（工商管理专业论文）乡镇企业人才与文化管理问题研究以宏宝莱集团为例.pdf

南开大学学位论文髓用援投书 根拦南开太学关于研究生学位论文收藏和利用镑理办法，我校的博士、硕 ：学位获 得者均须向赢开大学提交奉人的学位论文纸质本及相应电子艇。 本人完全了解南开文学有关研究生学位论文收藏和利用的管理趱定。南开大学拥有在 著作权法规定范围内的学位论文使用权，即：( 1 ) 学位获得者必须按规定提交学位沧文( 包 括纸覆印繇本及l 。镊子版) ，学校可以采用影印、缩印或其他复割手段保存研究生学位论文， 并缔入南开大学博硕士学位论文全文鼗纛库；( 2 ) 为教学纛科研酲的，学校可以将公开 的学位论文作为资料在翻黏馆等场所纛供校内师生阕凑，在校嗣嘲上提供论文目录检索、文 摘以及论文全文测览、下裁等免费信息服务；( 3 ) 攘摄教育鄣有关规定，南好大学向教育黎 指定单位提交公开的学位论文；( 4 ) 学位论文作者授权学校向中重科技信息研究所和中垂学 术期刊( 光盘) 电子出版社援交翘定范围的学位论文及其电予版并收入相应学位论文数援库， 通过其相关网站对外遴行信息服务。同时本凡探鼷在其他媒体发表论文的戡利。 菲公开学位论文，保密鲻限内不向外挺交鞫罐供服务，解密后提交和服务同公开论文。 论文电予缀提交至按图书馆网站：h 釉：艘0 2 。1 强2 0 。1 6 i ：8 0 0 l i n d h t m 。 本人承诺：本人的学位论文是在南开大学学习期阚创作完成的佧晶，并已壤过论文答辩； 掇夏的学位论文露子版与纸质本论文的内容一致，如因不嗣造成不良后果由本人自负。 本人同意遵守上述娥定。本授权书签髫一式礴份，盛研究生院积翻二沽馆辔存。 作者暨授权人签字： 翅堂墨 一 2 0 1 0 年5 月1 3露 南开大学磷究凌学位论文作者信息 论文题圈乡镇企生人才与文化管理闻题研凳一一戮宏宝蒙集团为铡 姓名鞠学思学号 21 2 0 0 嚣2 3 0 7答辩日袈 2 0 1 0 每5 趔1 3 日 论文类别博士口学历磺口硬士专业学位瓣高校教师口精等学力鹾士口 完系，所南开大学m b a 中心专受 ：商管理 联系电话 i 3 9 0 萼3 4 1 6 3e 鼬锺 j x s s p h b l e o m 通信魏址邸绫) ：吉林省鼹乎市铁西区红嘴踺2 0 号宏宝菜焦团( 1 3 6 0 0 0 ) 备注：是否批椎秀非公开论文 否 注；瘩攫极书道用我校授予韵所耨璃士、颟童龅学位论文。国作者填写( 一式两份) 签字詹交棱圈书 摈，非公羿豢像论文须辩南器大学研爨垒窜请# 公并学位论文管懿表。 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所取 得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含任 何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉及的 研究工作做出贡献的其他个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本学位论文 原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名：塑堂星2 0 1 0 年5 月1 3 日 非公开学位论文标注说明 根据南开大学有关规定，非公开学位论文须经指导教师同意、作者本人申请 和相关部门批准方能标注。未经批准的均为公开学位论文，公开学位论文本说明 为空白。 论文题目 申请密级 年) 保密期限 审批表编 号 乡镇企业人才与文化管理问题研究以宏宝莱集团为例 口限制( 2 年) 口秘密( 41 0 年)口机密( 2 0 2 0 年月 日至2 0 年 月 批准日2 0年 期日 限制2 年( 最长2 年，可少于2 年) 秘密1 0 年( 最长5 年，可少于5 年) 机密2 0 年( 最长1 0 年，可少于1 0 年) 日 月 摘要 摘要 中国加入w t o 以后，全球经济一体化的格局已经形成。乡镇企业这个特殊 的经济组织形式在新的经济环境中求生存、谋发展已经遇到前所未有的挑战。 乡镇企业在改革开放以来，为国民经济的发展做出了不可磨灭的贡献，为解决 “三农问题走出了一条新路。因此，乡镇企业发展问题引起了许多经济学家、 民营经济学者以及企业家群体的广泛关注。 随着市场经济的目臻成熟，企业竞争环境不断变化，乡镇企业原有的成长 优势已不复存在。特别是企业间竞争已经逐渐超越了有形层面竞争而进入了以 人才与文化为主要特征的无形层面的竞争。本文从人才与文化管理的视角来分 析和探讨企业的管理问题。本文分析认为人才与文化管理问题已经成为企业特 别是乡镇企业进一步做强做大的瓶颈。中外管理理论的共识认为企业管理的根 本在于“人”以及人创造的“文化”。任何企业的管理都离不开环境，特别是 文化环境，因此谈中国的企业管理离不开对中国传统文化的理解和应用。本文 从“以人为本”的思想出发，提出了“企业人”假设，将企业人格化，赋予企 业生命，创造性地提出了分析和解决乡镇企业人才与文化管理问题的对策模 型，即“鱼状管理模型和商学院计划模型。