于员工个 1 2 m b a 学位论文作者：牛爱军g 公司知识型员工的人力资源动态管理研究 人目标和组织目标的结合；有利于激发员工的创造性，提升员工工作绩效。 ( 2 ) 主要激励理论 激励理论经过多年的发展和完善，派别很多，大致可分为四类：内容激励 理论、行为改造理论、过程激励理论、综合激励理论。运用这些激励理论成果， 可以研究知识型员工的内存需求和动机，引导知识型员工产生企业所期望的行 为，从而提高企业的核心竞争力。这里主要阐述马斯洛的需求层次理论和弗鲁 姆的期望理论。 马斯洛的需求层次理论 马斯洛在1 9 4 4 年所著的人的动机理论中首先提出了需求层次理论。 马斯洛把人的需要归为五大类：生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需 要、自我实现的需要，由高到低五个层级，像个金字塔。这一理论的主要观点 如下： 第一，上述一种五种需求，其中生理需求、安全需求、社交的需求属于较 低层次的需求，尊重的需求和自我实现的需求属于较高层次的需求，在不同时 期所表现的强烈程度不同。 第二，人的需求是由低级向高级逐级发展的。需求是一种动态，只有当低 层次需求得到满足时，才会上升到较高层次的需求。 第三，同一时期一个人的需求不止一个，但必定有一个需求占主导地位。 第四，五种需求不可能同时满足，越到上层满足的程度越小。 第五，需求得满足后，激励作用将弱化，但当一种需求得到满足后，就会 产生另一种新的需求。 马斯洛的需求层次理论从研究人的具体需求出发，给人们提供了一个比较 科学的需求理论框架，因而成为激励理论的基础。 弗鲁姆的期望理论 期望理论是由美国心理学家弗鲁姆于1 9 6 4 年在工作与激励一书中提出 的。该理论认为，激励的程度来自效价与期望值之间的乘积：激励程度( m ) = 目标效价( v ) 期望值( e ) 。 效价是指个体对目标的偏好程度，不同的目标在个体中所具有的价值不同， 当个体对能达到某一目标毫不在意时，效价为零，当个体不愿意达到目标则为 负；期望值是指个体主观上估计自己的行为能否达到目标的概率。个体的激励 程度与个体实现目标的期望成正比，与目标在个体中的价值，即效价成正比。 通过激励理论，我们也可以看出，对于员工，尤其是知识型员工，不同的 人应采取不同的激励方式，一个人在不同阶段也应采取不同的激励手段，因而， 知识型员工的动态管理就是通过动态的管理手段和方式，激发员工工作的积极 性，