本文创新性的提出了分析企业人 才与文化管理状态的“人才一文化矩阵。利用这一分析工具来具体分析和选 择企业的人才与文化战略。 本文以宏宝莱集团为例，运用笔者提出的理论假设和分析工具明确了宏宝 莱应采用的人才与文化战略同，并将解决人才与文化管理问题的对策模型应用 到宏宝莱的管理实践当中。在这个应用过程中，始终坚持“以人为本 的思想， 坚持中国传统文化思想的精髓，尊重人、理解人、尊重人才、培养人才，重用 人才，建立起以人为本的企业文化。这种文化的建立不仅体现在宏宝莱的企业 理念与企业精神中，同时也体现在管理体制的改进、管理活动开展以及组织架 构的优化。通过这些具体管理活动的改进，实现群体组织一致的价值观和文化 理念。 关键词：乡镇企业人才文化 a b s t r a c t a b s t r a c t c h i n a sa c c e s s i o nt ow t o ，t h ep a t t e r no fg l o b a le c o n o m i ci n t e g r a t i o nh a sb e e n f o r m e d t o w n s h i pe n t e r p r i s e si nt h es p e c i a ls i t u a t i o no fe c o n o m i co r g a n i z a t i o ni nt h e n e we c o n o m i ce n v i r o n m e n t ，s u r v i v a l ，a n d d e v e l o p m e n tw i l lf a c eu n p r e c e d e n t e d c h a l l e n g e s s i n c et h er e f o r ma n do p e m n gu pt o w n s h i pe n t e r p r i s e s ，t h ed e v e l o p m e n t o ft h en m i o n a le c o n o m yh a sm a d ea ni n d e l i b l ec o n t r i b u t i o nt os o l v et h e ”t h r e er u r a l i s s u e s ”o u tan e w p a t h t h e r e f o r e ，d e v e l o p m e n to ft o w n s h i pe n t e r p r i s e sh a sc a u s e da 1 0 to f e c o n o m i s t s ，p r i v a t ee c o n o m i s t sa n de n t r e p r e n e u r so fw i d ec o n c e m w i t ht h em a r k e te c o n o m ym a t u r e s ，c o r p o r a t ec o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n tc h a n g e s t h eg r o w t ho ft o w n s h i pe n t e r p r i s e si nt h eo r i g i n a la d v a n t a g e sn ol o n g e re x i s t i n p a r t i c u l a rt h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e sg r a d u a l l yb e y o n dt h ep h y s i c a lt a n g i b l e l e v e lo fc o m p e t i t i o ni n t ot h ei n t a n g i b l ea s p e c t so fh u m a nr e s o u r c e sa n dc u l t u r eo f c o m p e t i t i o n i nt h i sp a p e r ，t a l e n ta n dc u l t u r a lm a n a g e m e n tp e r s p e c t i v et oa n a l y z ea n d d i s c u s st h em a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e s t a l e n ta n dc u l t u r a lm a n a g e m e n th a sb e c o m e f u r t h e rs t r e n g t h e na n de x p a n dt h eb o t t l e n e c k t h ef u n d a m e n t a lb u s i n e s sm a n a g e m e n t i s ”p e o p l e ”a n dt h em a nw h oc r e a t e da ”c u l t u r e ”t h i si st h ec o n s e n s u so fc h i n e s ea n d f o r e i g nm a n a g e m e n tt h e o r y t h i sa r t i c l ea l s oa n ye n t e r p r i s em a n a g e m e n tc a nn o tb e s e p a r a t e dl o c a lc u l t u r e t h e r e f o r e ，t h em a n a g e m e n to ft o w n s h i pe n t e r p r i s e si nc h i n a i si n s e p a r a b l ef r o mt h ec h i n e s et r a d i t i o n a lc u l t u r e0 1 1k n o w e d g ea n du n d e r s t a n d i n g a n da p p l i c a t i o n t h e r e f o r e ，t h i s p a p e r , ”e n t e r p r i s e ”h y p o t h e s i sa n d ”c o r p o r a t e d e s t i n y ”h y p o t h e s i s p e r s o n i f i c a t i o no ft h eb u s i n e s s ，g i v i n gc o r p o r a t el i f e i nt h e ”p e o p l e o r i e n t e d ”t h i n k i n gc r e a t i v e l yp u tf o r w a r dt h ea n a l y s i sa n dr e s o l u t i o no fr u r a l e n t e r p r i s e s a n dc u l t u r a lt a l e n t m a n a g e m e n tr e s p o n s em o d e l t h e ”f i s h 1 i k e m a n a g e m e n tm o d e l ”a n dt h eb u s i n e s ss c h o o lp r o g r a mm o d e l ia l s om a d ec r e a t i v e t a l e n ta n dc u l t u r a lm a n a g e m e n to fs t a t ee n t e r p r i s e s ”t a l e n t - c u l t u r a lm a t r i x ”u s i n g t h i sa n a l y s i st o o lt ot h es p e c i f i ct a l e n t sa n dc u l t u r eo fc o r p o r a t es t r a t e g y i nt h i sp a p e r , h o n g b a ol e v i ng r o u p ，f o re x a m p l e ，t h ea u t h o rm a d eu s eo f t h e o r e t i c a la s s u m p t i o n sa n da n a l y t i c a lt o o l ss h o u l db ec l e a rh o n g b a ol a yp e o p l ea n d c u l t u r a ls t r a t e g y a n ds o l v et h et a l e n tm a n a g e m e n ti s s u e sa n dc u l t u r a lm e a s u r e s m o d e lt ot h em a n a g e m e n tp r a c t i c eo fh o n g b a ol a i i nt h i sa p p l i c a t i o np r o c e s s ， i i a b s t r a c t a l w a y sa d h e r et ot h e ”p e o p l e o r i e n t e d ”t h i n k i n g ，a d h e r et o t h ee s s e n c eo fc h i n e s e t r a d i t i o n a lc u l t u r ea n dt h o u g h t r e s p e c t ，u n d e r s t a n d i n g ，r e s p e c ta n dt r a i n i n gt a l e n t s a n di m p o r t a n tt a l e n t e s t a b l i s hap e o p l e o r i e n t e dc o r p o r a t ec u l t u r e t h ee s t a b l i s h m e n t o ft h i sc u l t u r ei sr e f l e c t e dn o to n l yi nh o n g b a ol a yt h ec o m p a n yv i s i o na n d s p i r i to f t h er e m o d e l i n g ，b u ta l s or e f l e c t e dt h ei m p r o v e m e n ti n t h em a n a g e m e n ts y s t e m ， m a n a g e m e n ta c t i v i t i e sa n do r g a n i z a t i o n a l s t r u c t u r et oc a r r yo u tt h eo p t i m i z a t i o n m a n a g e m e n ta c t i v i t i e st h r o u g ht h ei m p r o v e m e n to ft h e s es p e c i f i ct o f a m i l y b a s e d ， c o m m u n i t yo r g a n i z a t i o n s ，t oa c h i e v e t h es a m ev a l u e sa n dc u l t u r a li d e a s k e y w o r d s ：t o w n s h i pe n t e r p r i s e s t a l e n tc u l t u r e i i i 目录 目录 摘要1 目录i v 第一章导论1 第一节研究的背景和意义1 1 1 1 研究的背景1 1 1 2 研究的意义一2 第二节研究的方法与框架3 1 2 1 研究的方法3 1 2 2 论文框架。4 第二章乡镇企业人才与文化的问题与管理对策5 第一节企业人才与文化管理概述5 2 2 1 关于人才与企业文化的定义一5 2 2 2 国外企业人才观与企业文化相关理论5 2 2 3 国内企业人才观与企业文化相关理论一6 2 2 4 国内外相关研究中常用的理论7 2 2 5 国内外企业人才与文化管理理论综合评述8 第二节乡镇企业人才与文化管理的典型问题与根源9 2 1 1 乡镇企业概念的界定9 2 1 2乡镇企业典型的人才与文化管理问题及其成因剖析1 0 第三节乡镇企业人才与文化管理的改进对策1 5 2 3 1 中国传统文化的特点1 5 2 3 2 基于中国的传统文化下的“企业人”假设1 5 2 3 3 解决乡镇企业人才与文化管理问题的对策1 7 第三章宏宝莱集团人才与文化管理的演进及现状2 2 第一节宏宝莱集团的发展历程2 2 3 1 1 宏宝莱集团产生的企业背景2 2 3 1 2 宏宝莱集团成长的历程及其人才与文化管理模式变迁2 3 i v 目录 第二节宏宝莱集团典型人才与文化管理问题剖析2 5 3 2 1宏宝莱集团面临的主要人才管理问题2 5 3 2 2 宏宝莱集团主要文化管理问题2 9 3 2 3 宏宝莱集团人才文化管理典型问题的根本原因3 0 第四章宏宝莱集团人才与文化管理的改进3 2 第一节宏宝莱集团人才建设改进3 2 4 1 1 彻底转变人才观念3 2 4 1 2 营造良好的人才成长环境3 3 4 1 3 建立人才标准可衡量机制和系统的人才招聘培训和培养制度3 3 第二节宏宝莱集团文化管理模式改进3 3 4 2 1 建立全新的企业文化理念3 3 4 2 2 确定宏宝莱的愿景目标和使命3 5 4 2 3 建立感恩文化3 5 4 2 4 企业人才与文化建设模型宏宝莱商学院计划3 6 第三节宏宝莱集团人才与文化管理的制度改进3 9 4 3 1 体制性文化的改进3 9 4 3 2 管理活动改进4 0 4 3 3 创新激励机制4 1 4 3 4 组织结构改进4 1 结论4 6 参考文献4 8 致谢5 0 个人简历5 l v 第一章导论 第一章导论 在人们的普遍印象当中，乡镇企业是一个已经过时的企业类型。其实不然， 乡镇企业仍然是一只非常重要而不容忽视的企业组织形式。因此，对乡镇企业 管理问题的研究与探讨仍然有着不可忽视的理论和现实意义。 第一节研究的背景和意义 1 1 1研究的背景 十一届三中全会后，在国家“离土不离乡，做工不进城”思想的指引下， 中国民营企业呈风起云涌之势。这个期间扮演重要角色的就是乡镇企业。据统 计，目前我国1 3 亿人口当中农业人口仍将近9 亿，乡镇企业总数达到2 0 0 0 多 万家。我国乡镇企业总产值从1 0 0 0 亿增加到1 0 0 0 0 亿元人民币只用了7 年时间， 而全国社会总产值从1 0 0 0 亿到1 0 0 0 0 亿元人民币却用了3 1 年时间l lj 。在“十 五 期间，乡镇企业年生产总值平均增长1 1 5 1 ，占g d p 总量的2 7 7 ”j 。多 年来，乡镇企业主要经济指标的平均增长速度都远超过整个国民经济的增长。 但近些年来，乡镇企业发展速度开始减慢，甚至有一部分乡镇企业出现了负增 长。随着国有企业改革的不断深化，“国退民进”思想长期以来成为国企改革的 主流思想。乡镇企业在国企改制、产权重组的大变革当中也受到极大的震荡。 新华社北京9 月2 2 日电( 记者姚润峰) 截至2 0 0 7 年末，我国1 6 8 万家乡镇企 业中9 5 实行了不同形式的产权制度改革。其中，1 3 9 万家转成了个体私营企 业，2 0 万家转成了股份制和股份合作制企业。通过一系列的产权重组，许多乡 镇企业获得了新的成长动力。乡镇企业的整体格局也随之发生改变。乡镇企业 在国民经济的地位和作用也伴随这种改变潜移默化地发生着变化。 乡镇企业产生于文革刚刚结束，当时占中国人口绝大多数的农村，存在着 大量的农村剩余劳动力。农村生活艰苦又时逢思潮涌动的变革时代，许多农村 知识青年开始寻求改变命运，实现脱贫致富。于是在大量的以农村生产队队长 为发起人，以村民共同出资形式的村办企业开始在农村萌芽。这些村办企业主 【1 1 蔡防、林毅夫中国经济中国财政经济出版，2 0 0 3 2 1 丁虎传统文化对安徽乡镇企业发展的影响及对策中国集体经济，2 0 0 8 1 第一章导论 要包括运输业、制砖厂、纺织、炼钢等产业。这些村办工业就是乡镇企业的雏 形。这个时期，乡镇企业的管理模式比较简单，几乎都是创业者与员工并肩战 斗。无论是生产还是销售，创业者们都冲锋在一线。此时，谈不上有什么具体 的管理模式。在卖方市场的年代，只要你能生产出来，就不愁卖。因此，敢闯 敢干，敢冒险，似乎就足以取得创业的成功。三十年问，乡镇企业摸着石头过 河，走过了艰苦的前无古人后无来者的创业年代，最终奠定了与国有企业、私 有制经济“三分天下 的历史地位，成为国民经济的重要力量。乡镇企业也为 中国农村经济发展，解决农村剩余劳动力就业，缩小城乡差别，加快农村城市 化进程起到了不可忽视的重要作用。乡镇企业的管理模式也随着企业的壮大以 及市场竞争发生着不断的演进。由于乡镇企业产生的特殊历史背景，致使企业 遗留管理问题较多。这些问题也成为乡镇企业进一步优化产业结构，进一步做 强做大的瓶颈。 1 1 2 研究的意义 乡镇企业这种特殊的经济组织形式，它不仅振兴了地方经济，同时也为解 决“农业、农村、农民”这一“三农问题 开辟了新路，做出了榜样。乡镇企 业能否保持更好、更快地平稳发展，事关地方经济的兴衰，事关老百姓的切身 利益。目前，许多乡镇企业已经成为富甲一方的大企业集团，成为社会主义新 农村建设的重要旗帜，成为民营企业广泛宣传和学习的对象。乡镇企业发展史， 是农业富强，农民致富的发展史。因此，乡镇企业现象，逐渐引起了企业管理 学界众多学者以及社会人士的广泛关注。在乡镇企业的研究当中，始终有一个 重要议题，就是以农民投资或农民经营为主的乡镇企业如何能在激烈的市场经 济中建立起人才与文化管理的竞争力。严介和认为，“一流企业做文化、标准， 二流企业做品牌、资本，三流企业做项目、产品。唯有文化才能成就企业百年 基业。”人才观向来是人力资源管理的基本问题。企业识人、用人、培养人等一 系列人力资源管理问题都是对企业文化核心价值理念的体现l lj 。因此，人才与企 业文化管理问题是研究乡镇企业发展问题不可忽视的重要因素。在企业的人力 资源管理当中，最核心的就是人才与文化的管理。在企业普遍实现( k p i ) 关键 指标考核的过程当中，也验证了人才管理与企业文化建设是人力资源管理中最 重要、最核心的关键指标。从“以人为本”的思想出发，人力资源管理已经成 【- 】谢其贤、何波成功企业人才观的特征及对策研究经济研究导刊，2 0 0 9 2 第一章导论 为企业解决管理问题的最根本的甚至是最终途径。因此，研究人才与企业文化 管理问题对于人力资源管理具有重要的理论和现实意义。 在过去的理论研究当中，关于乡镇企业发展问题研究的文章与书籍可谓不 少。但以人才与文化的视角为切入点研究解决乡镇企业管理问题的并不多见。 本文将以四平红嘴集团下属宏宝莱集团公司( 以下简称：宏宝莱) 为案例，深 入剖析乡镇企业典型人才与文化管理问题，结合这些问题来探讨人才与文化管 理创新对解决乡镇企业典型发展问题的作用与意义。同时，笔者希望本文的研 究能对我国乡镇企业人才与文化管理创新有所启示。 1 2 1 研究的方法 第二节- 研究的方法与框架 1 2 1 1 规范分析的方法 本文以宏宝莱作为研究对象。首先对本文所研究的乡镇企业概念进行了界 定。并就前人的研究资料与文献进行了广泛商读与分析_ 通过规范分析的方法， 梳理具有普遍意义的乡镇企业人才与文化管理对策模型。 1 2 1 2 案例分析的方法 本文以宏宝莱发展过程的案例为依据，运用企业生命周期理论，对乡镇企 业共性发展问题在宏宝莱的具体表现进行研究。在提出宏宝莱发展问题应对策 略的同时，提出具有普遍借鉴意义的人才与文化管理理论模型。 1 2 1 3 实地调研的方法 通过对大量相关文章、文献的阅读分析，对宏宝莱公司进行了实际的调研。 与宏宝莱公司董事长、首席执行官及部分中高层领导以及员工进行深入访谈。 通过实际调研以及深入交流，充分地了解宏宝莱发展的背景、历程、成功经验 以及企业面临的主要发展问题。通过这种方式，获得最直接的企业信息资料。 从而为论文的完成奠定有力的现实基础。 1 1 【美】爱迪思企业生命周期赵睿译华夏出版社，2 0 0 4 1 3 第一章导论 1 2 2 论文框架 本文共分为四章，论文框架图如下： 黛隈圈露鬻翻攀 攀i 鬻鬻研究的背景和意义鬻鬻i 爹鍪羞 纛蒸粪蒸篡蒸蕤纛蒸蠹墓冀誊董戮黧嚣i 麓i i 薹缀蒌囊蕊蘩獯i i 鏊i i | | 薹| 鼗麓嘉慧鬻黧赣蕊蕊藉誊鬻誊嚣鍪 资料来源：作者整理 图i 1 论文内容框架 4 第二章乡镇企业人才与文化管理问题综述 第二章乡镇企业人才与文化的问题与管理对策 本章首先对人才与文化的定义进行明确界定。通过对中外相关理论的评述， 梳理出本文的理论依据。通过对乡镇企业人才与文化管理问题及根源的剖析， 提出解决乡镇企业人才与文化管理问题的对策。 第一节企业人才与文化管理概述 2 2 1 关于人才与企业文化的定义 目前，理论界对人才与企业文化都有许多不同的定义。本文所指的人才是 具有全日制大专以上学历。人才的特征主要包括对企业的文化高度认同，具有 高度责任感和使命感，胜任岗位工作并具有进一步培养价值和发展空间。同时， 人才要具备一定文化底蕴，但并非学历越高越好，而是以适合为标准；从年龄 角度上来讲，主要是指2 5 4 5 岁之间的企业员工；企业文化，主要是指企业的 愿景、使命、目标以及管理文化、人才文化等。管理文化主要体现在企业的管 理制度、运营流程等具体管理行为。企业文化的核心要素包括企业员工的共同 价值理念，对员工具有普遍吸引力的企业发展愿景、使命与目标，以及企业员 工共同信守的行为准则。因此，评价一个企业的人才有多少，主要看企业拥上 述类型员工的数量；衡量企业的文化是否较好就是要看企业是否确立了清晰的， 具有可实现性，并对员工有吸引力的企业发展愿景、使命和目标，同时包括企 业员工是否有共同的价值理念、企业精神和行为准则。人才是企业文化的主体， 是企业文化的缔造者。因此，我们把人才从企业文化的整体范围中提炼出来， 作专门讨论。人才与文化的管理模式体现的就是企业人力资源管理模式。以人 力资源管理为核心内容的企业管理模式的创新必将以人才与文化的管理创新为 主要内容和突破口。 2 2 2国外企业人才观与企业文化相关理论 目前，在理论上比较公认的人才与文化管理模式主要是美国管理模式和日 本管理模式。 5 第二章乡镇企业人才与文化管理问题综述 美国著名的管理学家德鲁克认为：入是企业最主要的资产，是企业最重要 的资源。任何管理任务的达成都要依靠人来实现。管理工作的目的，就是要让 人力资源产生最大的生产力，即实现人尽其才。管理者在管理当中要不断创造 条件，使员工在工作中有所成就，这也是管理的重要任务。德鲁克同样指出， 人才是要不断学习、再学习。只有通过不断的学习并适应管理需要的人才才是 真正的人才。企业需要管理哲学，这种哲学形成的就是企业的文化理念。这种 文化能让个人充分发挥特长，也能凝聚团队共同的愿景和一致的努力方向，进 而建立团队合作，调和个人目标与共同福祉【1 1 。 日本的人才与文化管理模式主要强调在企业家精神引领下的团队精神和集 体意识，重视人际关系和家族情感。同时强调企业用哲学理念构建企业的文化 理念。稻盛和夫，世界著名的企业家，日本京陶集团创始人，在发表了2 1 世 纪企业经营者的心性培养一书后，指出：企业管理模式的最高境界是建立在 哲学的高度上。他强调企业家精神对企业管理模式构建的重要影响。他认为， 一个企业家必须掌握哲学并形成自己的哲学理念，从而支配企业，这是决定企 业家事业成败的关键。从这种理论出发，企业的成功就是要建立一种企业家主 导下的管理模式。企业家要不断提高自己的思维方式和经营理念。只有这样的 模式才能使企业立于不败之地。 2 2 3国内企业人才观与企业文化相关理论 成思危在接受新浪财经频道采访时说：管理大概会经过经验管理、科学管 理到文化管理三个阶段。不同国家，不同的企业环境，同样的管理模式却会产 生不同结果。所以中国的企业管理模式不能照抄西方，要有中国自己的特色， 要与中国特殊的国情相结合。 徐少春在其著作解码中国管理认为：中国的企业管理模式充分体现着 中国的管理哲学。中国管理模式特征主要包括包容性、合理性、多变性。中国 企业管理模式包括管理哲学、管理的方法、管理制度和流程。 穆兆羲说，。t 一年的企业靠管理，五年的企业靠制度，百年的企业靠文化。” 他认为企业文化是企业管理模式的核心。企业文化，是企业的灵魂，它是推动 企业发展的动力和源泉。企业文化是企业意识形态的总和。优秀的健康的企业 文化，能够形成优秀的企业管理和具有推动力的企业管理模式。这种管理模式 美 彼得f 德鲁克德鲁克管理学东方出版社，2 0 0 9 6 第二章乡镇企业人才与文化管理问题综述 的核心之一就是企业精神。 郭凡生认为企业管理分为有形与无形两部分。在企业管理当中，如图2 1 所示，有权力、利益和文化三个方面。权力体现在对员工的处罚管理，利益则 体现为奖励等。权力与利益的管理都是看得见摸得着的，即为有形管理。企业 的文化则是“看不见的管理”。企业发展壮大以后，越来越多的管理问题开始 表现为无形层面。 图2 1 企业无形管理主要内容 资料来源：郭凡生，中国模式，北京大学出版社，2 0 0 9 年1 月第l 版 曾仕强认为，中国式管理| _ 2 1 主要包括三个方面：一是以人为主：主张有人才 有事，事在人为，只有以人为主，才能有办法将事情做好。中国式管理是人性 化的管理。二是因道结合：认为制度化管理，不能深入人心，只有相同的理念 才能聚集志同道合的人士，才能让大家彼此达成共识，同心协力地发挥巨大的 力量。三是依理而变：即合理化地解决。中国式管理是合理化管理。 牛根生认为，中国管理模式的最大特点就是要将责任落实到人头。他认为 美国人的管理模式倾向于标准化，日本的管理是团队化，而中国管理模式的核 心是企业的领袖。企业领袖的个人魅力影响着员工的行为。有什么样的企业领 袖就有什么样的企业管理模式。中国的管理模式更重要的是去经营人心。失去 人心，任何管理都会失败。 2 2 4 国内外相关研究中常用的理论 有关人才与文化管理的研究经常会涉及许多管理理论，本文在分析过程中 【1 1 郭凡生中国模式北京大学出版社会，2 0 0 9 1 【2 】曾仕强中国式管理中国社会科学出版社，2 0 0 6 1 7 第二章乡镇企业人才与文化管理问题综述 将会参考一系列相关理论及分析工具，在此作以简述。 ( 1 ) 利益相关者理论 利益相关者缘于企业所有权问题。即企业归谁所有。目前，对于企业所有 权问题一直有两个不同的观点。一种观点认为企业的股东是企业的真正拥有者； 另一种观点则认为企业的股东不是企业的拥有者，企业真正的所有者是与企业 有着直接或间接关系的自然人和集团，这些人或群体就是利益相关者。 利益相关者概念是由斯坦福( s t a n f o r dr e s e a r c hi n s t i t u t e ) 研究所于1 9 6 3 年提出的。后期，弗里曼对利益相关者理论进行了开创性的研究。而国内的研 究者主要是李维安、崔之元等人。 ( 2 ) 公司治理理论 狭义的公司治理是指企业所有者对经营者的一种监督、制衡机制。就是通 过建立一种机制使所有者与经营者之间的权力与责任得到合理配置。通过这种 机制来保障企业股东( 所有者) 的利益，避免经营者对所有者利益的背离与侵 害：广义的公司治理理论认为，公司治理不仅局限于所有者与经营者之间的权 力、利益的制衡，而是要涉及到股东、债权人、员工、政府等与公司有利害关 系的多个集团。公司治理就是要通过内部或外部韵制度与机制来协调各利益相 关者的利益关系。保证公司决策的科学化，维护公司各方面的合理利益【2 j 。 ( 3 ) s w o t 分析工具 s w o t 分析法由美国哈佛商学院率先采用的一种经典分析方法，是一种综 合考虑企业内部条件和外部环境等各种因素，进行系统评价，从而选择最佳经 营战略的常用方法。即根据公司所拥有的资源来分析企业的内部优势与劣势， 根据公司外部环境分析公司的机会与威胁。其中，s 是指企业内部的优势 ( s t r e n g t h s ) ，w 是指企业内部的劣势( w e a k n e s s e s ) ，0 是指企业外部环境的机 会( o p p o r t u n i t i e s ) ，t 是指企业外部环境的威胁( t h r e a t s ) 。 2 。2 5国内外企业人才与文化管理理论综合评述 西方的法律比较健全，强调个性、 西方的管理更多地表现为采用制度化、 较强。西方管理重视物质财富的积累。 民主和自由。因此不利于形成组织合力。 标准化和法制化。西方管理的理性相对 而日本企业管理则有着浓厚的东方哲学 i t 李维安等公司治理，天津：南开人学_ _ ：版社，2 0 0 1 1 2 1 李维安公司治理学高等教育出版社，2 0 0 6 8 第二章乡镇企业人才与文化管理问题综述 色彩。这种色彩与中国传统文化息息相关。可以说日本文化与管理哲学的根基 是中国的传统文化。日本的管理模式较之于西方的管理带有更多的团队意识和 感性。 中国的管理模式深刻体现了中国的哲学文化。中国式管理讲究“中庸之道”， 讲道德与责任，讲忠义与诚信，追求适中，强调柔性。中国的管理模式更多体 现出人治特点。中国管理讲究情理，人情有时大于法，这是中国的特色。因此 在中国的管理当中，完全的标准化、制度化是很难实现的。所以中国的管理模 式更强调以传统文化精神为核心的情理化管理。 结合中外相关理论，企业所处的文化背景对于企业管理至关重要。因此， 在乡镇企业人才与文化建设中要始终抓“三个不能忘记”。第一，不能忘记 企业的核心是人。企业管理过程就是不断满足人的需求的过程，这些需求主要 包括物质需求、心理需求、情感需求和精神需求；第二，不能忘记我国企业管 理的对象是中国人。这就要求企业一切管理行为都要根植于中国传统文化来创 建；第三，不能忘记我们是乡镇企业。牢记乡镇企业的使命是解决“三农问题”。 因此，笔者倡导将中西理论相融合，以中国传统文化思想为根本，以西方管理 理论与实践方法为补充，建立一套即体现犬性根本，又体现管理科学性的人才 与文化管理模式。 第二节乡镇企业人才与文化管理的典型问题与根源 2 1 1乡镇企业概念的界定 乡镇企业是一个综合性的概念。从表面上看，乡镇企业主要强调的是地域 概念和主体设置，而实质上强调的是乡镇企业根植于农村，并与农业、农民同 根生长的深刻内在联系。这是其他任何一个经济组织都无法替代的”】。中华人 民共和国第八届全国人民代表大会常务委员会第二十二次会议于1 9 9 6 年1 0 月 2 9 日通过，1 9 9 7 年1 月1 日起施行的中国乡镇企业法指出，“乡镇企业就 是指乡( 镇) 办企业，村( 村民小组) 办企业，农民合伙办企业，以及农村股 份制、股份合作制和联营企业”。按照中国统计年鉴的定义，“乡镇企业是 11 周建群对乡镇企业文化塑造的思考赤峰学院学报，2 0 0 9 2 【2 1 周建群乡镇企业发展模式的新发展福建论坛，2 0 0 9 6 9 第二章乡镇企业人才与文化管理问题综述 指以农村集体经济组织或者农民投资为主，在乡镇( 包括所辖村) 举办的承担 支援农业义务的各类企业，其范围包括乡( 镇) 办企业、村办企业、联户办企 业，以及这些企业之间或者这些企业与国有企业、城镇集体企业、私营企业以 及外资企业等多种经济成分联合投资建立的企业”。 根据国内著名经济学家厉以宁的观点，民营企业至少包括以下六类企业： ( 1 ) 个体工商户；( 2 ) 个人、家庭或家族所有的企业；( 3 ) 个人、家庭或家族 所有制的企业通过改制而形成的股份制企业；( 4 ) 通过国有资产重组而形成的， 既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业；( 5 ) 合伙制企业；( 6 ) 由 公众集资而建立的企业。 在近十几年间，大部分乡镇企业普遍实现了向私有制和股份制的改造，过 去耳熟能详的乡镇企业更多是指目前的民营企业。本文所研究的乡镇企业主要 指那些没有实现企业改制的农村集体所有制企业。 2 1 2乡镇企业典型的人才与文化管理问题及其成因剖析 2 1 2 1乡镇企业典型的人才与文化管理问题 中国加入w t o 以后，乡镇企业不可回避地参与到国际竞争中来。这种国际 竞争既包括乡镇企业走入国际市场与国外企业面对面的竞争，也包括乡镇企业 在本土经营中面临的跨国公司的挑战。面临国际市场这是一种机遇，面对新的 对手，无疑更是挑战。特别是在金融危机的今天，沿海地区的大量外向型乡镇 企业受到前所未有的打击。因为企业发展背景的不同、生存环境的差异，乡镇 企业在新时期的发展中都暴露出越来越多的发展与管理问题。这些典型发展问 题当中最为显著的就是有关人才与文化管理问题。乡镇企业典型的人才与文化 管理问题主要有以下几个方面： 第一、高素质人才需求与落后的生产设备之间的不匹配 在乡镇企业产生的年代，正是我国市场经济萌芽阶段。这个阶段的市场明 显表现为卖方市场。只要你能生产出来就不愁没人买。当时市场的状态是供不 应求。与之同时，事业单位还没有实现向公务员制的转变，工资待遇相对并不 优越。但此时的乡镇企业正呈现出异军突起之势，稍好些的乡镇企业甚至完全 有能力给出远远高于公务员的工资待遇。这样一来，不仅农村剩余劳动力开始 大量涌入乡镇企业，一些政府公务员也趁机投身商海。许多乡镇企业家将最快 1 0 第二章乡镇企业人才与文化管理问题综述 最大创造利润作为第目标。在创业及迅速成长阶段，乡镇企业家成本意识非 常强，也非常注重节俭。这种节俭思想甚至也无一例外地表现在对设备的投资 与改造上。许多乡镇企业的生产设备基本遵循“缝缝补补又三年”的作法，更 新换代非常缓慢。随着市场经济迅猛发展，各个行业也逐渐走向成熟。特别是 在经济目益全球化后，涌入中国市场的国际品牌虽然没有先发优势，但是在市 场投入上、特别是生产设备的配置上都远远高于早期乡镇企业。例如，据不完 全统计，可口可乐、百事可乐的罐装生产线每个班组用工平均不超过3 人，而 同样的饮料罐装生产线，乡镇企业的每个班组至少要1 0 人以上。这种劳动力成 本上的差异，使乡镇企业在激烈的竞争中明显落于下风。 在行业的产业链上，那些制造型企业，特别是消费型的制造企业常常面临 着产业价值链变化的影响。当行业微利时代到来之时，企业自身制造成本、管 理成本的优劣成为企业竞争致胜的关键